miércoles, 30 de septiembre de 2015

¿Sabes separar tu vida personal de la profesional en las redes?

Separar tu vida personal de la profesional en las redes es fundamental para que tus publicaciones no afecten a tu trayectoria. A veces una foto o un simple comentario pueden condicionar tu carrera. 

redes socialesAutenticidad y transparencia. Son dos de las particularidades más potentes que las redes sociales ofrecen a sus usuarios. Conocer información sobre la vida de los demás es el gran atractivo. Sin embargo, debes ser consciente de que el resto también puede acceder a tu día a día. ¿Controlas lo que subes a la Red o eres de los que lo cuenta todo? ¿Sabes dónde está línea que no has de traspasar para que tus publicaciones no afecten a tu trayectoria profesional?

Cada perfil es un mundo, pero un simple comentario o una fotografía pueden condicionar una propuesta laboral, así que debes determinar con quién compartes tu material. Lo cierto es que en las redes se tiende a encasillar a las personas y temas como la política, la religión o incluso el deporte son algunos de los más delicados. No hay una regla que diga qué se puede hacer público. Es el sentido común el que debe imperar. Por eso, tienes que saber qué contenido puede afectar a tu carrera.

Según una encuesta realizada por CareerBuilder, uno de los portales de empleo más usados de Estados Unidos, un 46% de los empresarios ha rechazado alguna vez a candidatos tras encontrar en Internet imágenes suyas que consideraban inapropiadas. Pero no basta con ser prudente con las fotos que tienes cuando sales de fiesta. Información sobre el consumo de alcohol y drogas o sobre malas experiencias con antiguos compañeros de trabajo o empresas anteriores son los otros dos motivos principales que hacen que algunas compañías decidan prescindir de algunos de sus futuros empleados.

La actitud que tienes en las redes también cobra una gran importancia. "Las compañías se fijan mucho en las interacciones, quieren saber con quién hablamos, sobre qué temas, el valor de nuestras conversaciones y el grado de aceptación o rechazo que implican. Normalmente, no lo analizan en un momento concreto, sino en periodos largos de una o dos semanas", explica Guillem Recolons, socio de Soymimarca.

Control de la información

El principal riesgo es que en las redes es muy fácil perder el control de la información. "Una vez que lanzas una frase o compartes un contenido quedas a expensas de la interpretación de alguien, aunque no te conozca. Por lo tanto, tendrá una imagen tuya basada en los datos que envías", asegura Andrés Ortega, asesor de estrategia personal.

Hay redes que son más personales, como Facebook, y otras más profesionales, como LinkedIn. En esos casos, la frontera está clara. El problema se da en plataformas mixtas como Twitter o Instagram. Para hacer un buen uso de estos portales, se debe distinguir lo profesional, lo personal y lo privado. Lo profesional se refiere a todo aquello que está relacionado con el ámbito laboral. Lo personal engloba aspectos como los intereses o chistes, que nos permiten sintonizar con los seguidores. Por último, lo privado hace referencia a temas como las relaciones sentimentales u opiniones poco razonadas, y que es aconsejable que no salgan del entorno más cercano.

De la misma manera que debes prestar atención a qué aspectos de tu día a día publicas, también tienes que evitar caer en el error de transmitir sólo mensajes vinculados con tu trabajo. Podrías llegar a cansar a tus seguidores. La fórmula del 80/20 suele funcionar, es decir, que el 80% del contenido sea de temas profesionales, y el 20% contenga intereses personales. 

Estar en las redes sociales implica unos riesgos, pero eso no significa que sea mejor no participar en ellas. Al contrario. Ahora la excesiva discreción genera duda. Si uno no está en estas plataformas, es posible que al introducir su nombre en los buscadores aparezca material que no tenga que nada que ver con él. Es mejor tomar las riendas y que sea uno mismo el que gestione su perfil para construirse una marca propia.


martes, 29 de septiembre de 2015

Cambios profesionales: obstáculos, desafíos y recompensas

Adecco-Cambios profesionales 

Hoy compartimos contigo algunas de las incertidumbres que más comúnmente se presentan a la hora de cambiar de profesión o sector y te ayudamos a resolverlas:
  1. Empezar de cero: Es cierto que dar un giro a tu carrera también se trata de aprender y desarrollar nuevas habilidades. En ese camino seguramente aún quedan varios escalones por subir. Sin embargo, no es verdad que estés comenzando de cero. El recorrido anterior ya te ha brindado muchas herramientas que te ayudarán a conseguir un buen empleo: piensa en tu capacidad de trabajo, tus logros, las relaciones interpersonales desarrolladas y evalúa las posibles competencias transferibles. Los pasos andados no han sido en vano y ahora son una mochila llena de experiencias, contactos y habilidades que te acompañarán por siempre.
  1. Crear una red de contactos nueva: Para esta nueva etapa necesitaras también nuevos vínculos, pero muchos de ellos podrás desarrollarlos a partir de los contactos que has sabido conseguir hasta ahora y que podrán recomendarte, ponerte en comunicación con otros profesionales y ayudarte a hacer el cambio que necesitas. Recuerda seguir nuestras recomendaciones para ampliar tu red profesional.
  1. No estás cualificado para el empleo: Quizás a primera vista tu CV dice a gritos que eres un profesional dedicado al sector ‘Ventas’ y no al de ‘Educación’, que es el que ahora te interesa. Sin embargo, algunas modificaciones en tu currículum podrían ayudarte a subrayar tus nuevos objetivos, tus fortalezas y aquellas competencias transversales que te facilitarán el tránsito de un sector a otro. Investiga qué tipo de CV, formato o diseño se adapta mejor a tus nuevas inquietudes. Recuerda nuestros consejos para construir un CV por competencias. Hay muchas maneras de repensar tu historia laboral para subrayar lo que ahora más te interesa de ella.
  1. Temor a equivocarte: Es cierto, hacer un cambio radical en nuestra profesión nos enfrenta al temor de embarcarnos en un nuevo proyecto que, tal vez, tampoco sea el indicado. Pero recuerda que los caminos nunca son lineales. Quizás debas transitar por este nuevo empleo para descubrir que deseas volver a tu anterior sector o incluso saltar hacia otro rumbo distinto. Un consejo para disminuir la incertidumbre inicial es profundizar el networking para conocer más en profundidad tu nuevo sector de interés; o iniciar un tránsito menos arriesgado, pidiendo una excedencia en tu empleo actual o haciendo algunas horas de prácticas o trabajo a tiempo parcial al comienzo. Piensa en las posibilidades a tu alcance para hacer este tránsito menos incierto.
Realizar giros en tu profesión no es sencillo, pero muchas veces es necesario para encontrar tu verdadera pasión. No temas perder lo aprendido hasta ahora. Pronto descubrirás que tus logros y contactos siempre te acompañarán y allanarán tu nuevo camino.



lunes, 28 de septiembre de 2015

El 57% de empleados reclama una mayor interacción con sus directores

El área de RR HH tiene poca incidencia en el compromiso según el estudio Simply Talent de Oracle

Oracle ha hecho públicos los principales resultados de su estudio sobre compromiso del empleado en Europa Occidental Oracle Simply Talent, el cual revela que las personas con mayor probabilidad de hacer que los empleados se sientan comprometidos en el trabajo son los propios compañeros más que los directivos.

El estudio muestra que, según los empleados, es menos probable que el departamento de RRHH genere un impacto positivo en sus niveles de compromiso. La encuesta destaca cómo los equipos de RRHH pueden tomar posesión del compromiso del empleado dentro de sus empresas y, por tanto, ayudar a crear una mejor cultura de compañía que mejore el rendimiento del negocio.

El estudio Simply Talent de Oracle, presentado para comprender los drivers y beneficios del compromiso del empleado en Europa, encuestó a 1.511 empleados de grandes empresas europeas. La encuesta revela que, sorprendentemente, el 42% de los empleados en toda Europa cree que sus compañeros generan un mayor impacto positivo en torno a cómo de comprometidos se sienten en el trabajo, muy por delante de los supervisores directos (21%) y los directores de la unidad de negocio (7%).  Es preocupante que solo el 3% de los encuestados dice que el área de RRHH tiene mayor impacto positivo en sus niveles de compromiso.  

En cambio, cuando se trata de afectar negativamente el compromiso del empleado, los trabajadores de las empresas europeas creen que el personal directivo (19%) y los supervisores directos (11%) son los más responsables.

Loïc Le Guisquet, presidente para las regiones de Europa, Oriente Medio y África (EMEA) y Asia Pacífico de Oracle, comenta: “Estos hallazgos deben ser de interés para los equipos de RRHH puesto que indican que los RRHH no son propietarios del compromiso a ojos de los empleados, Si este es el caso, entonces ¿qué esperanza existe de que los RRHH puedan tener un impacto positivo sobre el entorno y la cultura de la compañía? Este estudio debe actuar como una llamada para que los equipos de RRHH demuestren el valor que ellos aportan a su negocio y a sus empleados de modo que quede claro para que todos lo vean”.

Solo un 35% de europeos se siente comprometido en todo momento

De acuerdo con el estudio de Oracle, solo cerca de un tercio (35%) de los empleados de Europa Occidental dice sentirse comprometido la mayor parte del tiempo. Sin embargo, los empleados creen que es importante para sus organizaciones tener el compromiso correcto, citando el incremento de la productividad (56%), el limitado riesgo de que busquen trabajo en otra parte (37%) y una mayor capacidad para aportar ideas creativas a su compañía sobre cómo mejorar (35%) como principales beneficios de sentirse comprometido para el negocio.

Los beneficios del compromiso también se ven en la extensión de la mejora del servicio al cliente: el 30% de los empleados dijo que son más proclives a proveer un mejor servicio al cliente si se sienten comprometidos. Esto sugiere que las organizaciones que tienen un buen grado de compromiso con sus empleados consiguen mucho en términos de mejora del rendimiento del negocio.

El estudio de Oracle también revela los pensamientos de los empleados sobre cómo los equipos de RRHH y el negocio, en general, pueden hacer que se sientan más comprometidos en el trabajo. Según los empleados, reconocer sus logros debería ser la mayor prioridad para la dirección (53%), seguido por ayudar a los empleados a comprender su contribución a la compañía (35%) y darles la oportunidad de trabajar en proyectos interesantes (34%). Sin embargo, es preocupante que alrededor de un tercio de los empleados (32%) de toda Europa Occidental afirme que sus compañías no reconocen en absoluto la excelencia individual del empleado, sugiriendo que esa brecha existe en lo que los empleados y gerentes consideran que constituye una buena gestión.

Más interactuación y personalización

Esta afirmación está soportada en otra parte de la investigación: el 57% de los empleados dice que quiere un estilo de gestión más proactivo y un 56% dice que le gustaría un enfoque de gestión más personalizado y customizado, que les trate como individuos, lo que actualmente no ofrecen sus organizaciones. Solo el 26% de los encuestados dice que en sus trabajos encuentran un estilo de gestión más proactivo.

Los Millenials, en particular, quieren debatir más habitualmente con sus supervisores directos sobre su trayectoria profesional. Si bien ese grupo de edad tiene el mayor porcentaje de empleados (44%) que ya lo reciben, también es el grupo con mayor porcentaje de empleados que no tienen discusiones regulares sobre sus carreras profesionales y les gustaría (79%).

Actualmente, solo el 29% de los empleados cree que su empresa es proactiva en establecer relación con ellos, comparado con el 42% que declara que su empleador normalmente espera a que surjan problemas. Mientras tanto, solo el 33% cree que su compañía comprende a sus empleados y les trata como individuos. Por otra parte, el 56% declara que sus supervisores directos son, de media, malos o muy malos a la hora de dar feedback  periodicamente. Solo el 11% dice que su empleador se comunica con ellos a través de encuestas de compromiso (una vez al mes o más).


 

martes, 22 de septiembre de 2015

Mejorar vs llegar lejos

El hombre siempre ha querido mejorar en todos los sentidos, prueba de ello es que las grandes comodidades y avances de que goza nuestra sociedad son fruto de la evolución y la voluntad de muchas personas que han tenido este leitmotiv. Pero cuando nos referimos a mejorar en una actividad profesional, hay veces que nos faltan conocimientos para saber con claridad qué es lo que nos impide hacerlo o si más que mejorar lo que necesitamos es llegar más lejos, con visiones más globales.

En los entornos empresariales mucha veces nos encontramos con este problema, que a la postre es lo que las impide crecer. De este modo, hay empresas que tienen buenos productos, buenos sistemas de producción, incluso buenos expertos en las diversas áreas funcionales del negocio… ¡vaya!, que son organizaciones en las que se logra innovar a base de todo ello, pero en las que no se consigue llegar más lejos. Son empresas en las que con estas actuaciones básicamente se defiende la posición que ostentan en el mercado, pero en ningún conseguirán superarla.

Y es que con las empresas sucede lo mismo que con las personas, la repetición a la hora de hacer las cosas nos permite mejorar en su ejecución, pero en ningún caso nos permite llegar mas lejos. Para llegar más lejos hay que estar motivado y tener una visión zenital de las cosas.

Las personas queremos estar con personas positivas y a los empleados de las organizaciones les sucede lo mismo, quieren que les dirijan personas que les ayuden a sacar lo mejor que llevan dentro y personas que les sepan motivar. De ahí que convendría explicar con profundidad en las escuelas de negocios y en la universidad qué es eso de la motivación. Y es que en base a este concepto, existen dos tipos de líderes: los que arrastran y a los que se le obedece por aquello tan triste de los galones. No todo el mundo puede dirigir a un grupo de personas y seguimos viendo este error en muchas empresas. Hay personas que tienen capacidades para decidir sobre temas técnicos empresarial, pero estas mismas personas muchas veces no son las adecuadas para que los equipos las ejecuten con el compromiso y la convicción necesaria. Regalar una promoción a alguien que no cumple este requisito es condenar a la empresa a un fracaso seguro. Para ello es fundamental tener claro si las personas que tenemos siempre en los puestos clave de la organización hacen que les llegue sangre a todos los miembros de la base, si hacen que el preciado elixir de la motivación corra por sus venas de manera desmedida.

Lejos quedan ya los tiempos en que las actitudes positivas eran atributos exclusivos de los chicos del departamento comercial. Ahora somos un poco más conscientes de que la mala actitud de una sola persona tiene un impacto importante en aquellas compañías con aspiraciones de liderazgo y ya no digamos en pequeñas organizaciones, aquellas en las que lo del buen rollo es un plus clave que compensa muchas veces el tener un sueldo inferior o hacer más hora que el tato. Y es que no es lo mismo ser la empresa que más factura de un sector, que ser considerada la mejor empresa del mismo.

A este problema le quiero llamar la miopía de la motivación, que es lo que hace que, tal y como explico en mi último libro El poder la actitud, unos suban cualquier montaña y otros no puedan subir ni la escalera de su casa.

Este verano pasado tuve una clara prueba de ello. Uno de nuestros vecinos en la urbanización donde nos quedamos invitó a su padre a pasar unos días, el señor en cuestión tiene 92 años y ,ni corto ni perezoso, iba cada día a la playa caminando, la cual se encuentra a unos tres kilómetros de distancia. Cuando tuve la ocasión de preguntarle sobre cómo lo conseguía me dijo que donde no llegaba su cuerpo hacía tiempo que sabía que podía llegar gracias a su mente. Desde entonces, tengo más claro que unas veces tenemos que saber mejorar y otras, la mayoría, en la que lo importante es llegar más lejos con ilusión, ¿no creéis?


lunes, 21 de septiembre de 2015

Mejor empresa para trabajar: ni la más grande ni la más famosa

Mejor empresa para trabajar: ni la más grande ni la más famosaTrabajar en una gran multinacional, conocida y de prestigio, es la gran aspiración de la mayoría de los profesionales, sin embargo, no siempre es la mejor opción, según Hays, multinacional británica líder en la selección de profesionales cualificados.  “Muchas veces –afirma Christopher Dottie, director general de Hays en España- se presume de trabajar en una gran empresa aun cuando el trabajo a desarrollar no sea nada satisfactorio”.
Se trata, según Dottie, de una reacción muy común. “Hay un sentimiento de emoción unido al hecho de mencionar una empresa muy conocida y respetada, un nombre que todo el mundo reconoce, entre amigos y familiares”. Puede haber muchos beneficios al trabajar en una exitosa, conocida y gran organización, pero también existe el riesgo de que el resplandor de la marca ciegue a los trabajadores en otros aspectos de su vida laboral. “Tanto las empresas de gran tamaño como las más pequeñas benefician a diferentes personas de distintas maneras. Esto depende principalmente de su personalidad, sus ambiciones y de la etapa de carrera en la que se encuentren” –señala Dottie.
Pez grande en un estanque pequeño o pez pequeño en un estanque grande 
Según el director general de Hays, es frecuente que los solicitantes de empleo pasen por alto o menosprecian ofertas de trabajo en las empresas más pequeñas, interesados sólo por las empresas de gran nombre. “Sin embargo, en la búsqueda de empleo, cada una ofrece un tipo de ventajas que las hace igualmente atractivas”.
Grandes compañías
• Mejores recursos de formación
• Perspectivas de movilidad global
• Por lo general, unos mejores beneficios y sistema de apoyo
• Mejores oportunidades de networking
• Procesos y metodologías formales
• Funciones de trabajo específicos
• Mayor seguridad en el empleo, en muchos casos
• Presupuestos de inversión más altos
Pequeñas compañías
• Oportunidad para avanzar con mayor rapidez
• Mayor responsabilidad y experiencia un tanto más amplia
• Más autonomía
• A menudo, mejor ambiente
• Aumento de la interacción con los altos cargos
• Agilidad en la toma de decisiones y el desarrollo
Según Hays, al considerar una oferta de trabajo hay que hacerse una serie de preguntas para evaluar si el tamaño se ajusta a los objetivos. 
7 preguntas 
1. ¿Qué recursos hay disponibles para ti?
• ¿Qué presupuesto se le asignarán a los proyectos?
• ¿Cuáles son las medidas clave del éxito en tu papel?
• ¿Su posición se centrará en el mantenimiento y la aplicación de los procedimientos actuales o en la innovación y la invención?
2. ¿Cuánta responsabilidad, o autonomía, te concederán? 
En una compañía más grande, se suele tener la oportunidad de servir de enlace con los grandes clientes de todo el mundo, sin embargo, tu papel puede ser más especializado y tu contacto limitado a accionistas junior. En una compañía más pequeña, sin embargo, es probable cubrir una amplitud mayor de responsabilidades, dato atractivo si estás buscando expandir tu conjunto de habilidades en el ámbito de las competencias. Los niveles de la burocracia en las empresas más pequeñas también tienden a reducirse, lo que significa que tendrás mayor alcance y menos supervisión en tus proyectos.
3. ¿Cuáles son las opciones para la movilidad global?
Las grandes empresas suelen tener múltiples oficinas en todo el país, y muchas veces en el mundo. ¿Valoras las oportunidades de movilidad a nivel mundial? Las empresas más grandes tienen siempre mejores condiciones a la hora ofrecer esto.
4. ¿Cómo consideran los futuros empleados su papel en la empresa? 
Es importante tener una idea aproximada sobre qué dirección queremos que nuestra carrera progrese. ¿Prefieren los futuros trabajadores que aparezca el nombre de una gran marca en su CV o, por el contrario, prefieren las habilidades adquiridas mediante la experiencia de trabajo en una empresa más pequeña? A menudo, para alcanzar un cierto nivel, tienes que mostrar cierto nivel de experiencia. ¿Cuáles son los gaps que debes cubrir?  
5. ¿Cuáles son las perspectivas de promoción profesional? 
Una de las grandes ventajas de una empresa grande es que puede evolucionar sin perder su carácter. Suelen tener numerosas oportunidades para orientar su carrera en distintas direcciones, mientras que en una empresa más pequeña esto es a menudo imposible.
6. ¿Qué tal te van a pagar?
Las empresas más grandes normalmente pueden permitirse el lujo de pagar mejor a su personal. Sin embargo, es importante mantener un ojo fuera para estar al día de lo que las pequeñas empresas están ofreciendo al mercado.
7. ¿Qué tipo de persona eres?
• ¿Respondes bien a los momentos de tensión, o sueles huir de ellos?
• ¿Prefieres tener una serie de responsabilidades o mejor una lista más estructurada?
• ¿Eres una persona cambiante o más bien estable?
• ¿Cómo de importante es el trabajo en equipo para ti?
Sólo tú puedes conoces las respuestas a estas preguntas y, es por ello, que te toca a ti que coincidan con las ventajas y desventajas que ofrecen las empresas grandes y pequeñas, identificadas anteriormente en este artículo.
Así que, ¿Cuál debe ser tu siguiente movimiento? 
A menudo, empresas de diferente tamaño se adaptan a distintos puntos en su carrera. También puede depender de lo que la industria está buscando en el momento dado. Por ejemplo, si eres empleado en una industria especializada seguramente no puedas tener el lujo de elegir entre una amplia gama de compañías, ya sean grandes o pequeñas.
Sin embargo, si lo haces, ten en cuenta todos los factores y las preguntas anteriores a la hora de evaluar cuál será tu próximo paso profesional y, sobre todo, a la hora de decidir lo que será correcto para ti.

miércoles, 16 de septiembre de 2015

4 desafortunados mensajes de tu lenguaje corporal


adecco_LenguajeCorporalYa te hemos hablado de las principales claves para que tu lenguaje corporal te ayude a mostrarte más seguro de ti mismo en una entrevista laboral. Pero también es importante tener en cuenta que hay determinados gestos y posturas a las que podemos estar habituados y que nos pueden jugar una mala pasada en el momento de la entrevista.


Aquí te mencionamos cuatro de ellas:
  1. Los brazos cruzados: ¡Es un grave error! Esta postura se relaciona con el hecho de estar cerrado y negado a lo que se nos muestra. Es una señal de resistencia y distancia. Y definitivamente es lo último que quisieras mostrar a un entrevistador. Los brazos abiertos siempre dan muestras de alguien dispuesto a escuchar y abrirse a los demás.
  1. Movimientos suaves: Demasiada articulación de movimientos indica un gesto invasivo y agresivo. Conserva la sutileza. No debes mostrarte inseguro o tímido pero tampoco amenazante. Controla también la suavidad en tu tono de voz. Estas variables te permitirán expresarte libremente sin generar reacciones de rechazo hacia tu actitud corporal.
  1. Manos inquietas: Es uno de esos movimientos inconscientes que tanto nos cuesta controlar. Es cierto que mover las manos o los dedos puede ayudar a liberar la tensión, pero a su vez provocará la distracción constante del entrevistador, algo que no será para nada positivo. Intenta calmar tu ansiedad con ejercicios de respiración antes de entrar a la entrevista para no mostrarte excesivamente inquieto o nervioso.
  1. Evitar el contacto visual: Nunca nos cansaremos de repetir la importancia de establecer contacto visual con la otra persona. Ya sea para mostrarte seguro en eventos de networking o cuando mantienes cualquier tipo de entrevista. Éste te ayudará a mostrar que estás siendo sincero y te encuentras abierto a la comunicación. Mantén el contacto visual, pero controla que no se vuelva agresivo. La mirada tiene una carga significativa muy grande. Si la sostienes con intensidad puede verse amenazante, como si fuera una demostración de poder. Lo ideal es que la mirada acompañe la charla para mostrarnos bien predispuestos, pero que no busque dominarla o controlarla.
  1. Esconder las manos: Las manos nos ayudan a dar énfasis y acompañar la emoción que imprimimos a cada palabra. No las pongas dentro de los bolsillos ni las escondas en tu espalda o debajo de la mesa. Mostrar las palmas de las manos abiertas es una señal de sinceridad. No tienes que hacerlo todo el tiempo pero recuerda no bloquear el movimiento de las manos ni esconderlas, ya que ello te hará ver como una persona rígida o que intenta bloquear sus emociones.
Recuerda que el cuerpo acompaña y enfatiza nuestros mensajes, utilízalo a favor para mostrar una actitud abierta y bien predispuesta ante tu entrevistador.


martes, 15 de septiembre de 2015

Diez claves para obtener el máximo rendimiento del 'networking'

Disponer de una buena red de contactos y saber gestionarla puede ser la manera más eficaz de conseguir una meta profesional, según la consultora de recursos humanos AgioGlobal.
Contar con una red estratégica de contactos resulta fundamental para aquellos profesionales que están en búsqueda de un empleo. En este sentido, el networking -el proceso de construcción, mantenimiento y aprovechamiento de las relaciones tanto profesionales como personales para maximizar las oportunidades de trabajo- se ha revelado como una herramienta de gran eficacia.
Esta técnica puede entenderse como una forma de marketing personal. No obstante, si establecer contactos puede ser relativamente fácil, la actualidad del mercado laboral exige dar un paso más y obtener una referencia o recomendación, algo para lo que la trayectoria profesional previa y la buena disposición resultan imprescindibles. Además, y más allá del beneficio propio, el fomento del networking va ganando cada vez más presencia dentro de las propias compañías, pues aporta un valor añadido a aquellos profesionales que saben cómo establecer relaciones que generen un mayor negocio para la organización en la que trabajan.
Con el fin de lograr una red profesional sólida, José María Camps, presidente de AgioGlobal, ofrece una serie de consejos para sacarle el máximo partido al networking:
  1. Buscar a las personas adecuadas. Para comenzar a tejer esta red, la mejor opción es empezar por el círculo más cercano y elaborar un listado de nombres. También es importante hacer memoria y recordar a antiguos compañeros de trabajo o a las personas que se conocieron durante el periodo formativo. No es necesario centrarse de forma exclusiva en contactos directos: cada persona es un eslabón importante en esta cadena.
  2. Paciencia. Para tener éxito y construir una red sólida es necesario invertir tiempo, dedicación, compromiso y trabajo duro. Los resultados no serán inmediatos. Cuanto más tiempo y esfuerzo se invierta en el networking, más valiosos serán los contactos.
  3. La información es un tesoro. Cuando es necesario dar una referencia o buscar un contacto, resulta fundamental disponer de una base de datos bien organizada. Es importante archivar las tarjetas de visita de las personas a las que se conocen e, incluso, realizar anotaciones en el reverso sobre posibles intereses en común.
  4. Saber 'venderse'. La regla básica a la hora de hacer networking es dejar claro qué se ofrece. Un candidato debe saber 'venderse', demostrar qué gana la persona con la que desea contactar y qué beneficios obtiene al relacionarse con él.
  5. Cuidar la red de contactos. Tan importante como adquirir nuevos contactos es cuidar la red ya creada, teniendo una visión a medio o largo plazo. Se pueden llevar a cabo diferentes acciones para ello: una llamada de teléfono o un correo electrónico para mantener la relación, una invitación a un evento, la recomendación de una publicación...
  6. Tener una buena agenda de actividades. Los eventos son una fuente muy valiosa para obtener nuevos aliados. Asistir a estas actividades es un excelente método para conocer posibles empleadores en un contexto ameno y cercano. Por ello, es recomendable elaborar una agenda con los congresos, eventos y ferias que mejor encajen con cada perfil. En caso de que un candidato esté interesado en participar en una actividad, puede buscar información sobre los demás asistentes y programar una cita con ellos.
  7. La tarjeta de visita, siempre encima. A pesar de que la tecnología ha revolucionado las relaciones laborales, las tarjetas de visita siguen siendo la principal carta de presentación. En ellas debe quedar reflejado el nombre, la profesión, la mejor forma para contactar y cualquier elemento que pueda suscitar interés.
  8. Generosidad. Antes de pedir, hay que ofrecer algo. Es mejor alimentar un contacto sin esperar nada a cambio. Tampoco hay que olvidar que escuchar es la mejor forma de conocer a alguien.
  9. Convertirlo en filosofía de vida. El buen networking nunca debe plantearse como una actividad aislada: los nuevos contactos pueden surgir en el momento menos esperado. Por tanto, es necesario integrar esta actitud en la vida diaria de una manera natural.
  10. Combinar networking online y offline. Las redes sociales pueden ser grandes aliadas para crear contactos y relacionarnos con ellos, siendo LinkedIn una de las más útiles y conocidas. No obstante, estas herramientas siempre deben ser entendidas como un refuerzo y no como un sustituto del contacto presencial, innato al ser humano. 
 
 

lunes, 14 de septiembre de 2015

La creación de empleo en Cataluña y Baleares repunta un 3% este último trimestre de 2015

Así lo afirma el Estudio Manpower de Proyección del Empleo

Según los datos del Estudio Manpower de Proyección de Empleo, los directivos de la zona Noreste (Baleares y Cataluña) sitúan la Proyección de Empleo Neto en un +3%, una vez tenidas en cuenta las fluctuaciones provocadas por la estacionalidad. Dicha previsión se reduce dos puntos porcentuales comparada con el trimestre anterior, pero registra un incremento de siete puntos porcentuales en comparación con el mismo periodo de 2014. Con este resultado, la región Noreste revela sus previsiones más optimistas de un cuarto trimestre desde el año 2007.
 
Del estudio también se desprende que sólo el 6% de los directivos entrevistados de la zona Noreste espera aumentar la contratación durante el cuarto trimestre de 2015, mientras que el 90% no prevé ningún cambio en sus plantillas en este periodo y el 4% prevé reducir su número de empleados.

El Estudio Manpower de Proyección de Empleo, cuya primera edición en España fue realizada a mediados de 2003, analiza a nivel mundial la intención de los directivos de incrementar o reducir las plantillas trimestralmente, a través de encuestas realizadas a 59.000 empresarios de 42 países. En lo que se refiere a los datos españoles, más de 1.000 empresarios españoles respondieron a la pregunta: ‘¿Cómo prevé usted que cambiará el empleo en su empresa en el próximo trimestre, hasta finales de diciembre de 2015, en comparación con el actual?’. La Proyección de Empleo Neto es el resultado obtenido al restar el porcentaje de directivos que prevén incrementar su plantilla menos el porcentaje de los que esperan reducirla.

Los mejores datos desde 2007
Según los datos nacionales, España cierra este año 2015 con todos los trimestres en positivo. Así pues, los directivos españoles sitúan la Proyección de Empleo Neto en un +3%, tras aplicar los ajustes estacionales. Esta cifra incrementa un punto porcentual respecto del tercer periodo de 2015 y 6 puntos porcentuales en comparación con el año anterior. Cabe destacar también que este es el mejor resultado en un cuarto trimestre desde el año 2007.
“Cerrar este 2015 con todos los trimestres en positivo, es un hito que España no vivía desde el año 2007, antes de la crisis” constata Raúl Grijalba, Presidente Ejecutivo de ManpowerGroup en España. “La previsión es modesta, pero sigue siendo positiva. Además, la confianza mostrada en los últimos cuatro trimestres por los directivos españoles es una señal de que lo peor puede haber quedado atrás y que el optimismo puede ser sostenible,” asegura. “Todavía hay un largo camino por recorrer, pero cada trimestre confirma la tendencia de mejora del mercado de trabajo español y la consolidación de la senda de la recuperación económica de nuestro país” concluye Grijalba.


Por otra parte, el estudio revela que el 4% de los directivos españoles entrevistados prevé aumentar la contratación durante el cuarto trimestre de 2015, frente al 91% que no espera ningún cambio en sus plantillas en este periodo y el 3% que prevé reducir su número de empleados. Tras estos resultados la Proyección de Empleo se situaría en +1%, que una vez aplicados los ajustes estacionales correspondientes se sitúa en el +3%.

 

jueves, 10 de septiembre de 2015

3 claves para tener un CV impecable

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Cada cierto tiempo vamos recordándote la importancia de mantener tu cv actualizado y controlar que el mismo sea lo más completo, conciso y atractivo posible. Por eso, hoy queremos hacer un breve repaso por los 3 elementos esenciales para un CV impecable:
  1. Información de contacto: es básico y muy importante que la información esté visible y fácilmente localizable. Recuerda incluir al menos un teléfono y una dirección de email profesional (no utilices seudónimos sino tu nombre y apellido y un servidor de correo reconocido). Como dato adicional, siempre que sea posible incluye la dirección de tu perfil de LinkedIn, tu blog o página web.
  1. Información relevante: experiencia, educación y aptitudes son los tres pilares fundamentales de tu CV. Organiza tu experiencia laboral previa en orden cronológico invertido (primero tus últimos empleos) e incluye el cargo y una síntesis de tus responsabilidades en cada caso. En el apartado de educación puedes incluir también estudios no formales (cursos o talleres) pero es importante que hagas la separación o distinción necesaria. Finalmente, recuerda también mencionar tus aptitudes más destacadas indicando brevemente cómo las has adquirido. También puedes incluir una sección con información extra cuando creas necesario listar publicaciones propias, reconocimientos u otros detalles que sean relevantes para el tipo de empleo que estás buscando.
  1. Cuestiones formales: el diseño y el control de la gramática constituyen el soporte formal de tu CV y son tanto o más importantes que su contenido, ya que difícilmente un empresario dedique tiempo a intentar comprender un currículum con errores de ortografía o de difícil lectura. Controla cuidadosamente estas cuestiones y, si no te sientes capaz de hacerlo tú mismo, pide a alguien de confianza que te ayude para evitar perder oportunidades laborales.
Finalmente, además de estos elementos esenciales existen otros detalles que pueden mejorar el aspecto o la dinámica de tu CV. Incluir, por ejemplo, un sintético encabezado que destaque tu mayor fortaleza también puede ser útil dependiendo de tus objetivos laborales y tu sector. Repasa nuestra sección dedicada a los currículums para obtener más recomendaciones sobre cómo mejorar este documento clave en tu búsqueda de empleo.



miércoles, 9 de septiembre de 2015

¿Te vas a rendir?

La reciente crisis económica que hemos padecido y seguimos padeciendo ha cambiado la línea profesional de muchas personas. De este modo, hemos asistido a reinvenciones profesionales que en condiciones normales se hubiesen producido más escalonadamente y menos drásticamente, y que en bastante casos han hecho cambiar de actividad a muchos trabajadores.

Ahora los planes de gestión de las empresas se definen a corto plazo porque ya no se dilata la respiración asistida a empresas de dudosa viabilidad. Vaya que, como con inquina algunos atribuyen a los catalanes, más que nunca, lo de la pela es la pela. Y en este escenario, qué duda cabe que hemos perdido a muchos profesionales que sabían hacer bien su trabajo, lo que sumado a los que se han marchado fuera por no encontrar ninguna salida en nuestras fronteras, supone una pérdida neta de talento para el país nada desdeñable.

Con todo ello, mi reflexión de hoy la quiero dirigir a todas aquellas personas que se encuentren en la tesitura de elegir entre continuar con su actividad o bien dedicarse a otra porque su realidad económica les obliga a ello. Y les quiero decir que se den otra oportunidad, que intenten apostar por su arte y por su manera particular de hacer las cosas. Muchas veces, un pequeño movimiento cambia las dinámicas de nuestro trabajo y crea oportunidades que se van concatenando. Y cuando uno recupera la confianza, crea más conexiones, crea más ideas y está más predispuesto a luchar de nuevo.

Muchos fueron los opositores que Cristóbal Colón se encontró tras su descubrimiento, aduciendo que tarde o temprano cualquiera lo hubiese logrado. Y a los que supo cerrar la boca cuando los retó a que intentasen poner un huevo verticalmente sobre una mesa. Algo que el gran conquistador consiguió golpeándolo simplemente por uno de sus extremos. Y es que muchos son los que dicen que pueden imaginar las cosas y pocos los que son capaces de hacerlas.

Sea como fuere, a todos los que estéis en esta encrucijada os animo a que apostéis por lo que os gusta, por vuestro sueño y a que probéis a hacerlo de manera diferente, porque la recompensa a tener éxito de una manera convencional siempre es inferior al riesgo de fracaso de hacerlo de una manera alternativa. ¿Os vais rendir? Ojalá no, pero si decidís continuar, nunca hagáis que vuestro trabajo sea menos valorado de lo que se merece porque este es uno de los principios del fin, ¿no creéis?


martes, 8 de septiembre de 2015

Las emociones esenciales del liderazgo

Las emociones esenciales del liderazgo
Aunque cada vez está más claro que las emociones son importantes a tener en cuenta, todavía hay muchos líderes y jefes que no se sienten del todo cómodos con ellas. Un buen líder debe ser capaz de reconocer en otros y en él mismo las emociones y ser capaz de gestionarlas.

Las emociones esenciales del liderazgo

Para mí la clave del liderazgo está en ser un ejemplo para los demás, partiendo siempre de lo mejor de sí mismo, de ese modo se puede extraer lo mejor de los demás. La clave es despertar emociones en los demás, pero no cualquier emoción, sino las más adecuadas según el momento y las situaciones. Si conseguimos despertar emociones en los demás estaremos informándoles e invitándoles a la vez a ponerse en acción.
Lo principal es hacer un análisis de uno mismo, centrarse en qué piensas, sientes y en cómo actúas en cada momento, sobre todo en los que son más delicados o importantes (aquellos que tienen que ver con las personas de tu equipo). Esto no es nada fácil, requiere de práctica y entrenamiento como casi todas las habilidades nuevas que uno desea adquirir.
Cada persona nace con un nivel de inteligencia diferente (en cada uno de los tipos de inteligencia que existen o se han detectado hasta ahora) y lo mismo sucede con la inteligencia emocional. La suerte es que podemos entrenar este tipo de inteligencia. :-)

¿Cuáles son las emociones esenciales del liderazgo?

Miedo, rabia/ira, tristeza, alegría y amor.
La ansiedad es la anticipación de un miedo futuro, por lo que su base es el miedo.
En realidad las emociones se pueden resumir en 2 que digamos serían las emociones base o la raíz de las que surgen las otras.
Hablamos del miedo y el amor.
Del miedo surge la rabia y la ira como modo de respuesta al sentirnos excluidos, no sentirnos respetados, etc. Del miedo también surge la tristeza, pues el miedo de base es estar solo por no ser querido y al ser seres sociales por extensión miedo a morir.
El amor permite crecimiento, compartir, explorar, agradecer a otros, respetar, cuidar… y genera satisfacción que llevada al extremo sería alegría.
Las personas que lideran desde el amor son las que más resultados consiguen, pues no es el amor entendido como el amor paternal protector que te cuida  y enseña, sino el amor que se basa en prestar atención a otros, aceptar a otros, mostrar afecto o aprecio por lo que otros hacen y por ellos mismos y darles la libertad de elegir y actuar. Hablamos del amor con mayúsculas.
Una de las emociones que más imponen a directivos es la tristeza o el miedo cuando son expresados a través de lágrimas. Es importante dejar que la persona llore en lugar de taparlo, quitarle importancia o hacer como si nada. Llorar cura y sana.
A la larga el cuerpo siempre llora las lágrimas que los ojos se niegan a derramar. Por lo que si queremos tener un equipo sano en todos los sentidos si algún día alguno de ellos lo necesita es importante saber dejarle llorar.

Algunas cuestiones para la reflexión personal:

¿Sé que emociones siento habitualmente? ¿Son las mismas con todos los miembros de mi equipo?
¿Identifico que pensamiento me ha llevado a ese sentimiento o emoción?
¿Sé cómo actúo cuando estoy en cada una de las emociones?
¿Comprendo el alcance de mis emociones y acciones? ¿Intento descubrir qué emoción sienten otras personas de mi equipo?
¿Les acompaño cuando surgen emociones esenciales que no sean la alegría y el amor? ¿Huyo de alguna emoción en particular?

Etc. porque podríamos seguir así hasta pasado mañana y no es plan, jeje

Un abrazo!

Sabina Serrano



lunes, 7 de septiembre de 2015

Los empleados más amables, los que menos sueldo tienen

Según un estudio publicado por investigadores americanos, los empleados amables perciben un salario inferior que el de sus compañeros. Además, son menos recomendados para ocupar puestos de responsabilidad, informa el diario francés Le Figaro.

La amabilidad no es forzosamente reconocida en el mundo del trabajo, así lo demuestra un estudio llevado a cabo por investigadores americanos de tres universidades diferentes (Notre Dame, Cornell y Wstern Ontario) a partir de los datos analizados desde hace más de 20 años sobre 10.000 asalariados de edades y profesiones diversas.

Los empleados masculinos más amables cobrarían un salario inferior a sus compañeros del mismo sexo con un carácter más serio, concretamente un 18% menos. Para las mujeres, la diferencia es menor, con una diferencia de ingresos del 5%.

La diferencia salarial se explica por la posición jerárquica del empleado dentro de la empresa. Según el estudio, los empleados “amables” son menos considerados para ocupar puestos de responsabilidad, por lo que son peor remunerados.