miércoles, 29 de junio de 2011

¿Por qué los españoles son tan fieles a sus empresas?

Un 35% de los españoles lleva más de diez años en su actual puesto de trabajo. Aunque este porcentaje tiende a descender, los empleados españoles muestran una fidelidad a su empresa muy por encima de la media, en tiempos en los que la relación media entre empleador y empleado a duras penas llega a cinco años.

España también es diferente en lo que se refiere a la permanencia de profesionales en las empresas. Parece que las tendencias que se dan en otros lugares, o no van con nosotros o, como casi siempre, tardarán en implantarse aquí más que ningún otro sitio. Un estudio de Randstad refleja que 13 de cada 100 españoles llevan más de 20 años en el actual empleo.

En el escenario sociolaboral actual los empleados tienen cada vez menos apego a sus trabajos. Antes, la relación entre empleador y empleado era de por vida. Ahora la media de duración no llega a cinco años. Todo esto, obviamente, se transmite a las organizaciones.

Conviene recordar lo que afirma Susana Gómez, directora de recursos humanos de Kellog's: "Gran parte de los trabajos con más éxito en 2010 no existían en 2004". Y resulta evidente que la mayor parte de los trabajos que eran una garantía de éxito y seguridad a comienzos de este milenio han desaparecido de las listas de las ocupaciones que más crecen, y la dificultad para encontrar un empleo seguro se da efectivamente si nos referimos a un trabajo estable en el tiempo. En el caso de los profesionales no cualificados habrá ciclos forzados por la dinámica del mercado. Sólo los muy cualificados decidirán sus propios ciclos.

Algunos expertos aseguran que el común de los empleados en el mercado estadounidense tendrán varios trabajos a lo largo de su vida. Siete es el número en el que coinciden mayoritariamente. Otros, como Solomon Polachek y Stanley Siebert, economistas de la Binghamton University, elevan a 10,5 la media de empleos que cada estadounidense tendrá dentro de dos décadas.

Un estudio internacional elaborado por Randstad revela que un 35%de los españoles lleva más de diez años en su actual puesto de trabajo.

Es cierto que en 2010 la proporción de españoles que llevaba más de una década en su empleo era del 50%, pero a pesar de este marcado descenso, España sigue obteniendo en esta materia una de las cifras más altas de Europa, ya que sólo es superada por países como Alemania (45%), Francia (43%), Bélgica (42%) o Italia, que cuenta con un 41% de profesionales con más de diez años en su actual puesto de trabajo. En el lado opuesto se ubican por este orden Dinamarca (31%), Polonia (31%), Gran Bretaña (28%) y Grecia (27%).

En el caso español, se puede buscar una explicación a esta "lealtad" en hechos como que algunas empresas como Nestlé, Siemens, Bayer o REE (que mantienen plantillas con una antigüedad superior a los diez años) tienen en la formación, la comunicación, la movilidad horizontal e internacional y los planes específicos de promoción profesional sus verdaderos secretos para combatir la rutina laboral y mantener la fidelidad de sus empleados.


El informe de Randstad señala que la movilidad laboral, la flexibilidad o rigidez de la normativa laboral existente y la situación económica son las principales causas que provocan la horquilla actual de 14 puntos porcentuales que existe entre el primero y el último de los estados analizados y los diferentes comportamientos.

Carlos Carpizo, director de Recursos Humanos de Randstad España, recuerda que "la estabilidad laboral es, sin duda, el factor más decisivo por parte de los trabajadores a la hora de encontrar un empleo, pero en los últimos tiempos han aparecido otros elementos que han redibujado el mapa. La movilidad es cada vez mayor y origina que los profesionales a nivel internacional encuentren más oportunidades".

Recientemente, The New York Times se preguntaba si esta lealtad ha muerto, y Linda Gratton, experta en organización del trabajo, contestaba en Financial Times que "la confianza es más importante que la lealtad. Esta última nos habla del futuro, mientras que la primera está relacionada con el presente. Lo que está a la orden del día es lo que podríamos llamar monogamia en serie referida a las carreras".



martes, 28 de junio de 2011

Mercadona maquilla a sus cajeras

La base de maquillaje, la sombra de ojos, el colorete y el brillo en los labios han pasado a formar parte del uniforme de las trabajadoras de Mercadona. El primer grupo de supermercados de España quiere que sus cajeras luzcan un aspecto elegante y cuidado y ha incluido el maquillaje entre las obligaciones de sus empleadas. "Eso sí, ligero, sin pasarse con las sombras ni el color", precisa un portavoz de la cadena presidida por Juan Roig.

"Nunca me he maquillado. Pero ahora tengo que hacerlo. Menos mal que la encargada nos ha dado unos consejos para pintarnos bien y con gusto", asegura una cajera de un Mercadona en Alcorcón (Madrid).

Pero no sólo ellas tienen que mostrar un aspecto atractivo ante los clientes, también ellos. Mercadona pide a sus trabajadores que tengan el mejor aspecto posible en el puesto de trabajo, ya sean reponedores, encargados o cajeros. Nada de lucir barba de dos o más días aunque esté de moda. "Hay que ir al trabajo bien afeitados y en el caso de que se tenga barba que ésta esté bien cuidada", señalan en la empresa de supermercados.

Por supuesto, ni hablar de 'piercing' o tatuajes.
"Qué guapa te pones ahora para venir al trabajo", dice una mujer a una cajera en un supermercado Mercadona en El Rincón de la Victoria (Málaga). "Es que desde hace unos meses nos piden que nos pintemos", contesta la trabajadora.

"En el comercio, de cara al público hay que tener un buen aspecto", apunta un portavoz de la cadena de supermercados valenciana.

De lo mejor en conciliación

Mercadona es una de las empresas españolas más reconocidas por la conciliación de la vida laboral con la personal. Tras una prueba todos los trabajadores pasan a ser fijos y la baja por maternidad es de seis meses. Además, no abre ni domingos ni festivos.

Además, incluso en tiempos de crisis económica, la cadena liderada por Juan Roig no ha dejado de compensar a sus trabajadores por el trabajo bien hecho y han seguido pagando las primas. En 2010, la plantilla de los supermercados tuvo una subida de sueldos del 3% y recibieron 210 millones de euros en primas por haber alcanzado sus objetivos.

Eso sí, Roig cada vez es más exigente con sus empleados, como muestra que en 2010 la compañía consiguiera un aumento de la productividad de su plantilla del 5%.

La compañía logró, además, reducir el absentismo de sus trabajadores desde el 1,12% de 2009 al 0,85%, muy por debajo de la media española y batiendo el 1% de absentismo técnico, el que resulta inevitable por el simple hecho de que cualquiera se puede poner enfermo.

La cadena de supermercados ganó 398 millones de euros en 2010, un 47% más que el ejercicio anterior y creó 1.500 nuevos puestos de trabajo fijos directos, con lo que eleva su plantilla total hasta 63.500 personas.

El Mundo

 

lunes, 27 de junio de 2011

El protocolo se 'cuela' como factor determinante en las entrevistas de trabajo

Las entrevistas de trabajo han incorporado en los últimos tiempos un aspecto inédito hasta el momento: superar con éxito un caso práctico en el que los aspirantes al puesto deben enfrentarse, por ejemplo a una cena con un alto cargo de la empresa. A continuación reproducimos un artículo firmado por Daniella Capra en el diario El Financiero, en el que se aborda la importancia que las empresas conceden hoy en día al protocolo como uno de los factores clave para llevar a buen puerto sus negocios.


Existe una fuerte tendencia en muchas grandes empresas en Europa de incluir entre sus procesos de reclutamiento y selección de personal e, incluso, de promoción y ascensos, una invitación a cenar con el CEO (presidente ejecutivo), director o gerente.

Empero, no se trata de una atención al candidato, ni de un estímulo al personal, sino de una valoración sobre el saber social del profesional.

En la actualidad, los empresarios deben relacionarse en distintos contextos, fuera de la oficina, y en diversas horas, con gerentes de otras compañías, directores de departamentos, autoridades gubernamentales a nivel nacional e internacional, y el saber comportarse adecuadamente es un valor agregado imprescindible en el mundo globalizado de hoy.

Es así como en el transcurso de una cena o un almuerzo es posible valorar si el profesional puede desempeñar un buen papel en la mesa, si conoce cómo servirse de la cubertería, la vajilla y la cristalería; si sabe el momento de iniciar y terminar de comer, y si tiene fluidez para relacionarse con la persona anfitriona y las otras personas invitadas. Si se es anfitrión debe tenerse en cuenta la organización del espacio, la precedencia (quién se sienta dónde) y la distribución de los elementos adicionales para que no interfieran con el contacto visual y el diálogo.

La imagen de la empresa depende de la impresión que causen sus ejecutivos y, en general, todos sus empleados, no solamente en la oficina o salas de reuniones, sino también cuando la representan en contextos sociales. Se trata de una competencia que se llama el saber social y se conoce en términos generales como etiqueta.

En el caso que nos ocupa, se trata de etiqueta de empresa y las oficinas de recursos humanos ya están incorporando cursos y talleres sobre este tema para capacitar a la persona con este saber social específico.
Empero, la etiqueta es solamente parte de un saber más amplio: el protocolo de empresa. Es ampliamente reconocida la importancia de que todas las personas que trabajan en la compañía tengan claro cuál es la imagen que se proyecta a clientes, a los proveedores y, en general, con el gran público.

Varios protocolos
La imagen incluye, pero trasciende, la paleta de colores, la línea gráfica, la papelería, las tarjetas de presentación y los símbolos. Se refiere también a normas de vestimenta, la forma de relacionarse al representar a la empresa, la importancia de la puntualidad, así como la manera de recibir y atender al público.

Para las firmas multinacionales, es importante que sus ejecutivos y, en general, todo el personal conozcan el protocolo de empresa internacional. Mucho de este protocolo podría estar ya definido por la casa matriz.

Sin embargo, siendo que las relaciones de una empresa trascienden los contactos puramente intra e inter institucionales, es necesario que el personal conozca también el protocolo de estado (por si la relación es con gobiernos) y el protocolo intercultural (para saber ser en culturas muy diversas a la nuestra). Por ejemplo, ¿cómo se saluda en una cultura muy distinta de la nuestra?, o ¿qué procede si se debe realizar un intercambio de regalos?

Con el fin de cuidar el protocolo, las oficinas de recursos humanos están optando no solamente por ofrecer cursos de protocolo (que incluye el de empresa, el de estado y el intercultural) a sus ejecutivos y empleados, sino también por escribir y distribuir entre sus empleados sus propios manuales de protocolo institucional.

Es importante tener presente que el protocolo y la etiqueta no solamente son necesarias para dar una imagen consistente de la compañía y facilitar sus relaciones institucionales y el buen funcionamiento sino que también son una herramienta de comunicación.

jueves, 23 de junio de 2011

Dime qué estudias, y te diré qué posibilidades de trabajo tienes

Administración y Dirección de Empresas, Ingeniería Industrial, Económicas y Empresariales son las titulaciones con mejores perspectivas laborales. Pero elegir basándose sólo en las salidas profesionales no es adecuado: también hay que hacer caso a la vocación.

¿Qué quiero ser de mayor? Más de 200.000 alumnos de toda España tendrán que plantearse esta cuestión en pocos días. Acaban de terminar las Pruebas de Acceso a la Universidad y, una vez que conozcan su nota, tendrán que decidir qué van hacer en los próximos cinco años y, por ende, cuál va a ser su labor para el resto de su vida activa. Es una decisión dura y difícil, especialmente porque se toma en plena adolescencia, y porque la tasa de paro juvenil alcanza el 45%.

De las 198.500 ofertas de trabajo analizadas por Adecco Professional en 2010, el 46,13% solicitaban licenciados universitarios (el año pasado era el 47,27%); el 21,2% pedía titulados en Formación Profesional, y el 32,5% no especificaba la cualificación. Si se atiende a estos datos, cuánta más formación se tenga, habrá más oportunidades de colocación.
Pero no todas las carreras brindan las mismas oportunidades. Administración y Dirección de Empresas es la que tiene más salidas profesionales: el 2,79% de las ofertas analizadas por Adecco Professional van destinadas a los titulados en esta especialidad. A esta carrera le siguen Ingeniería Industrial y la Técnica Industrial, con el 2,65% y el 2,22% respectivamente. Económicas (2,2%) y Medicina (1,81%) son las siguientes agraciadas.
En el otro lado de la moneda se encuentran Enfermería, Ingeniería Técnica en Telecomunicaciones, Ingeniería Electrónica, Arquitectura Técnica y Biología como las carreras menos solicitadas en las ofertas analizadas. Aun así, tienen su porcentaje de suerte, porque las oportunidades laborales de las titulaciones de Humanidades, o de las que comúnmente se llama de Letras, brillan por su ausencia.

Hacer caso a la vocación
Tomar una decisión basándose sólo en las posibilidades de colocación de una carrera universitaria no es del todo acertado. Es un parámetro muy importante a la hora de elegir el futuro profesional, pero centrarse sólo en las posibilidades laborales puede llevar a la frustración. La carrera que se elija va a marcar la tarea que se va a desarrollar durante la etapa laboral.

Tampoco hay que dejarse llevar sólo por la vocación: hay carreras con muy pocas salidas profesionales o que cuentan con un excedente de licenciados. Por eso hay que atender a los dos criterios. No obstante, los expertos recomiendan trazar un perfil para conocer cuáles son las competencias de cada uno, las preferencias, los conocimientos de idiomas y cuáles son las materias que mejor se dominan.

Para aquellos que su decisión les encamine a una profesión con escasas ofertas, la especialización es la gran baza. Por ejemplo, un licenciado en Filosofía puede centrarse en materias relacionadas con la diversidad cultural, o un titulado en Psicología puede especializarse los recursos humanos.

Oferta y demanda
El hecho de que una carrera sea muy demandada en el mercado laboral no significa que haya pocos licenciados en esa titulación. Administración y Dirección de Empresas es la carrera con más salidas profesionales, pero también posee un alto número de licenciados, según los datos de Adecco Professional. En esta situación también se encuentra Derecho, aunque no es tan demandada.

En el lado contrario, Ingenierías Industriales, Informática, Caminos, Medicina y Económicas presentan un déficit de titulados, para cubrir las ofertas de empleo que genera el mercado de trabajo.

Elegir la carrera que va a determinar el futuro laboral no es tarea fácil. Tómese su tiempo y estudie todas las posibilidades. Puede que el día que entregue su matrícula ya haya comenzado su vida profesional.


miércoles, 22 de junio de 2011

Presentació SEiEM - 21 juny 2011

Part de la Junta Directiva de SEiEM

Una mostra del material de l'Associació

Públic assistent

El professor Josep Ma. Rex, durant la seva exposició

Una instantànea de la conferència del Professor Josep Ma. Rex

La Presidenta de SEiEM, Rosa Martín, durant la seva intervenció

La Presidenta de SEiEM, Rosa Martín, durant la seva intervenció

Aquí teniu les imatges de la presentació de SEiEM, celebrada el passat 21 de juny de 2011. 

Per poder visualitzar les fotografies de l'esdeveniment, també pots accedir a la nostra pàgina de Facebook i seleccionar l'àlbum de fotos.

GRACIAS

Gracias a todos los profesionales que ayer nos acompañaron en la presentación de SEiEM. 
¡Fue fantástico! 
¡GRACIAS!
 
En breve publicaremos las fotografías del evento

viernes, 10 de junio de 2011

Presentació SEiEM - 21 de juny

Click per ampliar imatge



Click per ampliar imatge

































































































































































































































Benvolguts associats, col·laboradors i simpatitzants:

Avui us convidem a celebrar la posada en escena oficial de SEIEM (Secretariat i Empresa) que ha nascut fruit dels canvis que s'estan produint en la societat amb renovats i actualitzats objectius. Hem de deixar de banda les nostres antigues reivindicacions i assumir que el CANVI anirà en benefici del nostre col·lectiu per posicionar-lo d'una vegada per totes al lloc que li correspon.

La velocitat a la qual es succeeixen els canvis ha deixat enrere els models d'aprenentatge del s. XX. Mentre aquests ens ensenyaven tot el que en teoria havíem de necessitar al llarg de la nostra vida, els nous models d'aprenentatge i l'e-learning s'adapten perfectament a la societat canviant en què vivim.

El nou concepte d'ensenyament es basa en "aprendre a aprendre" per poder afrontar les circumstàncies d'un nou context sotmès a contínua evolució.

Per això el nostre col·lectiu que sempre ha de ser abanderat dels canvis, no podia en aquesta ocasió actuar diferent i els professionals del secretariat i les empreses i institucions, "caminant junts" trobarem el camí que ens permeti assumir plenament i sense frustracions el CANVI .

Des del nostre blog, en els dos últims anys, us hem anat transmetent, poc a poc, tot allò que ens semblava imprescindible per a aquesta nova etapa de la nostra professió i estem segures que el nostre present i el nostre futur marcaran una fita en la història de la nostra professió .

Us necessitem per consolidar el CANVI. Us adjuntem la invitació per l'acte de presentació que tindrà lloc el dimarts 21 de juny a l'Hotel España de Barcelona.

Esperem poder saludar-vos personalment i donar-vos les gràcies per la vostra confiança en nosaltres.
Rosa Martín Pagès
Presidenta SEiEM

Meter la pata en el trabajo puede ser rentable

Cometer fallos en el trabajo es algo normal. Por eso, el profesional debe aprovechar los errores para aprender, aportar soluciones y ser mejor profesional. Se trata de convertir la equivocación en una oportunidad.

"Ningún empleado comete el mismo error dos veces. Es despedido la primera vez". Así de tajante es el lema no oficial de U.S. Robot, la empresa ficticia que fabrica androides en los cuentos de Isaac Asimov. Un mensaje drástico del que cualquiera puede ser víctima, puesto que todos nos equivocamos. "El error, por definición, es imprevisible e involuntario. Incurre en él quien no decae en el logro de sus objetivos. No podemos evitar que se produzca ni prever todas las dificultades que puedan surgir; pero sí podemos aprender a gestionarlas, entrenarnos para reaccionar ante ellas y buscar soluciones", explica Fernando Botella, CEO de Think&Action. La clave se encuentra en convertir las equivocaciones en oportunidad. Incluso si se trabaja en U.S. Robot: el trabajador despedido puede conseguir un empleo mejor, por ejemplo.

Roberto Sánchez, gerente del área de organización y personas de Everis Business Consulting, identifica tres tipos de errores: los técnicos o de conocimiento, los que suceden por la toma de decisiones, y los de comportamiento, como un altercado o una desobediencia. A estos, Botella añade el hiperliderazgo; la falta de observación y la impaciencia; optar por el individualismo frente a la colaboración, y confundir lo difícil con lo imposible. A pesar de la variedad, los expertos coinciden en que todos tienen solución: "Desde lo más trivial hasta la pérdida del puesto de trabajo", comenta José Medina, presidente de Odgers Berndtson. Lo que nos diferencia es cómo nos enfrentamos a ellos. "Lo peor que se puede hacer es negar el fallo o buscar culpables. Lo mejor es reconocerlo, explicar los distintos motivos por los que se tomó la decisión y extraer un aprendizaje", aconseja Pilar Jericó, socia directora de Be Up.
¿Qué hay que hacer?
La gestión del error significa corregirlo y aprender de él para que no vuelva a suceder. Un proceso complicado porque, como expone el CEO de Think&Action, "su aparición nos produce decepción, rabia y parálisis. Interpretamos el fallo como una señal de que algo se está haciendo mal, y por eso abandonamos, cuando el error es una alerta para hacer un cambio de sentido".
Sacar una lección de las meteduras de pata pasa por tres etapas, de acuerdo con Botella: la aceptación; el visionado, es decir, un análisis para ver las causas; y el aprendizaje, para extraer los puntos de mejora. "La clave está en plantearse qué se hizo para que ocurriese, qué se ha aprendido y qué hay que hacer para evitar que vuelva a producirse", aclara este experto.

En el fondo se trata de un cambio de actitud. "En vez de pensar '¿por qué me tienen que pasar estas cosas a mí?', hay que verlo como '¿qué tengo que hacer para que este error me sirva de aprendizaje'?", apunta Medina.

Ver la oportunidad
"Hay que reconocer el error, avisar a quién corresponda y dar una solución", considera Sánchez. De este modo, el fallo se convierte en una oportunidad para mostrar que se es un buen profesional. "La próxima vez será posible identificar la situación para que no vuelva a suceder. Todos nos equivocamos, pero si se ha reaccionado rápido y se ha aportado una solución, la confianza y la credibilidad se restablecen", explica el gerente de Everis.

Si la decisión tomada no ha sido la correcta, este experto aconseja analizar el proceso que ha llevado a esa resolución y, sobre todo, pedir consejo. "Es bueno compartir la opinión, para saber si se va por buen o mal camino". En el caso de que sea "un error de comportamiento", Sánchez cree que "es bueno pedir a los superiores y a los compañeros una valoración subjetiva de uno mismo. Un profesional puede tener una imagen negativa y no darse cuenta".

En el fondo, se trata de corregir los fallos y encauzarlos como fuente de aprendizaje. Es decir, conseguir una solución para evitar que vuelva a suceder algo nocivo, identificar futuros fallos y ser mejor profesional. Es por esto que la gestión del error no penaliza a éste, como en U.S. Robot.

Esta visión también diferencia a los jefes: uno de los principales indicadores de un buen o mal directivo es su reacción ante los errores propios y los de los subordinados, de acuerdo con Medina. "El error de un empleado enfocado inadecuadamente es fuente de frustración y castración de iniciativas. En cambio, el que se encauza mediante el aprendizaje tiene una doble vertiente positiva: no es objeto de castigo y es fuente de corrección y aprendizaje".

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