jueves, 28 de abril de 2011

Oferta de empleo

Instituto de Estudios Universitarios de Postgrado selecciona
Secretaria de Dirección

 Requisitos

Experiencia mínima:  Más de 5 años en puesto de secretariado.

Requisitos mínimos:
 Formación académica: Formación específica en Secretariado de Dirección.
Experiencia mínima: Alrededor de 5 años.

Conocimientos avanzados de mecanografía, mínimo 300 pulsaciones por minuto.
Dominio de internet y correo electrónico, así como de Ofimática, específicamente Excel, Word y PowerPoint a nivel de usuario experto.
Habilidades de comunicación oral y escrita excelentes, en castellano, catalán e inglés.
Capacidad de trabajar en equipo.
Se valorará un Nivel C de Catalán y un nivel alto de inglés hablado y escrito (First Certificated)
Persona responsable, excelente capacidad de gestión del tiempo, ordenada, meticulosa y alta resolución personal. Se requiere confidencialidad y discreción.

Contrato

Tipo de contrato: Temporal (sustitución temporal, con posibilidad de contratación indefinida)
 Jornada laboral: Completa
Salario:                24.000 € brutos/anuales

Interesados, por favor, envíen currículum a: miquel.campa@upf.edu, con la referencia SEiEM.


miércoles, 27 de abril de 2011

¿Por qué las secretarias son en su mayoría mujeres?

Más del 90% de las secretarias son mujeres

Según Secretariaplus, del millón y medio de secretarias que hay en España más de un 90% son mujeres. En concreto, un 94%. Así que solo un 6% de los profesionales son hombres ¿Por qué se trata de una profesión preferentemente femenina? Secretariaplus reflexiona sobre las causas que lleva a que la mayoría de las secretarias sean mujeres y se constata que tiene mucho que ver con las cualidades que se suelen demandar al profesional del secretariado.

Organización, discreción y gestión
Entre las principales tareas de una secretaria, se encuentran por orden de importancia: filtrar llamadas, organizar reuniones y recepción de visitas, gestión de agenda, coordinación entre departamentos, elaboración de informes y organización de viajes. Por este motivo, entre las cualidades que más se demandan a las secretarias, se encuentran: discreción, confianza, gestión, organización y capacidad de orden.

Del mismo modo `es esencial que una buena secretaria disponga de habilidades sociales, como cortesía, saber estar, tacto y empatía´ comenta Elisa del Pino, presidenta del Consejo Profesional del Secretariado y directora del claustro de profesores del master organizado por SecretariaPlus.

Más directores hombres que mujeres
`Organización, gestión, empatía, orden,…son cualidades, que, muy posiblemente, son innatas en las mujeres, es una de las causas de que las secretarias sean mayoritariamente mujeres, su capacidad para el orden y el control´ apunta del Pino. Sin embargo, puede haber otras causas que justifiquen el hecho de que sea una profesión eminentemente femenina.

El 80% de los directores generales son hombres. Los puestos de responsabilidad siguen estando ocupados principalmente por hombres y, tal y como apunta, del Pino `muchos hombres confiesan que a muy pocos les gusta trabajar con hombres como colaboradores, prefieren que sean mujeres´.

martes, 26 de abril de 2011

Page Personnel premia la labor de las secretarias

Con motivo del día de la Secretaría, Page Personnel, compañía de trabajo temporal especializado y selección directa de mandos intermedios y personal de apoyo cualificado, celebró ayer esta fecha felicitando a más de 16.000 secretarias.

La firma de selección y trabajo temporal especializado ha querido premiar la labor y el esfuerzo de estas profesionales felicitándoles personalmente y recordándoles la importancia del trabajo que desempeñan para el progreso de la compañía. Además de las felicitaciones, la compañía ha homenajeado con 100 ramos de flores a las secretarias de las empresas más importantes.

Con esta iniciativa, Page Personnel ha querido valorar la profesionalidad de esta función administrativa y felicitar a todas las personas que desempeñan este trabajo y que, en su día a día, contribuyen al desarrollo de la empresa, convirtiéndose en figuras clave.

26 abril - DÍA DE LAS SECRETARIAS

Carta a mis colegas de profesión

Hoy se conmemora el día de las secretarias, especialmente en América Latina. En Estados Unidos es típico, durante toda esta semana laboral, que tu jefe te obsequie con una cesta de productos de desayuno, traiga el café a tu mesa y te invite a comer, entre otros detalles, para celebrar el día de nuestra profesión.

Se habla mucho de la profesión del Secretariado. Para unos cuantos somos un mal necesario, para la gran mayoría somos grandes profesionales que día a día nos esforzamos por ser mejores, que sabemos cómo y cuando ejecutar nuestras responsabilidades, que nos adelantamos a los acontecimientos para que nuestro directivo y nuestra empresa puedan crecer y mejorar. Somos autosuficientes en el trabajo, estudiamos sin parar para actualizar nuestros conocimientos, y porqué no decirlo (el 97% del profesional del Secretariado somos mujeres), cada mañana nos ponemos el maquillaje y los tacones y partimos al trabajo convencidas de la importancia de nuestra aportación en la compañía. Somos parte importante de la imagen de la empresa, somos las anfitrionas perfectas, sabemos cuando podemos interrumpir una reunión para comunicar un asunto urgente a nuestros superiores... y todo esto, no lo enseñan en ninguna escuela.

Somos mucho más que una lista de títulos y diplomas. Si las secretarias se declarasen en huelga solamente un día, el país quedaría paralizado.

Sintamos orgullo de esta fantástica profesión. Hablo a nivel personal cuando digo que es la mejor profesión que podría haber escogido, y sé de buena tinta que muchas de mis compañeras estarán pensando lo mismo. Gracias a todas ellas por ser profesionales del Secretariado.


Aprovecho para dar las gracias a Carmen González, Gerente de la División de Asistentes y Secretarias de Page Personnel, por la inmensa alegría que me ha producido recibir este regalo. Gracias a ti y todo tu equipo por trabajar día a día en conseguirnos un mejor futuro profesional.






Marta López Paytubí
TIC y Formación
SEiEM






Consejos para superar con éxito el primer día en una empresa

Emoción y nerviosismo son los sentimientos más presentes en el primer día en una nueva oficina

Es muy probable que tu primer día de trabajo sea una experiencia que nunca olvides, puede marcarte para bien o para mal, pero lo que veas, digas o hagas ese día, será una experiencia que quedará en tu memoria.

Te enfrentarás ante sentimientos encontrados. Emoción por una parte, pues has sido llamado para el cargo y, por otra, nerviosismo ante el desafío de algo nuevo. Pero no te angusties, no olvides que esto es normal, lo desconocido nos asusta. Sin embargo, con algunos pequeños consejos, podrás prepararte para tal situación y afrontar de mejor manera el temido primer día.

Lo más probable es que ese primer día sólo mires desde afuera, te hagas ciertos esquemas de cómo funciona el nuevo lugar de trabajo, identifiques a quiénes son tus más cercanos colaboradores y comprendas cuáles serán tus principales tareas.

Aquella gran cantidad de información que entrará por todos tus sentidos será puesta a prueba, debes intentar retener y procesar la mayor cantidad posible de ella. Nombres de compañeros, funciones, áreas, etc. Una buena opción para esto es tener a mano lápiz y papel.

Para evitar confusiones y/o complicaciones a la hora de saludar o pedir ayuda, resulta muy beneficioso anotar los nombres, funciones y cargos de cada una de las personas que te vayan presentando a lo largo del día. Cada vez que debas referirte a alguno de ellos, revisa tus apuntes y lo harás con certeza y claridad, aunque tengas que mirar una y otra vez tus anotaciones. No te desesperes, será así sólo los primeros días, ya verás cómo se va convirtiendo en algo natural.

Por otra parte, la integración es fundamental, intenta socializar desde el principio, sobre todo en los breaks dentro de las horas laborales. Tomarse un café o un vaso de agua, puede ser una buena ocasión para que algún colega te conozca y tú puedas sentir que hay interés de los demás por saber de ti.

Intenta escuchar ante todo. Trata de no hablar demasiado el primer día, seguramente serás un tema interesante para los demás, pero es más importante que seas tú quien aprenda sobre cómo funciona tu entorno lo más pronto posible. Seguramente una vez que lo comprendas irás integrándote cada vez más rápido.

Margarita Chico, directora general de Trabajando.com México, señala: “El primer día de trabajo es un gran desafío, la forma en que te desempeñes, marcará tu desarrollo laboral en la empresa y la forma en cómo los demás te vean. Debes procurar poner todo de tu parte y no demostrar que te sientes atemorizado por esta nueva experiencia”.

“Recuerda que estás ahí por una buena razón, has sido elegido de entre muchos candidatos. Por eso es que debes demostrar que eres un buen elemento, concéntrate en tu trabajo, hazlo de la mejor manera posible y no cambies tu forma de ser por agradarle a los demás. Si hubiesen querido otro tipo de personalidad, el seleccionado no serías tú, y éste no sería tu primer día de trabajo”, agrega Chico.

jueves, 21 de abril de 2011

Recomanacions per Sant Jordi 2011


“Ethel Jurado se había acercado al grupo para implorar ayuda –nos cuenta Marcos Recaj en esta novela– y nosotros le brindamos nuestro apoyo incondicional. Su necesidad de ayuda era tanta, su situación era tan precaria que, sin tener un plan, quizá de manera inconsciente, Ethel se introdujo en nuestras vidas y las colonizó, hasta el extremo que durante una época todo lo que hicimos y lo que vivimos giró alrededor de su tragedia personal, y sin que fuéramos      conscientes cambió nuestras vidas, al menos la mía, para siempre. Si hubiéramos sido de verdad valientes nos habríamos limitado a llamar a la policía, como propuso Laura, pero no lo hicimos; desempeñamos un absurdo papel de amigos, terapeutas, salvadores, sin tener ninguna experiencia, sin saber cómo actuar ni qué repercusiones podía tener en nuestras vidas, y así nos fue”.
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COMPRA EN EBOOK 11,50









Un antic músic d'orquestres de ball decideix, en quedar-se vidu, vendre el pis, fer la maleta i viure un mes a casa de cada una de les seves tres filles. Tot i ser un gat vell que n'ha vist de mil     colors, l'home se sent descol·locat davant d'unes filles que no són pas com voldria, d'uns néts internautes que tenen més d'un pare, d'uns models de família que no entén i, en definitiva, davant d'un món que va massa de pressa. Però, en comptes de fer un drama de la seva perplexitat, mira al seu voltant amb uns ulls burletes i les seves reaccions generen moments de comicitat. La novel·la combina l'emoció d'uns personatges de carn i ossos amb la mirada càustica i humorística del protagonista sobre el món d'avui i el nostre dia a dia. Finalment, les incògnites i les mancances de la infantesa de l'antic músic afloraran amb una força inesperada.











Un ameno y práctico ejercicio que, en forma de libro, permitirá al lector sacar mayor provecho de sus habilidades y talentos ocultos. Aprender a gestionar el tiempo, la importancia de saber delegar, centrarse en objetivos claros, rehuir las tareas ineficientes y por encima de todo, basar nuestras labores en la importancia del autoconocimiento.
Un libro que brinda las herramientas necesarias, como por ejemplo   mapas mentales y técnicas de lectura rápida, para evitar nuestras limitaciones y recuperar así el control de nuestras vidas. El contexto económico requiere que todos aprendamos a ser más eficaces, a  valernos de nuestro potencial para exprimir nuestras habilidades. Un libro directo y sencillo, con ilustraciones, cuadros y gráficos. Un manual útil e imprescindible para todo el mundo.






viernes, 15 de abril de 2011

Els espanyols treballen un 19% més que els alemanys i un 26,5% menys que els japonesos

Danesos i belgues són els que dediquen menys temps a la feina als països desenvolupats



Click sobre la imatge per accedir a les dades

Els espanyols dediquen a la feina remunerada o a l'estudi un total de 4,6 hores diàries (276 minuts), cosa que suposa un 19% més que els alemanys (232 minuts) i un 22,6% per sobre dels danesos (225 minuts), i situa Espanya com el 13è país de l'Organització per a la Cooperació i el Desenvolupament Econòmic (OCDE) que més temps dedica a aquestes tasques, pràcticament en línia amb la mitjana de la institució (277 minuts).

No obstant, la dada recollida a l'informe La societat d'una ullada constata que els espanyols dediquen un 26,5% menys temps a les tasques remunerades o a l'estudi que els japonesos, que amb 6,2 hores (376 minuts) són els que més temps dediquen a aquestes ocupacions, seguits de sud-coreans (348 minuts), i mexicans (342 minuts), mentre que els danesos i els belgues, amb 225 i 227 minuts, respectivament, són els que menys temps dediquen a aquestes tasques.

D'altra banda, els espanyols dediquen un total de 3,3 hores (198 minuts) a tasques no remunerades, com cuinar, fer la compra o netejar la casa, un 4,3% per sota de les 3,4 hores (207 minuts) invertides per la mitjana de l'OCDE. En concret, els xinesos i els japonesos són els ciutadans que menys temps dediquen a aquestes qüestions no remunerades, en els dos casos 2,7 hores diàries (164 minuts), mentre que els mexicans (253 minuts) i els turcs (247 minuts) són els ciutadans de l'OCDE que més temps dediquen a aquestes tasques.

jueves, 14 de abril de 2011

Bruselas quiere ampliar los derechos de los pasajeros aéreos

A raíz de las anulaciones registradas el año pasado y las numerosas quejas de los viajeros por el trato recibido, la Unión Europea quiere ampliar las ventajas de los clientes y sancionar mas a las aerolíneas.

La Comisión Europea de Transporte anuncia que serán ampliados los derechos de los pasajeros aéreos. Y no solo eso, las aerolíneas que incumplan las condiciones establecidas serán sancionadas de manera mas contundente.

Esta acción es consecuencia del tratamiento sufrido por muchos pasajeros el año pasado. Fue un ejercicio especialmente convulso por la emisión de cenizas en el volcán islandés, los problemas en muchos aeropuertos europeos a causa de la nieve en diciembre y las huelgas que impidieron la programación de muchos vuelos.

El reglamento 261/2004 será revisado a favor de los pasajeros en todo lo relacionado con la responsabilidad de los transportistas en caso de circunstancias extraordinarias. Nuevas premisas afectarán a las compensaciones económicas en caso de anulación, pérdida de equipaje o cambio de horarios. El comisario Siim Kallas quiere que todo esto sea realmente aplicado, ya que en su opinión las compañías no respetan lo estipulado por ley.


miércoles, 13 de abril de 2011

Las redes sociales, nueva fuente de empleo

Workmonitor, el informe trimestral que releva las expectativas, estados de ánimo y comportamientos de los trabajadores de 29 países, indicó que el 68% de los trabajadores piensa que las redes sociales sirven para encontrar empleo, mientras que el 27% publica perfiles con orientación profesional.

Según informa el portal Puntobiz.com, el uso que le dan los trabajadores a las redes sociales no se acota a la búsqueda de empleo sino que se incrementa en la durante la etapa de selección. Dos tercios de los trabajadores utilizan las redes para buscar información sobre la compañía y su cultura de trabajo antes de asistir a la entrevista de selección, llegando a no aplicar a una demanda de empleo en caso de leer comentarios negativos de la empresa en más del 40% de los casos.

Asimismo los navegante saben que las empresas pueden obtener información de ellos por este mismo canal, es por esto que el 74% mide la información que publica en sus perfiles online.

Grandes movimientos laborales
La búsqueda de empleo sigue en aumento. El 15% de los trabajadores encuestados se encuentran es esta situación pero sienten confianza a la hora de encontrar empleo. De tal manera, los que cuentan con un puesto laboral también tienen miedo de perderlo, afectando al 4% de los encuestados.

Esta situación ha provocado altos porcentajes de movilidad laboral. Argentina con un 111 puntos, está cinco por encima de la media pero bastante detrás de India que detenta el mayor índice de movilidad con 145 puntos.

Andrea Avila, Directora Ejecutiva de Sesa Select, afirma: `Analizando los resultados de cada una de las variables sobres las que se calcula el índice de movilidad laboral, se puede inferir que, en este momento, la búsqueda de un nuevo empleo está principalmente impulsada por la pretensión de un progreso personal y no por el miedo a perder el actual empleo, como sucedía unos meses atrás´.

martes, 12 de abril de 2011

Se reducen las restricciones de líquidos a bordo de los aviones

A partir del 29 de abril la UE suprime limitaciones como la que afecta a líquidos comprados a bordo del avión durante una escala. No obstante, países como Francia anuncian que se seguirán aplicando las mismas normas que hasta ahora.

De momento los pasajeros no pueden llevar consigo a bordo mas que 100 ml de líquido en recipientes presentados en bolsas transparentes o botellas y otros productos adquiridos en el duty free durante los vuelos directos.

A partir del 29 de abril la Unión Europea reduce estas restricciones, si bien cada país aplicará la nueva norma según su elección. Como paso previo a la desaparición total de las limitaciones, prevista en abril de 2013, los líquidos comprados en las tiendas libres de impuestos en aeropuertos de países terceros o a bordo del avión, y transportados en bolsas selladas, estarán permitidos en la cabina de pasajeros.
Sin embargo, el secretario de estado de Transportes francés, Thierry Mariani, ha anunciado que en Francia se seguirán aplicando las mismas restricciones por motivos de seguridad, y esto hasta 2013 como mínimo.

Un 70% de los españoles ha sentido algún tipo de discriminación en el trabajo

La discriminación dentro del trabajo tiene muchas formas y puede ocurrir en todo tipo de contexto laboral. Ésta implica un trato diferente a causa de ciertas características como el color, el género, la raza, la inclinación sexual, ideologías políticas, entre otros, y esto mismo genera un deterioro en la igualdad de oportunidades y trato dentro y fuera de la oficina.

Esto es más común de lo que se cree. De hecho, más de 2.000 españoles respondieron una encuesta realizada por `Trabajando.es´ sobre la discriminación laboral, donde un 70% de los encuestados aseguraron haber sentido algún tipo de discriminación en el trabajo y un 30% nunca.

La discriminación es transversal, a todos les puede tocar y puede venir de las personas o entidades que uno menos piensa. El sondeo arrojó que el 44% de los españoles ha sido discriminado por sus jefes, el 32% por los dueños de la empresa donde trabaja, un 13% y un 11% por sus padres y por sus empleados, respectivamente.
Javier Caparrós, director General de `Trabajando.es´, asegura que, “la discriminación limita la libertad de las personas, la libertad de desarrollar capacidades, de escoger y realizar sus aspiraciones tanto profesionales como personales sin importar su evaluación final, generando un sentido de humillación, frustración e impotencia”.

Principales razones de discriminación
A la pregunta, ¿cuáles crees que son las principales razones de discriminación en el ámbito laboral?, el 32% de los encuestados coincide en que es la nacionalidad, un 22% en la clase social, un 20% apariencia física, un 13% el género, un 6% por la ideología política, un 4% el tipo de religión y finalmente un 3% opina que la orientación sexual es una de las principales razones de discriminación laboral.

La última pregunta del sondeo quiso que cada uno de los encuestados hicieran autocrítica sobre si ellos mismos han discriminado, encontrando que el 74% de los españoles niegan haberlo hecho alguna vez, el 19% asume haber discriminado, pero asegura que fue sin darse cuenta y sólo un 7% aseguró haber discriminado.

“Las personas, al entrar a una empresa, deben tener claro sus derechos dentro de ésta y por otro lado, es el deber de la empresa resguardar el bienestar moral de quienes la componen, intentando prevenir la discriminación, como también, en el caso de que ello no sea suficiente, entregar apoyo a quienes están siendo o han sido discriminados”, agrega Caparrós.

lunes, 11 de abril de 2011

Coraje anticrisis

¿Cómo está afectando la crisis a nuestra sociedad?

Hace unos días hablaba sobre este tema con el presidente de una multinacional. Coincidíamos en la parálisis que está invadiendo a nuestros profesionales y políticos, y que tiene como consecuencia una falta de capacidad alarmante en la toma de decisiones, una sensación de victimismo creciente y la instauración de una cultura paternalista que no hace más que realimentar la inacción en los pasillos de las empresas e instituciones públicas.

Me pidió consejo sobre cómo podría generar pro actividad y despertar el entusiasmo en su equipo en este momento, cómo podía transformar su cultura corporativa hacia la participación, la asunción de responsabilidades y el compromiso. Mi respuesta fue tajante: exigencia. Me miró atónito. Le expliqué que los niveles de exigencia han bajado de una forma increíble y hemos comprado y justificado la autocomplacencia.

Le recordé la importancia del liderazgo en este tipo de situaciones: Necesitamos directivos valientes, con coraje, con capacidad para tomar decisiones que promuevan la participación y el empowerment, que mantengan un nivel de exigencia en sus equipos, motivantes, retadores y, que a la vez, estén equilibrados con una buena dosis de entusiasmo y energía. ¡Que den ejemplo de coraje! Es el momento de remar juntos, de implicar a todos en la búsqueda de soluciones innovadoras, de crecer, aprovechar oportunidades y hacerse más fuertes. Terminamos la conversación con este antídoto anticrisis: Pasión y mucho coraje.

viernes, 8 de abril de 2011

La secretaria perfecta

La secretaria mejor, la más eficiente, la secretaria perfecta. El sueño ideal de una empresa, de todos los directivos de empresa. Pero ¿cómo lograr ser la secretaria perfecta? ¿hay cursos secretarias perfectas? ¿se aprende o se nace? ¿hace un jefe perfecto una secretaria eficiente o es una secretaria eficiente la que hace el jefe perfecto? Nuestra respuesta es que "es cosa de dos".Una buena secretaria no es sólo aquella que sabe idiomas, atiende perfectamente el teléfono y las visitas, escribe cartas y cosas por el estilo... es algo más.

Las empresas grandes han optado por hacer pool de secretarias con servicios colectivos al que recurren una sección de directivos u otros componentes de la división, departamento, etc. Y es que los portátiles, las agendas electrónicas y de bolsillo, el correo electrónico, etc., han hecho que algunas de las funciones de las secretarias convencionales sean sustituibles...

¿Aún quedan cosas insustituibles? Algunos altos directivos saben que sí. Una buena secretaria de alta dirección puede hacer bueno hasta al mismísimo Presidente de la empresa. Damos algunos consejos.

Consejos para tener una buena secretaria

1. El perfil de la secretaria perfecta. Por supuesto ponga aquello que todas las empresas de recursos humanos y de selección de personal saben de memoria: idiomas, ofimática, relaciones humanas y públicas, protocolo, etc. etc. Pero la secretaria perfecta es algo más y en esto vamos a centrarnos.

2. Secretaria = confianza. Una buena secretaria debe ser acreedora de la máxima confianza. Su formación, solidez, discrección carácter, personalidad... es clave para que exista una relación de confianza absoluta y sea copartícipe de las fortalezas y debilidades de la empresa. Su compromiso, fidelidad e identificación con la empresa y las personas que la dirigen debe ser total. Si se consigue la empatía y confianza total entre el jef@ y secretari@, se está dando un paso de gigantes en multitud de facetas.

3. El tiempo es un recurso muy valioso: el arte de vivir la agenda. Para un alto directivo /a el tiempo es su recurso más escaso y valioso. Poder atender a los máximos temas posibles y hacerlo sin estrés y en "buena forma" es fundamental el apoyo de una secretaria intuitiva e inteligente. Hacer ganar tiempo a un alto directivo es un arte y requiere una atención permanente y total. Es preparar a tiempo toda la documentación para una reunión. Es la habilidad para cortar una visita que se prolonga excesivamente; es dar la excusa perfecta para llegar media hora más tarde a un próxima reunión; es alquilar un servicio de habitación durante dos horas para poder ducharse tras un viaje de diez horas y llegar en perfectas condiciones a una reunión importante... Es dar la excusa perfecta por teléfono y que el jefe no quede mal. Es saber lo que el jefe necesita, piensa y anticiparse a dárselo con la seguridad de no equivocarse. Es saber cuando tiene sed, o es mandar la nota de agradecimiento usual. Es vivir el día intentando cuidar cada minuto del jefe, es ayudarle a cumplir la agenda sin estrés y manejando los imprevistos. Al respecto leer Cómo reducir el estrés en el trabajo (la secretaria puede ayudar mucho).

4. La secretaria como gestora. Una de las secretarias de alta dirección que tuve a suerte de conocer cada vez que cogía el teléfono transmitía la importancia de la empresa y de su máximo representante, con tal maestría que se convertía en un factor de imagen, invaluable para la empresa. En otro orden de cosas, gestionaba hábilmente en un vuelo de largo recorrido un upgrade a firts class. Se preocupaba de hacer llegar tres propuestas diferentes para una cena especial en Nueva York y la reserva en la mesa más especial. Se aseguraba de un trato personalizado en el Hotel y de que los detalles estuvieran impecables en el business center. Conseguía acelerar una entrega, gestionaba una mejora de cualquier tipo. ¿Cuánto vale una secretaria así?

5. Hacer valer la autoridad de su jefe. Me comentaba uno de los más altos directivos de América que su secretaria era la garantia de la ejecución de cualquier reunión en la que se tomaban decisiones. Su seguimiento temporal y la eficiencia con la que lo hacía era impresionante: buenas formas, notas recordatorias espaciadas, llamada 24 horas antes de la fecha... En resumen, era imposible que alguien que en una reunión se había comprometido con el jefe a hacer algo a una fecha fija no lo tuviera hecho y terminado en tiempo y forma. De esta manera, la mente del jefe podía descansar y ocuparse de cosas nuevas, sabiendo que su secretaria hacía un seguimiento y el pressing perfecto para que se ejecutaran los temas tratados y acordados. La productividad del jefe era espectacular...

6. Saber estar: la imagen. Un CEO amigo me confesaba que su secretaria conseguía que en el entorno de su oficina se respirara un aire positivo por todos los costados. Salía a recibir a las visitas al ascensor con una encantadora sonrisa, saludando con énfasis ¡muy bienvenido Sr. Tal, el CEO le está esperando. Hacía sentirse importante al que llamaba preguntando al teléfono por el jefe, aunque no le pasara. Su cordialidad, discrección, forma de vestir, elegancia, la convertía en la señora de la empresa. Respetada y considerada un baluarte absolutamente necesario, para crear un magnífico clima de confianza. Contestaba a cualquier reto con una afirmación, con la necesaria diligencia, con estilo, transmitía la imagen perfecta. Cuando no estaba ella, se echaba de menos hasta su perfume.

7. Aprender, cursos especializados. Una buena secretaria necesita aprender tanto como el jefe. Debe ponerse al día de todo lo que es importante en la empresa. Debe familiarizarse de cosas nuevas, aunque sean complejas llámese nanotecnología, biotecnología o terminología financiera especializada. Debe formarse continuamente, hacer cursos especializados y lo debe hacer en horarios extras, sin que afecte al normal desarrollo de cada día.


jueves, 7 de abril de 2011

Trabajar a cualquier precio es muy caro

¿Estaría dispuesto a ocultar parte de su formación y experiencia para acceder a un empleo o conseguir un ascenso? Si su respuesta es afirmativa incurre en un error que a largo plazo le puede salir muy caro: esta falta de confianza puede minar su desarrollo laboral de por vida.

Conocer el puesto, prepararse la entrevista, romper el hielo y ofrecer un aspecto impecable son algunas de la recetas para conseguir un empleo. Pero, ¿puede controlar el miedo a la autoestima? Si es realmente bueno, si el puesto no tiene ningún misterio para usted, ¿por qué enmascarar su potencial? La desesperación por conseguir un empleo o el miedo a aceptar un ascenso puede provocar estos síntomas que ya tienen un nombre: la esquizofrenia del candidato. El profesional, ante la amenaza de no lograr el puesto o para eludir el reto y el esfuerzo que suponen un ascenso, saca a la luz otro yo que, poco o nada, refleja sus cualidades profesionales.

Ángeles de la Flor, socia fundadora de Aflora, propone el coaching work como metodología para ayudar al candidato a reconocer sus habilidades, interiorizarlas y utilizarlas para alcanzar el éxito: “Este sistema utiliza la técnica básica del coaching, es decir, el coach contribuye a que el individuo se vea a sí mismo como profesional y como persona y, por otra parte, aplica este descubrimiento a la búsqueda de empleo. Se trabaja bajo la pauta de la sabiduría de la triple A: autoconocimiento, autoconfianza y apertura. A través de este proceso, el candidato desaprende para aprender, convirtiéndose de esta manera en un experto de su propio trabajo”.

“El puesto me viene pequeño”
Parece evidente que con el pensamiento distorsionado se pierde la evidencia de la lógica. Este tipo de esquizofrenia que, por supuesto sólo comparte algunos rasgos con los cuadros psiquiátricos serios, es más habitual de lo que a simple vista puede parecer. “Una persona mayor de 45 años tiene asumidos ciertos tópicos laborales. Muchos profesionales creen que el mercado no acepta una sobrecualificación y que su experiencia puede ser una amenaza para negociar un sueldo, por eso optan por rebajar sus cualidades”, explica De la Flor.

Esta actitud tiene consecuencias muy nocivas. Ignacio García de Leániz, profesor de recursos humanos de la Universidad de Alcalá, afirma que el contrato psicológico entre la persona y la empresa queda viciado en el origen: “A la parte contratante se le ha ocultado información sobre el perfil real y las expectativas del recién contratado. Y esta ficción creará un marco relacional muy peligroso”. Otro de los efectos dañinos tiene que ver con la frustración que, según explica García de Leániz, “se va gestando en el empleado sobrecualificado y se puede vertir en cuanto pase poco tiempo en forma de resentimiento inconsciente contra la empresa en cuestión. El juego de los malentendidos ya está servido”.

En resumen: lo que el candidato pensaba que era la solución a todos sus problemas laborales se convierte en su propia condena. Ha rebajado sus actitudes y aptitudes, no puede evitar sus inquietudes de crecer, pero la organización frena este desarrollo por una razón muy simple: desconoce el verdadero potencial y experiencia del empleado contratado.

Otra de las consecuencias de esta falta de adaptación se refleja en el resentimiento hacia la empresa y hacia los empleados. Esto puede desencadenar más de una tormenta que pone en peligro el buen clima laboral. “Para este profesional sus nuevos colegas son un espejo de lo que él no es pero tiene que ser. Y, desde esa perspectiva, es muy improbable una relación social en el trabajo útil y gratificante”, explica García de Leániz, quien recuerda que “una de las consecuencias principales del resentimiento termina siendo el desprecio. En este caso, por una sensación objetiva de superioridad profesional reprimida a su vez por los requisitos del nuevo puesto”.

Miedo a ascender
Esta situación también se puede presentar dentro de la organización. De la Flor menciona que el miedo a ascender o a asumir nuevas responsabilidades puede provocar cierta esquizofrenia en el candidato: “Muchos optan por la comodidad de un puesto que les arrastra al estancamiento laboral porque tienen miedo al éxito. Aunque se denomina falta de confianza, en el fondo esconde un temor a no cumplir las expectativas”. Para reforzar la confianza de estos profesionales, esta coach propone establecer las metas y marcar una estrategia que permita cumplir varios hitos, paso a paso. “Se necesita una planificación, empezar por el cómo y qué hay que hacer para estar más cerca de los objetivos. Hay que localizar dónde está ese miedo y enfrentarse a él”.

La experiencia aporta un control en las funciones del puesto que, a la larga, desemboca en una rutina de la que es complicado salir, porque se ha convertido en una zona de confort. El cambio puede provocar cierto vértigo, pero sólo los que se atreven pueden alcanzar el éxito.

miércoles, 6 de abril de 2011

El `spanglish´ no nos llevará a trabajar en Europa

El New York Times critica que los españoles busquen trabajo fuera de nuestras fronteras sin saber inglés

Elconfidencial.com recoge la publicación del diario New York Times en el que se tacha a los españoles de incultos en cuanto al conocimiento de idiomas.

A diario se publican estudios que recuerdan la importancia del conocimiento de un idioma en la búsqueda de empleo. Ya no basta con saber hablar inglés, sino que se demandan algunos otros como alemán o chino, ya que esos mercados son potenciales países para trabajar.

Pero, de todas maneras, el New York Times critica en un artículo el bajo nivel de inglés de nuestro país. Este fracaso educativo, de acuerdo con el rotativo, provoca que los españoles no puedan viajar al extranjero en busca de trabajo, sobre todo en un momento en que la tasa de paro supera el 20%.

Según el artículo del New York Times, buscar trabajo en Europa es una utopía para los españoles de hoy en día. Por ello, algunos empresarios han solicitado a las autoridades que modifiquen el sistema educativo para que los idiomas se conviertan en una prioridad. Pero el rotatorio también tiene críticas para nuestros políticos: ni Mariano Rajoy ni José Luis Rodríguez Zapatero controlan el inglés.

martes, 5 de abril de 2011

¿De qué sirve tu currículo si los éxitos pasados no garantizan éxitos futuros?

Cuando la historia de grandes logros de un directivo en una compañía no se repite en otra... ¿Dónde está el fallo? ¿Quién tiene la culpa? La simple lectura del currículo no permite percibir de qué tipo de profesional o directivo estamos hablando. La vida laboral está demasiado basada en la descripción objetiva de responsabilidades y resulta difícil sacar consecuencias a partir de ahí acerca de las capacidades, que es lo verdaderamente importante.

Directivos triunfantes; candidatos victoriosos y aparentemente apropiados para un puesto en virtud de sus logros pasados... En algunos casos, lo que la vida laboral refleja no se repite, y las organizaciones pagan las consecuencias de haber escogido un perfil que no encaja... Y que fracasa.

Ceferí Soler, profesor de recursos humanos de Esade, cree que "aún nos encontramos con grandes incógnitas cuando analizamos el pasado de un candidato y tratamos de pronosticar su comportamiento futuro. No se ha avanzado mucho sobre las posibilidades de predicción, porque la historia anterior en otra empresa no se repite en la nueva". Por esto se dan grandes fiascos en lo que tiene que ver con la adecuación de las personas a determinados perfiles.

Los hay más o menos anónimos y desconocidos. Pero también se dan casos famosos: Carly Fiorina fue fichada por Hewlett Packard por sus logros anteriores en AT&T y Lucent, pero tras cinco años al frente de HP se demostró que no encajaba. Fue el ejemplo de directiva dedicada casi por entero a la promoción personal, obsesionada por estar omnipresente en los circuitos de conferencias y por aparecer en las portadas de las revistas mientras su compañía avanzaba sin un rumbo fijo. Se preocupó de percibir unos cuantiosos ingresos y bonus mientras la firma estaba embarcada en un plan de reducción de costes y despidos. La fusión con Compaq que orquestó en 2002 fue considerada como un gran error. Salió de la compañía en 2005. Pero la solución no fue mucho mejor. Su sustituto, Mark Hurd, tuvo que dejar el puesto de CEO en 2010 después de una investigación sobre acusaciones de acoso sexual. La pregunta es: ¿Nadie analizó convenientemente las trayectorias de uno y otro? ¿Era realmente imposible sospechar esa falta de encaje de Fiorina o los antivalores de Hurd?

Desajustes
César Castel, director de operaciones de Adecco Professional, hace referencia al concepto selección organizacional para tratar de minimizar los efectos que pueden causar estos desajustes en la selección del candidato ideal: "La selección tradicional suele revisar perfiles de formación y experiencia, pero nosotros hemos añadido conceptos como el modelo organizativo o la cultura y los valores de empresa. Se trata de estar seguro de que el que entra en una nueva organización ha tenido planteamientos similares en su antigua compañía". Eduardo Quero, consultor de Randstad Professionals, coincide en que "hay quien encaja en determinadas culturas corporativas y no lo consigue en otras. Y el problema puede estar en que no se ha analizado adecuadamente la cultura en la que el candidato potencial deberá trabajar". Yolanda Gutiérrez, socia de capital humano de Mercer, asegura que "lo que fue bueno no tiene por qué serlo en otra situación o en otra compañía, pero una carrera sólida tiene muchas más posibilidades de repetir éxitos que una que no lo es".

Gutiérrez advierte de que "la simple lectura del currículo no permite percibir de qué tipo de directivo estamos hablando. La vida laboral está demasiado basada en la descripción objetiva de responsabilidades y resulta difícil sacar consecuencias a partir de ahí acerca de las capacidades". Eduardo Quero, consultor de Randstad Professionals, afirma que "en demasiadas ocasiones, los procesos de selección tienden a evaluar de manera preeminente el currículo, y lo correcto es evaluar a la persona, no su trayectoria. Es un error evaluar currículos sin entrar en detalle a sondear acerca de las capacidades".

Para la socia de Mercer, "lo ideal es dar un vuelco al currículo para que esté basado más en retos, logros e hitos diferenciales referidos a experiencias profesionales anteriores. Muchos directivos ya están dando este nuevo ‘toque’ a sus currículos".

Sobre esta base, las historias pasadas no predicen las futuras al cien por cien, pero un análisis de estas permite sacar conclusiones útiles. Yolanda Gutiérrez explica que hay que tener en cuenta condicionantes como el hecho de que las empresas son diferentes, "y demasiadas veces no se analiza en qué tipo de cultura trabajan mejor los directivos".

Acciones y predicciones
Luis Truchado, socio de EuroGalenus, coincide en que "al final, no hay situaciones empresariales idénticas. Somos humanos y depende de las relaciones entre nosotros, y también de los estilos de dirección. Lo que es trasladable de una situación a otra son las competencias, y estas pueden ayudar a predecir la aptitud, pero no la actitud de un candidato. Lo que nosotros vendemos es ‘mayor certidumbre’, pero no infalibilidad a la hora de elegir a la persona más adecuada para un puesto".

En este sentido, Truchado asegura que "sólo en un 5% de los casos resulta necesario reiniciar el proceso de selección porque en menos de doce meses el candidato escogido no responde".

Eduardo Quero se refiere al principio de consistencia conductual para decir que "la mejor manera de predecir el comportamiento futuro es analizar el pasado en circunstancias similares. Algunas veces, la diferencia de situaciones hace que una persona fracase, a pesar de que antes haya tenido éxito".

Yolanda Gutiérrez destaca otra circunstancia que puede llevar a que no se repita un éxito obtenido anteriormente: "Un directivo que ha sabido actuar correctamente en una situación de bonanza en una empresa puede no hacerlo si la situación de mercado cambia a peor. Por eso resulta vital analizar el entorno de éxito de cada candidato, ya que muchos directivos han tomado decisiones sin haberse enfrentado a una situación de crisis. Eso ha pasado en la actual recesión, y estos dirigentes no son capaces de repetir los éxitos que obtuvieron en periodos de bonanza".

Además, la socia de capital humano de Mercer cree que "en España se atiende poco a las referencias, cuando éstas pueden darnos la foto global de un candidato desde el punto de vista de sus jefes anteriores y del equipo con el que ha trabajado. Tampoco se suele estudiar el talento y el potencial de los CEO y los profesionales más senior. Parece que este tipo de análisis, que podría ser muy útil, no procede en este tipo de gente".

¿Nadie se había dado cuenta?
Igual que Carly Fiorina y Mark Hurd en su aventura en HP-Compaq, otros CEO han llegado a destacar por una extraña trayectoria que les ha llevado a encadenar fracasos y contrataciones, casi siempre ruinosas para la nueva empresa que les acoge, en las que nadie parece advertir la vida laboral previa de estos ejecutivos.
Robert Nardeli sumó trabajos de altura sin demostrar gran cosa como directivo. Alcanzó la cima en Home Depot en 2000, tras su salida de General Electric. Y fue despedido en 2007, considerado como el responsable de la pérdida de cuota de mercado de Home Depot. Se le acusó de maltrato a sus ejecutivos, de reducir los servicios a los clientes y de negarse a recortar sus excesivos ingresos.

La salida de Nardelli costó 210 millones de dólares, y aun así fue contratado para dirigir Chrysler.

Como vicepresidente de PepsiCo., John Sculley fue un gran vendedor y defensor de su marca, pero resultó desastroso como CEO de Apple, y demostró un grado mínimo de sofisticación en este campo. Su mandato estuvo plagado de conflictos entre los principales directivos y de proyectos caros sin éxito. Fue destituido en1993.

Cómo se miden (y reparan) los errores
La cuestión parece sencilla, y hasta infalible. Pero no lo es tanto. Un cazatalentos identifica al que puede ser el candidato ideal y lo referencia en el mercado. Todos los que tienen algo que decir en la compañía dan su opinión y pasa a formar parte de la organización. Parece un engranaje casi perfecto, pero la pregunta es por qué, en ocasiones, esa persona no encaja. ¿Es posible mitigar los riesgos de la equivocación al integrar altos directivos en una compañía? Hay quien piensa que sí. Russell Reynolds ha patentado una herramienta para minimizar los riesgos de una equivocación, tanto en fichajes como en integraciones de compañías fruto de fusiones o adquisiciones. En concreto, Russell cuenta con el Cultural Analyst, un instrumento nacido hace tres años a partir de una idea expresada por los presidentes de firmas globales: "La cultura de la organización está por encima de su capacidad financiera, estrategia o productos". Lo que falla en la integración de los individuos es su encaje en las organizaciones. Herramientas como esta permiten determinar que la cultura de quien se incorpora y la de la organización a la que llega estén alineadas, y ello es posible porque permite cuantificar la cultura actual de una compañia y compararla con aquella en la que el nuevo fichaje ha tenido mayores éxitos. Igualmente, y en la medida que se cuantifiquen las principales diferencias entre dos compañías que se fusionan será posible minimizar los riesgos mediante planes de contingencia ad hoc.

El Cultural Analyst mide 28 factores agrupados en cinco capítulos: crecimiento estratégico de la organización, orientación a resultados, desarrollo de relaciones, apertura de mente y disciplina en la ejecución junto la fortaleza o arraigo de esa cultura entre los miembros de la organización. A través de un cuestionario online compuesto por 125 preguntas se cuantifican los 28 factores y la fortaleza de la cultura. Primero se pregunta a los guardianes de esta (CEO y comité ejecutivo). Se observan las diferencias entre la cultura existente y la deseada, y luego se compara con aquella en la que el candidato ha tenido éxito hasta ahora, así como el entorno corporativo que ambiciona. Igualmente en fusiones se contrasta con el resto de la organización por países, unidades de negocio, funciones, antiguedad o sexo. Minimizar el riesgo; esa es la cuestión.

lunes, 4 de abril de 2011

9 de cada 10 españoles están dispuestos a trabajar en el extranjero

Europa Central,Estados Unidos y Latinoamérica-Caribe son los destinos más atractivos. Según la primera parte del ‘Estudio Catenon 2011 de Movilidad de Talento Internacional’, uno de cada dos encuestados se iría fuera más de tres años, y cuatro de cada diez expatriados lo harían ganando lo mismo o menos.

La crisis hace mella en las exigencias de los españoles a la hora de aceptar un trabajo en el extranjero. Si en 2008 uno de cada tres encuestados se resistía a emigrar, hoy 9 de cada 10 aceptarían vivir en el extranjero "si les surgiera una oportunidad laboral interesante". En un mundo laboral con cada vez más oportunidades internacionales, uno de cada dos encuestados (52%) afirma que se iría fuera más de 3 años, y 4 de cada 10 expatriados lo harían ganando lo mismo o menos. Estas son algunas de las principales conclusiones de la primera parte del 'Estudio Catenon 2011 de Movilidad de Talento Internacional', realizado por Catenon Worldwide Executive Search, multinacional española de base tecnológica dedicada a la búsqueda global de talento.

Según el estudio, aumentan los profesionales dispuestos a irse al extranjero si les surgiera una oportunidad laboral interesante (88% de los encuestados en 2011 frente a un 67% en 2008). De los dispuestos a emigrar, el 39% (frente a sólo el 10% en 2008), se iría ganando lo mismo o menos, mientras que desciende el porcentaje de personas que exigiría ganar entre un 20 y un 30% más (16% en 2011 frente al 23% en 2008). También se reduce el grupo de los que exigirían cobrar, en términos comparativos, como mínimo el doble de su salario actual para irse al extranjero (17% frente al 36% en 2008).

Permanencia
En cuanto al período de tiempo que permanecerían en el extranjero, sube del 17 al 52% el porcentaje de españoles dispuestos a emigrar por más de tres años, mientras que sólo el 12% de los encuestados afirma que no se iría en ningún caso a trabajar fuera de España (en 2008 se resistían a emigrar el 33% de los encuestados).

Este cambio de tendencia no sólo es fruto de la crisis, sino de la creciente globalización de los mercados de talento: "Los españoles están mucho más abiertos a trabajar fuera porque nos vamos internacionalizando -opina Cristina Villanova, directora de comunicación y marketing de Catenon-. El mundo laboral se globaliza y los profesionales españoles vamos por fin abriéndonos a desarrollar nuestra carrera en varios mercados, algo a lo que han contribuido también con su expansión las grandes multinacionales españolas como Zara, Repsol, Santander, Telefónica, etcétera".

Los más deseados de Europa
Unión Europea, el lugar preferido para emigrar, junto con Norteamérica
En cuanto al destino preferido para buscar nuevas oportunidades laborales, la Unión Europea es escogida por el 76% de los consultados, mientras que un 67% también contempla Norteamérica. El 38% muestra interés por trabajar en Latinoamérica y Caribe, el 34% en Australia y Nueva Zelanda, y un 23%, en Asia.
Dentro de la Unión Europea, Reino Unido -al igual que en 2008- encabeza el ranking, ya que es el destino preferido del 79% de los españoles, seguido de Alemania (58%), Francia (49%), Italia (42%) y Países Bajos (40%). Suecia (36%), Irlanda (34%), Bélgica (34%) y Dinamarca (33%), son también países europeos deseados por los encuestados. Otras de las naciones más deseadas son Suiza (85%), Noruega (63%), Cro acia (46%), Rusia (39%) e Islandia (34%).

Otros destinos
En Asia, el 71% de los interrogados estaría dispuesto a ir por motivos laborales a China, mientras que Singapur se alza como destino emergente, ya que un 66% se trasladaría allí para continuar con su carrera profesional. Le siguen Japón (54%), India (34%), Indonesia (32%) y Corea (31%).
En la franja de Oriente Medio, Emiratos Árabes Unidos se consolida como una localización apetecible (85%), seguido de Catar (58%), Arabia Saudí (43%), Omán (24%) e Israel (23%).
Finalmente, el destino profesional más atractivo dentro del continente africano es Sudáfrica, al que iría el 63% de los encuestados, seguido de Marruecos (46%) y Egipto (24%).

Calidad de vida
Seis de cada diez españoles consideran necesario renunciar a la vida personal para triunfar. Siguiendo con la tendencia de años anteriores, el 62% de los españoles considera que, para lograr una brillante carrera profesional, es necesario renunciar a una parte importante de la vida personal, diez puntos porcentuales menos que en 2008 (72%).
Por otra parte, un 78% de los profesionales de España estaría dispuesto a renunciar a parte de su sueldo en aras de incrementar su calidad de vida; la mayoría (un 36%) sacrificaría para ello un 10% del salario, mientras que el porcentaje de personas que sacrificaría el 25% o más de su salario, se sitúa en el 34%.
Para la realización del 'Estudio Catenon 2011 de Movilidad de Talento Internacional' se ha contado con una muestra de 1.516 trabajadores de ambos sexos, 66% hombres y 34% mujeres. Los encuestados pertenecen a todo tipo de departamentos (compras, recursos humanos, finanzas, administración, marketing, producción) y tienen edades comprendidas entre 21 y 60 años. El cuestionario ha sido remitido a los participantes a través de Internet durante la primera quincena de marzo de 2011.

viernes, 1 de abril de 2011

Nestlé creará 150 nuevos empleos en su planta de Girona

La compañía invertirá 50 millones de euros en ampliar su producción de cápsulas para café

Nestlé invertirá 50 millones de euros en la ampliación de la planta de Girona, lo que incrementará su capacidad de producción hasta los 2.500 millones de cápsulas anuales y creará 150 nuevos puestos de trabajo.

Esta inyección económica permitirá ampliar la superficie de la planta en 3.600 metros cuadrados y aumentar casi el 50% su capacidad de producción, que actualmente es de 1.700 millones de cápsulas anuales.

La producción prevista para 2011 es de 1.000 millones de cápsulas, o lo que es lo mismo, tres millones de cápsulas diarias, el 65% de las cuales se exportarán a más de 20 países.

La Vanguardia