lunes, 21 de diciembre de 2015

¿Y si tu jefe no se preocupa por saber si haces bien tu trabajo?

La evaluación anual es el momento clave para estar seguro de que tu trabajo está bien hecho. Sin embargo, sólo el 36% de las empresas en Europa confía en su eficacia. Los responsables de recursos humanos coinciden en que una herramienta que valore al empleado es necesaria, pero creen que hay que evitar que se convierta en algo rutinario y demostrar que sirve para mejorar el rendimiento.
El 47% de los mandos dice que no tiene tiempo para aplicar correctamente el valor del empleado

Reconocer su trabajo y premiar a aquellos empleados que más aportan es una máxima en gestión de personas que, pese a quien pese, está en peligro de extinción. Los jefes se quejan de que no tienen tiempo para evaluar a sus colaboradores, ni siquiera a los más cercanos; y los profesionales asumen la evaluación anual como un trámite más. Se cuentan con los dedos de una mano el número de organizaciones que otorgan a la evaluación anual el valor que tiene. Y no es una cuestión de percepciones. Según el último estudio sobre esta materia realizado por Towers Watson, que anticipa EXPANSIÓN, sólo el 36% de las empresas en Europa considera eficaz la gestión del desempeño, y además, uno de cada tres managers asegura estar insatisfecho con su aplicación. Un total de 384 organizaciones han participado en la elaboración de esta encuesta que arroja otros datos que pueden parecer contradictorios, porque el 88% de las compañías señala que la gestión del desempeño es "el proceso primordial para orientar y reforzar la contribución de cada empleado hacia el plan estratégico". Sin embargo, el 39% de las mismas indica que los jefes no perciben el valor que tiene; y un 47% de éstos dice que no tienen tiempo para aplicarlo correctamente.
Hay algo que no funciona. Más aún si, como afirma Borja Arrieta, director de gestión del talento y del compromiso de Towers Watson, "el sistema de gestión de desempeño es clave para conectar al empleado con la estrategia de la organización.El problema es que no está bien montado. El 31% de los jefes está satisfecho de estos sistemas, pero no saben cuál es el impacto; perciben más la burocracia que supone que su influencia en la organización". Estos datos no sorprenden en exceso a Arrieta, quien menciona el resultado de otro informe, el Talent Management &Rewards que refleja que "el 30% de las compañías sigue pagando el bono a empleados que no cumplen los objetivos".

Menos del 5% de las compañías ha eliminado la gestión del desempeño de su organización

No obstante, el hecho de que menos del 5% de las compañías haya eliminado la gestión del desempeño o esté planteando hacerlo, confirma que las empresas no desprecian esta herramienta de seguimiento y evaluación del empleado. Y, según el informe de Towers Watson, aunque el 23% de las empresas está considerando prescindir de las evaluaciones de desempeño, únicamente el 6% ha tomado medidas al respecto.
Sea como sea, que los profesionales sepan qué opina su jefe de su trabajo es una cuestión primordial para su desarrollo. Pero a la vista de estos resultados se plantea un problema de difícil solución. Para Íñigo Capell, director general de recursos de NHHotel Group, "estos porcentajes confirman que no se ha cumplido la finalidad que originó todos los procesos de gestión del desempeño. Es necesaria una profunda reflexión. Los sistemas más utilizados se han convertido en 'un fin en sí mismos', en lugar de una herramienta para conseguir objetivos. En demasiadas ocasiones se han trasladado sistemas teóricos a organizaciones que culturalmente no estaban preparadas".

Gestión o pudor

Elena Dinesen, directora general de recursos humanos de Sacyr, cree que las organizaciones no utilizan "lo suficiente" la gestión del desempeño como herramienta de comunicación con sus empleados: "Hay una diferencia importante en cómo se utiliza en multinacionales anglosajonas, frente a locales y nacionales. Es fundamental que la gestión del desempeño sea el eje sobre el que pivotan el resto de las políticas de personas. Debe ser entendido como la clave para la gestión del talento, el desarrollo profesional, las carreras y planes de sucesiones, movilidad y el barómetro para mantener el nivel de desempeño óptimo que espera el negocio para lograr las métricas y objetivos de empresa, identificando a los que contribuyen al éxito, y a los que lo hacen menos, tomando las medidas oportunas de reconocimiento y/o reemplazo".
Jefe y empleado tienen que promover un proceso de comunicación continua todo el año

Pedro Casaño, director de recursos humanos para el Sur de Europa de Mondelez, y Jorge Muñoz, director de recursos humanos de Amper, coinciden con su homóloga en la utilidad de la herramienta, pero señalan que convertirlo en algo mecánico y rutinario es lo que le resta esa eficacia. "Está pensada para gestionar el bajo desempeño de los empleados, no para su desarrollo", afirma Casaño, quien apunta que a diferencia de las culturas anglosajonas, "a los latinos nos cuesta mucho decir al profesional que no hace bien su trabajo".
Para Muñoz existe además otro hándicap: "Algunos mandos son muy blandos y no se atreven a decir la verdad; y, por otra parte, los profesionales tienen que aprender a ser humildes sobre sus logros. En la gestión del desempeño se trata de explicar el qué y el cómo de su trabajo. Funcionaría mejor si el resultado no estuviera ligado al bono". Según el director de recursos humanos de Amper, es la clave para que las mediciones sean más justas y, por supuesto, establecer unos objetivos previos y retadores para el empleado. Casaño explica que, en su caso, para que la evaluación se ajuste a la realidad en la medición de los objetivos, "en la parte del 'cómo' se han conseguido esos logros, el manager pide opinión a compañeros y subordinados para obtener una conclusión más global".

No sólo en cosa de jefes

Los mandos, jefes o managers, es decir, quienes mandan, no son los malos en esta película. Muñoz reconoce que se les exige ser "psicólogos, terapeutas y, además, conseguir resultados, pero a veces es todo tan simple como mantener una conversación con sus colaboradores para comprobar que todo funciona". Y si el jefe es quien pone los objetivos para hacer frente a los desafíos que persigue la empresa, el empleado tiene que elaborar una lista de su contribución. Arrieta explica que "un buen sistema de desempeño no se circunscribe a un momento en el tiempo. Requiere de una evaluación continua y es el profesional el que debería provocar reuniones periódicas con su superior. Ambos, jefe y empleado, tienen que promover un proceso de comunicación continua modulable a lo largo de todo el año".

Es muy importante contar con suficiente inversión para formar a los líderes en cómo evaluar profesional

De lo contrario se corre el peligro de dar la razón al profesor S. A. Culbert, de la Escuela de Administración de la Universidad de California en Los Ángeles, quien aseguraba que "el examen del desempeño (performance review) de un empleado corrompe el sistema, porque hace que éste se concentre más en complacer a su jefe que en alcanzar los resultados buscados. También hace difícil, si no imposible, que éste sea sincero con quien detenta el poder".
Según Capell, la clave para que jefes y empleados se tomen en serio esta herramienta es a través del ejemplo: "Si el primer ejecutivo y el comité de dirección lideran este proceso y son los primeros que dedican tiempo a trabajar y desarrollar con sus equipos los planes de acción, el proceso fluirá de forma natural por toda la organización y en muy poco tiempo será parte de la cultura». Añade que "es muy importante contar con suficiente inversión para formar a los líderes en cómo evaluar y construir planes de acción, contar con herramientas sencillas, flexibles y adaptadas a cada realidad y para determinados colectivos con el apoyo de expertos externos que complementen el proceso". Desde hace unos años, en NH Hotel Group un 20% de la retribución variable depende del desempeño anual. "Consideramos que el 'cómo' se consiguen los objetivos es igual o más importante que los resultados mismos", concluye.

La vara de medir tu desempeño

Existen distintas herramientas para medir qué aportas. Borja Arrieta, director de gestión del talento y del compromiso de Towers Watson, explica algunas de las más utilizadas:
§  Evaluación del desempeño. Analiza cuáles han sido tus logros a lo largo del año, tu contribución a la empresa. También puede haber objetivos más globales para fomentar el trabajo en equipo o sentimiento de pertenencia.
§  'Development center'. Proceso de contraste para profesionales con potencial de gestión. Generalmente lo realiza un proveedor externo y a través de una sesión en grupo en la que se plantean distintas situaciones. El objetivo es establecer planes de desarrollo e identificar el talento a través de la observación de habilidades de gestión.
§  'Management Appraisal'. Evaluación individual para confirmar el potencial directivo. Se utiliza para contrastar momentos o situaciones clave (promoción) en tu trayectoria profesional.
§  'Assessment center'. Proceso de contraste para candidatos y profesionales para la evaluación de competencias. Se utiliza en procesos de selección y promoción mediante una sesión en grupo para promover la participación y valorar la toma de decisiones, liderazgo o trabajo en equipo.
§  'Feedback' 180 / 360. Apoya el desarrollo del empleado en habilidades para detectar la validez y el encaje del profesional en el puesto (se utiliza en posiciones con personas a su cargo). Es un proceso de valoración multifuente: autoevaluación, superior, pares y colaboradores tienen que evaluar los comportamientos de una persona.
§  Paneles de calibración. Calibración de las valoraciones para asegurar la valoración con la menor subjetividad. RRHH reúne a los mandos y ponen en común las valoraciones preliminares independientes (jefe-colaborador) y ajustan bajo criterios comunes.


viernes, 18 de diciembre de 2015

6 trucos para evitar procastinar en el trabajo

La procastinación es uno de los principales ladrones de tiempo. Diferir, aplazar, postergar las tareas que debemos hacer es un hábito que tenemos que evitar si queremos ser más productivo.

Admítelo, hoy has llegado al trabajo y aún tienes que hacer ese informe de hace una semana. El correo sigue con mensajes en la bandeja de entrada que responder y tú has vuelto a empezar por lo fácil. Y quién no ha procastinado alguna vez, o  dos, o cada día.


Sigue pautas de trabajo

Benjamín Franklin decía “no dejes para mañana lo que puedas hacer hoy”. Y esta es una regla básica si queremos cambiar nuestros malos hábitos pero no la única, aquí te damos seis buenas prácticas que pueden ayudarte a dejar de procastinar.
  • Antes de empezar define tus objetivos. Brian Tracy en su libro Eat the Frog consideraba este paso como el más importante y primordial. Clarificar con tu jefe qué espera de ti y cuáles son tus metas. Después, ponlo por escrito y establece una fecha límite para cumplirlos.
  • Una pauta esencial es saber organizar el tiempo. Cuando estamos trabajando tendemos a tener multitud de cometidos. Crea un horario y cúmplelo.Y además elabora listas donde establezcas un orden de importancia entre estas.  Utiliza la técnica de pirámide invertida y ve de lo más esencial a lo menos relevante Por otro lado, según vayas cumpliendo los objetivos escritos ve marcándolos para que puedas ver tus progresos.
gestiona los ladrones de tiempo con workmeter
  • No dejes para el final las tareas más complejas. Una vez determinas la importancia de las actividades, comienza trabajando con las que están en primera posición. Por lo general son las causantes de que caigamos en la procastinación, para evitarlo elimínalas pronto de tu lista.
  • Ponte a trabajar cuanto antes. Una vez empezamos una actividad tendemos a no dejarla a medias. Toma impulso y empieza a trabajar sin distracciones.
  • Confía en tus capacidades. Como ya sabemos las tareas que tendemos a evitar son aquellas que suponen una mayor dificultad. Si el cometido te parece muy extenso o inalcanzable: divídelo. Brian Tracy defiende que la mejor técnica es la de desmenuzar esta enorme tarea en pequeñas sub-tareas que completaremos una tras otra hasta finalizar la tarea por completo y sentir la satisfacción y motivación ligada al éxito.
  • Provéete de los recursos que necesitas. Antes de empezar a trabajar piensa en todo lo que vas a necesitar para tus actividades programadas y prepáralo. De esta forma evitarás distracciones y con ellas la pérdida de concentración.

La procastinación como ladrón de tiempo

Esta práctica es conocida como ladrón de tiempo de tipo interno, puesto depende del comportamiento de la persona y su forma de trabajar.
Postergar una tarea genera retrasos y con ellos se reduce la productividad. Además, puede suponer conflictos con otras personas creándose tensiones en el trajo. Y a nivel personal la acumulación de cometidos con fecha de entrega generan estrés y ansiedad, así como frustración cuando no logramos combatir esta tendencia a aplazar las tareas.
En suma, una buena organización y gestión del tiempo son fundamentales para optimizar los resultados de una empresa y tener una mejor calidad de vida a nivel personal.

jueves, 17 de diciembre de 2015

Para ser mentalmente fuerte y emocionalmente inteligente, comienza por trabajar en estas 18 cosas.


Anteriormente, el agente de contrainteligencia del FBI, LaRae Quy, nos daba 5 consejos para ser mentalmente fuertes, aunque cuando hablamos de la fortaleza mental, estamos hablando también en cierto modo de la fortaleza e inteligencia emocional, por lo que considero que cualquier persona puede desarrollar con disciplina y tiempo estos conceptos, convirtiéndose en una mejor versión de sí misma.

Y para ello vamos a contar con algunos de los consejos que Amy Morin expone en "13 Things Mentally Strong People Don't Do (13 cosas que la gente mentalmente fuerte no hace)", así como los de Travis BradBerry, autor de "Inteligencia Emocional 2.0"



1. Elegir el comportamiento productivo.

Es más fácil salir de fiesta en lugar de acabar un trabajo. Es más fácil poner excusas para explicar por qué no hemos hecho algo, en lugar de hacerlo. Es fácil evitar situaciones difíciles, aunque enfrentarse a esa situación nos pudiera aportar un beneficio. Las personas mentalmente fuertes, en cambio, aprenden a no perder el tiempo en actividades improductivas. Aprende a ser disciplinado en este sentido.


2. Adáptate a los cambios.

Sabemos que los cambios pueden ser incómodos, pero son necesarios. Las empresas cierran por no adaptarse a los cambios, y algunas profesiones y profesionales también se quedan en el camino. Usa tu energía en la adaptación al cambio, en lugar de resistirte a los cambios. Como se suele decir: "No sobreviven las especies más fuertes, sino aquellas que se adaptan al entorno".

3. Enfréntate a los miedos que te impiden avanzar.

Las personas mentalmente fuertes se enfrentan a sus mayores temores para continuar avanzando. Es por eso que Richard Branson solía decir que él intentaba hacer cada día una cosa a la que tenía miedo hasta que, después de hacerla en repetidas ocasiones, el miedo desaparecía. ¿tienes miedo de hablar en público? Habla en público hasta que desaparezca. ¿Te da pánico visitar a los clientes para venderles? Visita clientes hasta que descubras que no te van a comer.

4. Aprende de tus errores.

Todos fallaremos en algún momento de nuestra vida. Fallar no es nada malo, a no ser que el error haya sido en vano. Se suele decir que cada fracaso te acerca más al éxito; que cada fracaso te hace más inteligente. Pero sólo es cierto si eres capaz de aprender de esos errores. Asume siempre tus fallos y habla sin miedo de tus fracasos; sin excusas. De esa forma, la persona con la que hablas, sabe que has aprendido la lección.

5. Acéptate como eres, pero mejora.

Las personas emocionalmente fuertes se aceptan a sí mismos por lo que son y por cómo son, pero al mismo tiempo reconocen su necesidad de mejorar y desarrollarse personalmente. Es decir, está muy bien que digas: "Me quiero mucho con mis 200kg de peso" (eso es aceptación), "pero voy a intentar adelgazar un poco" (eso es ganas de mejorar).

6. Celebra el éxito de los demás.

Hay personas que por algún motivo no se alegran de que las cosas les vayan bien a sus compañeros o amigos. la gente sana (y por sana, hablamos de ser emocionalmente inteligente) se alegran sinceramente del éxito de las demás personas. Incluso están dispuestas a cooperar para ayudar a otros a alcanzar sus metas. Este tipo de personas que no ven el éxito de los demás como competencia suya, suelen tener una vida mucho más feliz, pues tienen la alegría de sus propios éxitos, así como la alegría del éxito de los demás.



7. Las personas mentalmente fuertes desarrollan constantemente sus habilidades, pero no para "lucirlas".

Son muchas las personas que buscan la constante validación de los demás, el reconocimiento público o los halagos. Pero las personas emocionalmente fuertes, no mejoran sus habilidades con el fin de sorprender o impresionar a los demás. Están intrínsecamente motivados para ser hoy mejor que ayer, y mañana mejor que hoy. Es la mejora constante.

8. Sé auténtico.

Intenta que tus palabras estén en línea con tu comportamiento, es decir, no digas una cosa y hagas otra. No prometas si no vas a cumplir tu promesa y sé fiel a ti mismo y a tus valores.

9. Comienza a ver las dificultades como oportunidades de crecimiento.

A menudo nos estresamos y ahogamos únicamente por un error en nuestro enfoque. Hay una enorme diferencia entre ver los problemas como problemas o como retos. Si sólo vemos problemas, eso nos cansa. Si, por el contrario, vemos retos, nos motiva a superarlos. Es la adversidad la que te hará mejor persona. "Ningún mar en calma hace experto a un marinero".

10. Que tu autoestima dependa de quién eres, y no de lo que consigues.

Las personas mentalmente fuertes se sienten bien consigo mismas tanto si ganan como si pierden. Eso sí, intentan hacerlo mejor la próxima vez.

11. Aprende la gratificación de largo plazo.

Debes estar dispuesto a tolerar el dolor y el sacrificio en el corto plazo para obtener una recompensa en el largo plazo. Por ejemplo, un estudiante puede elegir el placer de corto plazo (salir de fiesta y no estudiar), mientras que otro elige el sacrificio de corto plazo (quedarse estudiando y no salir). en el largo plazo, es más probable que obtenga una recompensa el estudiante que eligió sacrificarse. Ocurre igual en las finanzas personales y en una carrera profesional.

12. Sacúdete el polvo y continúa.

Un fracaso, un varapalo de la vida, no es el final. Vivirás experiencias duras, y nadie está exento de caer, pero finalmente hay dos tipos de personas: la que se levanta rápidamente y continúa, y la que no se levanta o tarda más de la cuenta en levantarse. Recuerda que muchos problemas no puedes impedir que te lleguen, pero tú eliges la actitud con la que te enfrentas a los problemas. Eso es inteligencia emocional.

13. Ni pesimista ni demasiado optimista; optimista realista.

Los pesimistas rara vez hacen algo, pero los optimistas extremos pueden ir directos a un precipicio. Las personas mentalmente fuertes son capaces de ver el lado bueno de las cosas y lo positivo de cada situación, pero no permiten que su optimismo les ciegue para no ver la realidad. Son lo que denominamos optimistas realistas (el perfil del éxito).

14. Practica la resolución de problemas activa.

Aunque suene a cliché, lo cierto es que las personas emocionalmente inteligentes no se centran tanto en los problemas, y gastan su  energía en encontrar las soluciones.

15. No te centres tanto en tus debilidades, y céntrate en tus fortalezas.

Si únicamente tratas de mejorar todas tus debilidades, te acabarás frustrando. Las personas emocionalmente inteligentes reconocen cuáles son sus debilidades, pero dedican más tiempo a potenciar sus fortalezas, ya que es donde realmente son buenos y es lo que pueden usar para vencer.

16. Busca el equilibrio entre las emociones y la lógica.

Somos seres más emocionales que racionales, por lo que debemos identificar todos esos sesgos cognitivos de los que somos víctimas para entender cómo nuestras emociones pueden interferir en nuestra forma de pensar.

17. No vivas en el pasado.

El pasado ya se fue, y no se puede hacer nada por cambiarlo. Tanto si fue un pasado doloroso como si estuvo lleno de buenos momentos que ya desaparecieron, céntrate en el hoy, que es lo único que ya puedes controlar. Y a partir de ahora, comienza a crear un "futuro a la carta". Tú lo fabricas.



18. No seas cerrado de mente.

Si bien hay que conservar unos valores, lo cierto es que hay que tener cuidado con nuestras creencias e ideologías, pues a menudo son el principal problema que nos impide avanzar en la vida. Lo más probable es que la mayoría de las ideologías y creencias de la gente sean infundadas, falsas o parcialmente verdaderas. Ten siempre la mente abierta para cuestionar tus creencias, si consideras que no encuentras sentido a tu vida.

miércoles, 16 de diciembre de 2015

Por qué te compensa dar un paso atrás para avanzar en tu carrera

Bajar algún escalón profesional puede ser la estrategia cuando nuestra carrera está estancada y resulta imposible avanzar por nuestra culpa, por causa de nuestra empresa, o del sector en el que trabajamos.
Para atrás, ni para tomar impulso... Hay quien aplica esta máxima en su vida profesional cuando se trata de avanzar. Sin embargo, algunos no desprecian la posibilidad de bajar un escalón profesional para conseguir el éxito en un cambio laboral. Sobre todo cuando su carrera está estancada, y la supuesta reinvención pasa necesariamente por una transformación radical.
En España se considera un fracaso el paso atrás porque se ve la carrera como algo lineal y horizontal

Los expertos señalan incluso que un despido no tiene por qué ser el final. Más bien puede tratarse de un nuevo comienzo y una oportunidad no buscada pero eficaz para impulsar nuestra vida profesional y alcanzar el éxito. Es el principio de una reinvención, de un cambio que nos fortalece y nos prepara para un futuro de éxito laboral.
Volantazo profesional
En ocasiones, lo más conveniente y sensato es recurrir a la estrategia del paso atrás.
Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, cree razonable y conveniente aceptar esa situación, porque "desatascar nuestra carrera profesional puede pasar precisamente por un retroceso".
Se trata de pasar a la acción y volver a invertir en el futuro. El paso atrás puede ofrecer la oportunidad de tomar un camino distinto que al final resulta determinante para nuestro destino. Y para ello conviene olvidar los prejuicios que limiten nuestra capacidad de recolocarnos.
Jorge Cagigas, socio de epicteles, recuerda que "estamos tan metidos en los paradigmas comúnmente aceptados que habitualmente somos incapaces de dar un volantazo y hacer un movimiento hacia atrás".
Conviene olvidar los prejuicios que limiten nuestra capacidad de recolocarnos

Peñalver explica que esto puede suceder dentro de la propia compañía, cuando decides cambiar de área funcional. Pierdes estatus, categoría, o sueldo. Pero si tienes una mirada estratégica, el hecho de cambiar de área funcional puede ser una inversión, que implica un retorno.
El socio director de Isavia se refiere asimismo a la posibilidad de cambiar de empresa: "En ocasiones, por ir a otro sector diferente o a una organización mucho más potente, también puede compensar el paso atrás".
Reinvención
En esa reinvención radical, Peñalver incluye cambiar totalmente de actividad (o de carrera), y tomar la decisión de ganarse la vida de otra manera; escogiendo incluso la aventura profesional en otro país o en un mercado distinto: "Suelen perderse plumas en ese cambio, pero siempre se ganan otras cosas".
Cagigas cree que con una visión lineal de nuestra carrera y de nuestra vida resulta muy complicado tomar una decisión de cambio radical que sea efectiva: "Solemos tener una serie de anclajes ligados al crecimiento lineal y horizontal, pero si viéramos nuestra vida profesional y personal en sentido circular y también en diagonal podríamos plantear los cambios de una forma muy diferente".
A todas estas posibilidades de reinvención y renovación, Peñalver incluye la posibilidad del periodo sabático: "es el concepto de barbecho aplicado a la carrera profesional. Es evidente que pierdes en algunos aspectos (el sueldo, entre otras cosas), pero normalmente se regresa con fuerza e ideas renovadas". Hacer un master, o aprender un idioma pueden ser opciones para esa renovación profesional que palian el estancamiento.
Cagigas insiste en que "la perspectiva desde la que se debe plantear la reinvención debe ser si 'esto me complementa'. Cuanto más abiertos seamos, mejores profesionales seremos, ya que un concepto lineal-vertical no permite aprovechar demasiadas oportunidades".


martes, 15 de diciembre de 2015

10 trucos para que tu jefe reconozca tu talento

Es normal que los problemas cotidianos tengan consecuencias en la relación que tienes con tu jefe. Si quieres avanzar y crecer profesionalmente, tienes que intentar mostrar lo mejor de ti y mejorar el contacto con el líder de la empresa. Es el motor clave para conseguir la felicidad en tu puesto de trabajo.
La periodista Estefania Simón enumera en Forbes 10 trucos que te ayudarán a acercarte de forma positiva a tu responsable:

1. Comunícate con él

Es preferible que seas sincero y acudas a tu jefe en busca de consejos sobre cualquier tema que te preocupe. Explícale qué es lo que te preocupa e intenta que conozca y tenga en cuenta tus inquietudes. Cuanto más fluida sea la comunicación, mejor será vuestra relación.

2. No critiques a su espalda

Nunca vas a sacar nada positivo al hablar a otros compañeros mal de tu jefe. Al contrario. Puedes conseguir que tus comentarios lleguen a sus oídos y se cree un ambiente tenso y de desconfianza general. Háblalo primero con él y si aún así quieres desahogarte con otra persona búscala fuera del trabajo. Evitarás futuros problemas.

3. Debate sus propuestas

Los buenos jefes quieren que su equipo esté formado por profesionales capacitados con nuevas ideas por las que apostar. Tu jefe valorará que no estés de acuerdo en cada una de sus palabras y ofrezcas un punto de vista diferente. Eso sí, siempre desde el respeto.

4. Reconoce que te has equivocado

Hay muchos momentos en el trabajo en el que el estrés o el agobio de una determinada situación te harán perder los nervios. Es algo normal que ha todos nos puede pasar. Lo importante, segínúSimón, es saber rectificar a tiempo y pedir disculpas ante tu jefe por tu comportamiento si es necesario.

5. Intenta comprenderlo

La postura del líder de una empresa no siempre es tan fácil como pensamos. Son muchos los factores que entran en juego cuando toman una decisión y no todos están en su mano. Intenta mostrar empatía con él e intenta entender su postura.

6. Ten iniciativa

Tu jefe estará dispuesto a escuchar todas tus propuestas con el fin de conseguir el éxito de su empresa. Si estás implicado en el trabajo y haces ver que te sientes parte de la empresa, tu relación irá en aumento. Conseguirás que cuenten contigo para cualquier asunto.

7. Evita los conflictos

Hay diferentes formas de hacer ver que estás molesto con una situación o que no estás de acuerdo con una decisión determinada. Evita generar un drama laboral en torno a un tema. Tu jefe te verá como una persona madura y responsable si sabes controlar la situación y comunicarla con tranquilidad.

8. Busca el momento

Tienes que aprender a saber cuándo es el momento adecuado para hablar con tu jefe. Observa cómo transcurre el día y sé siempre oportuno cuando toques a su puerta. Se creará una relación más estable si no interrumpes sin más e incluso solicita reunirte con él.

9. Ante todo, respeto

Aunque tengas la sensación de que tu relación es buena, siempre se puede mejorar. A veces, cuando tienes confianza con una persona tendemos a utilizar un vocabulario más cotidiano y a relajarnos. Piensa que, ante todo, es tu jefe. Háblale con respeto y aprende de sus conocimientos. Cuidado con traspasar la línea que separa lo personal de lo profesional.

10. Muestra seguridad

Es una cualidad que un jefe sabe captar al momento. Si tus palabras tienen contundencia y están apoyadas en buenos argumentos, tu jefe sabrá que eres una persona capacitada y tendrás un voto a favor desde el primer momento que entres a su despacho.

lunes, 14 de diciembre de 2015

Estrategias para encontrar trabajo si tienes más de 45 años.

Como ya he comentado en otros posts, también en el último, se da cierta discriminación a la hora de seleccionar a candidatos a partir de cierta edad. Unos consideran que a partir de los 40 y otros de los 45. Los motivos, que ya he citado alguna vez, son una serie de creencias irracionales, en cuanto a que se generaliza, por parte de las personas encargadas de la selección o de los empresarios. Vamos a resumir estas ideas o creencias para poder avanzar hacia las estrategias para superar este “NO” y convertirlo en un “SÍ”:
  • Las personas con mucha experiencia se adaptan más difícilmente a un nuevo trabajo porque:
    • Antes cobraban más y querrán seguir cobrando lo mismo, sin adaptarse a los nuevos sueldos.
    • Han adquirido una serie de hábitos que costará cambiarlos por otros que requieren el puesto de trabajo y la empresa.
  • Tienen carencias formativas, tecnológicas y de idiomas. Además, les cuesta más reciclarse.
  • Tienen un esquema de pensar sobre el mundo empresarial y el trabajo que no tiene que ver con el mundo laboral actual, globalizado, informatizado y poco familiar.
Ante este ideario, ¿qué se puede hacer? No entro en temas sociales, presiones y política.Hablo qué podemos hacer nosotros mismos cada día para que la búsqueda de trabajo minimice esta discriminación.  Hablaré de:
  • Forma de buscar trabajo.
  • Uso de tecnología y currículum.
  • Necesidades formativas.
  • Presencia en redes.
  • Aceptar los mecanismos establecidos a la búsqueda de trabajo.
Forma de buscar trabajo
Si estamos en esa edad que nos dificulta la consecución de un empleo, hemos de ser más eficientes e intensos en la búsqueda. Para ser más eficientes, leeros mi primer post sobre Infojobs y sobre el horario de búsqueda de trabajo. Es importante que sepamos que existen puntas de publicación de oferta, para que lleguemos de los primeros. De los primeros porque en Infojobs, el 90% de las empresas empiezan a buscar candidatos al poco rato de publicar la oferta. Si lo hacéis así, se minimiza el sesgo de la edad, porque se entra a ver a los candidatos sin ejercer una criba. En el post citado tendréis más información.
Evidentemente, os tenéis que aplicar el resto de consejos que se da a toda persona que busca trabajo: adaptar el CV, hacer una carta de presentación adaptada, buscar por los canales adecuados, de forma eficiente, tener bien claro el objetivo laboral…
Uso de la tecnología:
Ya que consideran que las personas que tienen esta edad no están adaptadas tecnológicamente o no tienen un buen uso y conocimientos de las nuevas tecnologías, hagamos dos cosas: formémonos bien y demostremos que sabemos. En cuanto a la formación, lo explico en el siguiente apartado y en otro post, pero ¿qué quiero decir con demostrar que sabemos?
En nuestro CV personal, podemos dar detalles de que intentamos estar al día. Por ejemplo, pongamos un código QR en nuestro CV que direccione a nuestro Linkedin. A parte de ser un elemento diferenciador y llamativo, da información de que intentas estar al día de las nuevas tecnologías y además, puede incluso ser útil para la selección. Imaginad que tengo unos cv’s sobre la mesa que he de mirar pero tengo que ir a ver a un cliente. Puedo hacer una captura al código QR e ir revisando el perfil mientras me traslado. Aquí os dejo dos direcciones para hacer un código QR. Hay más que generan códigos QR si queréis.Es muy sencillo.
También podemos poner un icono con las redes sociales que utilizamos de forma profesional y, a este icono, generar un hipervínculo, porque cuando yo clique encima, me lleve a tu perfil de la red social. Aquí podéis ver cómo se generan y os dejo la cabercea de mi Cv para que veáis cómo quedaría el QR y los iconos:
cv f
Por otro lado, estemos y de forma activa en las redes sociales. Sobre Linkedin escribí tres posts. Aquí tenéis el enlace al primero. Después, en función de vuestro perfil profesional, os puede interesar una u otra red:
Youtube para hacer videos o demos de tu trabajo. Arquitectos, formadores, técnicos en audiovisuales…
Twitter- Sirve de forma genérica para todas las profesiones. También os dejo un link.
Google+- Para todos los perfiles.
Pinterest, Instagram, Flickr- Para trabajos más visuales: cocinero, fotógrafo, pastelero, artistas…

cv visual
Puede ser interesante hacer un currículum de diseño o visual. Nos permite más visibilidad y diferenciación. Puede que no haga falta que hagamos todo el Cv de diseño, pero sí que podemos incorporar algún elemento gráfico que nos guste, como la de la imagen. En Google, indicando cv visual o cv de diseño, veréis muchas webs sobre el tema.
También os recomiendo que os hagáis un Wisestamp (http://www.wisestamp.com/). Es una firma digital que se instala en vuestro ordenador y que, cada vez que enviéis un mail, aparecerá en el pie de correo. Lo podéis desactivar, si queréis.  Es mucho mejor que las firmas que pueden propiciar Gmail o Outlook, por poner un ejemplo, pues es más visual y permite links a tus redes sociales. Os dejo mi firma para que os hagáis una idea.
wisestamp
Además, llama la atención. Imaginad que hacemos autocandidatura y enviamos nuestro CV por mail con una firma como esta. Destaca seguro.
  • Presencia en redes.
Manejar las redes sociales, tener presencia en ellas y de forma activa, es un síntoma de que estamos al día de las novedades tecnológicas. Como mínimo, no hemos dejado de darle al teclado y mantenemos cierta agilidad, además de conocer internet.
Además de las que he comentado, puede ser interesante que os hagáis un about.me. Ésta es una red social que además puede servir de tarjeta de presentación. Es una carta de presentación moderna, actualizada, dinámica que podemos utilizar laboralmente. Antes dábamos una tarjeta con un titular, ahora podemos anexar en nuestro CV una página deAbout.me Si queréis saber más de esta red, que podemos utilizar simplemente como nuestra web de presentación, podéis clickar en li nombre que tengo en el lateral superior derecha de mi blog, debajo de las palabras “about.me” o en este enlace https://about.me
Necesidades formativas
Es evidente que a muchas personas que llevaban tiempo trabajando en una empresa, al ser despedidos, se han encontrado con un mercado laboral cambiado, con más requisitos y condiciones para entrar a trabajar. Por eso, nos tenemos que plantear la formación de reciclaje como un elemento básico para la inserción. Incluso, en algunos casos, una formación totalmente nueva porque no haya mucha salida actualmente en nuestra profesión. Sobre este tema escribí hace ya un tiempo, por lo que os remito a esta entrada.
Adaptarse a los mecanismos establecidos a la búsqueda de trabajo- Aceptarlos.
Por último, sí que es verdad que a muchos les ocurre que se les hace grande todo este nuevo panorama. Se requiere un gran esfuerzo a personas que llevan tiempo trabajando, día a día y ahora se les pide más y más. Es duro. Pero es así. Cuanto antes aceptemos la situación, mejor será, porque podremos analizar cómo es la selección de personal y demostrar que somos el candidato idóneo y que la edad, juega en realidad a nuestro favor… y al suyo, el de la empresa.
Os animo a que probéis estas estrategias y a ver si hay cambios a mejor.

viernes, 11 de diciembre de 2015

¿Prefieres un compañero tóxico o un colega 'prima donna'?

prima donna o tóxico
Aunque los profesionales 'prima donna' participan de las características negativas del narcisista, tienen una doble cara positiva que puede compensar más que la del 'tóxico puro'. ¿Con quién te quedarías?
Compañeros de trabajo... No los eliges y pasas más horas con ellos cada día que con tu familia o con los amigos con los que deseas estar. Si obviamos el escenario ideal en el que los colegas de la oficina puedan ser incluso amigos (esto también puede generar conflictos), lo más normal es que te encuentres con una fauna laboral diversa que debes saber tratar y con la que has de convivir.
En esa tesitura, ¿a quién prefieres? ¿Al tóxico en sus múltiples variedades o al profesional prima donna?
Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, lo tiene claro: "El peor es el tóxico. Prefiero al prima donna. El tóxico es el trepa, el que pone zancadillas, difama, miente, maltrata... Es un egoísta maligno, no ético. Éste me puede hacer daño, y hay quien incluso disfruta machacando a los demás".

Cómo convivir

Peñalver sugiere que "frente a un tóxico tienes algunas alternativas: la primera es dejarte atacar, humillarte y convertirte en víctima. También puedes tratar de ser de su camarilla. En ocasiones te respeta, pero siempre te harás cómplice de él. La tercera opción es ser asertivo y marcarle unos límites. Esto supone enfrentarte a él o echarle un pulso. Aquí ser político resulta mucho más complicado que con un prima donna."
Para Peñalver, el que va de estrella tiene un problema de ego: "Se trata de alguien inseguro que necesita aprobación permanente. Algunos lo llaman narcisismo. Pero en todo caso el conflicto es consigo mismo. Puedes adular alprima donna, reconocerlo, ensalzarlo, siguiéndole el juego con inteligencia política y mano izquierda. El riesgo con este tipo de profesional es hacerle la pelota o ser demasiado falso. Salvando estas dos situaciones, es preferible elprima donna al tóxico en cualquiera de sus modalidades.
Para Angel López, director asociado de Talengo, hay perfiles, conductas y tipologías malignas con las que nos encontramos en nuestra vida profesional. Podría decirse que también los profesionales prima donna pueden ser calificados de tóxicos, "aunque bien gestionados y perfectamente identificados pueden ser beneficiosos para el equipo".
López advierte cuatro rasgos fundamentales en un perfil tóxico: resta energía, son individualistas, ponen el foco en la actuación fuera de la cadena de valor y generan mal ambiente.
Y a esto se añaden conductas conflictivas, como las de aquellos cenizos que no dejan de quejarse; las de quienes se comparan permanentemente con los demás, los que carecen de filtro verbal, los que se rinden antes de empezar; las de aquellos que piensan que todo está en su contra; o para los que todo son problemas.

A partir de esto, López identifica también diferentes comportamientos con distintos niveles de intensidad, como el sabelotodo ("Sabía que esto iba a pasar"); el fuera de control; el agobiado profesional, que vive su agenda con altísimos grados de estrés; el agobiado existencial ("Mi vida es una ruina"); el negativo, que siempre se pone en lo peor; el ladrón del tiempo de los demás; el víctima; el sobrado, con un ego superlativo que se cree rodeado de incompetentes; o incluso el prima donna("no te vas a creer lo que he conseguido", "todo lo que hago está bien"). Bajo esta perspectiva, el que va de estrella es tóxico, pero bien gestionado aporta. Tienen capacidades diferenciales para lograr resultados, un alto grado de ambición, y ya han conseguido objetivos.
El prima donna demanda altos niveles de exposición, protagonismo y reto. A partir de aquí, este tipo profesional, bien gestionado, aporta valor al grupo.
López recomienda que no se ponga a los prima donna a competir entre ellos, "porque pueden ser autodestructivos. Es mejor rodearlos de profesionales discretos que no demanden ese protagonismo. Con esa combinación es posible obtener equipos ganadores".

Un problema de base

Juan San Andrés, consultor de dirección, asegura que "los tóxicos destrozan un equipo. Tienen rasgos de la personalidad muy arraigados y son tipos profesionales muy difíciles de cambiar: por eso hay que limitar al máximo sus efectos, porque apenas tienen aspectos positivos".
San Andrés añade que "los tóxicos tienen un efecto paradójico por su acción maléfica: ponen a prueba las habilidades del jefe. Ahí es donde se nota la calidad de los vínculos de un grupo, porque un equipo sano sabe segregar a este tipo de personas".
Sobre los prima donna, cree que "si no se trata de narcisistas congénitos provocan un efecto emulador. Si reclaman permanentemente el foco son los malos, pero si lo limitan pueden provocar un efecto multiplicador del rendimiento del equipo. Siempre será mejor una prima donna reconducible que un tóxico casi imposible de corregir".