viernes, 29 de junio de 2012

Y tú, ¿en qué crees?





Un accidente en el que perdí una pierna me marcó la vida. En el colegio viví malos momentos por las burlas de mis compañeros, pero recuerdo un momento muy especial cuando tenía siete años porque fue clave. Recuerdo perfectamente aquella tarde en la que llegué a casa después de esos insultos. Me encerré en el cuarto de baño y me pasé toda la tarde llorando. Mis hermanos mayores intentaron en vano sacarme de mi encierro, hasta que fueron las palabras claras de mi madre las que me hicieron reaccionar: «hay una realidad que no puedes eludir y es que te falta una pierna. La cuestión es ésta: o lo superas o te quedarás en el camino». Ahí comprendí una lección muy valiosa y es que siempre necesitamos a alguien en quien volcar nuestros sentimientos. Para mí, esa persona fue mi madre. Me falta una pierna, sí, pero no por eso pienso de manera diferente a las personas que tienen las dos.


Si tuviera que elegir tres palabras clave que han marcado mi vida serían fe, constancia y sacrificio. La fe me ha servido para luchar por todo lo que he querido. Con la constancia he conseguido las cosas y el sacrificio para mí es sinónimo de superación. El sacrificio es ese esfuerzo extraordinario que realizamos para lograr algo que merece la pena. El sacrificio está por encima de comodidades o preferencias.

Tengo que entrenar a niños que tienen dos piernas pero yo sólo tengo una. Aunque no voy a negar que a lo largo de mi vida me he encontrado con muchas puertas cerradas, esta situación no tiene por qué significar un obstáculo ni un freno para hacer mi trabajo con eficacia e ilusión. Un entrenador es una puerta al estímulo para el crecimiento social, intelectual y afectivo de sus jugadores. La práctica de un deporte desde pequeños es una escuela de vida de enorme poder. El sentido común, la educación y el respeto a los demás son tres ángulos fundamentales que convienen trabajarse desde edades tempranas. Si estos pilares se forjan desde pequeños, el futuro adulto tiene mayores posibilidades de convertirse en alguien más analítico, con criterio, coherente, resolutivo y centrado en conseguir un interés común y un punto de entendimiento con los demás.

El respeto por uno mismo, por los demás y por el proyecto que se está defendiendo es un punto de partida que actúa como base para el entendimiento entre los seres humanos. El respeto consiste en el reconocimiento de los intereses y sentimientos del otro en una relación, que se aplica tanto a las relaciones interpersonales como a las grupales. En el deporte el respeto hay que ganárselo en las pistas, en los terrenos de juego, en las canchas o en el césped, y se refrenda con cada partido, con cada actuación, en cada entrenamiento y con los compañeros.

Desde que tenía diecisiete años, deseaba ser entrenador de fútbol y un día me concedieron una beca para ir a Madrid e intentar mi sueño, pero me daba un miedo espantoso. Fue mi padre quien me insistió y casi de forma imperativa me obligó a no dejar pasar ese tren. Abandoné mi ciudad y dejé todo lo que me era familiar. Cuando empezó el curso, me sentí desubicado, no conocía a nadie. Cada día, después de clase, bajaba a jugar al fútbol a un campo situado frente al colegio. Ese campo era el del Rayo Majadahonda y un día un directivo del club le vio jugar y decidió apostar por él ofreciéndole un equipo.

En la vida debemos siempre seguir avanzando con objetivos que cumplir por delante. Los objetivos me sirven tanto para crecer como persona como para enriquecerme. Nadie tiene el derecho de pararte. Tus valores y tus principios son tu imagen y lo más importante en la vida es creer en algo. Tal como les digo a mis chicos hay que ser siempre positivos y en los momentos difíciles hay que dar fuerza y aliento a cuantos nos rodean. Por muchas trabas que te pongan, nunca tengas el no en tu mente. Todo es posible, si tú quieres. Nuestra actitud es lo que vale.

© Eduardo Valcárcel
Director de la Escuela de Fútbol Base de la Real Federación Española de Fútbol

Canal CEO

jueves, 28 de junio de 2012

Consejos para negociar con el jefe tu próximo ascenso

¿Cuántas veces has intentado hablar con tu jefe para proponerle un cambio de puesto o una mejora en tus condiciones laborales? ¿Y cuántas veces esa negociación se ha completado con éxito? El arte de negociar tiene unas herramientas básicas cuyos usos dependen de la persona, la situación y el momento.

‘Hola, ¿qué tal estás? Quería hablar contigo porque me gustaría mejorar como empleado y esperaba que me explicases cómo satisfacer las necesidades de la empresa’. Esta fórmula tan sencilla es una de las frases que propone Stuart Diamond, autor del libro Consiga más (editorial Conecta), para entablar una negociación con el jefe con el fin de mejorar tu puesto en la empresa. Y es que, a pesar de la opinión de la mayoría, la negociación, en un primer lugar, trata de la persona que se tiene en frente y no de uno mismo. Si no se descubren las necesidades de la otra parte es muy complicado que este conflicto de intereses llegue a buen término para la persona que pretende un ascenso.

No se trata de ser pelota ni de dorar la píldora. Éste es un sistema que en su día puso en práctica el exsenador de Estados Unidos George John Mitchell, al convertirse en uno de los protagonistas del diálogo que condujo al Acuerdo de Viernes Santo en 1998 que puso fin a la violencia en Irlanda del Norte. Mitchell es hijo de padre irlandés y conocía bien la problemática y la cultura irlandesa, una ventaja en la negociación. Ése es uno de los secretos del éxito: conocer las necesidades de la otra parte para poder modelar la conversación e intentar conseguir lo que se pretende.

Y en esta labor las emociones deben quedar al margen. Diamond explica que una de las claves para tener éxito en una negociación es ser desapasionado. “Las personas emocionales no escuchan. A menudo se vuelven impredecibles y rara vez son capaces de pensar en sus objetivos. Por ello, suelen perjudicarse a sí mismas y no alcanzan sus metas”. Es esencial que en el momento de la negociación de un posible ascenso o mejoras de su puesto de trabajo, acudas a la reunión tranquilo y dejes en un segundo plano lo que puedas pensar sobre tu jefe. Cuando la gente se muestra muy emocional, en lugar de pensar en los objetivos se centran en los castigos o represalias. Los acuerdos fracasan y la gente no satisface sus necesidades.

El momento oportuno no sólo lo fija el empleado que pretende mejorar en su puesto, también depende de la situación del superior. José Manuel Casado, presidente de 2Consulting, recomienda entablar una conversación de estas características: “Cuando el responsable haya obtenido buenas noticias o un éxito profesional y/o personal; cuando la cuenta de resultados haya mejorado o cuando exista un proyecto de expansión en el que, como trabajador, puedas contar”. De nuevo es la otra parte la protagonista de la negociación. Las personas dan cosas a aquellos que las escuchan, las valoran y les hacen consultas.

Aliados
Sin embargo, no es sencillo averiguar cuándo el jefe está de buen humor o ha recibido una noticia positiva. Muchos responsables permanecen ajenos a su plantilla de colaboradores a los que se acerca sólo por cuestiones de trabajo. Por eso, es necesario contar con aliados para que tu negociación llegue a buen puerto. Casado recomienda hacerse amigo de la secretaria del jefe, pues es la persona que mejor le conoce. “Casi siempre participan al menos tres personas en una negociación, aunque sólo dos de ellas estén presentes. La tercera parte, o partes, son esas personas, reales e imaginarias, a las que los involucrados creen que deben hacer deferencias en algún aspecto”, afirma Diamond. De ahí la importancia de tener en cuenta a terceras personas en el proceso de la negociación.

La humildad es otra de las herramientas que debe usar el empleado que quiere ascender. Una cosa es conocer las aficiones o intereses del jefe para poder usarlas en la negociación y otra es creerse el jefe. Cuando una persona discute sobre una posible mejora en sus condiciones laborales no puede usurpar el rol del responsable, ni apuntarse los éxitos del superior. Tampoco puede salirse de los parámetros o bandas salariales que tenga la empresa. Tiene que limitarse a solicitar subidas que sean posibles. Es necesario mostrarse realista con la situación de la compañía y con los méritos logrados.

Otro de los instrumentos eficaces es utilizar los criterios de la otra parte. La gente odia contradecirse, éste es un principio fundamental de la psicología humana. Por tanto, “si les brindamos la posibilidad de elegir entre ser consecuentes con sus principios y contradecirse, normalmente se esforzarán por ser coherentes”, asegura Diamond.

Por último, hay que tener en cuenta que toda negociación es un proceso lento. No se pueden pedir las cosas de golpe. “Actuar de forma gradual también significa formular preguntas sobre la situación en lugar de abordar el problema nosotros solos”.


miércoles, 27 de junio de 2012

Microsoft defiende el trabajo desde casa para mejorar la productividad

A un 57% de los trabajadores españoles les gustaría que su empleo fuera flexible, pero solo el 26% trabaja desde casa alguna vez, según datos de OpenMart. Todavía pocos empleados hacen uso del teletrabajo en nuestro país y por ello Microsoft y el Ministerio de Industria, Energía y Turismo se han unido para fomentarlo.

María Garaña, presidenta de Microsoft Ibérica, aseguró el pasado viernes en la presentación del Día de la Oficina en Casa que la compañía tecnológica ha registrado un aumento de la productividad entre sus trabajadores gracias a la flexibilidad laboral. Según Garaña, las ventajas del teletrabajo se extienden al ahorro en energía, espacio y viajes, y aseguró que este tipo de gastos en Microsoft se han reducido hasta en un 25%.

El secretario de Estado de Telecomunicaciones, Víctor Calvo Sotelo, afirmó en el mismo acto que, como parte del apoyo a esta iniciativa, el Ministerio de Industria planteará una reforma de la Ley General de Telecomunicaciones para facilitar el acceso a las redes fijas y móviles que permiten desarrollar el trabajo a distancia. Además, el secretario de Estado dijo que se pretende adelantar la llegada a España de la banda ancha de cuarta generación.

Internet y las nuevas tecnologías permiten que cada vez sea más prescindible estar presente en una oficina, por ello, Calvo Sotelo valoró las facilidades que ofrece el uso de la nube para acceder a la información desde cualquier lugar y, en especial, para permitir que las pequeñas y medianas empresas puedan también adoptar medidas de flexibilidad laboral.

La presidenta de Microsoft Ibérica recalcó que cada mes unas 170 empresas empiezan a usar el cloud computing.

Defendió que la clave para desarrollar el trabajo desde casa es que se adopten políticas de recursos humanos basadas en objetivos y no solo en la presencia física del empleado.
Los organizadores del Día de la Oficina en Casa también destacaron el papel integrador del teletrabajo, ya que este permite eliminar las barreras físicas que impiden a las personas discapacitadas tener un empleo solo porque no pueden acceder a su puesto.


Las pymes, aún a la cola en el empleo a distancia

Las grandes compañías son las que más frecuentemente acceden a la tecnología y a los servicios de teletrabajo, mientras que todavía son pocas las pequeñas y medianas empresas que se acercan a esta forma de funcionar.
Casi el 55% de las pymes que tienen web reconocen desconocer los servicios que ofrece la nube, de acuerdo con los datos del Observatorio Nacional de las Telecomunicaciones. Además, el 77,5% de las pequeñas empresas españolas que saben de las posibilidades del cloud computing todavía no lo usan en el trabajo.
Microsoft y el Ministerio de Industria pretenden acercar estas tecnologías a las pymes a través de las comunidades autónomas. Hasta 11 autonomías colaboran con la iniciativa del Día de la Oficina en Casa, así como asociaciones de autónomos y de pequeños empresarios.


martes, 26 de junio de 2012

Work/Family Conciliation Key to Productivity

Many policies aimed at reconciling work and family life do not involve any additional cost for the company and can significantly boost productivity, according to the Edenred-IESE 2012 Conciliation Barometer.

Employees who work for companies that help them achieve a healthy work/life balance feel four times more committed to their work.

In turn, companies can leverage this greater commitment to boost productivity by as much as 19 percent.

The latest study, based on polls of more than 7,000 workers in 23 countries, shows that 40 percent of the world's workers are not committed to their companies.

Employees with children appear to show near total commitment to employers that make an effort to help them reconcile their work and family responsibilities, compared with childless workers, whose commitment averages 85 percent.

Failing to address work/family concerns can see employee commitment plummet to as low as 20 percent.

The Role of "Emotional Salary"
In the current economic context, few companies can afford to give their workers raises.

Instead, they can adopt other measures, at little or no additional cost, that drastically improve their workers' state of well-being, and boost their sense of identification and commitment to the organization.

Such measures are described as "emotional salary."

Emotional salary is the perception that emerges when workers feel that their employer stands by them though tough times, takes their opinion seriously and is concerned about their overall well-being and level of satisfaction.

According to this study, the perception of emotional salary is greater in the case of workers with children, most likely because they stand to benefit the most from measures designed to encourage work/family balance.

By contrast, workers under the age of 28 tend to perceive less emotional salary in workplaces that encourage work/family conciliation. One likely explanation for this is that most young workers are still yet to assume parental responsibilities.

IESE Prof. Nuria Chinchilla, director of the International Center for Work and Family (ICWF) and coauthor of the study, says that emotional salary is about implementing measures that contribute toward a more humane treatment of workers, which, in turn, instills a better and more positive atmosphere.

Social Benefits
Among measures designed to create a perception of emotional salary, those which favor the reconciling of work and family life are particularly important.

While these benefits do not necessarily imply any additional cost for the company, employees value them greatly because, in most countries, social benefits are not considered taxable and are, therefore, deducted from taxable income.

According to the survey, the most common social benefits are medical insurance, which is offered to 38 percent of the workers surveyed, followed by subsidized public transport (16 percent) and discounted meal coupons (15 percent).

Gender Perspectives
The boss's gender can also have a significant influence on employee satisfaction levels.

Women in general tend to be much more satisfied with conciliation measures when their boss is a woman (92 percent) than when their boss is a man (76 percent). This figure drops to 58 percent when the women have children and their boss is a man.

Although the difference is much less pronounced, female bosses also get a better rating from male employees.

The study found that the greatest level of dissatisfaction is among men with no children and a male boss, particularly in companies with less than 100 employees.

Iese Insight 

lunes, 25 de junio de 2012

La marca personal es más importante de lo que tú crees

El concepto de la marca personal es más importante de lo que tú crees. Quizás pienses que esto no va contigo, ya que tú no te dedicas al marketing y tienes otro enfoque profesional. Te equivocas. Los marketeros tenemos la suerte de conocerlo mejor, pero es algo que, nos guste o no, tenemos todas las personas (sean médicos, abogados, funcionarios, etc) y cada vez va a ser más decisivo en el mercado laboral, ya que el empleo para toda la vida y el Currículum Vitae se están muriendo.

Por si no lo sabes, “la crisis ya ha acabado” y hemos entrado en un nuevo modelo económico, donde trabajaremos por proyectos y la idea de un empleo seguro para toda la vida pronto desaparecerá en todas las profesiones. Estamos viviendo en un mundo lleno de cambios e incertidumbre y millones de personas se ven totalmente perdidas e incapaces de vislumbrar un futuro más esperanzador. Además, cada año que pase habrá menos vacantes y más competencia para trabajar. Por eso, te digo que el marketing personal “te puede salvar la vida”. Ahora toca cambiar la mentalidad y entender el empleo de otra manera. Tienes que verte como “una empresa” (todos somos empresarios de nuestras vidas) que vende “su producto” (su talento profesional) a otra empresa (la que te contrata) aportándole valor. Para ello, tienes que tener una actitud de emprendedor y analizar aquello que se te dé bien, trabajar tu marketing personal con las herramientas que tengas disponibles, diferenciarte de los demás e ir a demostrar el valor que eres capaz de aportar (te tiene que ver como una inversión y no como un gasto para la empresa).

Cuando hablamos del “Personal Branding” o “Marca Personal”, hay que tener en cuenta que la palabra "Brand" deriva del nórdico antiguo "Brandr", que significaba "Quemado por el fuego" o "Marcado con fuego”. Por eso, se trata de “dejar huella”, es decir, tienes que causar una impresión buena y duradera en la mente de los demás para ser un profesional de referencia en tu campo. Tienes que trabajar tu posicionamiento, es decir, tienes que crearte una identidad fuerte en la mente de los demás de “tu nicho de mercado” (tu profesión). Y esto se consigue con talento, autenticidad, coherencia, mucho sacrificio y esfuerzo. Una vez hecho un análisis de uno mismo, no hay que olvidar de que primero hay que analizar el nicho de mercado y luego crear “un producto remarcable” (y no al revés) con estrategias a largo plazo.

Tener sólo un buen producto no es suficiente. Si no trabajas tu marca personal, entonces corres el riesgo de no tener un posicionamiento relevante y ser percibido como uno más del montón (aunque tengas mucho talento). ¿Quieres un ejemplo? El “Washington Post” y Joshua Bell demostraron esto con un experimento en el metro de la ciudad. El famoso violinista cobra grandes sumas de dinero por concierto y, sin embargo, en el metro tan sólo gano unos cuantos dólares, porque no lo conocían y la situación también era diferente a la de un concierto. Esto es un reflejo de que hay muchos profesionales sin visibilidad por ahí perdidos por no saber transmitir su valor. No hay que olvidar que no sólo es importante saber hacer, sino también hacer saber.

No busques ser el mejor, sino ser diferente. Sigo pensando que la marca personal no es para todos, ya que la mayoría de la gente no quiere hacer un esfuerzo adicional para poder dedicarse a aquello que le gusta. Pero poco a poco, cada vez más gente será consciente de esto. Por eso, te digo que diseñes tu propia vida y busques tu futuro actuando en tu presente. No se trata de lo bueno que eres, sino de lo bueno que quieres llegar a ser. Asimismo, no dejes que nadie te diga que algo es imposible de hacer, ya que, en relación con la genial campaña de “Uncle Crew” de Pepsi, la gente no debería subestimar aquello que cree conocer.

“Cuando soplan vientos de cambio, la mayoría corre y busca refugio. Sólo unos pocos construyen molinos de viento y se hacen ricos…”. Empiecen a construir su marca personal o sino los demás lo harán por ti…


viernes, 22 de junio de 2012

En España la Alta Dirección no se lleva bien con el mundo de las Nuevas Tecnologías


En España la Alta Dirección no se lleva bien con el mundo de las Nuevas Tecnologías, mal asunto
Hacía tiempo que llevaba pensado escribir una pequeña reflexión sobre el tema de cómo encaja la alta dirección de las empresas en España la utilización y rendimiento de las nuevas tecnologías. Pero me he animado definitivamente  cuando he leído que una prestigiosa escuela de negocios española ve una oportunidad de negocio en relacionar estos dos parámetros, Alta dirección y entorno digital, por lo que lanzará en breve, programas dirigidos a mejorar esa relación.

Mi decisión de escribir estas líneas surge, pues es la confirmación de que mi apreciación a través de la experiencia directa se confirmaba, la dirección de la empresas en España, en un altísimo % desconoce, infravalora, mal utiliza o no cree en el potencial y posibilidades de las nuevas tecnologías. Cuando hablo de nuevas tecnologías estoy metiendo en el mismo saco al mundo on line, software de gestión, aplicaciones móviles etc.
Cuáles son las causas de este gap entre alta dirección y nuevas tecnologías, pues paso a describir las que entiendo como más determinantes:

  • Las nuevas tecnologías y su auge son de una generación posterior a la mayor parte de los altos directivos que tenemos en España, por lo que no se reconocen como coetáneos a las habilidades adquiridas en un pasado
  • Los altos directivos perciben como herramientas exclusivamente a estas nuevas tecnologías, cuando sean han convertido en el inicio de una nueva cultura-generación imprescindible en el management moderno, no es una herramienta, es una forma de pensar y hacer negocios
  • La rentabilización de las nuevas tecnologías requiere de una forma de pensar adecuada a sus premisas y características, el cambio supone importantes reposicionamiento mentales entre los dirigentes
  • La alta dirección está dejando en manos de mandos de menor nivel jerárquico la gestión, proyección y dirección de las nuevas tecnologías, y aunque no lo sepan están consiguiendo el efecto contrario al perseguido, están perdiendo cuotas de poder
  • En el mundo on line está todavía todo por descubrir  por lo que no existen hoy día reglas de funcionamientos que garanticen éxitos, eso hace que los altos directivos no lo tomen con la seriedad que se requiere,
  • Veo con estupor como máximos responsables de empresas de relevante tamaño e importancia, desconocen las posibilidades que brindan los twitter, facebook, whatsapp, etc., o  como LINKEDIN, PINTEREST, pueden facilitar relaciones ahora conocidas o como desconocen la existencia de multitud de servicios  a través de la nube que pueden rentabilizar costes, tiempos, etc.
  • El mundo de las Nuevas Tecnologías es el mundo de lo intangible y esa característica para muchos dirigentes es algo que no genera confianza, me parece significativo conocer altos directivos que poseen magnificas tablets que infrautilizan por desconocimiento del potencial que pueden tener, la imagen es más importante que el contenido
  • La alta dirección piensa que la nueva tecnologías es un ámbito cerrado a tecnócratas, cuando es un valor estratégico en el management actual
Consecuencias que produce las causas apuntadas

  • Perdida de oportunidades reales de negocio
  • Se ha localizado la relación de la Nuevas Tecnologías en departamentos concretos, efecto parecido al de hace muchos años cuando el marketing era cosa de la gente de comercial hoy invade toda la organización
  • La alta dirección no se compromete con proyectos importantes que podrían reportar importantes resultados por desconfianza, por desconocimiento
  • Quizás la productividad se vería mejorada con una apuesta mas contundente por las Nuevas Tecnologías
  • Existe una brecha ideológica en la organización entre la alta dirección cuando no hay una cultura de lo digital, con mandos de menor rango jerárquico, mucho más y mejor preparado en este entorno tecnológico, desperdicio de talento y eficiencia
  • Una dirección que no acepte la cultura de lo tecnológico en la actualidad, se verá influenciado negativamente en su branding
  • Desconocer las posibilidades tecnológicas va en contra de eficiencia, eficacia de la alta dirección
  • Si la alta dirección no le gusta, no cree, no apuesta, no le parece estratégico las Nuevas Tecnologías, la empresa no apostara por este ámbito y perderá capacidad competitiva
  • En estos momento las Nuevas Tecnologías es una puerta que admite toda la creatividad que una organización sea capaz de aplicar, cerrarnos a negar la importancia de lo tecnológico es un portazo a esa creatividad
Que pueden hacer las personas de alto nivel directivos que se lleve mal con las Nuevas Tecnologías, si quieren ganar en competitividad en este ámbito:

  • No le dé la espalda a esa que es su carencia, sería recomendable que le gustara ese mundo, pero si eso es imposible, intente ver las posibilidades que concede. Véalo como un proyecto de oportunidades
  • Cuando esté convencido de que el futuro de su organización necesariamente va a pasar por utilizar de manera adecuada la tecnología, aprenda que se puede conseguir con todo lo que el mercado ofrece. No es importante que sea un tecnócrata, que sepa utilizar de manera optima todas la herramientas que existen, es importante que las conozca, las entienda, que sepa que se puede hacer con ellas, que posibilidades pueden ofrecer, el resto déjelo en manos de técnicos. Céntrese en para que sirve lo técnico, para los técnicos
  • Haga un programa condensado donde se le explique en su lenguaje todo esto que comentamos, fórmese vuelva al aula verá que no están complejo y en ocasiones incluso divertido
  • Mire desde la utilidad el mundo tecnológico y dispare su creatividad en proyectos, el plano técnico y sus limitaciones lo podrán los técnicos de su organización
  • Ha de convivir con alguien que ha venido para quedarse, darle la espalda con razones como eso ya lo tengo en manos de otros, es una premisa que implica pérdida de poder dentro de la organización
  • Lea, dedique algún tiempo a conocer  cosas  sobre  nuevas herramientas que surgen, estas siempre son consecuencias de evoluciones de los clientes, y a Usted le interesa conocer la evolución de sus clientes
  • No le debe obsesionar las Nuevas Tecnologías, tan solo ha de saber sacar provecho de ellas
En definitiva podemos afirmar que la alta dirección no se “lleva bien con las nuevas tecnologías”, y creo que esto  me parece importante pues puede estar generando un desajuste entre negocio y realidad, de forma que obviar o desatender  este ámbito de las Nuevas Tecnologías es negar la existencia de una parte importante de la realidad. No quiero que se interpreten de mis palabras que entiendo que la solución a todos nuestros problemas empresariales está en las nuevas tecnologías y ámbitos on line, por favor, de hecho creo que ese desconocimiento lo están aprovechando muchos personajes de dudosa capacidad profesional para vender mentiras, con argumentarios como: con nuestro SEO lo posicionaremos los primeros, en esta campaña de generar contactos te garantizamos 25000 nuevos potenciales clientes con sus datos, esta aplicación o software te solucionara todos tus problemas, son premisas que continuamente escucho y que en muchos casos son mentiras basadas en el desconocimiento de los que deciden, en su falta de rigor para opinar sobre estos asuntos. Pero si sería incauto por mi parte no reconocer que las Nuevas Tecnologías y los ámbitos on line han venido para quedarse, que son importantes y que producen oportunidades de negocios, así como puede ser una amenaza importante para muchas empresas, si se infravaloran  o se mal  utilizan, esos recursos.

Es por ello que hago un llamamiento a todos aquellos que deban decidir futuros en sus organizaciones y no les interese el mundo de la Nuevas Tecnologías, o recapacita y se reeduca, o en breve esa carencia acabará con su puesto de trabajo y lo que puede ser peor, con su empresa. Como siempre, el primer convencido para que las organizaciones den el salto a la cultura de la nuevas tecnologías, ha de ser la alta dirección, si Usted que decide
 

Puro Marketing

jueves, 21 de junio de 2012

Intrinsic and Extrinsic Motivation: Which Do You Need?


You know what it’s like to feel unmotivated. You sit and stare at your to-do list, and nothing on it inspires you at all. It’s just a string of tasks that you wish you didn’t have to do. Simply getting started seems to take an unfathomable amount of effort.
Yet, you don’t always feel that way. You know what motivation feels like, too. You have times when you can’t wait to get started on something – a much-anticipated trip, a big project that you’ve been looking forward to sinking your teeth into, a new course that you’re taking, or a job which is going to be so satisfying when it’s done.
So how can you make sure that you are motivated, whatever the task at hand?
Psychologists distinguish between two forms of motivation, intrinsic and extrinsic. The effects of each might feel the same – excitement, being keen to “get on with it” – but the two types of motivation arise from different places.

Intrinsic Motivation

Intrinsic motivation comes from within. It’s the sort of motivation that you get when you’re doing something you enjoy; when the task itself is its own reward. Think of something you love – perhaps computer games, playing the guitar, cooking, painting … any activity you enjoy. You never procrastinate over it, do you? It seems almost silly to ask that – of course you don’t, if anything, you put off other tasks in order to do the ones you enjoy!
One way to make your to-do list easier is to put as many tasks on it as possible which are things you love. Sometimes they might be hard, or you might feel a little resistance to getting started – but once you’re doing them, you find them fun.
In some cases, that might mean rethinking your career choice or your lifestyle. If your life is made up of a whole string of unexciting or unpleasant tasks, how did you get into that situation? What can you do to change it?
When you’re engaged on something which makes you intrinsically motivated, you’ll find that:
  • It’s fairly easy to maintain your concentration
  • You’re keen to do well because the task deserves your best effort
  • You’d do it whether or not you were paid or rewarded in any way
Intrinsic motivation can be a powerful force – but it can also be subject to your moods; when you’re feeling cheerful and upbeat, you’re more likely to enjoy what you’re working on than when you’re feeling low. And for some tasks, there’s simply no way you’re going to enjoy them. That’s where extrinsic motivation comes in.

Extrinsic Motivation

Extrinsic motivation comes from outside. This is the motivation which gets you to plough on with something you don’t like all that much … because you know there’ll be a reward at the end. Think of a time in your life when you stuck with something in order to reach a particular goal: maybe you studied hard in college not because you loved studying, but because you wanted to get your degree. Or perhaps you worked in a job that bored you because you needed the paycheck. On a day to day level, you probably clean your house because you want it to be a pleasant place to live – not because you really love cleaning.
Sometimes, people think that extrinsic motivation is shallow or false – but it can be a very powerful force. Most difficult things become more bearable when you’ve got something to look forward to at the end.
With extrinsic motivation, you’ll find that:
  • It might be hard to concentrate – you may be tempted to procrastinate
  • You want to do the task to a high enough standard to get the reward or achieve the goal at the end, but you don’t care much about it being perfect or excellent.
  • You’d be much more reluctant to do it if there was no reward
External motivation is easier to manufacture than intrinsic motivation. If you have a string of tasks which need to be done, but which don’t interest or excite you in any way, can you find extrinsic motivation? That might mean:
  • Promising yourself a reward at the end (e.g. a cookie, a new DVD, some “me time” to indulge)
  • Focusing on the goal rather than on the process – the finished result
  • Finding a way for the completed task to give you public acknowledgement or acclaim (easier said than done – taking a qualification would be one way, or joining an organization focused on that particular area)
What works for you? Are most of your activities intrinsically or extrinsically motivated – or is it a bit of both?


miércoles, 20 de junio de 2012

Sé el empleado que las empresas están buscando

Si bien las habilidades cambian según el sector, hay ciertas competencias exigibles a cualquier profesional

Las competencias laborales son un conjunto de destrezas, conocimientos y actitudes a las tareas exigidas de la profesión. Las mejores empresas buscan actualmente profesionales que tengan estas cualidades, y no sólo el conocimiento teórico que les entrega su carrera o según qué experiencia profesional previa.

“En el proceso de postulación a vacantes de empleo es muy importante que cada profesional tenga claro cuáles son sus habilidades, de tal manera que logre destacarlas en el momento de la entrevista laboral y demuestre por qué es el mejor candidato”, señala Margarita Chico, directora Corporativa de Comunicación de Trabajando.com.

Debido a que el perfil del empleado ha cambiado, las cualidades que se solicitan hoy también han ido modificándose. Las cinco consideradas más relevantes son:

Autoconfianza: consiste en la seguridad en uno mismo. Las personas que tienen autoconfianza son atrevidas, no les importa el qué dirán y poseen la capacidad de sobreponerse. Está muy relacionado con la autoeficacia y la autoestima.

Creatividad: es la capacidad de inventar, crear nuevas ideas y ver la realidad de otra manera. Nos sirve también para innovar, y es una cualidad que en el trabajo permite encontrar soluciones alternativas a los problemas cotidianos.

Empatía: es la capacidad de percibir lo que los compañeros del trabajo puedan sentir. Se trata de la comprensión interpersonal, una habilidad imprescindible en un equipo de trabajo, pues permite tomar decisiones pensando en las consecuencias personales que puede tener éstas en los compañeros y subordinados.

Tolerancia a la frustración: es la habilidad para tolerar la molestia. Quienes poseen esta cualidad suelen ser personas flexibles, racionales y pacientes.

Flexibilidad: es la destreza de adaptarse a los cambios, distintos entornos, circunstancias y personas. Quien es flexible posee capacidad de renovación continua y una mente abierta.

Además, también se tiene en cuenta la destreza para comunicar, porque los buenos comunicadores tienen la destreza para entender y hacerse entender; el trabajo en equipo, una cualidad tradicional, fundamental, y que sigue muy bien valorada; y la iniciativa, la capacidad de asumir tareas sin que sean directamente asignadas por un superior.

En cierta medida todos contamos con estas habilidades que sirven para desenvolverse en el trabajo, para potenciarlas es primordial conocernos a nosotros mismos y saber cuáles son nuestras fortalezas, así como nuestras carencias y límites.

Equipos & Talento

martes, 19 de junio de 2012

El gran mito: 'feedback' en las entrevistas

Érase una vez unos cuantos miles de personas que estaban buscando un trabajo por primera vez o buscando un cambio profesional. Érase una vez unos miles de personas que van a realizar una entrevista de trabajo tentados por los 'headhunters'. Érase una vez unos 'headhunters' que tienen la gran responsabilidad de sentarse con un profesional y decirle qué le ha parecido el perfil de esa persona o cómo valora al candidato para la posición que están buscando.

Algo que resulta tan natural en otros países,como es la respuesta del entrevistador tras realizar el proceso de selección, nos encontramos que en España no suele ocurrir debido, posiblemente, a un tema cultural o a no querer exponernos como consultores.

Como consultores de selección hemos de mirar no sólo a nuestro cliente externo, el que nos paga a corto plazo, sino a nuestro cliente candidato, que es el que hablará de nosotros y de nuestro cliente externo, el que creemos que nos paga exclusivamente.

Cuando un candidato a un proceso o una persona que se sienta para ver si le puedes valorar en un proceso futuro te cuenta sus logros, sus experiencias, incluso temas íntimos de su vida profesional y, por qué no, familiar, donde muchas veces nos pide consejo sobre el sector donde puede buscar un empleo, ¿no se merece nuestra máxima atención, discreción y reconocimiento? Considero que sí y creo que el enganche profesional y emocional que se crea cuando un consultor da un feedback sincero y responsable es algo que me ayudará como consultor y como persona.

Tengo claro que dar feedback es el principio de generar relaciones profesionales y personales productivas y no debemos renunciar a ello.

Siempre recomiendo que se pida ese feedback al consultor, a veces no de inmediato. Pero el consultor debe saber que si una persona invierte tiempo en sentarse con alguien y contar sus experiencias profesionales se crea una deuda con la persona de tipo profesional y personal. Esa deuda se salda con la llamada a los pocos días o con la explicación del consultor sobre lo que está viendo y observando del candidato en relación a un proceso de selección determinado o en relación con un objetivo que tiene el candidato.

lunes, 18 de junio de 2012

Treballa amb Barcelona Activa una estratègia eficaç per al teu desenvolupament professional

Descobreix la importància d'identificar i posar en valor les teves habilitats en una entrevista de feina o de gestionar el canvi professional, en dues noves sessions, el 28 i el 29 de juny.

Per a una correcta gestió del desenvolupament professional és clau la identificació dels teus interessos, habilitats i trets diferencials. A partir d'aquesta primera autoavaluació és més fàcil enfrontar-se als processos de selecció i gestionar amb eficàcia un canvi de trajectòria laboral.

El programa per al desenvolupament professional d'aquest trimestre inclou dues noves activitats de dues sessions cada una que tindran lloc els dies 28 i 29 de juny.

L'entrevista de feina s'ha de plantejar com la venta dels teus valors professionals. A l'activitat "Com poso en valor les meves competències en una entrevista", aprendràs a identificar les competències que et diferencien de la resta de candidats i practicaràs com posar-les en valor per vendre el teu potencial amb confiança i seguretat.

Així mateix, en la càpsula "Com gestionar de forma eficaç els teus canvis professionals", coneixeràs els principals recursos per identificar els teus interessos, talent i habilitats, a més de com integrar aquest autoconeixement en el disseny d'un pla d'acció per a la gestió d'un canvi professional.

Consulta les eines multimèdia per definir el teu projecte professional
Si no pots assistir a aquestes sessions i t'interessa aprofundir en els teus interessos i habilitats professionals pots consultar els documents i recursos disponibles a la secció "Definició del projecte professional" del web Barcelona Treball. 


Barcelona Activa

¿Eficacia o eficiencia?


En el mundo empresarial existen dos términos que muchas veces se confunden: eficacia y eficiencia. La eficacia tiene que ver con resultados, con el logro de objetivos, mientras que la eficiencia en cambio, se enfoca a optimizar los recursos disponibles para realizar cualquier tarea. 

¿Se puede ser eficiente sin ser eficaz?,  ¿y ser eficaz sin ser eficiente? La respuesta a ambas interrogantes es afirmativa, pero tiene consecuencias… aunque la pregunta que muchos siguen buscando se relaciona directamente a qué es lo que buscan de verdad las empresas en un empleado.
Aunque muchas veces se trabaja de manera eficaz o eficiente, prescindiendo de una u otra habilidad, lo ideal en cualquier caso sería ser eficiente y eficaz a la vez, para poder ser productivos.  Eficiencia + Eficacia = Productividad.

Eficiencia y Eficacia dentro de una empresa



Para que una organización funcione debe tener, al menos, un mínimo nivel de eficacia y eficiencia en sus procedimientos. Lo peor que puede ocurrir es no tener empleados ni eficaces ni eficientes ya que generaría una actitud vegetativa impidiendo así cualquier posibilidad de competir.

Tampoco se puede desenvolver con normalidad una organización si la prevalencia de uno de los factores sobre el otro es abrumadora:

- Si el grado de eficacia es muy alto pero la eficiencia es baja, significa que se privilegia alcanzar los objetivos a cualquier precio; la adrenalina se mantendrá altísima, pero en el momento de medir el costo de alcanzar los objetivos trazados, habrá sorpresas.

-  Si por contra, se propone por objetivo alcanzar un alto grado de eficiencia por encima de todo, seguramente se ahorrará en gastos pero no pasará nada extraordinario o fuera de lo normal, lo que también puede conducir a la desaparición de la organización.

Una situación donde el Management de la compañía se desenvuelve en un alto grado de eficacia que permite alcanzar los objetivos planteados al menor costo posible (es decir mayor eficiencia), debe formar parte de la visión de la organización y de la misión de sus líderes.

Un líder debe considerarse satisfecho de haber cumplido su función y deberá ser reconocido su éxito, cuando alcance el justo equilibrio entre eficacia y eficiencia en su gestión. No sólo a nivel personal, sino trasmitiéndola a todos los componentes de su grupo de trabajo. El líder debe procurar que los integrantes de su equipo estén conformados por una adecuada dosificación de eficacia y eficiencia a través tanto de sus actitudes y como de sus aptitudes.

viernes, 15 de junio de 2012

El 47% de españoles cree haber perdido un trabajo por no tener un buen nivel de inglés

En la mayoría de las entrevistas de trabajo se pregunta sobre el nivel de inglés

 En tiempos de crisis, la formación se convierte en uno de los valores más importantes para ayudarnos a encontrar trabajo o mejorar nuestra situación laboral. Los idiomas, y en concreto saber desenvolvernos en inglés, son un distintivo imprescindible para nuestro currículum. Como dato alarmante, en nuestro país, sólo un 16,41% de los españoles considera que tiene un nivel avanzado de inglés pese a que casi la mitad de ellos, el 47%, piensa que ha perdido alguna oportunidad de trabajo por no dominarlo. Además, en la mayoría de las entrevistas de trabajo se suele preguntar sobre el nivel de los aspirantes, así lo afirma un 78% de los encuestados.

Éstas son las tres principales conclusiones que se pueden obtener de los datos arrojados por la encuesta "El inglés en la vida laboral", elaborada por Vaughan Systems. Según Richard Vaughan, presidente y fundador de Vaughan Systems: “Ni un 5% de profesionales españoles tiene un buen inglés. A alguien que no tenga un inglés fluido se le cerrará la mitad de las puertas profesionales cuando alcance los 23 años y deba entrar en el mercado laboral”.

Los resultados de la encuesta permiten afirmar que se ha producido una evolución positiva en la percepción de la necesidad de estudiar inglés con respecto a años anteriores. Así el 92,75% de los encuestados considera que el nivel de inglés en España es muy malo, malo o regular y eso pese a que, curiosamente, el 62,71% asegura que alguna vez ha tenido que utilizarlo en su trabajo.

Prefieren los cursos online
En cuanto a cuál es el mejor formato para estudiar inglés mediante un curso de autoestudio, casi el 60% de los encuestados prefiere un curso online (el resto, 15% prefiere hacerlo con los libros/método tradicional; un 10,4% con DVDs; con eBooks un 10%; un 6%, mediante Podcast y 1,8% a través de redes sociales).

 

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