Ens tornem a trobar al setembre
jueves, 31 de julio de 2014
miércoles, 30 de julio de 2014
¿Tienes claro tu perfil profesional? Aprovéchalo
El perfil profesional se puede incluir en el CV o carta de presentación y es una alternativa a tu objetivo laboral. En él se describen tus competencias, los aspectos más relevantes de tu formación y experiencia laboral y las habilidades y logros obtenidos.
Mientras que los objetivos laborales son una definición de lo que tú buscas en un empleo, el perfil profesional enfatiza tus fortalezas y sintetiza tu recorrido laboral. Por ello, éste último hace mayor hincapié en lo qué tu tienes para ofrecer a un empleador.
¿Cómo construirlo?
En primer lugar piensa en el empleo al que aspiras y en incluir las
habilidades y experiencias laborales que más se relacionen con él.
Siempre basándote en información que conste en tu CV, explica qué podrías aportar a la posición o la empresa y resalta tus logros.
El perfil profesional debe resumir con claridad las cuestiones mencionadas. Para ello, utiliza frases cortas y simples
e incluso un listado con puntos o viñetas cuando corresponda (por
ejemplo, para enumerar tus áreas de especialización). Recurre a verbos
de acción en pasado como: “obtuve” “generé” “alcancé”, etc., que le dan
mayor dinamismo al relato.
Incorpora, cuando sea posible, número, porcentajes o datos
cuantitativos que agilizan la lectura, subrayan tus resultados y
muestran datos contrastables en la realidad. Puedes mencionar un “cargo”
laboral que hayas desempeñado y con el que te sientas identificado,
siempre que coincida también con el perfil requerido en la oferta:
“Vendedor”, “Redactor”, “Manager”, etc. Ello te permitirá enfocar tus
aptitudes hacia un área de trabajo específica.
Es recomendable también incluir no sólo las competencias específicas para el puesto, sino también algunas transferibles y fundamentales como liderazgo, comunicación, o adaptabilidad ya que muestran también un perfil más integral.
Un ejemplo, podría ser el siguiente: “Técnico informático
especializado en redes; con gran adaptabilidad al cambio basado en el
dinamismo de mis tareas; encuentro facilidad para trabajar en equipo y
gestionar personas por mi experiencia como participante activo en grupos
Scout”.
La extensión es variable y dependerá de la relevancia de la
información que desees incluir en él –aunque no debería exceder los dos
párrafos de longitud. La idea es enseñar qué clase de trabajador eres y
lo que puedes ofrecer a las empresas a través de tus experiencias y
habilidades.
martes, 29 de julio de 2014
Los españoles, los europeos con más facilidad para compartir información personal con sus compañeros
LinkedIn,
la red profesional más grande del mundo con más de 6 millones de
miembros en España, ha presentado hoy los resultados de su estudio
Relationships @Work (Las relaciones en el trabajo), que analiza una
serie de comportamientos de los profesionales en sus puestos de trabajo,
que van desde sacrificar amistades con tal de obtener ascensos, hasta
el rendimiento general en el trabajo. A pesar de un contraste
significativo que emerge entre las nuevas generaciones, la importancia
de las relaciones en el lugar de trabajo sigue siendo clara en todos los
ámbitos - casi la mitad (46 por ciento) de los profesionales de todo el
mundo cree que la amistad con sus colegas les hace más felices y más
motivados en sus trabajos.
Relationships @ Work en España
Los resultados generales en España
muestran que los profesionales valoran positivamente sus amistades en el
lugar de trabajo, ya que les ayudan a estar más motivados (45%) y a ser
más felices (45%) y productivos (27%).
El estudio revela los hallazgos con
respecto a tres áreas principales en lo que respecta al comportamiento
en el trabajo: la comunicación, la amistad y la carrera.
- La comunicación en el trabajo
Los españoles son conocidos por ser muy
abiertos en lo que respecta a la socialización con sus compañeros de
trabajo y por hablar de todo tipo de temas, tengan la edad que tengan. A
modo de ejemplo, más de la mitad de los encuestados en España (53,30%)
se sentiría cómodo pidiendo consejos de pareja a sus compañeros de
trabajo, en comparación con sólo el 19,80% de las personas de otros
países europeos.
Mientras que la comida, la política y
los cotilleos en general son los temas más frecuentes en todos los
grupos de edad, las generaciones más jóvenes parecen ser más propensas a
entrar en temas personales.
- Casi 2 de cada 3 encuestados (60 por ciento) hablarían sobre su salario con compañeros de trabajo. Este dato se incrementa hasta el 70% entre las generaciones más jóvenes.
- La mayoría (65 por ciento) de los profesionales de entre 25 y 34 años están más abiertos a compartir consejos de relaciones con compañeros de trabajo, en comparación con uno de cada tres (33 por ciento) de los profesionales de 55 a 65 años.
- Amistad en el trabajo
La felicidad, la motivación y la
productividad son temas candentes entre los profesionales de todo el
mundo y hay una correlación directa entre estas virtudes y tener amigos
en el trabajo, según el estudio. Sin embargo, en España se puede
observar un corte generacional: los profesionales más jóvenes son los
que más valoran sus amistades en la oficina, mientras que 1 de cada 3
profesionales de más de 35 años, siguen creyendo que su rendimiento
laboral no se ve afectado por sus amistades en la oficina.
Las generaciones más jóvenes son más
propensas a considerar a sus compañeros de trabajo como amigos y
socializar con ellos fuera de las horas laborales.
- Casi la mitad de los profesionales de 18 a 24 años, afirma comentar con sus colegas cuestiones no relacionadas con el trabajo, en comparación con sólo uno de cada cinco profesionales de más de 55 años.
- Las generaciones más jóvenes también consideran que sus amigos en el trabajo pueden ayudarles a ascender en su carrera (28%), en comparación con menos del 10% de los profesionales de más edad que piensan así.
- Creciendo profesionalmente
- Sentirse feliz y motivado en el trabajo son los factores que los profesionales españoles más valoran a la hora de hablar sobre su trabajo. Sin embargo, también tienen en cuenta la competencia y el deseo de ascender. Existe una brecha generacional en cuanto a las opciones que los profesionales españoles estarían dispuestos a tener en cuenta para salir adelante.
- Casi uno de cada cinco profesionales españoles (18 por ciento) comentan que la amistad con sus colegas afecta a su rendimiento, al convertirles en personas más competitivas.
- El 57 por ciento de los profesionales de entre 18-24 años consideraría sacrificar una amistad con un colega de trabajo a cambio de una promoción, en comparación con el 70% de los profesionales de mayor edad, que nunca contemplaría esta opción.
Relationships @Work en el mundo
La comparación global entre los 14
países encuestados muestra que los valores y las visiones con respecto a
las relaciones en el trabajo varían mucho de país a país.
- Indonesia tiene el mayor número (51 por ciento) de profesionales que sienten que sus colegas más cercanos les podrían entender mejor que sus propios amigos de fuera del entorno laboral, en comparación con sólo el 9 por ciento de los profesionales en el Reino Unido que se sienten el mismo nivel de camaradería con sus compañeros de trabajo.
- En India un tercio de los profesionales llegaría incluso a afirmar que sus compañeros de trabajo más cercanos les entienden mejor que sus propios compañeros sentimentales.
- Nuevos datos de LinkedIn también revelan que Suiza tiene el mayor número de profesionales conectados a sus colegas a través de LinkedIn.
- En general, los países de Europa tienen la mayor conectividad entre compañeros en LinkedIn, superando a países como los Estados Unidos o Gran Bretaña.
Consejos para una buena relación con los compañeros de trabajo
El valor de las relaciones en el trabajo
está muy claro para los profesionales de los diferentes grupos de edad,
cultura y nivel. Por eso, LinkedIn anima a todos los profesionales a
fortalecer sus relaciones con los colegas, conectando, compartiendo
contenidos, avalando y uniéndose a los grupos relevantes de la industria
a través de LinkedIn.
Asimismo, LinkedIn facilita una serie de consejos prácticos para tener unas buenas relaciones con los compañeros de trabajo:
- Muestra interés por lo personal: puede que no te guste compartir demasiada información personal con tus compañeros, pero debes ser empático con ellos. Aprovecha las reuniones para conocerles un poco mejor, preguntándoles sobre sus gustos y aficiones, por ejemplo.
- Come con los compañeros: el 70% de los profesionales españoles no suele comer con los colegas de trabajo, pero nunca es tarde para empezar. Aprovecha la hora de la comida para acercarte a tus compañeros y fortalecer tu relación con ellos.
- Mantén el contacto: es difícil mantener el contacto con antiguos compañeros de trabajo, pero conecta con ellos a través de LinkedIn, para estar al día de todas sus novedades.
- Conoce los límites: más del 30% de los profesionales españoles han enviado mensajes a sus jefes fuera de horario laboral y sobre temas no relacionados con su trabajo. Esto puede resultar demasiado para algún jefe, por lo tanto, debes saber cuál es el límite al que puedes llegar.
LinkedIn anima a los profesionales de
todo el mundo a unirse a la conversación utilizando el hashtag #workbff,
para compartir sus "selfies" con los colegas, con la nueva
funcionalidad para compartir fotos a través de la app móvil de LinkedIn.
lunes, 28 de julio de 2014
¿Qué cualidades buscan los seleccionadores de personal?
¿Eres de los que todavía cree que una buena formación es suficiente
para encontrar un empleo? Si piensas que con unos estudios superiores
tendrás la vida laboral solucionada, te equivocas. Hoy más que nunca los seleccionadores de personal buscan en las entrevistas un valor añadido en los candidatos.
Si hace unos años el currículo
era lo más importante, ahora las cosas han cambiado. Independientemente
de la carrera que hayamos escogido, existen unas determinadas
habilidades que son las más deseadas por las empresas a la hora de
contratar nuevos empleados. ¿Cuáles son esas cualidades que demanda el
mercado laboral?
Actualmente, los seleccionadores de personal dan más importancia a los valores personales
que el aspirante puede aportar a la empresa que a lo que pone en su
currículo. Aunque la formación, los estudios, idiomas y la experiencia
profesional son aspectos que siguen siendo necesarios e importantes, no
son suficientes. Las empresas han empezado a buscar otro tipo de
habilidades en los candidatos que les hagan diferentes.
¿Qué cualidades buscan los empleadores?
Algunas de las cualidades, capacidades y competencias que más se valoran son:
- Capacidad para trabajar en equipo.
- Compromiso e implicación.
- Responsabilidad.
- Proactividad.
- Capacidad para tomar decisiones y resolver problemas.
- Capacidad para planificar, organizar y priorizar el trabajo.
- Actitud positiva.
- Capacidad de comunicación.
- Capacidad para obtener y procesar la información.
- Capacidad para analizar datos.
- Conocimiento técnico.
- Empatía.
- Flexibilidad.
- Creatividad.
- Resistencia al estrés.
- Inteligencia emocional.
- Ganas de aprender.
- Adaptación a diferentes ambientes.
- Motivación.
- Autoaprendizaje.
La motivación y compromiso de los trabajadores
están directamente relacionados con la productividad de la compañía.
Por ello, las empresas buscan más que nunca actitudes, valores y rasgos
de personalidad que marquen la diferencia entre los profesionales que
hacen bien su trabajo y los profesionales de éxito.
¿Aprovechan las empresas la implicación de sus empleados?
Según los datos de la consultora Lee Hecht Harrison,
el 60% de los trabajadores de nuestro país tiene su talento dormido.
¿Qué significa esto? Las empresas no son capaces de explotar todas las
capacidades de sus empleados para que puedan dar lo mejor de sí mismos, a
pesar de que estas habilidades sean fundamentales para el desarrollo de
las compañías.
¿Por qué muchos empleados tienen su talento dormido? El estudio
señala que algunas de las causas son: la frustración por ocupar un
puesto de trabajo y un sueldo que creen que no son los adecuados a su
formación, el desconocimiento de sus funciones reales en la empresa o la
incertidumbre que genera la posible pérdida del empleo. Pero sobre
todo, lo que crea una mayor desmotivación en los empleados es la
relación que tienen con la compañía, si esta es capaz de estimularses
así como la comunicación interna entre empleados y superiores, sobre todo cuando es contradictoria y no existe una transparencia.
Las empresas deben investigar si existe talento dormido entre sus
empleados y analizar las causas para evitar la fuga de talento dentro de
sus equipos.
Si estás buscando trabajo,
recuerda que las compañías buscan algo más, algo que te haga diferente
del resto de candidaturas. Además de la formación y experiencia, cuando
redactes tu currículo y vayas a una entrevista de trabajo acuérdate de
resaltar las actitudes que creas que son necesarias para el puesto que
quieres conseguir.
viernes, 25 de julio de 2014
Las empresas quieren profesionales dispuestos a seguir aprendiendo
La evaluación de las aptitudes es un
componente cada vez más importante en los procesos de selección. Además
de formación, experiencia y habilidades, las empresas buscan
profesionales flexibles y dinámicos.
Las organizaciones precisan
colaboradores que sean capaces de adaptarse rápidamente a los cambios y
de ofrecer resultados en poco tiempo. Buscancandidatos con mentalidad
global, dispuestos a viajar, proactivos, innovadores y con altas dotes
comunicativas.
Del mismo modo que evolucionan las necesidades de las empresas y los
negocios, también cambian los perfiles de los candidatos ideales. “Es
probable que el próximo caballo de batalla en la lucha por el talento
sea el aprendizaje de aptitudes”, precisa De Lucas.
La globalización, el cambio hacia una economía del conocimiento y el
ritmo acelerado de las innovaciones tecnológicos están transformando
radicalmente la forma de operar de las empresas. Un nuevo escenario
donde cada vez es más relevante la capacidad de los profesionales para
aprender y responder a las necesidades cambiantes de las empresas y del
mercado. “Poco a poco la aptitud para aprender va desplazando en
importancia a la experiencia en los procesos de selección”, según la
experta.
Los enfoques de evaluación y selección de personal también están
cambiando; la educación y experiencia profesional siguen siendo
relevantes, pero ya no son los únicos factores que valoran los
empresarios para decidir la idoneidad de un candidato para el puesto.
La evaluación de aptitudes tiene un largo historial en recursos
humanos y selección de personal. Los tests tienen un papel importante,
pero habrá que adaptar su uso cuando lo que se busque sean las aptitudes
para el aprendizaje. Los tests ocupacionales permiten comprobar si los
candidatos encajan en los puestos tradicionales existentes y si cumplen
las aptitudes requeridas para ellos, pero no valoran la aptitud para
cargos futuros.
Más allá del desarrollo de nuevos tests que permitan evaluar la
aptitud de aprendizaje, la selección debe ir acompañada de un compromiso
de la empresa con el aprendizaje de sus empleados, a los que debe
ofrecer oportunidades laborales que faciliten su desarrollo. De no ser
así, estos candidatos motivados por su deseo de adaptarse y evolucionar
podrían acaban abandonando el puesto al ser muy codiciados por los
competidores.
“Dado que los negocios se adaptan a las demandas cambiantes del
mercado laboral, se irán poniendo de manifiesto qué partes de la
organización necesitarán candidatos con una mayor afinidad para adquirir
nuevas aptitudes, y cuáles permanecen sin apenas cambios”, indica la
directora comercial de Hays.
jueves, 24 de julio de 2014
Siete de cada diez empresas españolas creen que el uso del 'outsourcing' crecerá en los próximos años
Flexibilidad
y reducción de costes son las principales ventajas que aporta la
externalización a las empresas. Además, el 'outsourcing' mejora la
productividad y reduce el riesgo de la inversión.
El outsourcing o
la externalización de servicios se está conformando como un potente
instrumento para optimizar los modelos productivos actuales. Una
práctica que ya estaba totalmente incorporada en algunas áreas de gran
parte de las medianas y grandes empresas, especialmente en el ámbito de
las tecnologías de la información. En este sector se ha extendido en los
últimos años a funciones de mayor valor añadido, como pueden ser
procesos logísticos y otros procesos auxiliares a la industria,
servicios de atención al cliente, procesos de carácter administrativo,
de soporte a las operaciones y, previsiblemente, con la recuperación
económica, externalización en el área de ventas.
El outsourcing facilita el acceso a soluciones de vanguardia mediante el aprovechamiento de la experiencia de un socio especializado y dota a la empresa de mecanismos extraordinariamente ágiles para adecuarse a la realidad de su mercado. Además, acomoda los costes de los procesos externalizados a la curva de producción.
La externalización de servicios aporta flexibilidad y optimiza los costes, al tiempo que contribuye al aumento de la productividad y la competitividad de las empresas. Buen ejemplo de todo ello es que 9 de cada 10 empresas encuestadas por Adecco Outsourcing ha recurrido alguna vez a fórmulas de outsourcing.
Los sectores que más externalizarán en 2014 nuevos proyectos son el farmacéutico, el de la alimentación o el de tecnologías de la información y comunicación.
Pero, ¿qué supone la externalización de servicios y qué ventajas aporta? El outsourcing es una herramienta que permite delegar la gestión de ciertas actividades a un tercero especializado que, trabajando sobre los procesos, las herramientas y los recursos humanos, mejoran un servicio. Este proceso permite una mejora del rendimiento del negocio, de la calidad del proceso que se externaliza, así como la transformación de costes fijos en variables, el desarrollo estratégico frente a otras compañías del sector y el acceso a tecnologías especializadas.
Una herramienta con proyección de futuro
En base a la experiencia de las empresas consultadas por Adecco, el 60,6% de ellas cree que en el último año ha aumentado la contratación de servicios de externalización. El 26,2% de las compañías cree que se ha mantenido la demanda de estos servicios, y sólo el 13,2% piensa que es una práctica que se ha reducido.
Si se trata de valorar cómo se comportará la demanda de servicios de outsourcing en los próximos años, las cifras son positivas: 7 de cada 10 compañías (71,5%) cree que aumentará la contratación de estos servicios, mientras un 22,8% piensa que se mantendrá la tendencia como hasta ahora, y apenas un 5,6% de ellas teme que la externalización de servicios disminuirá.
La flexibilidad y la reducción de costes que supone (al hacer variables los costes fijos de las áreas externalizadas) son las principales ventajas que aporta la externalización a las empresas. Así lo asegura el 37,9% y el 27,3%, respectivamente. Además, el outsourcing mejora la productividad del proceso (para el 12,9%) y reduce el riesgo de la inversión (12,2% de los encuestados).
Otras ventajas que señalan las empresas entrevistadas por Adecco Outsourcing sobre la externalización de servicios son que mejora la calidad del proceso (7%) y el impulso para las ventas (2,8%).
Entre los motivos por los que las empresas no recurren a la externalización de servicios o que dificultan el desarrollo de uno de estos procesos, se encuentran, por orden de importancia, la cultura de la empresa (28,5%), la inexperiencia del proveedor en el proceso de externalización (22,1%) y la pérdida de dirección del proceso externalizado (18%).
Fuente: Adecco.
El outsourcing facilita el acceso a soluciones de vanguardia mediante el aprovechamiento de la experiencia de un socio especializado y dota a la empresa de mecanismos extraordinariamente ágiles para adecuarse a la realidad de su mercado. Además, acomoda los costes de los procesos externalizados a la curva de producción.
La externalización de servicios aporta flexibilidad y optimiza los costes, al tiempo que contribuye al aumento de la productividad y la competitividad de las empresas. Buen ejemplo de todo ello es que 9 de cada 10 empresas encuestadas por Adecco Outsourcing ha recurrido alguna vez a fórmulas de outsourcing.
Los sectores que más externalizarán en 2014 nuevos proyectos son el farmacéutico, el de la alimentación o el de tecnologías de la información y comunicación.
Pero, ¿qué supone la externalización de servicios y qué ventajas aporta? El outsourcing es una herramienta que permite delegar la gestión de ciertas actividades a un tercero especializado que, trabajando sobre los procesos, las herramientas y los recursos humanos, mejoran un servicio. Este proceso permite una mejora del rendimiento del negocio, de la calidad del proceso que se externaliza, así como la transformación de costes fijos en variables, el desarrollo estratégico frente a otras compañías del sector y el acceso a tecnologías especializadas.
Una herramienta con proyección de futuro
En base a la experiencia de las empresas consultadas por Adecco, el 60,6% de ellas cree que en el último año ha aumentado la contratación de servicios de externalización. El 26,2% de las compañías cree que se ha mantenido la demanda de estos servicios, y sólo el 13,2% piensa que es una práctica que se ha reducido.
Si se trata de valorar cómo se comportará la demanda de servicios de outsourcing en los próximos años, las cifras son positivas: 7 de cada 10 compañías (71,5%) cree que aumentará la contratación de estos servicios, mientras un 22,8% piensa que se mantendrá la tendencia como hasta ahora, y apenas un 5,6% de ellas teme que la externalización de servicios disminuirá.
La flexibilidad y la reducción de costes que supone (al hacer variables los costes fijos de las áreas externalizadas) son las principales ventajas que aporta la externalización a las empresas. Así lo asegura el 37,9% y el 27,3%, respectivamente. Además, el outsourcing mejora la productividad del proceso (para el 12,9%) y reduce el riesgo de la inversión (12,2% de los encuestados).
Otras ventajas que señalan las empresas entrevistadas por Adecco Outsourcing sobre la externalización de servicios son que mejora la calidad del proceso (7%) y el impulso para las ventas (2,8%).
Entre los motivos por los que las empresas no recurren a la externalización de servicios o que dificultan el desarrollo de uno de estos procesos, se encuentran, por orden de importancia, la cultura de la empresa (28,5%), la inexperiencia del proveedor en el proceso de externalización (22,1%) y la pérdida de dirección del proceso externalizado (18%).
Fuente: Adecco.
APD
miércoles, 23 de julio de 2014
Peter Drucker: Las 8 prácticas del ejecutivo eficaz
José Carlos Vicente
Sharing Ideas
‘Qué hace eficaz a un ejecutivo’
es un artículo publicado por Peter Drucker en Harvard Business Review en
junio de 2004. A los 94 años de edad, apenas uno antes de morir y aún
en activo, el que muchos consideran padre del management condensó en ese
texto 8 prácticas que había observado que realizaban todos los grandes
ejecutivos del mundo. Unas enseñanzas más que valiosas por su
experiencia, recordemos que trabajó durante 65 años como consultor de
los principales ejecutivos de algunas de las mejores organizaciones del
mundo, y porque para Drucker, ”la eficacia es una disciplina que puede
aprenderse y debe conquistarse”.
En este artículo se describen las ocho prácticas y se incluye el artículo en forma de presentación.
Directivos CEDE
En este artículo se describen las ocho prácticas y se incluye el artículo en forma de presentación.
Directivos CEDE
martes, 22 de julio de 2014
Las comunicaciones unificadas, básicas para el aumento de productividad en el horario de verano
Las
temperaturas altas pueden hacer que nuestro entorno de trabajo durante
los meses de verano sea bastante duro. Algunas oficinas carecen de aire
acondicionado y muchas empresas han comenzado a combatir las altas
temperaturas a través de horarios de verano. La movilidad en los entornos de trabajo se ha convertido en la alternativa perfecta
para que los trabajadores permanezcan productivos en cualquier lugar y
en cualquier momento a lo largo del verano y se puedan ajustar a los
horarios de sus homólogos europeos u otros territorios. Por este motivo,
BroadSoft, proveedor líder de software y servicios de comunicaciones
unificadas, explica cómo estas soluciones pueden ayudar a los
trabajadores en el cumplimiento de sus objetivos en la oficina, incluso
fuera de la misma.
Aunque el 60,5% de las empresas españolas consideran que las políticas de flexibilidad aumentan la productividad de los empleados, sólo el 13% de ellas cuentan con soluciones de movilidad, según un estudio de IDC España. Por este motivo, una de las iniciativas propuestas por BroadSoft es la incorporación de servicios de comunicaciones unificadas, como la videoconferencia o la mensajería instantánea, entre otros, para que las empresas incrementen la eficiencia de sus comunicaciones y de ese modo fomenten estilos de trabajo móviles.
Aunque el 60,5% de las empresas españolas consideran que las políticas de flexibilidad aumentan la productividad de los empleados, sólo el 13% de ellas cuentan con soluciones de movilidad, según un estudio de IDC España. Por este motivo, una de las iniciativas propuestas por BroadSoft es la incorporación de servicios de comunicaciones unificadas, como la videoconferencia o la mensajería instantánea, entre otros, para que las empresas incrementen la eficiencia de sus comunicaciones y de ese modo fomenten estilos de trabajo móviles.
"Esta es precisamente la belleza de las
comunicaciones unificadas: una persona puede trabajar desde cualquier
lugar, en cualquier momento y en cualquier dispositivo", afirma Leslie
Ferry, vicepresidenta de Marketing de BroadSoft. Hablando de ejemplos
concretos en situaciones de trabajo, Ferry explica cómo un trabajador
puede dar servicio a un cliente o comunicarse con su jefe a través de un
chat de mensajería instantánea o tener una conferencia de vídeo con el
fin de aportarles una actualización rápida desde fuera de la oficina.
Además, existen otros beneficios importantes, como que los compañeros de trabajo y los clientes sean capaces de intercambiar información en tiempo real aunque estén en distintos lugares. Una de las ventajas que tienen las comunicaciones unificadas para las empresas, es que producen un aumento en la productividad. "No perdemos tiempo llamando a personas para ver si están en su escritorio y estas no tienen que invertir tiempo esperando nuestra respuesta si no podemos contestar", afirma Ferry.
En definitiva, los empleados se sienten más cómodos con un servicio agregado que combine mensajería instantánea, presencia, teléfono, etc. Además, las empresas observan otros beneficios con a su uso. Las CU evitan la pérdida de tiempo que crean otras formas de comunicación, mejoran la eficiencia con los clientes, impulsan las relaciones con los empleados y promueven la modernización en las comunicaciones de las compañías.
BroadSoft desarrolla desde hace más de 15 años soluciones de comunicaciones innovadoras diseñadas para mejorar la productividad de los empleados y solventar los problemas de colaboración y comunicación en las organizaciones. Proporcionan estas capacidades a través de móvil, telefonía fija y proveedores de servicios por cable.
lunes, 21 de julio de 2014
El 84% de los españoles sufre estrés y más de la mitad tiene dificultades para dormir
Los principales motivos del estrés son laborales, destacando la sobrecarga, no tener trabajo o temer perderlo.
Un 84% de la población
española sufre de estrés, una tendencia más alta entre las mujeres (87
%) que entre los hombres (81%), según un estudio sobre la percepción del
estado de bienestar de la población que ha realizado la empresa de
comunicación Nielsen para el fabricante de complejos vitamínicos y
complementos alimenticios Micebrina.
El trabajo, en el que han
participado cerca de 1.000 personas de entre 25 y 60 años y de todas las
comunidades autónomas, alerta de que una de las consecuencias del
estrés son las dificultades para conciliar el sueño, mayores entre las
mujeres (68%) que entre los hombres (60 %).
Además, el 15% de encuestados padece insomnio de forma habitual. Entre
los efectos negativos de la falta de sueño en el estado de ánimo de los
encuestados, el estudio destaca la mayor irritabilidad (44%) y la pereza
(24%) y ojeras, un tono de piel apagado y mala calidad dérmica en el
plano físico.
Como fuentes de este estrés, la encuesta menciona motivos laborales como
la sobrecarga laboral (29%), no tener trabajo (28%) o temer perderlo
(26%) y motivos económicos como no llegar a fin de mes (51 por ciento).
También son fuente de estrés la pareja (21%), la enfermedad propia (42
%) o la de un familiar (28%).
Agotados al final del día
El trabajo señala que un 62% de los españoles afirma sentirse agotado al
final del día, porcentaje que es mayor en las mujeres (72%) y entre los
más jóvenes (67%). Un 9% confiesa sentir cansancio ya desde por la
mañana, una circunstancia que afecta a su concentración (33%) y
productividad (32%).
Según la encuesta, esto lleva a un 53% de la población española a no
salir de casa y al 25% a no disfrutar de tiempo de calidad con la
familia. En este sentido, un 35% sugiere a los hijos ver la TV cuando se
siente cansado y un 23% que se entretengan con un video-juego.
El estudio revela que para casi la mitad de españoles (43%), tener
energía significa ser optimista, frente a quienes lo equiparan con
sentirse alegre (22%).
Equipos & Talento
viernes, 18 de julio de 2014
3 preguntas poderosas que puedes hacer en una entrevista de trabajo
Anteriormente ya hablamos de algunas (bueno, 25 en realidad) preguntas que un candidato podría hacer en una entrevista de empleo. En otro post, que te recomiendo repasar, también vimos qué tipo de cosas interesantes quiere saber un buen aspirante al puesto de trabajo. Hoy me centro en 3 preguntas poderosas que pueden hacer que el candidato obtenga una muy importante y valiosa información.
Ojo, el éxito con estas y cualquier otra
pregunta en una entrevista depende de muchos factores, pues depende de
quién te entreviste, de ti mismo como candidato, de cómo ha ido la
entrevista, del puesto y sector, etc. Has de valorar bien qué te
interesa preguntar y que no.
¿Qué 3 preguntas poderosas son estas?
#1. “¿Se trata de un puesto nuevo o ya es fijo en la empresa?”
Esta pregunta nos va a dar pistas sobre
el nivel de evolución del puesto o la empresa. Si se trata de un puesto
habitual en otras empresas del sector, pero que esta empresa no tenía,
puede que estemos ante una compañía en crecimiento o que está
profesionalizando su actividad.
Si por tu experiencia sabes que es un
puesto “imprescindible” y hasta ahora no lo tenían, o estaba funcionando
mal, te podrás imaginar en qué estado se encuentra la empresa o
departamento, y qué podrás hacer por ellos a corto, medio y largo plazo.
#2. “¿Qué prioridad más importante e inmediata tendrá la persona contratada?”
No esperes a tener que incorporarte al
puesto para saber qué es lo que se espera con urgencia de la nueva
incorporación. Si descubres ahora qué es prioritario, podrá ser una
información esencial para una segunda entrevista y sucesivas. Pero no te
quedes solo con la idea de poder responder en el futuro lo que
realmente quieren oír, sino que efectivamente es una información que te
debe acompañar y servir en los siguientes pasos que des en la empresa.
Además te dará una pista del estado en
el que se encuentran las responsabilidades del puesto que se pretende
ocupar, ya que según el tono y las palabras que se empleen para decir
esa prioridad, se puede estar diciendo que “todo está manga por hombro y
necesitamos urgentemente a alguien” o por el contrario “todo está
controlado, no hay una prioridad especial”.
#3. “¿Qué diría que tienen en común las personas que trabajan en esta empresa?”
Muy buena pregunta. Esto indica el deseo
de querer saber qué cultura empresarial tiene la organización, qué tipo
de perfiles son los más demandados y qué tienen en común para saber si
nosotros, como candidatos, también tenemos esa particularidad, ese rasgo
distintivo. Igualmente utilizaremos esta información con un doble fin:
saber si realmente vamos a encajar y “nos vemos” ahí o por el contrario
no nos interesa como empresa aunque decidamos seguir adelante. Es sin
duda una información que podremos utilizar en nuestro beneficio en
posteriores entrevistas.
¿No crees que hay buenas preguntas que hacer en una entrevista? ¿Se te ocurre alguna que sea igualmente poderosa?
jueves, 17 de julio de 2014
¿Cómo deben colocarse las copas de vino en la mesa?
Organizar una cena formal puede resultar algo bastante intimidatorio al
principio, sobre todo si está pensando en ofrecer a sus invitados
distintos platos, cada uno con su vino correspondiente
Convendrá pues respetar algunos principios básicos para que la
disposición de la mesa sea lo más adecuada posible. Las mismas pautas le
servirán también cuando tenga que enfrentarse a toda una serie de copas
en un evento formal o en el restaurante.
Cuando ponga la mesa, coloque las copas delante y a la derecha, más o menos sobre los cuchillos de cada invitado.
Si va a servir un único vino, dos copas serán suficientes: una para
el vino y otra para el agua. Si su gama de copas no es muy amplia, elija
las que mejor se ajusten al vino elegido.
Si va a servir una serie de platos, cada uno con un vino distinto,
necesitará entonces tantas copas como vinos haya además de la del agua.
Aunque cabe la posibilidad de usar un mismo tipo de copa e ir
cambiándolas con cada plato, si la comida es en su casa, será muchísimo
más práctico tenerlas ya todas a mano.
En cuanto a la disposición de las copas, puede ponerlas a su
voluntad, o bien elegir una de las siguientes colocaciones formalmente
admitidas: En triangulo, en cuadrado o en línea.
- En triángulo (tres copas): La copa que está más a la derecha es la que debe usarse primero. El resto se utilizará en sentido inverso de las agujas del reloj (arriba e izquierda).
- En cuadrado (cuatro copas): En este caso, el primer vino suele servirse en la copa que está en el extremo inferior derecho del cuadrado, el segundo en la inmediatamente superior, y a partir de ahí se continúa también en sentido inverso de las agujas del reloj.
- En línea (cinco copas): El orden a seguir será el mismo del servicio de los vinos, y se emplearán de afuera hacia dentro, al igual que se hace con los cubiertos (la primera será pues la copa colocada más a la derecha). La última deberá ser la copa del agua, que quedará así en el extremo opuesto. Aunque lo normal es disponer la fila de copas en diagonal respecto al cubierto, hay personas que prefieren en cambio colocarlas paralelas al plato.
Sobre el orden, los vinos deben servirse en el mismo orden que los
platos que acompañan. Si va a servir vinos distintos con cada plato,
puede retirar la botella o bien sugerir a los comensales que contribuyan
a terminarla entre todos. No retire ninguna copa que tenga vino sin
antes preguntarle al invitado en cuestión.
En cuanto a la Colocación de las botellas y los decantadores, utilice
el sentido común a la hora de decidir dónde colocar las botellas y los
decantadores.
Piense si va a tener que usar algún accesorio, como una cubitera,
para mantener el vino frío, ya que éstos pueden ocupar un espacio
considerable, por lo que quizá sería mejor buscarles un lugar próximo a
la mesa (una pequeña mesa complementaria, por ejemplo).
Otra posibilidad sería comprar fundas isotérmicas, que se ajustan a la forma de la botella y no ocupan excesivo espacio.
Y para el momento de retirar las copas de la mesa, aproveche la
ocasión, a medida que los comensales terminan y se les retira el plato,
para llevarse además la copa correspondiente (siempre, claro está, que
esté vacía).
Al final de la comida sólo debería quedar la copa para el vino de postre, la copa de vino espumoso y la copa del agua.
Si el vino espumoso en lugar de servirlo al inicio con los
aperitivos, prefiere servirlo al final para brindar, y había puesto en
la mesa copas a tal efecto previamente, compruebe que sigan limpias y
que todos tienen la suya antes de empezar a servir el vino (no sería
extraño que alguna estuviese manchada o salpicada, o que algún que otro
comensal se hubiera equivocado de copa).
Otra alternativa es sacar las copas de espumoso al final para
asegurarse de que todo el mundo tenga una copa limpia cuando llegue el
momento del brindis.
Si va a servir un oporto, disponga la copa correspondiente a la
derecha de cada invitado, a la altura de los cuchillos. El café puede
servirse directamente delante de cada comensal.
En hostelería, en vez de llenar la mesa con toda una fila de copas,
muchos restaurantes optan por colocar sólo dos: una para el vino y otra
para el agua. Si le hacen falta más copas o necesita una copa limpia,
pídala, el sumiller o camarero se la traerá con el vino correspondiente,
y a la vez retirará las copas conforme termine de usarlas.
miércoles, 16 de julio de 2014
Claves para reinventarse profesionalmente
Trazar
un plan de acción, controlar lo controlable o buscar lo que realmente
nos apasiona en lo profesional son algunas de las recomendaciones para
aquellos que van a cambiar su orientación laboral.
Iniciar una nueva trayectoria profesional más acorde con las capacidades y la preparación de cada uno exige un plan de acción. Este
cambio de orientación laboral requiere no sólo modificar hábitos
laborales, sino también prepararse mentalmente para afrontar los nuevos
retos que se van a presentar, bien al cambiar de trabajo o
posición, o al iniciar una actividad emprendedora dentro del mismo área
profesional. “Los nuevos tiempos exigen adaptación, frescura, optimismo,
deseos y ganas de aprender. Conseguir todo esto, y sobre todo
mantenerlo cuando las cosas se complican, exige preparación”, explica
Pedro Palao Pons, coach de TISOC.
Estas son las claves para reinventarse con éxito:
1. Aprende a dejar. Apegarnos irremediablemente a “lo habitual” o a "lo que hemos hecho siempre” puede ser un lastre para tu futuro. No importa qué hacías antes, sino qué harás mañana.
2. Descubre tus puntos fuertes. Trabaja en tus competencias, pero solo en las tres que tú consideres más fuertes. Analiza en qué tres cosas eres especial, diferente, singular y por supuesto, bueno. No importa que no tenga relación con lo que has hecho hasta ahora. Recuerda: “Si siempre haces lo mismo, siempre obtendrás idénticos resultados”.
3. Analiza tu área de mejora. No se trata de analizar en qué fallas, sino en qué puedes o debes mejorar para lograr hacer aquello en lo que eres bueno.
4. Traza tu plan de acción. Pero no te compliques la vida haciendo miles de planes. Al cerebro le encanta divagar y al final nos perdemos en basura mental. Crea un plan de acción de cinco puntos con un primer paso claro y definido con la fecha de puesta en marcha.
5. Establece un compromiso. Comprométete con tus acciones y prepáralas lo mejor que puedas. No te permitas excusas para dejar de cumplir con lo que te has propuesto. Y una vez hecho, reconócete el mérito de cumplir el compromiso.
6. Controla lo controlable. Puede que te digan que eso no es para ti, que no es tu momento, que llegas tarde, que es una mala idea... El ruido siempre aparece cuando uno menos lo espera, por eso, controla lo controlable. Ejecuta aquellas acciones que dependen de ti, de tu voluntad y tus ganas, y deja fuera de tu plan de acción y de tu “plan de preocupación” aquello que no depende directamente de ti.
7. Sé crítico. Si lo hacen los demás ¿por qué no lo vas a hacer tú? Pero desecha la crítica destructiva. Trabaja en positivo y aparta de tu mente términos limitantes y absolutos como jamás, nunca, siempre, cada vez que....
8. Busca lo que realmente te apasiona. Las cosas se pueden cambiar: nada es inamovible y una estrategia, o incluso una acción, bien planeada a veces debe alterarse. Lo que no debería cambiar es la pasión que pones en lo que haces, en lo que deseas, en lo que planificas. Si le pones pasión a tu cambio laboral, tienes medio trabajo hecho.
Fuente: Tisoc.
Estas son las claves para reinventarse con éxito:
1. Aprende a dejar. Apegarnos irremediablemente a “lo habitual” o a "lo que hemos hecho siempre” puede ser un lastre para tu futuro. No importa qué hacías antes, sino qué harás mañana.
2. Descubre tus puntos fuertes. Trabaja en tus competencias, pero solo en las tres que tú consideres más fuertes. Analiza en qué tres cosas eres especial, diferente, singular y por supuesto, bueno. No importa que no tenga relación con lo que has hecho hasta ahora. Recuerda: “Si siempre haces lo mismo, siempre obtendrás idénticos resultados”.
3. Analiza tu área de mejora. No se trata de analizar en qué fallas, sino en qué puedes o debes mejorar para lograr hacer aquello en lo que eres bueno.
4. Traza tu plan de acción. Pero no te compliques la vida haciendo miles de planes. Al cerebro le encanta divagar y al final nos perdemos en basura mental. Crea un plan de acción de cinco puntos con un primer paso claro y definido con la fecha de puesta en marcha.
5. Establece un compromiso. Comprométete con tus acciones y prepáralas lo mejor que puedas. No te permitas excusas para dejar de cumplir con lo que te has propuesto. Y una vez hecho, reconócete el mérito de cumplir el compromiso.
6. Controla lo controlable. Puede que te digan que eso no es para ti, que no es tu momento, que llegas tarde, que es una mala idea... El ruido siempre aparece cuando uno menos lo espera, por eso, controla lo controlable. Ejecuta aquellas acciones que dependen de ti, de tu voluntad y tus ganas, y deja fuera de tu plan de acción y de tu “plan de preocupación” aquello que no depende directamente de ti.
7. Sé crítico. Si lo hacen los demás ¿por qué no lo vas a hacer tú? Pero desecha la crítica destructiva. Trabaja en positivo y aparta de tu mente términos limitantes y absolutos como jamás, nunca, siempre, cada vez que....
8. Busca lo que realmente te apasiona. Las cosas se pueden cambiar: nada es inamovible y una estrategia, o incluso una acción, bien planeada a veces debe alterarse. Lo que no debería cambiar es la pasión que pones en lo que haces, en lo que deseas, en lo que planificas. Si le pones pasión a tu cambio laboral, tienes medio trabajo hecho.
Fuente: Tisoc.
martes, 15 de julio de 2014
Activitat a Barcelona Activa: Els perfils més demandats en l'àrea d'administració/secretariat
MT25-Els perfils més demandats en l'àrea d'administració/secretariat (NOU)
| Conductor: Adecco | Durada: 01:30 Hores
Descripció
Amb aquesta conferència podràs conèixer, de la mà
d'Adecco, quins són els perfils més buscats en l'actual mercat de
treball, per a les àrees d'Administració i Secretariat. Busques feina en
aquestes àrees? Vine i coneix on són les oportunitats professionals!
Continguts
Duració: 1.5 hores
Lloc de realització: Porta22
Tweets amb el hastag: #bcntreball
Lloc de realització: Porta22
Tweets amb el hastag: #bcntreball
Lliurament documentació
És imprescindible que portis el teu DNI o NIE vigent
(o en el seu defecte el resguard de renovació). En cas que portis un NIE
en paper, caldrà adjuntar també el passaport o el document d'identitat
del país d'origen.
Informació addicional
Places limitades.
Per tal de garantir el rigor i la qualitat de la formació, les activitats comencen amb puntualitat. Gràcies per la teva col·laboració.
Calendari previst
Dijous 17 de Juliol de 2014 Horari: 09:00 - 10:30h.
Porta22, Carrer Llacuna, 162 - 164, Barcelona, 08018, 93 401 98 99
Places disponibles: 9.
Inscriu-te!!!! Fes click AQUÍ
El equipo que duerme bien, rinde mejor
- Según investigaciones de la New York University ante una actividad nueva un profundo entrenamiento no reemplaza la falta de sueño.
- Una siesta de 26 minutos ayudaría a mejorar un 34% en el rendimiento de estos trabajadores y reforzaría su estado de alerta un 54%.
Diego Posada | Madrid
El verano trae para muchos la jornada
intensiva y con ella las apetecibles tardes libres. Sin embargo, en
ocasiones implica madrugar algo más. De cara a nuestro rendimiento es
básico tener en cuenta un buen descanso. Lo es porque nos ayudará a fijar mejor los recuerdos, realizar actividades con más precisión y prevenir enfermedades neurodegenerativas.
Para ello debemos, según los expertos, dormir un mínimo de 6 horas en
condiciones aptas para ello y cuidar actividades previas y
alimentación.
En lo que al aprendizaje se refiere,
diversas investigaciones han mostrado cómo el papel del sueño es clave a
la hora de asumir conocimientos o realizar nuevas tareas. Uno de ellos,
es el estudio publicado por investigadores de la Universidad de Lübeck
en Alemania y publicado por la Journal of Neuroscience. Se realizó un
experimento con 141 personas divididas en 4 grupos: el primero sabía que
tenía un examen y pudo dormir, el segundo tenía constancia de la prueba
pero no pudo descansar, el tercero puedo descansar pero no sabía nada
del examen y el último, no fue advertido del control ni pudo dormir. Los
participantes que sabían que tenían examen y durmieron, pasaron las pruebas mejor que aquéllos que no lo sabían.
A los que no se les permitió dormir no mostraron una mejoría en la
memoria, independientemente de sabían que habría un examen.
Por otra parte científicos de la escuela de medicina de la New York University y de la Peking University
demuestran incluso un profundo entrenamiento no reemplaza la falta de
sueño. Para ello usaron tecnologías avanzadas en la observación de
células del cerebro de ratones. Y se vió que esas conexiones era mayores
durante el sueño, favoreciendo así el mantenimiento de las ramas dendríticas que contribuyen al almacenamiento de memoria.
En su libro “Entrena el cerebro” Marta Romo
cuenta como la naturaleza reparadora del sueño hace que nuestro cerebro
se limpie de los tóxicos que se han ido acumulando a lo largo del día.
Romo asegura que “el proceso en el cerebro para la eliminación de residuos es casi diez veces más activo durante el sueño
que en vigilia, eliminando más beta amiloide que es la toxina
responsable de la enfermedad del Alzheimer y otros trastornos
neurológicos”. Así se ha demostrado en el Centro de Neuromedicina
Traslacional de la Universdad de Rochester. Además, añade Romo, durante
el sueño las células del cerebro reducen su tamaño hasta en un 60%. De
esa manera el líquido cefalorraquídeo consigue limpiar el tejido
cerebral. Además de todo esto un buen descanso repercute de forma positiva en nuestro aspecto físico, según acredita el British Medical Journal.
Consejos prácticos para un mejor descanso:
- - Cuida el momento previo al sueño: El trabajo o ejercicio que haces justo antes de dormir no debe ser intenso. Si acostumbras a correr o ir al gimnasio una hora antes de trabajar no es la mejor opción para que tu cuerpo descanse bien. Tampoco es aconsejable el uso de la tableta o el móvil. Su luminosidad confunde al cerebro.
- - Realiza rutinas para dormir: Leer, desmaquillarte, meditar/orar… Son actividades que te van a ayudar a establecer un buen descanso.
- - Tu alimentación ayuda a tu sueño: Las cenas indigestas son contraproducentes. Es positivo evitar las frituras. Además en las horas próximas el sueño no es aconsejable, el tabaco o el consumo de excitantes (té, café, refrescos con cafeína…) no ayuda a un buen descanso. Por ejemplo, el alcohol agrava las molestias respiratorias y la nicotina hace el sueño más ligero.
- - La siesta te ayuda: Un periodo de sueño corto en la mitad del día favorece nuestro aprendizaje. Según la Junta de Seguridad en el Transporte de EE UU (NTBS) un sueño de 26 minutos ayudaría a mejorar un 34% en el rendimiento de estos trabajadores y reforzaría su estado de alerta un 54%.
Motivación y Más
lunes, 14 de julio de 2014
Cerca del 60% de los trabajadores españoles confía en mantener su empleo
El índice de confianza desciende un punto respecto al mismo periodo del año pasado
Cerca del 60% de los trabajadores españoles
confía en mantener su puesto de trabajo en los próximos seis meses. Así
lo refleja el último estudio internacional Randstad Workmonitor,
correspondiente al segundo trimestre de 2014.
Si comparamos este
índice con las cifras del mismo periodo del año pasado, la confianza de
los trabajadores en mantener su puesto de trabajo desciende ligeramente
en España, un 1%, respecto a los datos de 2013. El año pasado este
índice alcanzaba el 58%, frente al 57% de este año.
El estudio internacional Randstad Workmonitor destaca que los hombres
son más pesimistas que las mujeres en este terreno. Un 55% de los
varones confía en mantener su ocupación; mientras que en las
profesionales el índice de confianza alcanza el 60%.
Agricultura y construcción, los sectores con más pesimismo
El estudio internacional Randstad Workmonitor señala que la agricultura y
la construcción son los sectores que aglutinan el mayor número de
trabajadores preocupados por perder su puesto de trabajo.
En concreto, en el sector agrícola, solo un 20% de los profesionales
confía en mantener su empleo, algo lógico si tenemos en cuenta la
estacionalidad de este tipo de empleos; mientras que en la construcción,
el optimismo alcanza el 47%.
Otro de los sectores que registra un alto grado incertidumbre para los
trabajadores es el de las manufacturas de productos químicos, donde
menos de la mitad de los profesionales confía en mantener su ocupación,
en concreto un 45%.
En cuanto a los sectores más optimistas, el informe destaca que los
profesionales de sector bancario y de servicios financieros son los que
registran una mayor confianza, con un 72% de trabajadores que espera
mantener su puesto de trabajo. Le acompañan los profesionales del sector
educativo, con el mismo porcentaje y los especializados en salud y
trabajos sociales, con un índice de confianza del 69%.
España, en el furgón de cola de la Unión Europea
Respecto a otros países de la Unión Europea, España se sitúa en el
furgón de cola en cuanto a la confianza de los trabajadores en mantener
su ocupación. Nuestro país se sitúa un punto por delante de Grecia, que
registra un índice del 56%, y muy cerca de Italia, con un 59%.
Los países con los trabajadores más optimistas son Austria, con un 82%;
Noruega, con un 80%, y Bélgica y Suiza, ambos países con un 79%.
Equipos & Talento
viernes, 11 de julio de 2014
¿Te vas de vacaciones? No dejes ningún cabo suelto
Se acercan las vacaciones de tu trabajo. Va a llegar tu merecido descanso anual. Te lo mereces. Pero antes de irte, debes dejarlo todo en orden.
Aunque ahora no te apetezca pensar en la vuelta, debes hacerlo. Si no
dejas ningún cabo suelto antes de irte, cuando regreses no vas a
encontrarte ningún problema. Y tampoco recibirás ninguna llamada
inesperada de trabajo durante las vacaciones.
- Haz el traspaso de funciones con tiempo. Si cuando vas a estar de vacaciones, alguien te va a sustituir, asegúrate, antes de irte, que esa persona dispone de toda la información que necesita para sustituirte. Hazle un informe con la situación de tu trabajo, los contactos que les pueden ser útiles, las contraseñas que puede necesitar y haz una previsión de cosas sobre las que tiene que estar pendiente. Es mejor hacerlo bien ahora que no recibir llamadas de trabajo mientras estás de vacaciones.
- Anticípate y termina los proyectos que vas a necesitar para la primera semana de tu vuelta. Sí, queda todavía un largo mes de descanso antes de entregar ese proyecto. Sabemos que la fecha te parece muy lejana, pero si necesitas tener algún trabajo hecho para la primera semana después de tu vuelta, déjalo terminado antes de irte. O prácticamente. Ahora te supondrá un esfuerzo, pero lo agradecerás cuando vuelvas y necesites coger el ritmo poco a poco.
- Repasa tu agenda. La semana antes de irte de vacaciones repasa tu agenda y tu lista de pendientes. Asegúrate que vas tachando todo lo necesario para dejarlo todo zanjado y no haberte olvidado ninguna reunión ni ninguna tarea por hacer.
- Haz limpieza. El día antes de marcharnos de vacaciones es buen momento para poner orden a nuestras cosas. Vacía tu correo, limpia tu ordenador, lanza aquellos papeles que no necesites, limpia tu mesa,… Dejarlo todo preparado hará que la vuelta a la actividad sea más sencilla.
Seguramente, la semana previa a irte de vacaciones va a ser más
frenética, pero lo agradecerás después. Ya sabes, ¡a disfrutar de las
vacaciones!
jueves, 10 de julio de 2014
España ya no lidera los países con mayor nivel de absentismo
La
tasa de absentismo en España se sitúa en el 4,1%, igual que los dos
últimos años. Se frena así la tendencia decreciente que venía
experimentando en los años anteriores.
El
absentismo laboral cuesta cada año miles de millones de euros a nuestro
país y es uno de los problemas que más afectan a la competitividad de
las empresas españolas. El III Informe Adecco sobre Absentismo
tiene la vocación de analizar periódicamente, no solo las cifras de
este fenómeno en nuestro país y entorno comparable, sino abordar de
manera sucesiva el estudio de todas aquellas manifestaciones que nos
ayuden en la prevención, gestión y, en su caso, adecuado control del
absentismo.
La continuidad en la situación de crisis, sin duda, está suponiendo un cambio en la tendencia del absentismo de los últimos años en España, de continua reducción de la tasa. Sin embargo, la necesaria reflexión sobre el modelo de productividad y competitividad al que quiere aspirar nuestro país no puede dejar de analizar si ese cambio de tendencia responde a una respuesta coyuntural debido a la recesión económica, o es que verdaderamente se están abordando todas las medidas necesarias para hacer frente a este fenómeno.
Si bien es cierto que desde el cuarto trimestre de 2013 asistimos a tímidos, pero continuados, síntomas de recuperación económica a los que no ha sido ajena la evolución del absentismo. Las cifras que conocemos indican que la tendencia decreciente en los niveles de incapacidad médica, y de los ratios de absentismo con carácter general, ha llegado a su fin, es decir, el “efecto crisis” en las ausencias del puesto de trabajo ha agotado todo su potencial.
El análisis sobre las variables que subyacen a las cifras de absentismo en nuestro país demuestra el mantenimiento de ciertas constantes que avalan la idea de que no podemos conformarnos con el modelo actual: permanencia de los índices más elevados en las mismas zonas geográficas, especial incidencia en las empresas de mayor tamaño, relación entre absentismo y nivel de desempleo, progresiva reducción de la jornada pactada y del tiempo efectivo de trabajo, etc.
Entre los factores causantes del absentismo –institucionales, socioeconómicos, condiciones laborales y tipo de empresa-, los expertos coinciden en señalar que uno de los más importantes es el institucional, entendido como el marco que establece la cuantía de las prestaciones en situaciones de baja y las facilidades de tramitación. Numerosos autores afirman que el absentismo es superior en aquellos países en los que la cobertura por enfermedad es más generosa y/o se obtiene con más facilidad.
España, con una media de 10,7 días “perdidos” por trabajador y año, se sitúa como el segundo país con mayor nivel de bajas laborales entre los analizados y presenta una tendencia cambiante en el tiempo. Suiza (con una media de 10,9 días “perdidos”) se sitúa como el país con mayor número de bajas laborales y la tendencia es de alza moderada. Estados Unidos (con una media de 4,8 días “perdidos” por trabajador y año) es el país que presenta los menores niveles de bajas laborales y mantiene, además, una tendencia decreciente en el tiempo.
Respecto al impacto potencial de otras variables (seguros médicos privados, educación superior, nivel de desempleo o compensación salarial pública), los datos sugieren que el absentismo es más alto en aquellos países en los que la protección social es superior.
Suiza y España se caracterizan por ser los países con mayor nivel histórico de bajas laborales de entre los ocho analizados, aunque España en 2009 (último año disponible para España) se sitúa por debajo de Suiza y también por debajo de Finlandia. Por su parte, Finlandia, Estonia, Dinamarca, Canadá y Australia presentan niveles de bajas laborales medias y estables, con una leve tendencia creciente de 1996 a 2008 y una cierta moderación entre 2008 y 2011.
La tasa de absentismo se define como el porcentaje de las horas no trabajadas (sin contar vacaciones, festivos ni horas perdidas debido a ERTEs) respecto a la jornada pactada efectiva. La tasa de absentismo estimada con datos de la Encuesta de Coyuntura Laboral que elabora el Ministerio de Trabajo oscila entre el 3,7% en 2000 hasta el 4,9% en 2007, con una ligera moderación hasta el 4,7% en 2010 y 2011 y bajando al 4,3% y 4,1% en 2012 y 2013, respectivamente, niveles todavía por encima de los que se registraron en los años 2000 y 2001.
Si se emplea la Encuesta Trimestral de Coste Laboral del Instituto Nacional de Estadística (INE), la tasa es algo mayor, y sube desde el 3,7% en 2000 hasta el 4,9% en 2009; en 2010 y 2011 es del 4,7%, siendo del 4,3% en 2012 y del 4,1% en 2013, lo que supone una caída escalonada en los últimos cuatro años.
El factor determinante de la tasa de absentismo resulta ser el número de horas no trabajadas por Incapacidad Temporal (bajas por IT). Asimismo, se observa en el periodo analizado, 2000-2013, una reducción gradual del número de horas pactadas por trabajador y año, que, según la Encuesta Trimestral de Coste Laboral (ETCL), fueron 1.805 en 2013, un 5,9% menos que en 2000.
Por comunidades autónomas, en 2013, son las comunidades de Madrid, Castilla La Mancha, Galicia, Baleares y Canarias las que presentan más horas efectivas trabajadas. Por sectores, la tasa de absentismo de 2013, según la ECL, es del 4,2% en servicios (5,1% en 2007), del 4,1% en industria (5,5% en 2007) y del 3% en construcción (3,7% en 2008).
La continuidad en la situación de crisis, sin duda, está suponiendo un cambio en la tendencia del absentismo de los últimos años en España, de continua reducción de la tasa. Sin embargo, la necesaria reflexión sobre el modelo de productividad y competitividad al que quiere aspirar nuestro país no puede dejar de analizar si ese cambio de tendencia responde a una respuesta coyuntural debido a la recesión económica, o es que verdaderamente se están abordando todas las medidas necesarias para hacer frente a este fenómeno.
Si bien es cierto que desde el cuarto trimestre de 2013 asistimos a tímidos, pero continuados, síntomas de recuperación económica a los que no ha sido ajena la evolución del absentismo. Las cifras que conocemos indican que la tendencia decreciente en los niveles de incapacidad médica, y de los ratios de absentismo con carácter general, ha llegado a su fin, es decir, el “efecto crisis” en las ausencias del puesto de trabajo ha agotado todo su potencial.
El análisis sobre las variables que subyacen a las cifras de absentismo en nuestro país demuestra el mantenimiento de ciertas constantes que avalan la idea de que no podemos conformarnos con el modelo actual: permanencia de los índices más elevados en las mismas zonas geográficas, especial incidencia en las empresas de mayor tamaño, relación entre absentismo y nivel de desempleo, progresiva reducción de la jornada pactada y del tiempo efectivo de trabajo, etc.
Entre los factores causantes del absentismo –institucionales, socioeconómicos, condiciones laborales y tipo de empresa-, los expertos coinciden en señalar que uno de los más importantes es el institucional, entendido como el marco que establece la cuantía de las prestaciones en situaciones de baja y las facilidades de tramitación. Numerosos autores afirman que el absentismo es superior en aquellos países en los que la cobertura por enfermedad es más generosa y/o se obtiene con más facilidad.
España, con una media de 10,7 días “perdidos” por trabajador y año, se sitúa como el segundo país con mayor nivel de bajas laborales entre los analizados y presenta una tendencia cambiante en el tiempo. Suiza (con una media de 10,9 días “perdidos”) se sitúa como el país con mayor número de bajas laborales y la tendencia es de alza moderada. Estados Unidos (con una media de 4,8 días “perdidos” por trabajador y año) es el país que presenta los menores niveles de bajas laborales y mantiene, además, una tendencia decreciente en el tiempo.
Respecto al impacto potencial de otras variables (seguros médicos privados, educación superior, nivel de desempleo o compensación salarial pública), los datos sugieren que el absentismo es más alto en aquellos países en los que la protección social es superior.
Suiza y España se caracterizan por ser los países con mayor nivel histórico de bajas laborales de entre los ocho analizados, aunque España en 2009 (último año disponible para España) se sitúa por debajo de Suiza y también por debajo de Finlandia. Por su parte, Finlandia, Estonia, Dinamarca, Canadá y Australia presentan niveles de bajas laborales medias y estables, con una leve tendencia creciente de 1996 a 2008 y una cierta moderación entre 2008 y 2011.
La tasa de absentismo se define como el porcentaje de las horas no trabajadas (sin contar vacaciones, festivos ni horas perdidas debido a ERTEs) respecto a la jornada pactada efectiva. La tasa de absentismo estimada con datos de la Encuesta de Coyuntura Laboral que elabora el Ministerio de Trabajo oscila entre el 3,7% en 2000 hasta el 4,9% en 2007, con una ligera moderación hasta el 4,7% en 2010 y 2011 y bajando al 4,3% y 4,1% en 2012 y 2013, respectivamente, niveles todavía por encima de los que se registraron en los años 2000 y 2001.
Si se emplea la Encuesta Trimestral de Coste Laboral del Instituto Nacional de Estadística (INE), la tasa es algo mayor, y sube desde el 3,7% en 2000 hasta el 4,9% en 2009; en 2010 y 2011 es del 4,7%, siendo del 4,3% en 2012 y del 4,1% en 2013, lo que supone una caída escalonada en los últimos cuatro años.
El factor determinante de la tasa de absentismo resulta ser el número de horas no trabajadas por Incapacidad Temporal (bajas por IT). Asimismo, se observa en el periodo analizado, 2000-2013, una reducción gradual del número de horas pactadas por trabajador y año, que, según la Encuesta Trimestral de Coste Laboral (ETCL), fueron 1.805 en 2013, un 5,9% menos que en 2000.
Por comunidades autónomas, en 2013, son las comunidades de Madrid, Castilla La Mancha, Galicia, Baleares y Canarias las que presentan más horas efectivas trabajadas. Por sectores, la tasa de absentismo de 2013, según la ECL, es del 4,2% en servicios (5,1% en 2007), del 4,1% en industria (5,5% en 2007) y del 3% en construcción (3,7% en 2008).
miércoles, 9 de julio de 2014
El 60% de las empresas no sabe dónde buscar los nuevos perfiles digitales
Las
compañías de menos de mil empleados y las más jóvenes apuestan más por
el 'social recruitment'. Las grandes, por la web corporativa.
Un 82% de los directivos considera que la transformación digital es relevante para sus empresas y que condiciona cada vez más la marcha del negocio,
y el 76% afirma estar actualmente o en un futuro próximo implicado en
un proceso de transformación digital. Estas últimas son principalmente
empresas con presencia internacional y con plantillas de entre 1.001 y
5.000 personas, sobre todo en el sector financiero, de seguros y las
relacionadas con la tecnología, media y telecomunicaciones. Por el
contrario, las que aún no están de lleno en el proceso de transformación
son principalmente pymes.
Estos datos se extraen del informe La gestión del Talento Digital, que trata sobre la preparación de las empresas de España y Portugal ante la necesaria adaptación al nuevo entorno de negocios digital, elaborado por Ray Human Capital.
El 78% de las empresas encuestadas considera que están preparadas para acometer una transformación digital del negocio. Y sin embargo, a pesar de estos datos, aproximadamente un 60% de las empresas sabe qué perfiles necesitan, pero no dónde encontrarlo. En las empresas del sector financiero y seguros, donde el proceso de transformación es crítico, más de la mitad afirma desconocer qué talento requieren para alcanzar con éxito este proceso. Y un 56% afirma no tener identificadas las fuentes de reclutamiento de los perfiles digitales críticos.
Las técnicas más innovadoras, como el Mobile Recruitment, Mobile Marketing y el Employer Branding, sólo se están utilizando en algunas multinacionales, aunque el porcentaje de uso es residual. Sin embargo, las empresas de menos de mil empleados y las más jóvenes apuestan más por el Social Recruitment –redes sociales o comunidades profesionales–, especialmente LinkedIn, a diferencia de las empresas más consolidadas cuya estrategia está más centrada en la web corporativa.
Evaluación de competencias
Casi un 70% es consciente de la necesidad de adaptar su modelo de gestión de recursos humanos para llevar a cabo una transformación digital con éxito, frente a una minoría que defiende los valores y conductas tradicionales. De las empresas que afirman que su negocio está condicionado por la transformación digital, casi la mitad todavía no cuenta con herramientas de evaluación de este talento digital. Y en ese porcentaje (40%) se observa una diferencia entre las que operan en el ámbito local e internacional: las locales son las que menos las utilizan.
Formación
De los encuestados, el 42% admite no contar con un plan de formación de su compañía sobre competencias digitales. Asimismo, un 45% afirma que los programas directivos no se encuentran alineados con las necesidades de desarrollo de un futuro directivo digital.
Por último, solo el 63% de las empresas encuestadas afirma que entre sus empleados existe una cultura de colaboración social desarrollada por la utilización de medios digitales y herramientas colaborativas. Los sectores de la industria y de servicios son los que, en menor medida, tienen una cultura basada en la colaboración, y es el tecnológico el más destacado en este aspecto.
Según José Luis Gugel, director general de Ray Human Capital, "los resultados del estudio demuestran que las empresas son muy conscientes de la necesidad de afrontar en un plazo corto la transformación hacia un nuevo escenario digital, y de los perfiles que necesitan para conseguirlo. Sin embargo, se detecta una falta de orientación respecto a dónde buscar esos perfiles, y qué herramientas utilizar para acceder a ellos. La mayoría de las empresas necesitan desplegar una estrategia integral de gestión del talento digital, que garantice que hacen uso de los mejores recursos disponibles".
Fuente: Ray Human Capital.
Estos datos se extraen del informe La gestión del Talento Digital, que trata sobre la preparación de las empresas de España y Portugal ante la necesaria adaptación al nuevo entorno de negocios digital, elaborado por Ray Human Capital.
El 78% de las empresas encuestadas considera que están preparadas para acometer una transformación digital del negocio. Y sin embargo, a pesar de estos datos, aproximadamente un 60% de las empresas sabe qué perfiles necesitan, pero no dónde encontrarlo. En las empresas del sector financiero y seguros, donde el proceso de transformación es crítico, más de la mitad afirma desconocer qué talento requieren para alcanzar con éxito este proceso. Y un 56% afirma no tener identificadas las fuentes de reclutamiento de los perfiles digitales críticos.
Las técnicas más innovadoras, como el Mobile Recruitment, Mobile Marketing y el Employer Branding, sólo se están utilizando en algunas multinacionales, aunque el porcentaje de uso es residual. Sin embargo, las empresas de menos de mil empleados y las más jóvenes apuestan más por el Social Recruitment –redes sociales o comunidades profesionales–, especialmente LinkedIn, a diferencia de las empresas más consolidadas cuya estrategia está más centrada en la web corporativa.
Evaluación de competencias
Casi un 70% es consciente de la necesidad de adaptar su modelo de gestión de recursos humanos para llevar a cabo una transformación digital con éxito, frente a una minoría que defiende los valores y conductas tradicionales. De las empresas que afirman que su negocio está condicionado por la transformación digital, casi la mitad todavía no cuenta con herramientas de evaluación de este talento digital. Y en ese porcentaje (40%) se observa una diferencia entre las que operan en el ámbito local e internacional: las locales son las que menos las utilizan.
Formación
De los encuestados, el 42% admite no contar con un plan de formación de su compañía sobre competencias digitales. Asimismo, un 45% afirma que los programas directivos no se encuentran alineados con las necesidades de desarrollo de un futuro directivo digital.
Por último, solo el 63% de las empresas encuestadas afirma que entre sus empleados existe una cultura de colaboración social desarrollada por la utilización de medios digitales y herramientas colaborativas. Los sectores de la industria y de servicios son los que, en menor medida, tienen una cultura basada en la colaboración, y es el tecnológico el más destacado en este aspecto.
Según José Luis Gugel, director general de Ray Human Capital, "los resultados del estudio demuestran que las empresas son muy conscientes de la necesidad de afrontar en un plazo corto la transformación hacia un nuevo escenario digital, y de los perfiles que necesitan para conseguirlo. Sin embargo, se detecta una falta de orientación respecto a dónde buscar esos perfiles, y qué herramientas utilizar para acceder a ellos. La mayoría de las empresas necesitan desplegar una estrategia integral de gestión del talento digital, que garantice que hacen uso de los mejores recursos disponibles".
Fuente: Ray Human Capital.
martes, 8 de julio de 2014
Barcelona, ciutat logística
La logística
és la llarga cadena que s’encarrega que els béns, els productes i la
informació estiguin on se’ls necessita, en el moment just, i de la forma
més eficient. És, per tant, una eina transversal en el desenvolupament
de tota la indústria.
Barcelona disposa en un reduït espai d’un gran port, d’un aeroport internacional, així com de la Zona Franca, Mercabarna
i de diversos polígons industrials, i dóna feina de forma directa a la
ciutat de Barcelona a 46.000 persones. A més, la seva situació
geogràfica i les seves infraestructures fan que pugui esdevenir un
referent del sector en l’àrea de la Mediterrània.
La logística i les TIC
Tot i que la logística pugui semblar un sector amb aparentment poques
transformacions, en els darrers anys l’aparició de noves tecnologies ha
generat noves demandes i funcionalitats. N’és un exemple, en el cas de
l’àmbit del transport, l’aparició del e-commerce, que ha implicat un
gran canvi en la manera d’operar, passant de grans entregues
planificades i amb horaris establerts (a indústria, comerç tradicional,
etc.) a entregues més petites, a domicilis particulars i amb una major
incertesa en els horaris.
Professionals del sector
La incorporació de noves tecnologies, així com la major demanda
d’eficiència en la gestió de la cadena de valor, ha facilitat l’aparició
de nous perfils professionals, així com l’especialització dels ja
existents. Els professionals amb expertesa en economia digital i anàlisi de la cadena de valor es consideren clau
en la incorporació de les TIC a la cadena logística, alhora que es
detecta una major demanda en determinades ocupacions, com poden ser les
de responsable de servei al client, responsables de logística inversa o els tècnics en comerç exterior, entre d’altres.
En tots ells, la demanda de formació tècnica especialitzada en l’àmbit de la logística (des de carnets professionals fins a màsters, passant per cicles formatius) així com el domini dels idiomes, es consideren fonamentals per a la incorporació en les empreses del sector.
Per tal de conèixer millor les possibilitat i demandes del sector
logístic, El web Barcelona Treball posa a la teva disposició continguts
específics del sector de la logística, amb informes sectorials en clau d’ocupació, càpsules de tendències sectorials (sobre la logística inversa o la logística mediambientalment sostenible, entre d’altes) i entrevistes
a empreses del sector (link a l’entrevista de l’empresa Saba), entre
d’altres tipus de continguts. Alhora, Barcelona Activa organitza
periòdicament activitats per conèixer-ne les oportunitats laborals. Un sector a tenir en compte si estàs buscant noves alternatives professionals!
Publicat per: Mireia Puig, Equip Tècnic de Barcelona Activa.
lunes, 7 de julio de 2014
¿Cuánta formación indicas en tu CV?
No son pocos los CV que tienen un gran vacío en cuanto formación, aunque de lo que más se ha hablado desde la crisis es de reducir información en el CV, para no ser valorado como sobrecualificado, es cierto que te encuentras a menudo con el caso opuesto.
La sobrecualificación es “fácil” de solucionar, quitando aquellos cursos no relacionados directamente con el puesto al que se opta, eliminando del CV aquellos que tienen más de 10 años
(a excepción de las titulaciones oficiales y masters) e incluso agrupar
varios de ellos por temática. Reducir siempre será algo más fácil que
ampliar, pero no por ello debe tomarse a la ligera tampoco, ya que debemos
tener en cuenta qué queremos destacar según lo que nos interesa y qué
es importante para la empresa antes de eliminar nada del curriculum.
Entrando en el otro extremo de la ecuación, veo perfiles que no han realizado más formación que la de la carrera o titulación oficial. En su gran mayoría, suele ser personas que nunca tuvieron problemas para trabajar y que de hecho hasta que estalló la oleada de despidos y cierres de empresas tiene en su CV todos los años trabajados.
El principal problema de la situación actual en la que abundan candidatos, es que están en desventaja. Han
realizado al 100% su trabajo anteriormente y se encuentran con ofertas
de trabajo en las que no encajan al 100% por cuestiones de formación. El problema, que muchas veces no es una persona la que filtra los CV o que incluso aunque los filtre una persona parece difícil convencer al contratante de que teniendo dónde elegir no preferimos la opción “más completa”.
Ese es el caso de magníficos profesionales que conozco, que son
capaces de hacer muchísimo porque tienen mucha experiencia y que son
rechazados por no tener una titulación oficial determinada. En mi opinión, es
absurdo pedir una Licenciatura o valorar esta titulación por encima de X
años de experiencia en el puesto con sus logros realizados que indican
un desempeño excepcional.
También tenemos el típico caso del “inglés”, “¿a
cuántos de vosotros os piden hoy en día inglés alto en las ofertas y
después, nunca, y repito, nunca, vais a utilizarlo en la empresa?” Nuevamente otro caso más de “Avaricia” por parte de las empresas y reclutadores que no son serios en cuanto a lo que piden y que confunden muchas veces el medio con el fin.
Este post no es para quejarme de la situación, ya sabes que ese no es mi estilo, sino para animar a las personas que se encuentran en ambos extremos a analizar la situación. Muchas veces no encajamos al 100% en las ofertas y pensamos que si, cuando no
tener conocimientos de un programa, el inglés o incluso una titulación
hace que no vean el conjunto de quienes somos perdiendo nuestras
posibilidades.
Analiza el puesto al que optas, quizá puedas hacer un curso de SAP, Excel, Contaplus, Ilusttrator, etc.
Es posible que simplemente por matricularte e indicar que estas
estudiando dicha formación “requisito” decidan llamarte y tenerte en
cuenta. Quizá si aprendemos algo de inglés el CV no caiga tanto en la
carpeta de descartados.
Obviamente las circunstancias de cada uno y su capacidad económica marcarán el camino, pero hay formación online, cursos gratuitos que quizá puedan completar más esos vacíos en formación que presenta el CV.
Antes de decir que no, analiza todas las opciones.
Como digo, saber inglés puede llevarte más tiempo, pero indicar que
estamos mejorando puede quizá abrir un poquito más esa puerta que nos dé
la oportunidad de explicar lo que somos y lo que valemos.
Comparto muchos cursos con vosotros y en ocasiones me preguntáis por otros que no he mencionado. Aquí os paso unos cuantos, pero si no encuentras el que buscas prueba en Google, en otras webs de formación, en escuelas de tu ciudad hasta que encuentres la mejor opción según tu puesto y necesidad.
Al final todo cuenta, no te rindas y sigue avanzando, sigue mejorando un poquito cada día y te acercarás más a tu objetivo.
Mejorar tu CV
viernes, 4 de julio de 2014
El coaching ejecutivo, una singular relación en la que una persona pregunta y otra reflexiona y responde
En un
proceso de coaching ejecutivo, un profesional que aspira a conseguir un
reto determinado contrata a otro que le ayude a lograrlo. Eso es
coaching ejecutivo, una singular relación en la que una persona pregunta
y otra reflexiona y responde. La clave para hacerlo correctamente es el
enfoque y el propósito de dichas preguntas, tal y como reveló Luis
Carchak en un taller para la comunidad EEC Alumni, de la Escuela Europea de Coaching.
La relación entre coach y cliente tiene que ser de igualdad. “Coaching es una maravillosa sorpresa en la que ambos [coach y cliente] danzamos juntos y yo acompaño a mi cliente hacia su reto pero yo no tengo las respuestas y el cómo [proceder] lo pone él”, aseguró Carchak.
Así, durante el proceso de coaching las preguntas del coach han de estar “limpias de juicios y creencias”. Una pulcritud que Luis Carchak recordó es un trabajo que los coaches deben realizar permanentemente, al margen de su experiencia. “Los coaches no tenemos garantías de que nuestra manera de preguntar no está teñida de nuestros juicios y que voluntaria o involuntariamente nuestros juicios tiñan las conversaciones que tenemos con nuestro cliente de coaching”, explicó.
Para garantizar un coaching limpio, es decir, para tratar de formular preguntas limpias de juicios y creencias Carchak compartió varias alternativas. Entre ellas, hacer preguntas “directas al observador que está siendo el cliente, no a lo que mira el observador”. También recomendó no preguntar para que el cliente responda al coach, sino para que se responda a sí mismo. E insistió en que el coach no debe no asumir que tiene la respuesta, pues “si sabemos hacia dónde queremos llevar al cliente, podríamos caer en una manipulación”.
Otra pista para saber si el coach está siendo objetivo, continuó Carchak, es el tamaño de la pregunta. “Probablemente”, dijo, “una pregunta que tenga más de siete palabras contiene un juicio. La pregunta ha de ser corta, mínima, sin comas. Si necesitamos generar contexto para hacer esa pregunta, lo generamos. Decimos desde dónde preguntamos lo que preguntamos, dejando claro que no hay nada escondido en nosotros”.
Por último, el experto compartió el modelo “The power of six”, una técnica de David Grove que consiste en realizar preguntas simples, en el aquí y el ahora y, sobre todo, trabajar la repetición de la misma pregunta para aumentar la capacidad y eficiencia movilizadora del cliente.
La relación entre coach y cliente tiene que ser de igualdad. “Coaching es una maravillosa sorpresa en la que ambos [coach y cliente] danzamos juntos y yo acompaño a mi cliente hacia su reto pero yo no tengo las respuestas y el cómo [proceder] lo pone él”, aseguró Carchak.
Así, durante el proceso de coaching las preguntas del coach han de estar “limpias de juicios y creencias”. Una pulcritud que Luis Carchak recordó es un trabajo que los coaches deben realizar permanentemente, al margen de su experiencia. “Los coaches no tenemos garantías de que nuestra manera de preguntar no está teñida de nuestros juicios y que voluntaria o involuntariamente nuestros juicios tiñan las conversaciones que tenemos con nuestro cliente de coaching”, explicó.
Para garantizar un coaching limpio, es decir, para tratar de formular preguntas limpias de juicios y creencias Carchak compartió varias alternativas. Entre ellas, hacer preguntas “directas al observador que está siendo el cliente, no a lo que mira el observador”. También recomendó no preguntar para que el cliente responda al coach, sino para que se responda a sí mismo. E insistió en que el coach no debe no asumir que tiene la respuesta, pues “si sabemos hacia dónde queremos llevar al cliente, podríamos caer en una manipulación”.
Otra pista para saber si el coach está siendo objetivo, continuó Carchak, es el tamaño de la pregunta. “Probablemente”, dijo, “una pregunta que tenga más de siete palabras contiene un juicio. La pregunta ha de ser corta, mínima, sin comas. Si necesitamos generar contexto para hacer esa pregunta, lo generamos. Decimos desde dónde preguntamos lo que preguntamos, dejando claro que no hay nada escondido en nosotros”.
Por último, el experto compartió el modelo “The power of six”, una técnica de David Grove que consiste en realizar preguntas simples, en el aquí y el ahora y, sobre todo, trabajar la repetición de la misma pregunta para aumentar la capacidad y eficiencia movilizadora del cliente.
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