lunes, 31 de mayo de 2010

Trabajadores más felices y productivos

Conciliar la vida laboral y la personal es uno de los puntos de consenso en la reforma laboral. Esto implica un mercado más flexible. Pero, ¿están preparadas las empresas y los trabajadores para poner en marcha un nuevo modelo que garantice la productividad de la primera y la protección social de la segunda? Flexible working (trabajo flexible) es un estrategia de trabajo puesta en marcha en Reino Unido y que comienza a implantarse en España. Consiste en una especie de "trabajo colaborativo" en el que se valoran los resultados del colaborador, según los objetivos y responsabilidades fijadas, y no su presencia en la empresa.

El modelo significa que cada individuo organice su tiempo, optimizando el que dedica a su trabajo y a su vida personal. Y acudirá a la empresa sólo cuando sea necesario: si tiene una reunión con un cliente o con el equipo de trabajo. Esta revolución y la mayor flexibilidad se produce gracias a la tecnología. Con un ordenador portátil, una Blackberry y una conexión a internet se puede trabajar desde cualquier lugar. Esta es la apuesta de las multinacionales y una tendencia que se extenderá en los próximos siete años, según Francisco Vázquez, presidente del Grupo 3G Office. Las ventajas: da una mayor movilidad al trabajador, se reducen los costes empresariales, se retiene el talento, se aumenta la productividad, una mayor tolerancia ante incertidumbres y no pierde sus incentivos sociales.

"El trabajo productivo se mide por unidades producidas, el transaccional por operaciones efectuadas y el de colaboradores es mucho más complejo, ya que interviene el factor calidad", añade Vázquez. Un estudio reciente de la consultora McKinsey, y citado por Vázquez, indica que las empresas reparten el tiempo de sus trabajadores de la siguiente manera: un 35% en la casa; un 45% on the move, en cualquier lugar, y un 55% en las oficinas. En 2002 ese porcentaje era del 25%, el 20% y el 55%, respectivamente. La media de ocupación de los puestos de trabajo tradicionales oscila en torno al 50%, sin la aplicación del flexible working, resalta Vázquez.

Este esquema implica también adaptar la oficina al estilo y estructura de la plantilla. Así se crean espacios comunes, pero no fijos para todos los empleados, desde el director hasta el técnico. La idea es que puedan interactuar con mayor facilidad, hacer efectiva la gestión y la comunicación interna.

La multinacional agroalimentaria Kellogg?s es un ejemplo. Lleva cinco meses con este modelo que nació con el objetivo de fomentar el bienestar del empleado. Es decir, que pudieran trabajar desde cualquier lugar y con flexibilidad horaria, haciendo uso de las tecnologías. Un proyecto que también le ha proporcionado un ahorro en materia energética, de infraestructura y materias primas. Las instalaciones son diáfanas gracias a los cristales, los departamentos se han ordenado en barrios y sus habitantes pueden situarse en los que más se adecuen a su actividad. No hay despachos ni escritorios fijos. Cuando el empleado termina de trabajar guarda sus herramientas en una taquilla y las oficinas cuentan con materiales reciclables.

"Hemos conseguido una situación de win-win (ganar, ganar) para la compañía como para los empleados. Hemos reducido la complejidad en la gestión de infraestructuras y posicionarnos como un ejemplo de sostenibilidad", afirma Susana Gómez, directora de Recursos Humanos de Kellogg?s.

El riesgo, sentirse ajeno a la empresa

Pese a las bondades, el trabajo flexible puede generar, en principio, un fuerte rechazo. Sobre todo en directores o gerentes que temen perder su estatus o su liderazgo. O bien en empleados con mayor tiempo en la empresa que creen que perderán sus beneficios sociales. Francisco Vázquez también agrega que la felxibilidad laboral puede generar una pérdida de "sentido de pertenencia" de los empleados. Significa que no se sientan identificados con la empresa y esto perjudica en el futuro su eficiencia en el trabajo.

En todo caso, este tipo de reestructuraciones debe acompañarse de una comunicación interna efectiva, que enfatice los valores, la cultura y los objetivos de la empresa. Así como de la autogestión, la responsabilidad, el compromiso y el liderazgo, según Kellogg?s.
_______________________________________

Bondades

-Mayor eficiencia. El trabajo flexible ahorra reuniones indeseadas y traslados innecesarios.

-Aumento del bienestar. El empleado trabaja con mayor comodidad y gestiona su tiempo en función de sus necesidades.

-Liderazgo. La calidad y la responsabilidad y la resolución de problemas complejos es lo que cuenta.

-Reducción de costes. Las empresas ahorran en energía, material gastable, en infraestructura y mobiliario.

-Retiene el talento. Una oficina no garantiza el valor de un empleado.

viernes, 28 de mayo de 2010

Apartments in Barcelona

Click sobre la imagen para ampliar información

El 49% de las mujeres de 41 a 55 años con un sueldo superior a 80.000 euros no tiene hijos

Los expertos reclaman políticas de flexibilidad como el teletrabajo o la jornada reducida

El 49% de las mujeres de entre 41 y 55 años con un sueldo superior a los 80.000 euros no tienen hijos, según un estudio realizado por la directora de la Cátedra de Liderazgo y profesora de Comportamiento Organizacional del Instituto de Empresa, Margarita Mayo; y el 33% de las que ganan entre 40.000 y 60.000 euros, no tienen hijos y el 57% de ellas no están casadas.


Por el contrario, según puso de manifiesto en la V Jornada Nacional de Flexibilidad Hacia el Equilibrio de la Vida Profesional, Familiar y Personal, sólo el 19% de los hombres en las mismas condiciones no tiene hijos y el 17% no está casado.

Mayo, que impartió la conferencia `Impacto de las medidas de flexibilidad en la conciliación trabajo-familia´, enumeró como políticas de flexibilidad la flexibilidad horaria, la jornada reducida, las luces apagadas, el horario de verano, el teletrabajo, los viajes flexibles y el liderazgo y cultura de flexibilidad.

Además, la experta resaltó el bienestar del empleado en términos de estrés, con síntomas médicos como la falta de apetito, sudores fríos, dolores de cabeza, nerviosismo o ansiedad; de conflicto trabajo-familia, ya que, a su juicio, el trabajo puede ser "un obstáculo" para dedicar tiempo suficiente a la familia o supone llegar demasiado cansado a casa para participar en actividades familiares; y de satisfacción laboral.

jueves, 27 de mayo de 2010

Oferta AIR MEETINGS - Aeropuerto Barcelona

Click sobre la imagen para ampliar información

Resultado de la encuesta sobre los métodos de búsqueda de empleo


SEiEM cultural



JAMBOREE JAZZ CLUB


MIKE WHEELER + ÀLEX TNT

28 i 29 - Divendres i dissabte a les 9h. i 11h. nit

· Blues ·

Web: 10€ - Taquilla: 12€


MIKE WHEELER + ÀLEX TNT
Mike Wheeler guitarra i veu, Àlex TNT guitarra i veu,
Steve de Swardt baix, Julian Vaughn bateria.


Ve de Chicago, la mateixa ciutat on van néixer Al Capone i Michael Jordan, i en la qual va fer carrera el president Obama, però també on el blues va experimentar un tomb decisiu a mitjans del segle passat, substituint el dobro per la guitarra elèctrica. Mike Wheeler és un jove valor en alça que segueix les passes de Muddy Waters, Willie Dixon, Buddy Guy i tants d’altres que van convertir la capital del Mig Oest en una de les ciutats més emblemàtiques de la història del blues. Wheeler, que ha treballat amb Koko Taylor, Shemekia Copeland, Jimmy Johnson i Sam Cockrell, exhibirà un blues decibèlic amb el que, de ben segur, farà trontollar les parets del club cinquantenari. I més si l’executa en companyia de tres mestres del blues local, com són Àlex TNT i els veterans Steve de Swardt i Julian Vaughn.






Tarantos-Jamboree, S.L. assegura la confidencialitat de les dades aportades pels nostres clients, i garanteix que en cap cas no serà cedida a terceres empreses alienes al nostre grup, d’acord amb la Llei 15/1999 de dades de Caràcter Personal i la Llei 34/202 de Serveis de la Societat de la Informació i de Comerç Electrònic (LSSICE). En tot moment, el suscriptor podrà exercitar els seus drets d’accés, rectificació, cancel·lació i opsició al tractament de les seves dades personals mitjançant comunicació remesa a: marc.garcia@masimas.com


SEiEM cultural




JAMBOREE JAZZ CLUB

TOMA 4

27 Dijous a les 9h. i 11h. nit · Jazz ·

Web: 10€ - Taquilla:12€


TOMA 4
Yeray Hernández Cabello guitarra, Ivan Santaeularia piano, Santiago Acevedo contrabaix, Ramiro Rosa bateria.

ELS AMICS DEL JAMBOREE GAUDIREU D’UN DESCOMPTE DEL 33’33% (-4€) PEL CONCERT DE TOMA 4 AL JAMBOREE. NOMÉS CAL QUE IMPRIMIU AQUESTA NOTÍCIA!

Entre la munió de músics joveníssims que darrerament han situat el jazz barceloní en un dels millors moments de la seva història, cal destacar el quartet Toma 4, fundat el 2006 a partir de la unió de quatre músics originaris de Tenerife, Bogotà, Buenos Aires i Terrassa; un fet que evidencia, a més, el caràcter plenament mestís del nou jazz comtal. Més enllà, però, de la seva procedència geogràfica, els components de Toma 4 destaquen pel seu alt nivell com a instrumentistes, compositors i arranjadors. Presenten un repertori profund, contemporani i preciosista, fruit d’una sorprenent maduresa artística. No en va, el 2007 van ser finalistes del prestigiós Concurs de Jazz de Barcelona i el 2008 van ser escollits per formar part de la gira Ressons, el mateix any en què van publicar el seu primer treball amb el reconegut segell Fresh Sound.



Entrades: http://www.masimas.com/jamboree


Tarantos-Jamboree, S.L. assegura la confidencialitat de les dades aportades pels nostres clients, i garanteix que en cap cas no serà cedida a terceres empreses alienes al nostre grup, d’acord amb la Llei 15/1999 de dades de Caràcter Personal i la Llei 34/202 de Serveis de la Societat de la Informació i de Comerç Electrònic (LSSICE). En tot moment, el suscriptor podrà exercitar els seus drets d’accés, rectificació, cancel·lació i opsició al tractament de les seves dades personals mitjançant comunicació remesa a: marc.garcia@masimas.com

En cuestión de trabajo, el país no importa

Más de la mitad de los jóvenes estarían dispuestos a cambiar de país por un puesto de trabajo

“Definitivamente sí. Estaría dispuesto a cambiar de país si me ofrecen un puesto de trabajo interesante”. Esta es la opinión mayoritaria que se desprende de una encuesta realizada por la red UNIO a más de 1.000 trabajadores eventuales de su base de datos con edades comprendidas entre los 20 y los 30 años.

En ellas, un 52% de los participantes en el estudio no dudaría en cambiarse de país por un nuevo trabajo, mientras que sólo un 20% descartaría tajantemente este cambio de residencia.

En cuanto a preocupaciones generales, solamente el 2% de los encuestados valora la situación global del país de “buena” o “muy buena” siendo la opción “mala” la que se ha llevado la mayoría de los votos.


miércoles, 26 de mayo de 2010

assistant

ASSISTANT
Esta palabra es un anglicismo innecesario.
Es innecesario el uso de assistant ya que puede sustituirse por los términos españoles ayudante, asistente, auxiliar, adjunto o subalterno, según el caso.
En el lenguaje empresarial y laboral se emplean formas como assistant junior que es ayudante en prácticas; assistant general manager que significa director general adjunto; assistant manager equivale a subdirector; assistant to managing director, que puede ser traducido literalmente como ayudante del director general o también secretario ejecutivo o subdirector general.
A la Real Academia Española no le suena bien. Desde SEiEM, apostamos por conservar el término SECRETARIA / SECRETARIO.

SEiEM cultural


Benvolguts Amics,

Us convidem a compartir amb nosaltres el concert del Cor de Cambra del Conservatori del Liceu i el Grup Liceu XXI, dins del cicle Jove de l’Auditori del Conservatori del Liceu el proper divendres 28 de maig a les 20h.

CONCERT – CICLE JOVE Cor de cambra del Conservatori del Liceu i Liceu XXI
Divendres, 28 de maig a les 20.00 h

Cor de Cambra del Conservatori del Liceu
Director Daniel Mestre
Obres de J. Brahms, F.J. Haydn i V. Goicoechea



LICEU XXI
Director: Francesc Prat
Obres de R. Strauss, G. Mahler, E. Toldrà


Activitat gratuïta. Aforament Limitat.

Auditori Conservatori del Liceu
Nou de la Rambla, 88
http://www.conservatori-liceu.es/


Conservatori del Liceu
C/ Nou de la Rambla 82-88 *(Accés c/ Estel)
08001- Barcelona
secdirec@conservatori-liceu.es
Tel. 93 327 12 01-00

TRANSPORTS :

Metro :
L3 i L2 Paral·lel

Autobusos :
20,21,36,57,64,157

Parada taxi:
Av. Paral·lel, 70

Aparcament :
Aparcament Paral·lel
C/ Abat Safont, 2

martes, 25 de mayo de 2010

Los jóvenes españoles que trabajan en el extranjero aumentarán un 50% hasta 2020

Los jóvenes españoles que trabajarán en el extranjero se incrementarán en un 50% hasta 2020 por efecto de la globalización del comercio, la tecnología, el capital y la regulación, que favorecen la movilidad de los trabajadores, según el IV informe Gestión de personas en el año 2020 elaborado por PricewaterhouseCoopers.
El informe pone en el punto de mira a la generación de los 'milennials', aquellos jóvenes nacidos entre 1980 y 2000. Así, el 82% de los graduados quiere trabajar en el extranjero y el 70% espera usar una lengua no nativa en el trabajo.

El estudio señala también que progresivamente irá creciendo el número de destinos internacionales de estos trabajadores, que pasarán de los 22 países en 2009 a los 33 en 2020.

Por el camino, se requerirá derribar ciertas barreras normativas y fiscales para incentivar esta movilidad. Así, el informe indica que en el futuro "se espera que 'pasaportes globales' permitan a los empleados estar en cualquier sitio en todo momento".

Otro reto empresarial será, a su juicio, hacer atractivos los destinos menos deseados, que en algunos casos gozan de un nivel de vida superior a lo que piensan los candidatos al traslado internacional.

"Bombay y Delhi, Dahka y Sao Paulo, por ejemplo, se convertirán en los principales núcleos urbanos para 2025, junto a Tokio", indica PwC, que añade que "en los próximos 15 años, el 45% de las multinacionales se crearán en China e India".

Por último, el informe apunta que el sector de la energía, seguido de la construcción, llevan la delantera en asignaciones internacionales y pueden servir de referente al resto.

viernes, 21 de mayo de 2010

The trouble with tandems


Despite a few recent appointments, there are good reasons why joint bosses are a rarity

AS ANYONE who has tried knows only too well, riding a tandem bicycle, with two seats and two sets of pedals, takes some getting used to. Even a small misunderstanding between the riders over the direction in which they want to go can cause the bicycle to wobble worryingly or spin out of control. Trying to steer a large company in tandem requires a similarly delicate balancing act, because a lack of co-ordination between joint chief executives can destabilise the business. Yet in spite of such concerns, two well-known companies have recently plumped for dual leadership.

One is SAP, a German software giant, which on February 7th bid auf Wiedersehen to its boss, Léo Apotheker, and replaced him with two “co-CEOs”: Bill McDermott, the company’s head of sales, and Jim Hagemann Snabe, its head of product development. The other is MySpace, an ailing social network owned by News Corporation, which a few days later jettisoned its boss, Owen Van Natta, and replaced him with two “co-presidents”: Mike Jones, the firm’s chief operating officer, and Jason Hirschhorn, its chief product officer.

The notion of shared leadership in the corporate world is hardly new. Business history is littered with examples of companies such as EADS, a giant European defence group, Unilever, an Anglo-Dutch consumer-goods company and Goldman Sachs, an American investment bank, that have, at one time or another, had two captains at the helm. But almost all of these relationships have ultimately come unstuck.

Duel track
That should hardly come as a surprise because joint stewardships are all too often a recipe for chaos. Rather than allowing companies to get the best from both bosses, they trigger damaging internal power struggles as each jockeys for the upper hand. Having two people in charge can also make it tougher for boards to hold either to account. At the very least, firms end up footing the bill for two chief-executive-sized pay packets.

None of this would matter if there were compelling evidence that having two stars at the top of a company routinely led to stellar stockmarket performance. But research published last year in the Journal of Business & Economic Studies, which tracked the share price of 44 firms that took on dual bosses between 1993 and 2005, found that their shares subsequently performed no better than those of similar firms that stuck with a single leader.

Why, then, are some chief executives still being asked to work in pairs? One explanation is that dual stewardship can smooth the passage of a merger by giving bosses from both sides a say in running the fused business. Another is that boards sometimes turn to tandems when firms are in trouble. Take Motorola, which in 2008 named Sanjay Jha and Greg Brown as joint chief executives after the firm’s fortunes took a severe battering. The two have stabilised the business and will part next year when Motorola plans to split itself into separate listed entities, one focused on mobile phones and home entertainment (Mr Jha’s domain) and the other on enterprise networking (Mr Brown’s patch).

A third rationale for doubling up is that such an arrangement can help family-owned firms avoid a clash among relatives (although it may also exacerbate one). Having joint bosses can also help companies hang on to talented executives who might otherwise leave if passed over for the top job. This may explain, for instance, why MySpace has promoted Messrs Jones and Hirschhorn rather than choosing between them. Mick Thompson of Mercer, a human-resources consultancy, reckons that many dual-CEO arrangements are “marriages of convenience” rather than the result of a deep-seated commitment to cohabitation.

There do, however, appear to be a few genuine believers such as Wipro, an Indian software and services giant which is run by two chief executives, Girish Paranjpe and Suresh Vaswani. The company has argued that what it calls “the power of two” gives it the extra managerial bandwidth needed to cope with a complex, fast-changing global business. Mr Paranjpe has said that the ability to discuss difficult decisions with Mr Vaswani during the economic downturn has given Wipro’s bosses an advantage over sole supremos.

That is hardly a clinching argument. Other technology firms such as Apple and Oracle have shone during the downturn and thrived despite the sweep and pace of globalisation even though their bosses—Steve Jobs at Apple and Larry Ellison at Oracle—can hardly be described as consultative, sharing types. If they need sounding boards they and most other chief executives can draw on experienced managers within the firm as well as on trusted external advisers.

Nevertheless, the world of information technology does seem to contain a surprising number of joint bosses. In part, this reflects the fact that founders are still involved in quite a few firms and feel comfortable splitting responsibilities. For instance, Mike Lazaridis, the founder of Research In Motion, the Canadian firm that makes the BlackBerry, has shared the top job with Jim Balsillie since 1992. Joint leadership may also work well in the tech world because there is an obvious division of labour between technologically minded product managers and sales and marketing types. At SAP Mr McDermott is supposed to gladhand customers while Mr Hagemann Snabe coddles engineers.

Yet even in the tech industry shared leadership works best when there is a power-broker behind the scenes. At SAP Hasso Plattner, one of the company’s founders and head of its supervisory board, wields considerable clout; Wipro’s chairman, Azim Premji, is an influential figure there. Jonathan Miller, News Corp’s head of digital media, is widely believed to be calling the shots at MySpace. While joint bosses keep a wary eye on one another, someone else may be steering the tandem.


jueves, 20 de mayo de 2010

SEiEM cultural: TACIRUPECA Y SUS LOBOS


JAMBOREE JAZZ CLUB

Tacirupeca y sus Lobos

22 Dissabte a les 9h. i 11h. nit · Jazz ·
Web: 10€ - Taquilla: 12€
Tacirupeca y sus Lobos
"Cantan Thelonious Monk" - “Ressons Jazz”
Carola Ortiz veu i clarinets,
Santi Careta guitarra, Oriol Roca bateria.


Es defineixen com un “trident de caire netament ofensiu”, és a dir, que són un trio encapçalat per una caputxeta deliciosa i picant, la jove Carola Ortiz, flanquejada per dos autèntics llops-cavallers, el guitarra Santi Careta i el bateria Oriol Roca, amb les urpes esmolades. Tots tres ataquen sense miraments un seguit de composicions de l’autor de “Misterioso”, “Round Midnight” i “Straight No Chaser”, entre d’altres. Clàssics del bop, i del jazz, passats pel sedàs d’aquesta particular formació gairebé de cabaret. Una mostra més que fefaent de la imaginació i el saber fer de les noves generacions del nostre jazz.


SEiEM cultural: NICOLAS MOREAUX QUINTET featuring PERICO SAMBEAT & ALBERT SANZ


JAMBOREE JAZZ CLUB


NICOLAS MOREAUX QUINTET
featuring PERICO SAMBEAT & ALBERT SANZ

21 Divendres a les 9h. i 11h. nit · Jazz ·
Web: 12€ - Taquilla: 14€
NICOLAS MOREAUX QUINTET featuring PERICO SAMBEAT & ALBERT SANZ
Presentació del disc “Beatnick”
Nicolas Moreaux contrabaix, Perico Sambeat saxo, Pierre Perchaud guitarra,
Albert Sanz piano, Karl Jannuska bateria.

¡ELS AMICS DEL JAMBOREE GAUDIREU D’UN DESCOMPTE DEL 33’33% (-4€) PEL CONCERT DE NICOLAS MOREAUX QUINTET AL JAMBOREE. NOMÉS CAL QUE IMPRIMIU AQUESTA NOTICIA!

No és estrany que alguns músics –i aficionats– arribin al món del jazz a través del pop-rock. És el cas del francès Nicolas Moreux, que va començar a estudiar el contrabaix després d’haver tocat amb bandes de rock a Besançon, la ciutat on va néixer fa 37 anys. El 2002 se’n va anar a Nova York, on va ser un brillant alumne de Johannes Weindenmueller i Ben Street, entre d’altres. Va viatjar després a París, on es va posar en contacte amb Pierre Perchoud, i a Barcelona, on va seduir a Perico Sambeat, Albert Sanz i Jordi Rossy. Cordista errant, ha travessat mitja Europa i ha treballat també al costat de Mark Turner, Karl Jannuska, Bruce Arkin i Jim Rotondi. La seva música beu de diverses fonts; conserva, de vegades, l’estètica del folk, i d’altres la del jazz introspectiu. Melodies boniques i elegants, recolzades a més per dos dels nostres millors jazzmen.


¿Secretaria o asistente?

Estas son las definiciones de la Real Academia Española.

secretario, ria.
(Del lat. secretarĭus).

1. adj. desus. Se decía de la persona a quien se comunica algún secreto para que lo calle.
2. m. y f. Persona encargada de escribir la correspondencia, extender las actas, dar fe de los acuerdos y custodiar los documentos de una oficina, asamblea o corporación.
3. m. y f. Persona que por oficio público da fe de escritos y actos.
4. m. y f. Encargado de redactar la correspondencia de aquel a quien sirve para este fin.
5. m. y f. Escribiente o amanuense.
6. m. y f. Máximo dirigente de algunas instituciones y partidos políticos.
7. m. y f. Am. ministro (‖ jefe de cada uno de los departamentos en que se divide la Administración del Gobierno).
8. f. coloq. p. us. Mujer del secretario.

primer secretario de Estado y del Despacho.
1. m. Ministro de Estado.

secretario del Despacho, o secretario del Despacho universal.
1. m. secretario o ministro con quien el rey despachaba las consultas pertenecientes al ramo de que estaba encargado.

~ particular.
1. m. y f. Persona que está encargada de los asuntos y correspondencia no oficiales de una persona constituida en autoridad.

__________________________________

asistente.
(Del lat. assistens, -entis, del ant. part. act. de asistir).

1. m. Cada uno de los dos obispos que ayudan al que consagra en la consagración de otro.
2. m. En algunas órdenes regulares, religioso nombrado para asistir al general en el gobierno universal de la orden y en el particular de las respectivas provincias.
3. m. Funcionario público que en ciertas villas y ciudades españolas, como Marchena, Santiago y Sevilla, tenía las mismas atribuciones que el corregidor en otras partes.
4. m. Soldado que estaba destinado al servicio personal de un general, jefe u oficial.

~ a Cortes.
1. m. Cada uno de los consejeros de la real cámara que, de orden del rey, reconocían los poderes de los procuradores a Cortes y asistían a sus deliberaciones.

~ social.
1. com. Persona titulada, cuya profesión es allanar o prevenir dificultades de orden social o personal en casos particulares o a grupos de individuos, por medio de consejo, gestiones, informes, ayuda financiera, sanitaria, moral, etc.

miércoles, 19 de mayo de 2010

¿Qué opina del sueldo de su jefe?

El 78% de los empleados españoles entiende que la alta dirección cobra demasiado para lo que hace, y un 22% opina que los niveles retributivos de sus jefes son los adecuados. Por otra parte, sólo el 33% piensa que la dirección es eficiente y gestiona bien la empresa.

En Europa los profesionales se muestran más conformes: el 32% confiesa que el salario de los directivos es correcto. Estos datos, extraídos del 'Global WorkForce Study 2010' de Towers Watson, confirman que la crisis ha impactado en buena parte de los profesionales, que no sólo piensan que sus jefes no cumplen sus expectativas, sino que están pagados por encima de lo que merecen.

Según este informe, el estilo de la dirección, la imagen de la compañía y la involucración son las teclas que se deben tocar para elevar el nivel de compromiso del empleado. El trabajador espera un estilo de dirección cercano y en el que pueda confiar, que se preocupe por el largo plazo de la compañía y el bienestar de la plantilla.

Unos atributos que, a juzgar por los resultados, no ven con claridad los profesionales: sólo el 26% entiende que la dirección se preocupa por su bienestar; el 31% piensa que es de fiar. Todas estas críticas minan la capacidad directiva pero, cuando se trata de sueldos, los comentarios pueden llegar a ser más duros.

martes, 18 de mayo de 2010

España pierde interés para el trabajador inmigrante

España pierde interés para el trabajador extranjero. Si hasta 2007 España lideró la llegada de población inmigrante a la Unión Europea, las cifras están demostrando que nuestro país está dejando de ser un país de referencia para el extranjero, en especial el no comunitario.

Este cambio de tendencia está directamente relacionado con su situación en el mercado laboral. Así lo confirman los datos de las tres principales poblaciones extranjeras presentes en nuestro país: los marroquíes aumentan su porcentaje de desempleo en un 38,1% respecto a hace un año; los ecuatorianos lo hacen en un 12,4% y los colombianos aumentan su número de parados en un 19% respecto a 2009.

Este cambio de tendencia ha estado motivado por los cambios políticos, económicos y sociales de nuestro país y que han tenido su base en el desarrollo de la economía. Entre los años 2000 y 2007, España vivió uno de los períodos de mayor prosperidad económica. La crisis económica ha provocado que la entrada de población inmigrante, tanto latinoamericana como marroquí (los dos principales impulsores de emigrantes hacia España), se haya reducido.

Lo cierto es que los inmigrantes han reducido su aportación al mercado laboral y, según los datos de Randstad, han pasado de representar el 20,4% del total de contratados, a llegar al 13,7%. Todo ello a pesar de su proactividad a la hora de buscar empleo: el 52% de extranjeros reconoce que dedica más de tres horas diarias a buscar trabajo, frente al 37% de españoles que dedica el mismo tiempo..

Más movilidad geográfica
Como es lógico, el trabajador inmigrante se caracteriza por su elevado índice de movilidad, ya que su menor arraigo le empuja a moverse en función de las oportunidades laborales. Sin embargo, una vez llegan a nuestro país, no todos siguen el mismo comportamiento, ya que muchos buscan la estabilidad en una ciudad. Entre los trabajadores extranjeros más móviles se encuentran los procedentes de Mali, Colombia y Senegal.

La zona geográfica con mayor movilidad es la que comprende a las provincias del arco mediterráneo. A pesar del descenso en la llegada de inmigrantes, esto no significa que estos trabajadores hayan regresado a sus países de origen. De hecho, en los dos últimos años, tan sólo 1.569 extranjeros se han acogido al Plan del Gobierno de Retorno Voluntario y España supera la media europea en porcentaje de población extranjera respecto al total.

Cambio en el mapa
Todo apunta a que en los próximos meses continuará la contracción en la llegada del trabajador inmigrante a nuestro país. La mayor inversión norteamericana está provocando un reparto de los flujos migratorios de Iberoamérica en todas las regiones latinoamericanas.

Destaca en especial el caso de Chile, que gracias al empuje de la inversión extranjera, se está posicionado como uno de los países con mayor proyección económica, tras Brasil.
En el continente asiático, es China la que está retomando el crecimiento económico. En nuestro país, el colectivo chino es el tercer grupo extranjero que más ha reducido su aportación a la Seguridad Social (un -10,5% respecto a hace un año).

Sin embargo, hay otra consecuencia más del aumento de desempleo de estos inmigrantes en la sociedad y es el aumento de la economía sumergida. Parece que los inmigrantes se están adaptando a la crisis trabajando en la economía subterránea para poder hacer frente a sus necesidades económicas y poder continuar enviando dinero (remesas) a sus países de origen.


lunes, 17 de mayo de 2010

Pautas que hacen triunfar el trabajo en equipo


El trabajo en equipo, que en numerosas ocasiones no funciona correctamente debido a contratiempos o posibles fricciones, parece que es una apuesta cada vez más extendida entre las empresas. Este artículo ofrece los cinco grandes problemas a los que puede enfrentarse un equipo de trabajo así como las distintas soluciones que se plantean. Una guía práctica para que el grupo funcione eficazmente.

Cada vez son más las empresas que apuestan por el trabajo en equipo. En realidad, la comunicación entre sus miembros no siempre trascurre sin fricciones ni contratiempos. Vea a continuación los cinco mayores problemas a los que se enfrenta un equipo de trabajo que quiera funcionar correctamente y distintas propuestas de solución para afrontar los distintos problemas que se plantean.

Problema uno: Cuando algún miembro del equipo contrae con algún cliente o proveedor compromisos que conciernen también a sus compañeros sin haberles consultado antes.
Solución: Cuando no pueda satisfacer usted solo un deseo del cliente o alguna petición sea interna o externa, debería pedir un aplazamiento de la decisión. Explique a su interlocutor que tiene que hablar antes con su equipo. Caso de que eso pudiera suponer, como sucede frecuentemente en la práctica, una consecuencia relevante, como por ejemplo la pérdida del cliente, se aconseja acordar con el equipo márgenes de maniobra dentro de los cuales usted, por ejemplo, esté autorizado, si la situación lo requiere, a cambiar algunos elementos estándar del producto o servicio.

Problema dos: Cuando un miembro del equipo se lanza a un proyecto sin antes recabar información de su equipo sobre el cliente y la rentabilidad asociada a la operación.
Solución: Con el fin de que concentre usted su escaso tiempo en clientes realmente rentables, debería consultar, según lo convenido, a sus compañeros. De lo contrario, a la larga, perderá usted su confianza y apoyo.

Problema tres: Cuando los colegas del equipo se incorporan demasiado tarde al proceso de decisión.
Solución: Quien se ve obligado a decidir apremiado por el tiempo a menudo tan sólo puede reaccionar, en lugar de actuar activamente. De forma que, con la incorporación tardía de sus compañeros, desaprovecha la oportunidad de solucionar con unos costes más realistas y con una mayor rapidez el problema del cliente.

Problema cuatro: Cuando hay falta de respeto.
Solución: Ante el estrés y el ajetreo, importa mantener los modales elementales, y no dejarse llevar por los nervios. «Por favor » y «gracias» son la base de una buena comunicación. El que empieza impartiendo órdenes a sus colegas de equipo, o les comunica su opinión reciamente carece de idoneidad para trabajar en equipo. Cuando se producen fallos, los accesos de rabia no ayudan al trabajo en común, sino que lo dificultan.

Problema cinco: Cuando existe falta de claridad en la omunicación.
Solución: Procure manifestar sus deseos sin introducir cláusulas restrictivas. Ponga con franqueza sus temores sobre el tapete. «Escarbe» cuando tenga la impresión de que algunos compañaros se expresan vagamente sobre puntos importantes. De lo contrario, surgirán malentendidos que llevará tiempo reconducir.

viernes, 14 de mayo de 2010

SEiEM cultural: JAMBOREE JAZZ CLUB


JEFF BALLARD

14 maig - Divendres a les 21h. i 23h.
· Jazz ·
Web: 18€ - Taquilla: 20€
JEFF BALLARD TRIO featuring
LIONEL LOUEKE & MIGUEL ZENÓN
Miguel Zenón saxo,
Lionel Loueke guitarra,
Jeff Ballard bateria

És un dels grans de la bateria dels darrers quinze anys, un membre distingit de la generació que va canviar el curs del jazz a començaments dels 90; un sideman requerit per tota mena d’artistes, de Chick Corea a Brad Mehldau, passant per Pat Metheny, Guillermo Klein, Joshua Redman, Avishai Cohen, Danilo Pérez o Kurt Rosenwinkel. Jeff Ballard atresora un toc incisiu i melodiós, tan personal i intransferible com el dels dos gegants que l’acompanyen en aquesta sessió: el beninès Lionel Loueke, guitarrista capaç de barrejar elements rítmics i melòdics de les músiques africanes amb la tradició de la guitarra jazz –tret que ha seduït a Herbie Hancock–, i el porto-riqueny Miguel Zenón, possiblement el músic més emblemàtic del nou jazz llatí que es practica als Estats Units, component destacat del SF Jazz Collective i dels Guachos de Guillermo Klein. Un trio d’asos visita la cava de la plaça Reial.

La crisis aumenta las enfermedades psicosociales de los empleados

Este problema afecta al 80% de las trabajadoras que tienen hijos menores de 16 años

Expertos en Medicina y Seguridad del Trabajo advirtieron esta semana en Valencia de que la crisis está incrementando las enfermedades psicosociales, especialmente en las mujeres, en las que se añade el factor de doble presencia, ya que además de trabajar fuera de casa realizan la mayor parte del trabajo familiar y doméstico.

Este problema afecta al 80% de las trabajadoras que tienen hijos menores de 16 años y provoca un mayor consumo de medicamentos psicoactivos para aliviar ese "estrés tremendo".

Según los expertos, la crisis económica se ha traducido en enfermedades psicosociales, también entre los trabajadores estables o indefinidos, y provoca problemas para conciliar el sueño, ansiedad, irritabilidad o nerviosismo, entre otros síntomas.

Estos problemas son más frecuentes en trabajadores de entre 30 y 50 años, y en muchos casos puede llevar a una depresión, y también puede darse en directivos, especialmente en aquellos que tienen que comunicar despidos.

En la actualidad, con la disminución de trabajos que requieren carga física, uno de los retos que afrontan los expertos son los denominados riesgos emergentes como los psicosociales y los posturales, que suponen la mitad de las enfermedades abordadas.

También se destacó en Valencia que con la crisis se ha detectado una tendencia a la disminución del absentismo, especialmente en las empresas privadas, y la reducción en cifras globales de los accidentes laborales, puesto que ha disminuido la población activa, aunque los accidente in itinere siguen siendo los de mayor gravedad.

jueves, 13 de mayo de 2010

'Googléate' antes de ser 'googleado'

Publicado el 05-05-2010 por Aziz Zaghnane, director de Marketing online en Creade-Lee Hecht Harrison

Un estudio recientemente desarrollado por el Instituto de Investigación Dimap, demuestra que la gran mayoría de los reclutadores alemanes utilizan las redes sociales como fuente para reunir información personal sobre los candidatos que se presentan a sus ofertas de empleo.

Este estudio, realizado a petición del gobierno alemán, ha demostrado que la gran mayoría de las compañías alemanas suelen realizar investigaciones en Internet recopilando datos e información personal de los candidatos como fase preliminar para la contratación.

Y no solo se investiga sobre aquellos datos relacionados con su competencia y capacitaciones laborales, sino que también se investiga sobre sus valores, opiniones, convicciones personales y políticas, sin olvidarnos de sus aficiones y cómo se desenvuelven en su vida personal y social. Otra de las cosas que más les interesa a estos reclutadores son los comentarios que el candidato haya publicado sobre sus ex compañeros de trabajo, compañeros actuales, jefes, etc.

Las compañías participantes en este estudio han reconocido que el 25% de las candidaturas fueron rechazadas debido a que los datos recabados en Internet se calificaron como "malos". Los responsables de los reclutamientos han señalado que durante la fase de investigación se revisaron los perfiles de los candidatos en las redes sociales. Lo más llamativo es que esto está pasando a formar parte de la criba curricular, convirtiéndose en un examen que realiza el candidato sin darse cuenta, es más, ni siquiera tiene la oportunidad de saber las preguntas y su calificación final.

En este sentido, se plantean muchas preguntas acerca del efecto de las redes sociales, sobretodo Facebook y Tuenti (consideradas como las de mayor difusión entre los jóvenes en nuestro país), en el futuro profesional de quienes optan a un puesto de trabajo.

Por ello, no se puede negar el posible peligro de las redes sociales en el futuro profesional de las personas, ya que el usuario es el único responsable sobre el contenido que publica y, como Internet va almacenando la información durante un tiempo indeterminado, hay que ser cuidadoso con lo que uno publica sobre sí mismo. De ahí la importancia de establecer estrategias de reputación online.

Hay que ser consciente de que, normalmente, cualquier persona en su vida diaria no "difunde" sus secretos a todo el mundo, por lo que hay que tratar las herramientas Web 2.0 con la misma prudencia.

Además, la mayoría de los jóvenes no consideran el peligro que supone publicar datos personales en Internet. La razón de esto se debe fundamentalmente a la naturaleza de la misma, la cual actúa como estimuladora para superar la timidez y la vergüenza. El usuario se suele encontrar en un entorno cómodo y familiar (por ejemplo, en su casa) y tampoco suele tener compañía. Es en este espacio, donde se siente seguro y con confianza en sí mismo, cuando empieza a publicar sus fotos, actividades, opiniones e ideas en varios entornos: blogs, foros, perfiles... llegando a mostrar su "yo privado" y a publicar su intimidad sin pararse a pensar en la interpretación que los futuros reclutadores harán de ella.

Resulta de lo más ingenuo pensar que al eliminar los propios perfiles en la redes sociales se acabaría con el problema, porque si alguna vez has publicado algo en Internet… ¡felicidades, eres un autor publicado!

El contenido que publicaste hace años posiblemente no haya desaparecido. Existen páginas que pueden recopilar fácilmente el texto y las fotografías que publicaste. Es probable que lo que escribas ahora siga apareciendo en las búsquedas dentro de cinco años.

No obstante, en el improbable supuesto de que las compañías no encuentren datos e información sobre los candidatos, llegarán a la conclusión de que éstos no son capaces de manejar con habilidad los continuos cambios o avances en Internet. Cabe destacar que los empleadores tienen la convicción de que los jóvenes y profesionales deben tener la capacidad de dejar y gestionar su marca personal en Internet.

Hoy en día, no debemos huir de la Web 2.0, sino, más bien, ser prudentes con todo lo que publicamos en ella. Es muy fácil subir información a Internet, sin embargo, es muy complicado protegerla.

Y después de leer este artículo:
• ¿Has pensando en googlearte?
• ¿Coincide la información que encuentras con la imagen de marca personal que quieres proyectar en el futuro?
• ¿Te ayudará esta información a dar un paso más en tu carrera o más bien irá minando silenciosamente tu reputación?
• ¿Qué pasaría si tu nombre es "Fulanito de tal" y al googlearte te encuentras con diez personas con tu mismo nombre? Peor aún. Si alguno de ellos tiene una pésima reputación, ¿qué piensas hacer para distinguirte?
• ¿Cuándo vas a empezar a gestionar tu reputación online?

Expansión y Empleo

miércoles, 12 de mayo de 2010

Una de cada dos ofertas se dirigen al técnico de FP

Los técnicos de formación profesional (FP) son uno de los colectivos más demandados por las empresas. Uno de cada dos puestos de empleo temporal que surgen son ocupados por este tipo de profesionales y el 53% de los contratos que se firman acaban incorporándose a la compañía, según se desprende de un estudio elaborado por la firma Randstad.

Las áreas donde se contrata más al técnico de formación profesional son Administración (17% de la oferta), producción (14%), informática y telecomunicaciones (12%), hostelería y turismo (7%), salud (7%) y comercio (3,5%). En el lado contrario, el metal, la siderurgia o la automoción, sectores que tradicionalmene han contratado de forma masiva al profesional de FP, han notado más intensamente los síntomas de la desaceleración económica y han perdido protagonismo como generadores de empleo.

En estos últimos meses, el repunte de empleo se ha producido en electrónica y electricidad, ramas que tienen mayor inserción laboral. Por zonas, son Madrid y Cataluña donde más posibilidades tiene este colectivo.

martes, 11 de mayo de 2010

Más formación, la mejor medida para escapar del paro

Los trabajadores son conscientes del papel de la formación como palanca para salir del desempleo. En concreto, el 93,2% de los encuestados por Adecco Training aumentaría su formación en el caso de encontrarse en esta situación. Respecto a qué estudiarían, el 36,6% apostaría por la Formación Profesional, el 26% aprendería o mejoraría los idiomas y el 22,8% realizaría un máster.

La formación de los trabajadores es una pieza esencial para su desarrollo profesional y un elemento clave para aumentar su empleabilidad. Por ello, Adecco Training, la consultora de formación del grupo Adecco, ha analizado a través de una encuesta a 500 trabajadores los efectos que la crisis tanto en el comportamiento de las empresas como en el de los trabajadores.

La primera conclusión desprendida del análisis es que la mitad de las empresas de los encuestados no ha modificado su inversión en la formación a pesar de la crisis. Pero además, los profesionales consideran tan importante la formación para su propia carrera profesional que un 62% de los encuestados afirman haber recurrido al exterior para ampliarla ante la imposibilidad de obtenerla en su empresa.

La segunda conclusión, desde el punto de vista de la formación como palanca para salir del desempleo, destaca cómo las personas encuestadas son muy conscientes de ello: el 93,2% de ellas afirma que aumentaría su formación en el caso de estar parados. Además de otros resultados, también se ha analizado cuál es la formación con más salidas profesionales actualmente según los trabajadores: casi el 60% de los encuestados asegura que es la Formación Profesional (FP). En cambio, si volvieran a tener que decidir sobre sus estudios, el 66% elegiría la misma opción.

La formación, el mejor camino para salir del paro

La respuesta ha sido tajante por parte de los encuestados: el 93,2% de ellos aumentaría la formación en caso de estar en paro. Y es que la formación es la llave del empleo y más aún en tiempos de crisis. Prueba de ello es que el 87,5% de los parados demandantes de empleo del pasado marzo tienen estudios de secundaria o inferiores, mientras que el resto de las demandas de trabajo (12,6%) pertenecen a personas con estudios postsecundarios (ya sean
formación profesional superior o estudios de segundo y tercer ciclo universitarios).

En épocas de cambio como el actual y en los que la demanda es superior a la oferta de trabajo, las empresas aumentan sus requisitos de entrada por lo que la formación es clave para mantener la competitividad. De hecho, según el Informe Infoempleo 2009 patrocinado por Adecco, la exigencia de una titulación, desde Bachillerato y FP hasta universitaria, es requerida por el 68,6% de las 200.000 ofertas analizadas en el estudio.

Según los encuestados, si estuvieran en paro y decidieran aumentar su formación, el 36,6% de ellos apostaría por la Formación Profesional, el 26% aprendería o mejoraría los idiomas, el 22,8% realizaría un máster o postgrado, el 9,8% aumentaría sus conocimientos informáticos y el 4,9% realizaría una carrera universitaria.

Pero si se analizan estos resultados según la formación que posee el encuestado, es destacable cómo la FP sería la elegida mayoritariamente por las personas con estudios elementales y secundarios si se quedaran en paro (según el 71% de ellos). Las ramas más mencionadas son las administrativas, de informática y sanitarias, elegidas por 3 de cada cuatro encuestados que estudiarían FP.

En cambio, en el caso de los universitarios, el 48,9% dice que aumentaría su formación en idiomas y el 33,3% que realizaría un máster. La lengua más seleccionada es el inglés, por el 97% de los encuestados, y entre los postgrados más mencionados son los de márketing y recursos humanos, votados por tres de cada cinco encuestados.

Mientras, más de la mitad de los profesionales con FP volvería a realizar otra formación profesional si se quedara en paro, un 16,7% mejoraría sus idiomas y un 12,5% iniciaría una carrera universitaria. Entre las carreras, destacan las ingenierías y Empresariales.

lunes, 10 de mayo de 2010

Resultados de la encuesta sobre situación laboral

Incentivar en tiempos revueltos


Los viajes y las estancias en hoteles son los premios mejor valorados por los profesionales

Con la intención de conocer la situación de los incentivos en España, Sodexo ha llevado a cabo el primer estudio sobre cómo las empresas españolas motivan a sus clientes internos y externos. De las más de 600 personas que han participado, un 42% se desempeña en Recursos Humanos, un 17% pertenece al área Financiera, un 15% a Dirección General y un 6% a Compras.

“El gran ausente de la muestra son los departamentos de Marketing, lo que nos da la medida de la inmadurez de dichas acciones. La eficacia en motivación interna se consigue cuando Recursos Humanos y Marketing actúan conjuntamente”, revela Blanca Benito, responsable del informe.

Entendida la motivación interna como premios o incentivos de la empresa hacia sus empleados, el 63% de las empresas asegura realizar acciones de este tipo, de las cuales un 28% se dirigen a toda la organización, un 23% sólo a determinados colectivos y un 12% son acciones pensadas para el equipo directivo.

Por su parte, Blanca Benito, directora de la investigación, explica que si bien la mayoría de las empresas realizan en alguna ocasión una acción de motivación interna, apenas superan la mitad las que lo tienen establecido y planificado en el tiempo. “Todavía hay mucha improvisación, premiando esfuerzos puntuales o lanzando concursos de ideas que luego no se comunican, éste es precisamente uno de los problemas”.

Los datos dicen que de las empresas que motivan a sus empleados, un 58%, lo hacen a través de planes anuales, mientras que un 38% son acciones puntuales y el resto, un otros, aglutina a un amplio número de ideas sin claro retorno.

El 55% de la muestra resuelve sus programas de motivación con premios, entre los que destacan los viajes, con un 17%, seguido de las tarjetas bancarias o monomarca, con un 9%, a su vez empatado con las cenas de empresa, los días libres y los descuentos. Pisándole los talones aparecen las tarjetas regalo y los artículos de merchandising, cada una con un 8%. Finalmente, un 4% regala tratamientos en balnearios, otro 4% utiliza catálogos para que escojan, ya sea web o físico, y otro 4% tarjetas regalo multimedia.

El 45% de las empresas de la muestra todavía opta por premiar con dinero sus acciones de motivación. “Las recompensas en forma de regalos físicos satisfacen el éxito de haber alcanzado una meta. El cash puede considerarse ingresos y no tiene un efecto tan directo sobre la motivación. Con dinero los incentivos no generan valor ni recuerdo”, explica Blanca Benito, directora de la investigación y responsable del Área de Motivación de Sodexo.

Además, Sodexo sabe que los regalos más valorados son los viajes (con una puntuación de 7.9 sobre 10), el cheque regalo (7,1), los SPA y balnearios (6,9), y las tarjetas regalo (6,9). No llegan al aprobado los electrodomésticos, los regalos a niños y los complementos (masculinos y femeninos).

viernes, 7 de mayo de 2010











Sinó visualitzeu correctament aquest butlletí, feu clic aquí


LA BUTXACA ET CONVIDA AL CINE
I CINEMES GIRONA ET CONVIDA A LLEGIR


A partir del 30 d'abril, tots aquells que comprin el llibre "La solitud dels nombres primers" de Paolo Giordano en edició de labutxaca i el presentin juntament amb el tiquet de compra a les guixetes dels Cinemes Girona, rebran una entrada per anar a veure Ingrid, la nova pel·lícula del director Eduard Cortés.

A més, tots aquells que comprin una entrada per anar a veure qualsevol pel·lícula als Cinemes Girona, rebran de regal el llibre "Tarda, sessió contínua, 3,45" de Jaume Fuster, una aventura literària, fílmica, que ens arrossega com una bona pel·lícula de lladres i serenos i ens retorna a un passat no tan llunyà, com una bona crònica sentimental del franquisme.

El 81% de los españoles ha rechazado alguna vez una oferta de trabajo

El 81% de los españoles ha rechazado alguna vez una oferta de trabajo y sólo un 5% se arrepiente de haberlo hecho, según un estudio realizado por CVexplorer.com.

El informe revela que cerca de un 56% de los ejecutivos ha rechazado una propuesta de empleo más de una vez y un 20%, más de tres veces.

Un 19% de los encuestados declara que prefieren asumir el riesgo de aceptar todas las nuevas ofertas de trabajo que se presenten, y hasta el 32% cambiaría de empleo por la ambición del proyecto a desarrollar.

En cambio, los seguros médicos, los planes de pensiones, el coche de empresa y otros beneficios no convencen a los candidatos y sólo constituyen los motivos principales a la hora de aceptar una oferta de trabajo para un 2% de los encuestados.

Por otro lado, el 86% de los españoles afirma que aceptaría cualquier trabajo que exigiera cambiar de residencia, siempre que supusiese unas condiciones interesantes.

Según el estudio, dentro de este grupo, el 42% aceptaría la oferta en cualquier parte del extranjero sin importar el nivel de desarrollo ni la distancia con España.

Los especialistas de CVexplorer aseguran que este porcentaje se ha multiplicado como consecuencia de la crisis y la falta de demanda de capital humano en todos los sectores.

Finalmente, y por géneros, un 40% de las mujeres cambiaría de trabajo si la nueva oferta les permitiese un desarrollo de carrera interno, mientras que únicamente un 13% de los hombres lo haría por este motivo.

Así, un 35 % del colectivo masculino aceptaría nuevas ofertas por la relevancia del cargo y la importancia del proyecto.

jueves, 6 de mayo de 2010

Yaencontre.com crea el currículum inteligente en su nuevo portal de empleo

Incluye una sección de ofertas laborales específica para personas con discapacidad

Nace el curriculum inteligente gracias al nuevo portal yaencontre.com/empleo, un portal en el que el curriculum se adapta automáticamente a las ofertas en las que el candidato se inscribe destacando las aptitudes que encajan más con el puesto de trabajo ofertado.

En yaencontre.com/empleo el candidato no busca si no que encuentra empleo gracias a una serie de novedosas herramientas. Por ejemplo, el usuario no tendrá que escribir diferentes currículum vitae según la oferta a la que se inscriba, si no que el mismo currículum es el que se adaptará automáticamente a las ofertas de trabajo, destacando aquellas aptitudes que más encajen con la oferta en cuestión.

Nace así el currículum inteligente, un currículum participativo, moldeable y flexible, que se adapta según las necesidades del usuario, de manera que la búsqueda se hace más efectiva y, por tanto, con más posibilidades de éxito.

Optimización de la selección

Asimismo, las empresas que incluyan ofertas de trabajo en yaencontre.com dispondrán de un ránking de currículum inscritos afines al puesto.

De esta manera, gracias al algoritmo de pertinencia, en los primeros puestos aparecerán aquellos currículum que más se ajusten a la oferta, evitando, de ese modo, la ardua tarea para el ofertante de revisar todos los currículum recibidos.

Por otro lado, el nuevo portal dispone de una sección específica de ofertas laborales para personas discapacitadas, uno de los colectivos con más desventaja a la hora de encontrar un empleo.

miércoles, 5 de mayo de 2010

Los directivos españoles, en el top ten mundial del estrés

La situación económica y la carga de trabajo son las principales causas

Mientras que en 2007 el 47% de los empresarios y directivos españoles encuestados por el International Business Report de Grant Thornton decía que su estrés había aumentado, en 2009 lo ha reconocido un 65%. Sólo un 4% se siente más relajado que el año anterior, mientras que el 31% restante no ha notado cambios en este sentido.

Estas cifras sitúan a España en el sexto puesto de los países en los que más ha aumentado el estrés, por detrás de Vietnam y Grecia y a pocos puestos de un podio ocupado por China, México y Turquía. Los escandinavos son, en cambio, los más relajados con Finlandia, Dinamarca y Suecia, que ocupan los últimos lugares en cuanto al aumento del estrés.

Los desvelos de los empresarios españoles provienen principalmente de la situación económica y de la carga de trabajo, que fueron citadas como causa del estrés por el 47% y el 25% de los encuestados, respectivamente.

En menor medida se mencionaron también la preocupación por el futuro del patrimonio personal (14%) y los conflictos personales en la oficina (11%). Otros factores como las actividades de la competencia (3%), los recortes de plantilla (5%) o la conciliación de la vida laboral y familiar (1%) apenas fueron citados como causa del estrés.


martes, 4 de mayo de 2010

OFERTA DE TRABAJO

CINK, empresa punta en nuevas tecnologías, necesita incorporar

Administrativo/a media jornada
(con posibilidad de jornada completa)

Requisitos:
Conocimientos básicos contabilidad
Conocimientos básicos laboral
Nivel muy alto de inglés
Medio jornada preferible de mañanas

Ofrecemos:
Contrato laboral a media jornada
8.000 €/bruto anual en 12 pagas


Personas interesadas pueden enviar su CV a seiem@hotmail.es

La innovación disruptiva es una oportunidad

¿Por qué no una empresa que fabrica parachoques con inyección de plástico en moldes puede pasar a fabricar carritos de plástico para supermercado? Esta es una innovación disruptiva en producto sin variar el proceso o el modelo de negocio. Es interesante ver cómo en la blogosfera se exponen distintas opiniones sobre esta parte tan concreta, pero nada menor si es exitosa, en el ámbito de la innovación.
Para empezar, en el blog de Javier Ortego se ofrece una primera aproximación al término de la innovación disruptiva. Este ámbito se utiliza para describir la innovación de naturaleza discontínua o revolucionaria, cómo oposición al concepto de innovación evolutiva o incremental. Asimismo, añade que esta innovación transforma las demandas y necesidades de un mercado, consiguiendo una ventaja clara para el consumidor.
La innovación disruptiva puede aplicarse en la estrategia de desarrollo de producto, en el modelo de negocio y también en la gestión y el liderazgo empresarial. Así lo muestra el autor del blog Deloris Munden, quién cree que aplicar esta estrategia empresarial puede resultar una ventaja competitiva en muchos ámbitos.
Asimismo, el contexto actual puede ser un buen momento para apostar por la innovación disruptiva. Esta idea es la que sostiene Javier Megías en su blog, aunque también opina que las empresas no deben olvidar innovaciones sostenidas, basadas en mejoras de procesos o productos. Apostar por las dos estrategias, con objetivos diferentes pero complementarios, es el reto que se deberían plantear las organizaciones.
Por otro lado, los mercados emergentes son una fuente perfecta este tipo de innovación, tanto como espacio para desarrollarla como para integrar productos. Ello demuestra también que la innovación disruptiva puede ser sencilla, barata y ofrecer un valor añadido para consumidores con poco poder de adquisición. En un post del blog Core77, se explican ejemplos como refrigeradores con baterías de larga duración que permiten cubrir necesidades básicas en zonas de India en las que llega poca electricidad.

Por último, según el blog Roca Salvatella, la base tecnológica de las empresas facilita el alcance de la innovación disruptiva. A más digitalización, más innovación disruptiva para generar productos que pueden radicalizar positivamente el sector.

lunes, 3 de mayo de 2010

Los diez principios para tomar la decisión adecuada

El miedo a fracasar en ocasiones hace que no decidamos, pero no tomar decisiones tiene sus consecuencias

Nuestra eficacia personal y la de nuestras empresas dependen en buena medida de cómo decidimos. En situaciones de incertidumbre como la actual, un proceso adecuado de toma de decisiones es especialmente relevante. Con la premisa de que la decisión es el acto directivo fundamental, Adecco Professional ha reunido a 120 directivos en la conferencia ¿He tomado la decisión correcta?

Los profesores de la escuela de negocios IESE, Pablo Maella y Miguel Ángel Ariño, presentaron los diez principios fundamentales para la toma de decisiones, teniendo en cuenta que decidir es elegir y elegir es renunciar, y que, por supuesto, a la decisión va unida la posibilidad del error. Por eso a veces nos cuesta decidir y acabamos no decidiendo.

Pero la práctica por sí sola no es suficiente: a andar se aprende andando y a nadar nadando, pero a tomar decisiones no se aprende sólo tomando decisiones. Se aprende a decidir cuando se interiorizan unos principios básicos, ya que posibilita que podamos ir mejorando con independencia de los resultados de nuestras decisiones.

Estos diez principios básicos se resumen en el siguiente decálogo de toma de decisiones:

1. Preocúpate por decidir bien más que por acertar: es habitual tener un injustificado sentimiento de responsabilidad, el cual nos lleva a pensar que si hacemos las cosas bien todo saldrá como estaba previsto.
2. Identifica claramente tus objetivos: si no sabemos dónde vamos difícilmente llegaremos. Es fundamental plantearnos ¿qué quiero/necesito conseguir?
3. Planteamientos realistas: el marco de referencia condiciona nuestro curso de acción. Es imprescindible que nuestros planteamientos puedan desarrollarse en la realidad.
4. No te autoengañes, es muy fácil hacerlo: cuando tomamos una decisión solemos buscar razones que avalan nuestra alternativa y no consideramos las razones que la cuestionan. Este problema se acrecienta cuando nos rodeamos de gente que piensa como nosotros, por eso, cuanto más heterogéneo sea el equipo directivo mejores serán las tomas de decisiones.
5. Atiende sólo a la información relevante: esta información es aquella que reduce la incertidumbre a la hora de tomar una decisión y que su coste es inferior al beneficio que aporta. Sin embargo, a veces utilizamos otra información que no es la relevante y nos lleva a tomar malas decisiones.
6. Reconoce la incertidumbre y gestiónala: tenemos miedo a la incertidumbre y no sabemos manejarnos en ella. Por eso, es fundamental aceptarla, plantear varios escenarios y hacer planes contingentes para cada escenario. En general, no aceptamos la incertidumbre de los grandes proyectos, prueba de ello es que el 65% de los procesos de fusión no funciona y la mayoría de los proyectos emprendedores no tienen éxito.
7. Sé creativo y genera alternativas: solemos pensar que la primera alternativa es la buena, pero no hay ninguna razón para afirmar que ante un problema ésa sea la mejor. En realidad, a más alternativas, en principio, mayor calidad de las decisiones. Sólo el 10% de las decisiones que se toman en una empresa son urgentes, y el 10% de ese porcentaje de decisiones requiere una actuación inmediata.
8. Consecuencias de las decisiones: juzgamos muchas veces nuestras decisiones por lo eficaces que son, pero las decisiones tienen otro tipo de consecuencias. Lo que es definitivo es que podemos decidir lo que queramos, pero una vez decidido, las consecuencias están determinadas por la decisión.
9. Lo que decidas, ponlo en práctica: a la decisión le tiene que seguir la acción, ya que ninguna decisión es buena hasta que se aplica. Un criterio a la hora de tomar una decisión es su aplicabilidad: gastar tiempo en tomar una decisión puede ser un ejercicio inútil si luego no se va a poder poner en práctica. Para ello, la voluntad es fundamental y depende de nosotros.
10. Sé consciente de que no todo es racionalidad: el último punto nos hace tener en cuenta que también las personas tenemos sentimientos y que éstos influyen en la toma de decisiones. La cuestión es que la racionalidad tiene unos límites individuales (la personalidad, la aversión al riesgo, el querer quedar bien,…) que generan una forma de pensar distorsionada dependiendo de cada individuo (pesimistas/voluntaristas, los que piensan en que todo es blanco o negro o los que se dejan llevar por las primeras impresiones,…). Por eso, en la toma de decisiones tenemos que gestionar estos límites individuales siendo conscientes de ellos gracias al autoconocimiento.