viernes, 28 de septiembre de 2012

Los 'bordes' ya no caben en la empresa

¿Quién no se ha topado alguna vez con un borde en la oficina? Por sus malas caras y sus peores contestaciones les reconoceréis. Suelen trabajar en solitario, no gustan de la colaboración y amargan el ambiente del equipo. Creen que con este comportamiento se libran de una mayor carga laboral, pero su actitud puede volverse en su contra y encontrarse con un cambio de puesto o, incluso, con el despido.

El ecosistema de una oficina está plagado de perfiles distintos. Profesionales que facilitan el trabajo, ejemplares que se dedican a poner la zancadilla y raras avis. De todos estos especímenes que plagan la sabana laboral los bordes se han convertido en una de esas tribus que entorpecen el trabajo de los demás. Con malas caras y peores contestaciones, estos tipos intentan librarse de mayor carga de trabajo. Una actitud que debe corregirse cuanto antes para evitar que se genere mal ambiente en el equipo. Santiago Espinosa de los Monteros, gerente del área de capital humano de Mercer, los define como “personas que apenas comparten su vida personal con los compañeros, con el fin de no mostrar su lado más humano y simpático. Consiguen proyectar una mirada de ‘perdonar la vida’ a los que se atreven a ‘interrumpirles’. Tratan de llevar una rutina solitaria en la oficina y no fomentan la colaboración”.

Causas y soluciones
Como suelen ser “expertos en el arte del escaqueo”, afirma Montse Ventosa, socia de Sticky Culture, las responsabilidades que eluden son asumidas por otros miembros del equipo más motivados y preocupados por hacer bien su trabajo. “En la era de la abundancia, podían pasar desapercibidos; sin embargo, en estos momentos en los que es necesario hacer más con menos las consecuencias son mucho más nocivas, desde el contagio al enfrentamiento y el conflicto”, añade Ventosa. De ahí la imperiosa necesidad de atajar este comportamiento. Y son los responsables del equipo quienes deben hacerlo. María José Martín, directora de atracción y gestión de talento de Manpower Group, aconseja que “el líder gestione el problema directamente con la persona que lo está generando e intente que cambie, ofreciendo pautas y apoyo”. Lo ideal, según José Manuel Casado, socio fundador de 2C Consulting, es que “el jefe se prepare una entrevista de corrección e intente identificar la raíz de ese comportamiento”. A lo que Espinosa de los Monteros añade que se procure la inmersión del borde en el trabajo. “No se debe permitir que sea un trabajador solitario, ya que acrecentaría el problema. El equipo debe involucrar a este tipo de colaborador desde el principio”.

Poco pueden hacer sus compañeros para solventar esta situación. Son pocos los que deciden enfrentarse con estas personas, pues “en realidad existe cierto miedo a abordar frontalmente conflictos en el lugar de trabajo”, indica Ventosa. Es más, los expertos advierten de que en ocasiones su actitud puede contagiarse al resto del equipo. Por eso, María José Martín aconseja marcar muy bien las tareas y responsabilidades de cada uno dentro del grupo y así “minimizar las confusiones, marcando claramente los objetivos y pidiendo resultados”.

Casado reconoce cinco pasos que todo líder debe dar para corregir a los más ariscos. Según el socio fundador de 2C Consulting, cuando hable con el empleado conflictivo“el jefe tiene que dar importancia al asunto; buscar la raíz del problema que está causando esa actitud; reconocer la aceptación del trabajador; buscar su compromiso de actuación y procurar un seguimiento”. No obstante, si después de corregir un par de veces a esa persona sigue actuando igual “lo mejor es ser directo con él y prescindir de sus servicios”, sentencia. Una opinión que no comparte Espinosa de los Monteros quien considera que si los comportamientos están muy viciados y la relación con el equipo parece insalvable, “el cambio de puesto puede ser una buena opción, siempre y cuando se advierta al responsable del nuevo departamento sobre el perfil al que se enfrenta”.

Y tú...¿De qué tipo eres?

El trepa. Su meta es llegar a lo más alto, caiga quien caiga.
El relaciones públicas. Organiza reuniones fuera de la oficina.
El pelota. Inseguro. Suele adular a los que pueden decidir su futuro.
El mudito. Introvertido. No suele ofrecer su opinión si no es necesario.
El ‘sabelotodo’. Siempre quiere quedar por encima de los demás aparentando que es instruido.
El mandón. Piensa que su forma de hacer las cosas es la adecuada y no tiene en cuenta a los demás.
El medallista. Intentará apropiarse de los méritos colectivos.
El que nunca tiene la culpa. Se escuda en los demás y no duda en echar la culpa a sus compañeros.
El que quiere hacerlo todo. No conoce sus límites y acumula más trabajo del que puede abarcar.
El feliz. Agradable con los demás. Está contento con su puesto.
El gruñón. Arisco. En ocasiones esconde una actitud vulnerable.
El agobiado. No sabe manejar el tiempo ni su estrés.
El despreocupado. Está poco preparado para situaciones que requieren mayor dedicación.
El hipocondríaco. No se maneja bien en situaciones de estrés ni de frustración y adjudica el problema a una zona de su cuerpo.
El seductor. Utiliza a los demás para ahorrarse tareas incómodas. Lo hace de manera sutil.



Expansión



jueves, 27 de septiembre de 2012

How I Interview Job Candidates


Job interviews can range from lengthy, committee-type processes that take months to quick sit-downs with quick decisions. While the former is appropriate for senior positions, I don’t think it is necessary for most employees.

I have an unusual interview style that has served me well over the past decade. First, I don’t put much weight on résumés except to look for a few telltale signs: Have the candidates jumped around from job to job and industry to industry? Or do they join businesses and stay? This is important because turnover is costly to an organization.

To me, education level comes into play only when candidates haven’t had more than five years of job experience. After that, where they went to school and what they did there matter significantly less (personally, I hold only a high school diploma). Also, the more lofty a candidate’s alma mater, the more likely it is that the person will expect to get promoted quickly — either internally or to another company. Of course, education does matter for positions that require a background in, say, science or law. 

One other thing I look for in a résumé is formatting. Being able to present a case — whether it’s asking for a job or proposing an initiative — is critical to most functions in a business. Is the document on one page? And is it laid out in an aesthetically pleasing manner?

On the other hand, I consider letters of reference and reference checks a waste of time. Is anyone going to give you a reference letter that isn’t glowing? And is anyone going to put you in touch with a reference that isn’t going to say nice things? I get asked — almost on a weekly basis — to give references to past employees and I find that it’s much easier to say nice things than to spend time explaining negatives. I have no vested interest in the person who is doing the hiring so why would I spend the extra time to give all of the details? Again, I would say the only exception is with senior hires. In those cases, I try to dig up my own references rather than using the ones provided by the candidate. (Here’s a very different opinion on the value in checking references.)

Once we begin the interview process, I tend to keep it short — and put a lot of value into my gut reaction. As a result, my interviews usually last only five to 10 minutes. First, I ask why the person wants to work at TerraCycle. I want candidates to pitch me! If they don’t seem passionate about our mission and vision — or worse, if they don’t know what we do –  the interview is over.

Then I ask candidates to describe the biggest, most glorious mistake they have had in their business careers — including all of the gory details. I am still surprised that the majority of candidates think about it and then say they haven’t made any major mistakes in their careers. To me this says that the candidates are either lying or don’t take risks. Both are deal breakers.

My final question is usually meant to test their expertise for the position they want, but I try to do it in a way that pushes them out of their comfort zones. For example, if someone is applying for a marketing position, I might ask this: “Imagine we have to generate awareness around a program in a city 2,000 miles away. You have 10 days and a negative budget of $5,000 (meaning the program has to generate money, not spend it). How are you going to pull it off?”

I’m not necessarily looking for a profound answer, but most people, when challenged to come up with something out of the ordinary, can’t answer the question and end up saying, “it’s not possible.” Again, that’s a deal breaker.

The goal of my interview is, first, to assess the person’s passion — the biggest asset an employee can bring. Then, I look for someone who is comfortable taking risks and who is eager to face the challenge of doing something that seems impossible. Finally, I push candidates on why they want to join us — even, sometimes, encouraging them to look for a job that might pay more or be closer to home. Making it easy for someone to not take the job gets the candidate out of sales mode and is the best way to find out if they truly want the job — or if we are just one of 50 stops on a job-hunt tour.

Of course, we also test for necessary skills (and never just take someone’s word). We test typing speed — are they single-finger typists? And if they will need to use Excel, we test that, too. We give them a messy data set and ask them to organize it into pivot tables and graph it logarithmically. If it’s PowerPoint, we ask them to make a sample slide show. I have been burned more times than I can remember by people flat out lying about their  skills.

I also greatly value persistence. If someone is constantly e-mailing or calling me, or just going above and beyond what is typically expected in the job-hunt process, I see that they are not only go-getters but keen to join our business. But when we say no, it means no. There is a fine line between being persistent and being petulant.

Finally, we all make mistakes. I think I make a good hire three out of four times. If the employee just doesn’t work out in the first few weeks or months, rather than trying to fit a square peg into a round hole, I believe in terminating the relationship quickly. While you can teach various skills, personalities simply do not change.

Tom Szaky is the chief executive of TerraCycle, which is based in Trenton.


 

miércoles, 26 de septiembre de 2012

¿Cómo evitar el ‘efecto champán’ en los desempleados?

Son candidatos que inician la búsqueda de empleo con mucha ilusión y van perdiendo la fuerza en el proceso

Se considera parado de larga duración a la persona inscrita como demandante de empleo, de forma ininterrumpida, durante un periodo superior a un año. Pues bien, según el último dato extraído de la EPA, el número de personas que perdió su empleo hace más de un año se ha incrementado en más de 100.000 (107.400) sumando un total de 2.492.800 parados de larga duración. La destrucción de empleo a la que se ha visto sometida nuestro país desde el comienzo de la recesión económica ha propiciado que para estas personas la vuelta al mercado laboral se plantee con una dificultad añadida y desmotivación en muchos de los casos.

Adecco ha detectado un fenómeno que empieza a extenderse con especial intensidad entre los parados de larga duración: El ‘efecto champán”. Este efecto define cómo los candidatos que pierden su empleo inician la búsqueda con mucha energía e ilusión para, poco a poco, ir perdiendo la fuerza en el proceso. Para evitar ser contagiados por dicho efecto, los candidatos deben tener una actitud positiva, cuidar su marca personal y planificar retos diariamente.

Autoanálisis previo
Debemos realizar un trabajo previo de autoanálisis y autoevaluación que ponga de manifiesto nuestras competencias y habilidades, conocimientos adquiridos y capacidades que conforman nuestro perfil profesional. Esto nos hará obtener una imagen real de nosotros mismos como trabajadores y nos ayudará a diferenciarnos de otros.

Es esencial analizar nuestro perfil como trabajadores, evaluando nuestras debilidades y fortalezas, así como saber adaptarnos a las necesidades del mercado laboral, reinventándonos si fuera necesario. Buscar trabajo debe plantearse como un trabajo en sí, no como una opción, sino como una obligación con la que debemos cumplir.

El cuidado de la marca personal
Para cuidar nuestra imagen o marca personal debemos orientar nuestro currículo en la vía adecuada. Tendremos que dirigir nuestro currículo a aquellas ofertas que, de forma objetiva, cumplen con nuestro perfil. Si contamos con asesoramiento de un profesional, éste nos ayudará a incluir los datos correctos en nuestro currículo, nos dará consejo sobre las oportunidades del mercado, las zonas geográficas en las que nuestro sector está más presente y las organizaciones con mayor demanda, en la actualidad.

Cuando las oportunidades del mercado no se ajustan a nuestra formación debemos reciclarnos o incluso reinventarnos para acceder a otro tipo de ofertas donde podamos tener éxito, dedicando tiempo a la formación para lograr una mayor especialización. Los candidatos más proactivos investigan sobre los sectores más demandados y su nivel de requerimiento, valoran qué les falta, cual es la ventaja añadida y que investigación/coste supondrá reinventarse de cara a otros sectores.

Planificación y reprogramación de acciones
Es imprescindible dedicar un tiempo diario a la búsqueda de empleo de forma organizada, realizar una planificación estratégica basándose en zonas, sectores o época del año en función del empleo que vamos a buscar. Podemos fijar un calendario semanal, estableciendo tareas día a día.

Tan importante como establecer una planificación y fijar unos objetivos será realizar un seguimiento de los mismos ya que ello ayudará a disminuir la sensación de ansiedad y a comprobar si nuestras acciones van en la vía correcta o nos estamos dejando llevar por las circunstancias.

El seguimiento de nuestro plan de búsqueda de empleo deberá incluir una clasificación de las ofertas a las que nos hemos inscrito, las empresas a las que hemos entregado el currículum y su evolución, anotando los comentarios que nos han podido hacer en las diferentes empresas (picos de volumen de trabajo, sustituciones en vacaciones, etc.) ya que esto nos ayudará a reprogramar posteriores contactos con las empresas.

Mantener una actitud positiva
A lo largo de todo el proceso de búsqueda de empleo es importante tratar de mantener una actitud positiva, aunque en muchas ocasiones aparecerá la desmotivación.

Eliminar el discurso pesimista hará que aumenten las posibilidades de encontrar un empleo. No sólo importa la formación y experiencia de un candidato, los responsables de selección valoran la actitud de un candidato y un candidato optimista transmite más resolución y eficiencia que uno que muestre desmotivación.


Equipos & Talento

martes, 25 de septiembre de 2012

¿Cómo perder el miedo al jefe?

A nadie le gusta equivocarse, ser rechazado o hacer el ridículo delante del jefe, pero quedarse sin empleo por ello atemoriza a cualquiera. Si por éstas y otras razones ir al trabajo se convierte en una película de terror, no se bloquee. Enfréntese al problema y convierta esos miedos en la excusa perfecta para ser más productivo y hacerse imprescindible.

Si le pregunta a cualquiera por qué tiene miedo de su jefe, la respuesta está clara: “Porque me puede despedir cuando quiera”. Este temor, a veces irracional, está minando el clima laboral en muchas organizaciones que, lejos de establecer una cultura que fomente el acercamiento entre jefe y empleado, utilizan este temor como herramienta de gestión. “El miedo bloquea, genera inseguridades, desconfianza, incomunicación, resta autonomía, asunción de responsabilidades y toma de decisiones. No es una herramienta de gestión”, afirma Fernando Botella, CEO de Think & Action.

La incertidumbre, el qué dirán y los dichosos “Y si…” del tipo “¿y si pierdo mi trabajo?, ¿y si me equivoco y me despiden? ¿y si no soy capaz de hacerlo?” desencadenan el miedo tóxico que reina en muchas organizaciones. Según Botella “este síndrome obedece a una previsión negativa del futuro por parte del colaborador, y también a una inadecuada gestión del miedo que le lleva a interpretar todo con un sentido de pérdida”.

Este sentimiento queda muy lejos del temor positivo con el que guarda una estrecha relación la supervivencia, “es un estado de vigilancia y alerta natural que resulta útil y necesario para lograr que las cosas sucedan”, añade Botella. Este miedo bueno es el que tiene que explotar para luchar contra su terror, muchas veces infundado, ante quien no es más que una persona de carne y hueso con sus inseguridades, sus miedos y sus pequeños fracasos ocultos porque, todos somos humanos. Conviene que tenga claro este punto si quiere dejar a un lado ese sentimiento que puede bloquear y perjudicar seriamente su actividad profesional.

Manual para gestionar el miedo
Pilar Jericó, socia directora de Be Up, explica que detrás de esos miedos se encuentran la subsistencia, la necesidad de control al que todo profesional aspira y la autoestima, “estos tres elementos mal gestionados alimentan el terror”. Por esta razón, antes de llevarse las manos a la cabeza y empezar a cavilar sobre lo que puede o no puede ser, esta experta recomienda aterrizar el miedo y pensar qué sería lo peor que ocurriría si… Jericó anima a escribirlo y tomarlo con distancia, “el peor miedo es el que te da vueltas”, afirma.

Coger el toro por los cuernos es la recomendación de José Manuel Chapado, socio de Isavia: “Hay que enfrentarse al problema. El origen de muchos de los problemas entre jefe y empleado es una conversación pendiente”. Si cree que ha cometido un error hágaselo saber a su superior, genere un espacio de confianza en el que ambos compartan puntos de vista. En opinión de Chapado, esto tiene mucho que ver con la tolerancia al error que debería existir en muchas organizaciones: además de ser una herramienta de aprendizaje muy eficaz es contagioso… como el miedo.

Los departamentos de gestión de personas son los encargados de generar este espacio de confianza ajeno a los miedos. Jericó recuerda que los empleados son de la empresa, no del jefe. Por este motivo, los trabajadores siempre pueden utilizar otros medios para exponer con argumentos el comportamiento tóxico de un superior. Atemorizar a un equipo de trabajo puede llegar a ser un motivo suficiente o, al menos, a tener en cuenta para valorar a un jefe.

Chapado alude a la gestión del desempeño y a las encuestas de clima laboral como las herramientas más válidas para detectar estas irregularidades en los líderes. “Esos datos sirven para hacer un coaching de equipo encaminado a mejorar la actitud del directivo o prescindir del mismo si es necesario. Las empresas deben ser conscientes de que si un jefe utiliza el miedo como método de gestión, al final serán los colaboradores los que se irán, con la consiguiente pérdida de talento”.

Hacer el trabajo lo mejor posible es el objetivo de cualquier profesional, pero no es necesario tomarlo al pie de la letra. Botella afirma que “el perfeccionismo siempre genera miedos a equivocarse y a posibles represalias porque no hay lugar para el fallo. El temor al error y pagar las consecuencias por ello deriva en parálisis. Una gestión adecuada lo minimiza”.

Cuatro consejos para evitar el temor
El diálogo, mirar los problemas con cierta perspectiva o compartir la incertidumbre con un colega pueden paliar sus miedos al jefe. Fernando Botella, CEO de Think & Action, expone cuatro fases que le pueden ayudar a desprenderse del miedo:

1.Autoconocimiento. Trate de conocer y comprender el miedo. Cuál es su procedencia, qué lo provoca, por qué y cómo le está afectando.
2.Punto de partida. Pregúntese que puede hacer para dejar de padecerlo. Es el momento de tomar decisiones, de elaborar un plan acción.
3.Acción. El miedo sólo se supera desde la acción, la puesta en marcha y la ejecución de las decisiones tomadas.
4.Mantener la observación consciente. Una vez vencido el miedo trate de mantener un estado de observación consciente permanente. Le ayudará a descubrir esos miedos e incluso anticiparse a ellos.


viernes, 21 de septiembre de 2012

El 92% de las empresas busca talentos a través del las redes sociales

Linkedin es la red social idónea para encontrar trabajo, con un aplastante 93%

Las redes sociales no son únicamente un canal de ocio y entretenimiento, también sirven para encontrar trabajo. Así lo demuestra la encuesta llevada a cabo por Jobvite, donde se indica que en EE. UU. 7 de cada 10 empresas han encontrado a trabajadores gracias a las redes sociales.

Linkedin es la red social idónea para encontrar trabajo, con un aplastante 93%. No en vano, es una comunidad virtual de profesionales; por lo que se hace cada día más patente la necesidad de contar con un perfil en esta red social, perfectamente cumplimentado y optimizado, en función de los intereses del candidato.
Por otra parte, Facebook y Twitter también tienen un peso importante en la búsqueda activa de empleo; más de la mitad de los usuarios contratados contaban con un perfil en alguna de estas redes sociales.

A la vista está que las redes sociales son el vivo reflejo de los candidatos, son su perfil público, una ventana abierta a su intimidad, a la que los responsables de recursos humanos no dudan en asomarse, puesto que la información que les ofrece puede resultar más valiosa que cualquier entrevista de trabajo.

Por esta razón, se hace imprescindible que los usuarios cuiden la imagen que muestran a través de sus redes sociales, son su currículum vitae más completo. El estudio también destaca especialmente aquellos temas espinosos que los candidatos deben evitar especialmente, tanto en su perfiles sociales propiamente dichos como en sus actuaciones online, entiéndase tweets, comentarios o post publicados? Dichos tópicos son, principalmente los relacionados con las drogas, aquellos de contenido sexual, insultos y prácticas consideradas como de mala educación, así como fotos en actitudes políticamente incorrectas, como podría ser bebiendo o realizando conductas inapropiadas. Esto se agrava si, además, en las expresiones escritas se cometen errores gramaticales?

Un modo de reforzar la buena imagen de un candidato, y animar a las empresas a decantarse por él son las referencias. Contar con uno o varios padrinos que apoyen tu candidatura puede ser determinante a la hora de conseguir ese ansiado puesto de trabajo. De hecho, 1 de cada 7 usuarios contratados estaba referenciado, mientras que únicamente 1 de cada 100 candidatos de los que carecían de referencias pudo obtener el empleo.

Cada vez se hace más importante contar con una cuidada reputación online, es un requisito indispensable tanto para profesionales en activo como para desempleados que buscan una ocupación en la actualidad. ¿Cómo calificarías tu presencia online? ¿contratarías a alguien con tu perfil en redes sociales?

jueves, 20 de septiembre de 2012

La espiral de los rumores


Helena López-Casares Pertusa| Madrid


Los rumores surgen porque pretenden dar sentido a acontecimientos no explicados, que no entendemos bien y a los que necesitamos darles un significado para dispersar cualquier ápice de duda. Hay que tener en cuenta que siempre nos faltarán trozos de información, es decir, no sabemos todo lo que ha pasado con anterioridad al momento actual, pero no por esta carencia de datos vamos a dejar de percibir las señales de lo que pasa y construir nuestra propia realidad.

Hay personas que se dan cuenta de que la evidencia no siempre es lo real, que hay partes que no conocemos y que cada uno hace un mosaico diferente de la situación, aun teniendo las mismas piezas. La evidencia puede apuntar a un hecho y, si no indagamos más, ésta es la versión que se instala en nuestra cabeza. Es cómodo quedarse con los primeros datos para explicar lo que sucede. Buscar más allá es engorroso y requiere trabajo mental, pero es necesario porque la información construida sobre la especulación es tramposa y hace que lleguemos a conclusiones equivocadas por caminos erróneos.

Cuando nos dejamos llevar por los juicios que hacemos y la opinión que tenemos de antemano sobre algo, la evidencia suele pasar de largo ante nosotros. Es el deseo de que lo que creemos se convierta en la verdad. En las organizaciones, esta amenaza suele tomar forma de rumor, un tipo de comunicación que se difunde por canales informales y da lugar a un conocimiento generalizado y erróneo sobre temas que afectan a la organización o a aspectos personales de sus miembros.

Los rumores se hacen peligrosos por una serie de coordenadas que no se pueden controlar y que multiplican sus efectos. Veamos algunos de estos puntos.

- Los procesos de distorsión a los que están expuestos. Conforme van pasando de unos a otros, se adornan con más detalles porque cada uno quiere aportar su estilo o enfatizar la parte que considera más importante.

- El efecto bola de nieve. Los rumores circulan a gran velocidad y alcanzan a una enorme audiencia. No es extraño que puedan traspasar los límites de la organización y lleguen a personas que no trabajan en la empresa, como clientes, socios o periodistas.

- Las personas que los fomentan. Hay auténticos expertos en hacer circular rumores como si se tratara de información confidencial obtenida de primera mano. Estas personas mejoran su imagen y se erigen en conocedores de datos secretos al más alto nivel.

- Su capacidad de convencimiento y credibilidad. Nadie trata de verificarlos, de comprobarlos y se creen a ciencia cierta. ¿Por qué voy a cuestionarlos si me ayudan a darle sentido a algo que antes no lo tenía?

El rumor es algo así como un ancla, que nos ayuda a agarrarnos a algo para eliminar la duda. Los rumores se generan más en aquellas empresas en las que la comunicación interna no se fomenta. En lugar de ser la empresa la fuente de información son los empleados los que se convierten en corresponsales no acreditados a los que es imposible controlar. La medicina para luchar contra este virus es la comunicación interna oportuna, creíble y transparente.

¿Sabes que la gente tóxica suele ser un foco de generación de rumores? Juan Carlos Cubeiro te da pistas de cómo actuar con este tipo de personas en su artículo ¿Podemos permitirnos jefes tóxicos que trabajen para nosotros?


miércoles, 19 de septiembre de 2012

Working From Home Makes You More Productive

There are plenty of legitimate reasons to work from home: it saves gasoline (if you drive or take the bus), eliminates commuting time, and on the company side, it means that less office space is needed to accomodate employees. Now there’s another reason, backed by a study (PDF) from Stanford: People who work from home are more productive than those that don’t.

The latest telecommuting talking point comes from a study that randomized 250 call center employees at a Chinese company, designating some as telecommuters for four days a week and asking others to come into the office every workday for a nine-month period. The reasoning: the company, CTrip (China’s biggest travel agency), was considering a company-wide work from home policy to decrease high attrition rates and cut down on office costs.
In the end, the researchers behind the study found that telecommuters ramped up their performance by 13%--9.5% attributable to taking fewer sick days and breaks and working more minutes per shift, and 3.5% because they took more calls each minute because of access to a quiet environment. Job attrition rates among the telecommuters dropped by half, and they reported more work satisfaction, too. CTrip also saved approximately $2,000 per employee.

As a result of the experiment, CTrip decided to roll out a company-wide work from home program. Not everyone who participated in the study, however, elected to work from home--two-thirds of the control group stayed in the office, while half of the telecommuters decided they would rather be in the office as well. Unsurprisingly, the telecommuters who experienced an increase in performance were the ones who decided to stay home.

Call center work is, of course, fairly straightforward and easy to track--so while the study found no impact on the ability of the telecommuters to get promoted, the same may not hold true in other professions where goals are more nebulous. Still, the study provides ample fuel for anyone trying to convince their boss that working from home isn’t just the environmentally conscious thing to do--it also makes good business sense.


Fast Co Exist

martes, 18 de septiembre de 2012

Cómo mejorar la escritura de e-mails

Tus emails dicen mucho sobre ti. Más que eso. Un email puede ser la primera y única muestra que la gente tenga de tu profesionalismo, temperamento y personalidad.

Piensa dos veces la próxima vez antes de  escribir un email y recuerda que lo que escribas representa tus pensamientos, tus ideas y no tus escasas habilidades de comunicación y errores de gramática.

1. Utiliza frases completas. Utiliza toda la potencialidad del lenguaje. Si se escribe de una manera por alguna razón debe ser. No simplifiques palabras a tu criterio. El destinatario de tu email puede tomarlo como una falta de educación.

2. No escribas todas las palabras en mayúsculas. En Internet utilizar todas las palabras en mayúsculas es sinónimo de gritar y hacer aspavientos con las manos. Es grosero y chocante. Si no quieres dar esa impresión deja las mayúsculas en paz.

3. Piensa muy bien en lo que vas a escribir antes de hacerlo. Toma un segundo para poner tus ideas en orden antes de empezar. Cuanto más claro estés mejor. Recuerda que esto no es una conversación cara a cara, donde puedes aclarar cosas en la marcha.

4. Escribe un principio y un final. No es una carta, pero dale a tus e-mails alguna estructura. No tiene por qué ser largo, pero debe tener una pequeña introducción sobre el tema que trata el email y un cierre (en lo posible) encantador.

5. Relee tu email antes de enviarlo. Quizás lo que escribiste no es lo que pretendías decir. Sólo tomate un minuto y relee el email para darle mayor claridad.

6. Evita utilizar demasiados adjetivos, adverbios y oraciones demasiado largas. Manten la escritura simple, para una fácil lectura y un intercambio de ideas transparente.

7. No uses siglas. Si bien cada industria tiene siglas, pero llegado un punto hace que lo que quieras decir sea más confuso, por eso te cuidado.

8. Toma ventaja sobre la puntuación. Si no sabes si poner o no una coma, te equivocas si piensas que nadie se dará cuenta de que tus conocimientos en gramática son bastante flojos. Conocer como presentar correctamente una oración, te ayudará a comunicarte mejor. Compra una guía sobre gramática y utilizala.

9. Utiliza el corrector ortográfico de tu programa de correos. Antes de presionar Enviar, controla la ortografía, no sólo con el corrector que a veces falla sino también manualmente. Utiliza un diccionario online para verificar si has escrito bien las palabras que tengas dudas.


lunes, 17 de septiembre de 2012

Jugar en el trabajo estimula la creatividad

El neurocientífico Jung-Beeman ha pasado los últimos 15 años escudriñando la mente humana para entender qué sucede exactamente en nuestro cerebro cuando nos llega el momento “eureka”, esa clarividencia repentina que conduce a ciertos sujetos a la solución de un problema. Y ha descubierto que solemos resolver mejor los problemas si estamos de buen humor. La explicación es muy sencilla: el ánimo positivo pone a punto para la actividad a la corteza cingulada anterior, una región del cerebro que siempre se activa momentos antes de tener una idea.

Distraerse, añade Jung, también ayuda. La historia está llena de ejemplos que lo confirman. Arquímedes gritó su famoso ¡Eureka! al sumergirse en una bañera llena de agua. El conocido matemático del siglo XIX Henri Poincaré desarrolló sus principales teorías en el preciso instante en que subía a un autobús. Y al Nobel de Física Richard Feynman le gustaba irse a un bar, pedir un 7-Up y, si la inspiración llegaba, apuntar las ecuaciones en una servilleta.

Nada de esto es casual. La aparente comprensión “repentina” es, en realidad, fruto de un trabajo cerebral de conexión de ideas que empieza mucho antes de lo que creemos. Eso sí, todo ocurre en el plano inconsciente. Por eso los neurocientíficos recomiendan que, para tomar decisiones complejas, distraigamos al cerebro consciente con actividades mecánicas como resolver un puzzle. Es lo que el holandés Ap Dijksterhuis llama “hipótesis de deliberación-sin-atención”, comúnmente conocida como la consulta con la almohada.

Juguetes de oficina

Conscientes de que los creativos necesitan jugar, muchas empresas puntocom han incorporado zonas de ocio en sus instalaciones. Las oficinas de Google España, por ejemplo, tienen una sala con futbolines, dianas, cómodos sillones y videojuegos para que sus empleados puedan tomarse un respiro. ¿Pero qué pasa si en tu empresa hay limitaciones de espacio? Ahí es donde entran en juego empresas como Klear Gear y Office Playground, especializadas en los llamados juguetes de oficina (office toys, en inglés). Su oferta va desde la clásica bola anti-estrés hasta el bolígrafo cohete que sale disparado pulsando un botón, la batería de tambores a golpe de dedos y el trío de mini-gansters vestidos al puro estilo de la mafia italiana a quienes podrá “tumbar” con su pistola en los momentos de máximo estrés. Incluso puede crear una réplica de su oficina con los Cubes y convertirse (si lo desea) en el jefe.
 
 
 

viernes, 14 de septiembre de 2012

6 Basic Ideas for CEOs To Better Communicate Their Message

One of the most important lessons Irv Rothman learned from his 32 years of running customized leasing and financing for HP, Compaq Financial Services and AT&T Capital, was the importance of using communications to make the potentially unwieldy company seem smaller and more interconnected. With rise of product and service-specific branding as an organizing business principle, creating a durable, attractive message that can be distributed widely internally and externally is all important. The following prescriptive ideas come from Rothman’s recently published “Out-Executing the Competition.” 

Start with a broad internal communications strategy. Different companies communicate in very different ways with their people. Some executives share their thinking primarily through voicemail or by e-mailing in the style of “note from the corner office.” Like many companies in financial services, we are just beginning to stick our collective toe into the social media pond. Moving away from communication with big groups toward linking broader audiences in real time is something we’re embracing. Our communications team is convinced that the value of using new and evolving digital media to advance our collective cause, is right on target. That being said, I still like our quarterly town hall meetings as they afford me the opportunity to spend quality time with the people who keep the engines humming.

Never sugarcoat the news. Certain rules always apply when conducting meetings with employees. Never sugarcoat the news. Always tell them the good, the bad, and the ugly. The “everything is great” stemwinder should be avoided.

Always commend and salute your people. It’s easy when the numbers look very good, but even in years when overall results weren’t all that great, it’s important that somebody somewhere, was doing a bang-up job that deserved to be highlighted and praised. It provides a measure of uplift even when the news tends to be sobering across the entire enterprise.

Try interactive. Try a new exercise to connect more effectively with employees. For example, a chat room conversation with the boss, ”Chat with Irv,” was something that was an eye-opener. People waited for quite a while to participate. These interactive efforts are not only enjoyable but extremely useful for a CEO. You find things you can take away from each session. Employee ideas are genuinely helpful . Of course it varies depending upon the audience. When I am in Malaysia the audience tends to be more reserved. The Australians, on the other hand, are just the opposite. It’s up to the CEO to handle the different cultures accordingly. The main thing is that the message must be handled consistently whether one is in Dublin or Kuala Lumpur. 

Make certain members of the senior team are on the same page. High quality executive communications isn’t just the responsibility of the CEO. Your senior leadership team to a man and woman must fully subscribe to the corporate mission and be able to articulate it effectively. This isn’t about preaching or proselytizing, but having everyone sing from the same hymn book.

Keep it simple. Show me a powerpoint slide with 50 or 75 pages long, and I’ll show you a surefire way of putting people to sleep. If you explain that there are, say, four things you want them to do, you are more likely to get through. Leonardo da Vinci said that “simplicity is the ultimate sophistication.” Who could argue?

Understand this well: not every plan you write down on the whiteboard is going to work. That’s a fact of business life, and no one—not Jack Welch, not Warren Buffett, not Bill Gates—is immune to the occasional misstep. A lot of people don’t understand that basic precept. They may believe that any sign of failure means the sun won’t be coming out tomorrow. But the basic lessons of communicating with those who work for you—deliverying an easy-to-digest message, repating it frequently as possible, sticking to the facts and the truth and not sugarcoating anything –provide an informational transparency that both illuminates the issues and consolidates support for strategic and tactical missions.


jueves, 13 de septiembre de 2012

¿Cómo enfrentarse a una entrevista de trabajo?

Según Adecco, tres de cada cinco entrevistas no se superan por falta de preparación

El principal objetivo a la hora de enviar un currículum a una oferta de trabajo es optar a una entrevista personal que abra las puertas del mercado laboral al demandante de empleo. Sin embargo, tres de cada cinco entrevistas no son superadas por falta de preparación del candidato.

Adecco, líder mundial en la gestión de Recursos Humanos, en su contacto habitual con el mundo laboral, ha detectado prácticas erróneas sistemáticas que dificultan el paso a las siguientes fases del procesos de selección. Ante estas perspectivas, ofrece una batería de consejos que ayuden a potenciar la empleabilidad de las personas que se encuentran en búsqueda de empleo, sin olvidar los errores en los que no se debe incurrir.

Diez consejos para la preparar el encuentro
Puesto que la competencia en el mercado laboral es feroz, hoy más que nunca hay que saber venderse cuando hemos logrado llegar a la entrevista personal que precede a toda contratación. Seguir una serie de puntos clave hará que nos diferenciemos de los demás y que aumenten las opciones de conseguir el puesto de trabajo al que optamos:

1. La autoevaluación es esencial y ha de hacerse antes de acudir a la entrevista. El candidato debe hacer un análisis de sus puntos fuertes y sus áreas de mejora preparando los argumentos más adecuados para defenderlos y superar con éxito la entrevista.

2. Tener información sobre la empresa a la que va. Es esencial conocer previamente la empresa que oferta el puesto entrando en su página web, averiguando sus principales funciones, investigando con qué puntos de trabajo opera, qué proyectos tiene en marcha o quiénes son sus clientes.

3. La puntualidad. Es importante no llegar tarde, aunque no hace falta llegar con más de 10 minutos de antelación, se recomienda salir de casa antes por si hay imprevistos.

4. Los documentos, listos. Aunque no lo hayan solicitado, es aconsejable llevar un par de copias de un CV actualizado, dará una buena imagen del candidato y facilitará la entrevista al seleccionador.

5. Nuestro lenguaje corporal habla por nosotros. Durante la conversación es aconsejable mantener una postura cordial, evitar gestos defensivos (como cruzarse de brazos o sentarse hacia atrás en la silla marcando distancias) y favorecer los gestos de entendimiento (asentimiento, contacto ocular con el entrevistador, etc.).

6. La sinceridad también cuenta. Los entrevistadores buscan personas de confianza, por ello es muy importante ofrecer respuestas sinceras. Una mentira es una pésima carta de presentación.

7. Dar respuestas directas y razones en lugar de responder con monosílabos ayudarán en el trascurso de la entrevista a crear una buena impresión.

8. Escritura cuidada. Ante la posibilidad de rellenar un formulario o alguna solicitud, la letra ha de ser pulcra, legible y sin tachaduras.

9. Mostrar interés y entusiasmo por el puesto interesándose por cada aspecto.

10. Tener buena presencia cuidando la imagen personal y adecuando el vestuario al puesto solicitado.

Y un consejo, no olvides apagar tu teléfono móvil antes de entrar a la entrevista. Es la mejor manera de evitar interrupciones bruscas a tu interlocutor y detener la entrevista antes de tiempo.

Preguntas y respuestas
En el transcurso de una entrevista personal pueden surgir decenas de preguntas en relación a la trayectoria profesional del candidato, sus competencias laborales, casos prácticos de resolución de conflictos en la empresa, expectativas económicas, conocimientos previos sobre la empresa o una exposición de las mejoras que el candidato puede aportar a la compañía si es seleccionado.+

El objetivo de la entrevista no es otro que demostrar que los conocimientos, experiencia y aptitudes del entrevistado encajan con el perfil que el seleccionador demanda. Por ello, es bueno ofrecer respuestas claras, directas y sinceras. No hay que perder de vista las siguientes consideraciones:

•Aunque la pregunta sea sencilla, no hay que precipitarse en la respuesta porque en todo momento habrá que buscar cierta originalidad que nos diferencie del resto.

•Evitar las respuestas cerradas o monosilábicas. En cada contestación hay que dar razones y argumentos que respondan a la pregunta realizada.

•No hacer comparaciones que puedan desacreditar a otros candidatos del proceso de selección.

•No manifestar críticas hacia antiguos compañeros y superiores o mostrar excesiva desaprobación con la política empresarial de otras empresas en las que se haya trabajado.

•No es pertinente solicitar al entrevistador una valoración de la entrevista. Este tipo de preguntas puede ser interpretada como ansiedad por conseguir el empleo, inseguridad y falta de capacidad para evaluar por ti mismo cómo ha ido.

Algunas de las preguntas más comunes en las entrevistas de trabajo hacen referencia a la descripción del candidato. Son cuestiones con las que se pretende que el entrevistado muestre sus capacidades profesionales, por lo que la mejor respuesta es una descripción de las mejores cualidades para el puesto.

Cuando el entrevistador se interesa por los planes de futuro del candidato busca saber si éste es ambicioso o no, si se marca objetivos y si tiene claro hacia dónde va su carrera profesional además de saber cuáles son sus expectativas hacia la nueva empresa. En estas ocasiones, es acertado mostrar inquietud por aprender, por el reciclaje profesional y por otros aspectos similares que la empresa sepa valorar e incentivar.

Por último, si las preguntas se centran en experiencias negativas anteriores o motivos para el cambio de trabajo, siempre es acertado dejar de lado la parte negativa para destacar la lección positiva que se ha aprendido de ella. Más retos, mayores responsabilidades, nuevas oportunidades, son respuestas adecuadas a este tipo de cuestiones.

Pero una entrevista no es unidireccional sino que implica un intercambio de información por lo que el candidato debería mostrar su interés realizando algunas preguntas. Una visita al sitio web de la compañía y su actividad puede ser una buena fuente de inspiración para preparar algunas cuestiones con las que impresionar al entrevistador. Además, hay una serie de preguntas que puede realizar y que ayudarán a averiguar más datos acerca del puesto al que se opta como: ¿se trata de un puesto de nueva creación o sustituyo a alguien?, ¿recibiré formación inicial al incorporarme?, ¿quién será mi responsable directo?, ¿contaré con personal a mi cargo?, ¿cuándo será la incorporación?, ¿cuál es el siguiente paso en el proceso de selección?.

Hablar de la remuneración en una primera entrevista personal no es adecuado salvo que el entrevistador lo mencione. Cuestiones de esta índole es mejor tratarlas en una entrevista posterior, como candidato finalista.


Equipos & Talento

miércoles, 12 de septiembre de 2012

Un informe señala que el 40% de los currículum están escritos con faltas

Las incorrecciones y errores de expresión en estos documentos influyen negativamente en la decisión de los empleadores 

El 40% de los currículum vítae que llegan a las empresas incluyen faltas de ortografía y errores de expresión, lo cual molesta a los reclutadores e influye negativamente en su decisión con respecto a la posible contratación del candidato, según se desprende de los resultados de una encuesta planteada por los técnicos de la entidad lingüística The English Spelling Society (Tess) a dos mil profesionales de los recursos humanos. De hecho, en otro informe, elaborado durante el primer semestre de 2012 por la compañía Adecco, ya en pleno contexto de crisis, se concluía que ocho de cada diez de estos documentos son descartados por defectos formales.

A partir del grave problema revelado por el estudio de Tess, los expertos formulan distintos consejos, la mayoría, basados en la lógica y el sentido común. Así, apuntan que lo ideal sería que los aspirantes que buscan empleo individualizasen los currículum que preparan, ya que para cada oferta pueden interesar ciertos datos, logros y antiguos trabajos en detrimento de otros.

También recuerdan que a menudo los correctores automáticos instalados en los procesadores de texto juegan malas pasadas. Es decir, están lejos de ser infalibles. Con independencia de que sus autores repasen con atención estos escritos –incluso en voz alta–, es útil que lo revisen igualmente personas de su confianza y con buen criterio. Lo que puede parecer comprensible para quien ha redactado el currículum vítae tal vez no lo sea para un lector ajeno a lo que se expone en él.

 
 

 

lunes, 10 de septiembre de 2012

Why Traditional Job Descriptions Don’t Attract Top Talent

August 16 2012 by Brad Remillard

A recent research study identified the ten biggest mistakes companies make when hiring. The study included over 130 companies ranging in size from Fortune 500 to mid-size privately held organizations, a wide variety of industries, and more than 250 job openings. 

The number one hiring mistake made was rather surprising and one rarely even considered by most companies. Yet, this one mistake impacts the whole hiring process, including how candidates are sourced, where to find candidates, compensation, performance management, advertising, position title and what questions should be asked during the interview. Everything seems to go sideways all because most companies fail to properly define the real job.

There are two reasons why traditional job descriptions are ineffective as a hiring tool. The first reason is traditional job descriptions describe the minimum qualifications required for the position such as the minimum duties, tasks and responsibilities. Add to that the minimum education required, minimal years of experience, and minimal skills, plus the endless list of behavioral traits: team player, a good communicator, self-motivated and big thinker. Most job descriptions describe the least qualified person, not the real job. This often leads to hiring the least qualified. The harsh reality is, when you define a job in mediocre terms, odds are you will attract and hire mediocre candidates.

The second reason is traditional job descriptions fail to focus on what defines success in this role. If you want to hire successful people, start by defining success, instead of the person. Most people would agree that a person who simply performs the duties and responsibilities outlined in traditional job descriptions would rarely be considered a success. In fact, most candidates would not last long in a company that is growing and outpacing the competition. Just because the person has the experience listed doesn’t mean they can deliver the desired results. Here’s the misnomer: past experiences are a good indicator of future performance. Past experience is actually a poor indicator of performance. Past performance is a better indicator, but the best indicator is their ability to deliver results in your company. After all, you are hiring for your company with your culture, your resources, your systems, your budget, your management style and your company’s values, not for what they did at a past company. 

For example, how many times have you heard someone say: “We’re looking for a VP Operations” The reply is, “What are you looking for?” The typical answer is usually, “We need a person with 10 years experience, 5 years in our industry, team leader, strategic thinker, good communications and an MBA is preferred.” This is all about the person and nothing about what defines success in the role or what the person is expected to deliver once they come on board. It is naturally assumed if the person has the experience mentioned, they can deliver the expected results. It is our contention that experience has nothing to do with delivering results. Just because the person was a great VP of Operations at their last company, doesn’t mean they are the right VP of Operations for your company.

Instead of using the traditional job description, consider defining success in the role. Do this by creating a list of success factors. Success factors are simply the results you want this person to deliver, in order for you, the hiring manager, to consider this person a successful hire.

Take the example of a VP Operations, success factors would define exactly what the VP needs to deliver, usually within the next 12 to 18 months to be considered an outstanding hire.

For example, the success factors would read:
  • Within the first 30 days develop a plan of action that will improve on time deliveries from 85% to 96% and present the plan to the CEO.
  • Within 6 months, develop and begin implementing a vendor qualifications program that will insure zero defects and 100% on-time deliveries from vendors.
  • Within 9 months consolidate the operations of two plants and produce a cost savings of at least 15%.
Continue developing these success factors until there are 5 or 6 which clearly define what is expected of the candidate once they come on board. 

Now when asked the question “What are you looking for?” The answer is, “We need someone who can improve on time deliveries to 96%, can implement a vendor qualifications program and consolidate operations with at least a 15% cost savings.” Instead of defining experience, start defining success in this role.

Now, find a person that can accomplish these success factors. When that happens, this person will have the right experience. It might be 5 years of experience, it could be 10 years of experience; it really doesn’t matter, as long as they can deliver the results.

Using the success factors as a hiring guide sets the stage for a successful hire. Instead of the traditional job description, the success factors clearly define expectations and let candidates know what is expected of them once they come on board. The success factors define success in the role, not minimum qualifications. After all, isn’t that what you really want to hire?


viernes, 7 de septiembre de 2012

La fórmula para crear un buen equipo de trabajo

Eres el responsable de un área de trabajo y contigo un grupo de personas con sus fortalezas y debilidades. Tú vas a currar como nadie, pero tu éxito profesional dependerá de cómo curre tu equipo de trabajo en la suma de sinergias que deben cumplirse en todo equipo profesional.
No es un buen director de equipo quien más trabaja, sino aquel que hace que su equipo sea un único remo en la apuesta profesional establecida. Para conseguirlo se necesita suerte y trabajo, pero también un poco de psicología, entusiasmo y voluntad.
La suma de todo, consigue la fórmula del éxito.
 
 Análisis del equipo
Antes que nada, debemos conocer al equipo, si ya nos lo hemos encontrado formado. Veamos la existencia de buen ambiente, tensiones, envidias o críticas. Busquemos las raíces, si existieran y conozcamos individualmente a cada componente. Conociendo sus fortalezas y debilidades, siempre será más fácil conseguir aumentar sus aspectos positivos, minorando los negativos.
Conozcamos su estilo de trabajar y sus procedimientos. Analicemos sus comportamientos comunes y busquemos, en nosotros mismos, nuestras mejores fortalezas y momentos para revitalizar el entusiasmo y motivación necesaria, a un equipo de trabajo que puede estar pasándolo mal.
Busquemos la mejor fórmula para comunicar, confiar, rendir cuentas y reconocer a cada uno de  los componentes en la medida adecuada a su esfuerzo y dedicación.
La fórmula mágica.
La fórmula mágica del éxito en un equipo de colaboradores es básica. Solo debe existir: reconocimiento, un trabajo vivo y motivación.
Reconocimiento. El ser humano basa sus relaciones en el afecto. Una persona que se interesa por el compañero tiene la virtud de sentirse cerca de todos, de hacer sentir que los demás importan. Que sus problemas y su día a día, también trascienden al resto, con sus alegrías e infortunios.
Nuestro equipo de profesionales no son aquellos que trabajan para nosotros, sino aquellos con los que conseguimos nuestros éxitos, sin ellos poco o nada podemos hacer y ellos son muy importantes para todos. Hagámosle saber que también son importantes para el líder del equipo.
Un trabajo vivo. No es necesario trabajar la jornada diaria continua. Cada día es diferente y surgen nuevas motivaciones y problemas. Hagamos partícipes al equipo de los aspectos positivos y negativos que surgen en el trabajo diario, en la fórmula de buscar soluciones comunes.
Hacemos sentir al equipo de trabajo: importantes y útiles participando en la búsqueda de soluciones a los problemas, aportando sus sugerencias y sus ideas. Todas son defendibles, algunas mejorables y otras adaptables. Busquemos entre todos la mayor riqueza al equipo de trabajo, para que este sea más productivo e íntegro en su quehacer diario.
Motivación o la lucha contra la monotonía. Qué bonito es creer que somos los mejores, pero qué hacemos para ser los mejores.
Lo primero es motivación. Buscar las razones para seguir siendo los mejores o si no, las mejores formas para alcanzar ser los mejores. Luchar y trabajar con la ilusión de cada día es el mejor camino para llegar  más lejos y… lo reconocemos, que los esfuerzos no caen en saco roto, sino que somos conscientes que nos levantamos con ilusión, que trabajamos motivados y que conseguimos lo que nos proponemos.
¿Estamos de acuerdo?
 
 
 

jueves, 6 de septiembre de 2012

Sobrevivir al estrés digital

Nuestro cerebro no está preparado para la vida moderna, en constante ajetreo, rodeado de incertidumbre y presión. Los estudios, el trabajo y las actividades exigen gran atención, hacen que el ser humano esté en continuo estado de vigilancia. Algo que se potencia de forma sostenida en personas que ocupan puestos de responsabilidad, que toman decisiones o que lideran equipos. Por otra parte, cada vez nos orientamos más a la multitarea, el mundo digital que hemos creado lo potencia permitiendo que nos mantengamos conectados constantemente y realizando diversas tareas al mismo tiempo. Puedes comprobar cuántas ventanas mantienes abiertas al mismo tiempo en tu ordenador, mientras realizas una misma labor. De media, solemos cambiar de ventana o programa unas 36 veces por hora, y en días de trabajo podemos visitar hasta 40 páginas webs distintas. Según Forensicpsychology.net podemos hablar de estrés digital, que es el incremento de los niveles de estrés a causa de factores relacionados con los medios de comunicación (ordenador, tablets, móviles…), el desarrollo de multitareas (realizar a la vez varias actividades con esfuerzo o concentración) y, sobre todo, el uso de las redes sociales.

Realmente podemos ser eficientes haciendo tantas cosas a la vez? Parece que nuestra densidad atencional es limitada. La ciencia nos demuestra que no podemos abarcar más de 4 conceptos a la vez cuando uno de ellos es nuevo. Y si hablamos de tareas, funcionamos solo con dos al mismo tiempo. El cortex prefrontal divide literalmente su atención en estas dos tareas y cuando entra una tercera no hay espacio atencional suficiente y solemos errar y estar más estresados. Los estudios sugieren que quienes realizan multitareas son menos eficaces filtrando y reteniendo información importante, recopilan datos ajenos a la tarea relacionada con la información, presentan más dificultades al extraer información de la memoria tanto a largo como a corto plazo y son más lentos a la hora de pasar de una tarea a otra.

La multitarea aumenta el rendimiento en los ordenadores pero no ocurre lo mismo en los humanos

Expertos neurocientíficos hablan ya del Síndrome del Liderazgo Bloqueado, que sucede cuando el cerebro literalmente se sobrecarga y no puede procesar la información con fluidez, ni dar respuestas creativas. Curiosamente, las personas con este síndrome presentan mayor irritabilidad e incluso somnolencia. Jessica Payne (Notre Dame Univ.) y Stephen Thomas (Southampton School of Management), ambos neurocientíficos, demuestran que para superar este síndrome, y que nuestro cerebro esté en forma, necesitamos tres variables en nuestro día a día: sueño de calidad, estrés moderado y emociones positivas (afecto).

¿Qué podemos hacer para mitigar los efectos del estrés digital? Fundamental, la adquisición de nuevos hábitos saludables para nuestro cerebro. Esto implica adquirir cierta disciplina diaria en la usabilidad con lo que tenga que ver con estar conectado.

Mantener nuestra atención focalizada en cada tarea: Podemos limitar el uso del correo electrónico a ciertos momentos del día. Esperar al menos dos horas en la mañana antes de chequear el e-mail, así puedes comenzar la jornada con lo importante. Tim Ferryss en su libro “La jornada laboral de 4 horas” señala que no somos tan imprescindibles como para estar constantemente conectados, incluso nos anima a dejar de contestar mails durante un tiempo para que nos demos cuenta de que no somos tan importantes y que si alguien necesita algo urgente de nosotros, nos lo hará saber. Esta misma recomendación puede aplicarse a las redes sociales, y aprovechar “tiempos muertos” para relacionarnos virtualmente, por ejemplo en los desplazamientos, momentos de espera…

Realizar juntas tareas similares: Para aprovechar los umbrales de atención y concentración, espera a enviar mails en bloques, en lugar de ir mandando o contestando a demanda. Suscribirte a RSS de tus blogs favoritos y así podrás leer las actualizaciones también en bloques, ahorrando tiempo en buscar las noticias que te pueden interesar.

Hacer menos: Menos es más. El hecho de estar todo el día haciendo mil cosas es un síntoma de vagancia porque nos dedicamos a acciones indiscriminadas y normalmente de poco impacto y no hacemos lo verdaderamente importante que suelen ser cosas puntuales. Buscar la productividad personal tiene que ver con dedicar menos recursos para conseguir nuestros objetivos y eso pasa necesariamente por la planificación y la reducción de tareas.

Desconectar para descansar: Disfruta de la desconexión virtual real. Cuando estés conectado personalmente con tu familia, amigos… apaga el móvil y enciéndelo solo en momentos puntuales. La tentación de consultar actualizaciones cuando el móvil está encendido es mucho mayor. Ponte un horario de apertura y cierre, al igual que en las oficinas o los comercios, que todos sepan cuánto te pueden localizar y cuándo dejas de estar disponible. Puedes hacerlo saber a través del contestador del móvil o incluso indicándolo en la firma de tu correo. Está demostrado que no podemos descansar si seguimos conectados mentalmente.

Marta Romo

 

miércoles, 5 de septiembre de 2012

Seven Ways to Motivate Top Talent in De-Motivating Times

So how do you motivate your top talent to achieve the company’s goals?
How do you keep them from contacting recruiters?
How do you keep them passionate about coming to work?
How do you keep them engaged day after day?

The answer to all of these is “culture.” Even in difficult times top talent, by definition, will always rise to the occasion. They will always strive to be the best. If they don’t, they aren’t top talent. However, even top talent can burn out, get frustrated, not see the light at the end of the tunnel or wonder if they are really contributing.

It is the role of all CEOs and managers to ensure these things don’t happen. There seems to be a consistent theme as to what great managers do in difficult times to hold on to and even attract top talent. 

The following are seven areas managers must focus on to ensure they keep their top talent motivated:

1) Companies must have a performance based culture. Even in difficult times there must be clearly defined goals for the company. These goals must cascade down to your top talent. They must have quantifiable objectives that motivate them, so when reached, they feel a sense of accomplishment. Providing specific time based goals with achievable results clarifies exactly what is expected of your people. Your best talent will embrace the goals and not stop until they reach the goal. Employee engagement is critical to retaining your best people.

2) Dysfunctional culture. This is probably the biggest reason top talent gets nervous and begins to think outside your company. Do you know your company’s culture? Can you define it? Will your executive staff define it the same way? Will the in-the-trench worker bees define it the same way? If not, this is the time to begin working on it. 

Then once the culture is well defined, do the behaviors match the culture? Do managers from the CEO on down demonstrate this culture day-to-day in how the deal with the employees, customers and vendors? You can’t claim to have a culture of teamwork if the manager’s idea of teamwork is, “As long as we do things my way, without any questions, you can be on my team.”

3) Respect and appreciation. This is probably the least expensive and least used method to motivate and retain top talent. Small things can make a big difference with top talent. Respecting their contributions, listening to them, including them in the decision making process, asking for their thoughts and ideas all make them feel respected and appreciated. Consider building a culture that respects your top talent so they feel appreciated. Top talent does not want to be taken for granted.

4) Consistent feedback. This could be considered a subset of number three, but more formal. This includes regular and structured 1-on-1 feedback sessions. Not standing in the hallway conversations, but actually sitting down and focusing on them. Giving them feedback, encouraging them, listening to what their needs are (even if you can’t meet them, just listening), taking an interest in their career and building a shared bond. This makes them feel their manager cares about them as a person, not just an employee.

5) Praise. You may have experienced a manager with this philosophy: “That is what they get paid for. Why should I thank them? They should thank me for having a job.” How did you like it? Compare that to a manager with this philosophy: “Thanks, I know it is just part of your job, but I appreciate the pride you take in your work. It helps everyone in the department.” How did you like that? A little praise goes a long way to motivate people. In difficult times when people are doing more than expected and yes maybe they should be glad to have a job, demonstrating appreciation will be returned when the economy turns and they don’t have to be working there any longer.

6) Education and Growth. Top talent insists on getting better. They know once their learning curve flattens out, future opportunities can become limited. Top talent does not like to have their growth potential limited. Giving your best people the opportunity to take some additional classes, lead a project outside their normal job, challenge them with new opportunities, give them a chance to serve on a cross functional team or take an on-line class will ensure they are becoming better. All these not only ensure your top talent is growing, but also makes them a more valuable employee.

7) Self- Motivating Culture. Executives and managers have the power to inspire the employees around them to self-motivate. The ability of managers to get the most out of the people they employ is critical to the success and productivity improvements of any organization. Top talent by their very nature is self-motivated. The problem with many companies is in tough times rather than unleash this powerful and innate behavior to get more productivity; they instead demand more productivity and thereby often stymie this behavior. 

This element of leadership is one of the core areas to reflect upon when retaining executives and managers or for that matter when hiring leaders. As a company begins to reflect on this they need to ask themselves some questions.
  • How do the company’s executives and managers currently inspire others to self-motivate?
  • Is this a core value of the company? Should it be a core value of the company?
  • What best practice techniques have worked and are now part of the company’s culture.
  • What are the executives and managers actively doing to inspire their direct reports to self-motivate?
  • Which self-motivating techniques have not been successful?
  • What do the executives and managers consistently do to learn about the latest tactics and methods around inspiring their direct reports to self-motivate?
  • How do the executives and managers specifically build the inspiration to self-motivation into their staff meetings and one-on-one conversations with their direct reports?
  • Has the company surveyed its employees to determine if the executives and managers inspire self-motivation?
  • When interviewing candidates – how does the candidate get a precise understanding of the manager’s ability to inspire motivation?
How would the company’s employees and managers answer these questions? Do the executives and managers believe in their heart it is their responsibility as a manager, executive, leader, owner, founder to inspire their people to self-motivate? If so, where would their employees rate their performance on self-motiving on a ten point scale – 1 being weak and 10 being the poster child for inspiration and self-motivation? As the company’s leader do ALL the managers in the company know how to inspire their direct reports to self-motivate? Does the company’s CEO inspire self-motivation all the time or only as passing thought? What would the executive’s and manager’s direct reports tell others about the leadership’s ability to inspire self-motivation?

If a company’s leadership cannot inspire its very best people to self-motivate, they will never succeed as great managers or executives. Now this begins digging into the realm of culture, company values, retention, employee satisfaction, employee motivation, employee engagement, and ultimately back to the first point – performance.

Is it time to re-examine how the company’s leadership manages and lead? How do they specifically inspire others every day?

Consider these seven areas as a way to inspire and motivate your top talent. Your best people will appreciate this more than most executives and managers realize. The increase in productivity by having motivated employees is the best ROI any company can receive.

Brad Remillard (www.bradremillard.com) is a speaker, author and trainer with more than thirty years of experience in hiring and recruiting. He is also the co-founder of Impact Hiring Solutions and co-author of, “You’re NOT the Person I Hired: A CEO’s Guide to Hiring Top Talent.” 


martes, 4 de septiembre de 2012

5 causas que matan el tiempo productivo en la empresa y cómo evitarlo.

La jornada laboral tiene 40 horas semanales. En algunas empresas se trabajan 45 horas y en otras hasta 60 horas, aunque a la hora de medir la productividad de ese tiempo, las cifras podrían no ser muy acordes a las horas de trabajo. Ya apareció un vídeo sueco donde se decía que los españoles trabajamos muchas horas, pero la mayoría de esas horas no estábamos trabajando. Puede que no nos sentara bien, pero tampoco podemos decir que el vídeo no llevara algo de razón.

Por otra parte, Microsoft realizaba un estudio en el que se decía que de una jornada laboral de 45 horas, había 17 horas en las que no éramos productivos. Sería el equivalente a decir que únicamente trabajamos 3 días a la semana. El resto del tiempo, estamos trabajando pero sin trabajar, al menos de forma útil. ¿Qué causas son las que matan nuestra productividad en la empresa?


Los peligros de productividad más comunes son los objetivos poco claros, falta de comunicación del equipo y las reuniones ineficaces

1. Reuniones ineficaces.

Es la causa número 1 dentro del tiempo menos productivo. Reuniones las hay de 2 tipos: Las de los viernes a última hora y las de los lunes a primera hora. Ambas tienen algo en común, y es que no se dice nada que no sepamos ni se llegan a conclusiones claras tras la reunión.

Incluso la gran mayoría de los expertos aseguran que cuando una empresa necesita una reunión semanal, es porque la plantilla no tiene los objetivos demasiado claros o su trabajo no está bien definido.

En otras empresas, no sólo es una pérdida de tiempo, sino una pérdida económica para la empresa, ya que en algunas compañías hacen reunirse a comerciales de distintas ciudades una vez por semana.

Posibles soluciones: Nuestra compañera Victoria Bernal es partidaria de las reuniones únicamente cuando son necesarias para tratar puntos de relevada importancia, pero no hay que convertir en rutina una reunión semanal en la que a veces no tenemos nada nuevo que decir respecto a la última reunión. Y si nuestra empresa tiene personas que deben hacer cientos de kilómetros para una reunión, es cuando debemos hacer un uso inteligente de la tecnología, ya que hoy día no es necesario que un trabajador se personifique en la empresa, pudiendo estar presente telemáticamente. Eso supone un ahorro en gasolina, dietas y no fomentamos el cansancio del trabajador, el cual deberá meterse unas cuantas horas de viaje para asistir. Si además, sale con la sensación de que la reunión no ha sido productiva, con el tiempo acabará cansado y desmotivado.

2. El jefe.

Dentro de la improductividad laboral, no podemos negar que el jefe tiene su parte de culpa . Por regla general no lo hace conscientemente, aunque suele hacer perder la concentración en el lugar de trabajo.

Supongamos que tu jefe te pide que acabes un proyecto lo antes posible, pues le urge. El proyecto requiere atención, dedicación y concentración. Una vez estás en ello, tu jefe llama a la puerta de tu oficina para preguntarte: "¿Has acabado ya lo que te pedí?". A lo que respondes: "No, aún me quedan unos 20 minutos". Es una interrupción innecesaria, ya que debería dar por hecho que cuando lo tenga acabado, te lo dirá. Otros deciden hacer perder algo de más tiempo, llamándote a su despacho para hacerte la misma pregunta o cualquier otra pregunta que podría esperar.

Otros jefes no pueden vivir sin diariamente detener el funcionamiento de la empresa para organizar pequeñas "reuniones" entre departamentos de la empresa.

Solución: Hay que fomentar en la empresa el correo electrónico, pues si estamos ocupados y concentrados leeremos el correo electrónico cuando acabemos. En ocasiones, el contenido de una charla general suele caber en 4 lineas que se podrían enviar en un correo. Si alguien tiene alguna duda, la preguntará.

3. Internet.

Internet se ha convertido en una herramienta necesaria y productiva en la empresa, claro que es uno de los mayores riesgos para la productividad en el negocio. La mayoría de los trabajadores reconocen que al no tener mucho tiempo libre, deben hacer pequeñas gestiones desde el ordenador de la empresa.

Por pequeñas gestiones tendríamos las necesarias, como puede ser hacer algún movimiento bancario personal, enviar un mensaje a nuestra pareja para decirle que se te ha olvidado cualquier cosa y que tendrá que hacerlo ella, etc...

Tendríamos las menos necesarias, como contratar un viaje para un fin de semana desde el ordenador de la empresa o mirar las ofertas de ropa que hay en internet. Un alto porcentaje de trabajadores, aseguran que su boda la prepararon desde el terminal de la empresa, eligiendo el vestido, buscando restaurantes, etc...

El Porno. Más común de lo que parece. Mientras la mujer es más de visitar webs de viajes, novias y ropa, el hombre es algo más "clásico". Las empresas de las webs porno más importantes, aseguran que el mayor pico de tráfico que reciben viene en horario laboral.

Solución: Quizás el uso de internet en el trabajo sí necesitaría una reunión para explicar ciertos aspectos con los que no cuentan muchos trabajadores, comenzando por la seguridad, ya que una navegación por ciertas páginas puede exponer todos los terminales de la empresa a un virus o un robo de datos. Victoria asegura que vivió en su propia empresa cómo el uso indiscriminado del "messenger" y páginas webs de diversas temáticas, le costó a su empresa más de 10.000 euros para restaurar el sistema informático. "Nadie lo hizo conscientemente, por lo que el error fue no advertir a los trabajadores sobre estos peligros". No obstante, existen diversas herramientas para medir la productividad que le damos a internet en el trabajo.

4. Los acontecimientos deportivos.

Los mundiales, finales de liga. En definitiva: La roja. Cuando juega España, jugamos todos. Si tu empresa no es una cadena de bares, probablemente en los acontecimientos deportivos importantes que coincidan en la jornada laboral, te harán perder dinero y productividad.

Solución: No hay ninguna solución, ya que aunque obligaras a tus trabajadores, esos días suele detenerse casi todo el país, así que puede ser buen momento para estrechar lazos y fomentar el espíritu de equipo en la empresa. No luches contra corriente y pon un televisor grande en la empresa para que todos podáis ver el partido y disfrutarlo.

Importante: No se aconseja estrechar lazos en la empresa en una final Madrid-Barcelona si hay de ambos bandos, ya que la cosa podría acabar mal :)

5. Las relaciones en la empresa.

Hay empresas que tienen una política muy clara en cuanto las relaciones sentimentales en el trabajo, y consiste en trasladar a uno de los dos, despedir a uno o despedir a los dos. No obstante, puede que también estemos luchando a contra-corriente, ya que en un mundo en el que dedicamos todo el día prácticamente al trabajo, la mayoría de las relaciones comienzan en la empresa.

Si bien al principio todo puede resultar muy..."bonito", el mayor problema podría surgir en el caso de que los novios acaben como "el perro y el gato". Del mismo modo habría que distinguir el castigo que merecería una relación entre dos trabajadores solteros, dos trabajadores casados (o uno casado y otro soltero) y la relación más peligrosa, que sería jefe con empleado. Una cosa está clara, y es que tener una pareja que recién comienza en la empresa, hace que sean más propensos a atravesar momentos poco productivos

Solución: Reconozco que personalmente yo no sería capaz de despedir a alguien por enamorarse de una persona en el trabajo, ya que incluso lo veo incontrolable, pero al mismo tiempo sano. Eso sí, estoy seguro de que no me temblaría el pulso para despedir a un jefe que por "calentura" mantiene relaciones esporádicas con una empleada casada o soltera, ya que debería saber que ésta podría dar problemas con una denuncia por acoso, violación, etc...

Una cosa está clara, y es que a pocos empresarios le gustan los romances en el trabajo, claro que... una vez llega... difícil elegir qué camino tomar, sobre todo cuando la relación es sana. No obstante, si en algo coinciden cientos de manuales que se han escrito sobre las relaciones en el trabajo, es que si hay posibilidad de enviarlos a distintos departamentos de la empresa, mucho mejor.