viernes, 29 de enero de 2016

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jueves, 28 de enero de 2016

¿Cómo superar con éxito un proceso de selección?

Hudson acaba de publicar la guía “Los 35 consejos para triunfar en una entrevista de trabajo” con el fin de ayudar a los candidatos a dominar las claves básicas para enfrentarse a entrevistas laborales. “Basándonos en nuestra amplia experiencia en entrevistar y colocar candidatos, y en nuestro profundo conocimiento de las necesidades de talento de las organizaciones, hemos desarrollado esta guía con las técnicas fundamentales para enfrentarse a una entrevista laboral con éxito”, señala Alfredo Santos, director general de Búsqueda y Selección de Hudson.
La guía contiene consejos concretos y claves de actuación para las situaciones más comunes  en cada una de las cinco fases de las entrevistas: preparación, presentación, relación con el entrevistador, resolución de problemas y cierre.
1. Los expertos señalan que la preparación es una de las claves imprescindibles para triunfar en una entrevista. Es indispensable recopilar toda la información posible sobre la empresa y el entrevistador, ponerse en situación con antelación para ir relajado y prepararse para responder a determinadas preguntas. El día y la hora a la que se concierta la entrevista es también muy importante y es preferible hacerla a media mañana y entre semana.  
2. Una buena presentación también es vital, ya que la primera impresión es muy importante y puede condicionar las creencias posteriores del entrevistador. Un buen apretón de manos, sonreír e incluso utilizar técnicas de imitación ayudan a establecer empatía con la persona que entrevista. Si además el candidato se viste del color adecuado, según la imagen que quiera transmitir, y domina el escenario de la entrevista, tendrá mucho terreno ganado.
3. A lo largo de la entrevista hay que establecer una buena relación con el entrevistador, para lo cual es fundamental ser uno mismo a lo largo de la conversación y no adoptar poses para dar una pretendida imagen que no corresponde con la realidad.  A la hora de “venderse” el candidato debe hacerlo destacando hechos y logros concretos reforzados por todos los datos posibles. Conviene también simplificar la “marca personal” es decir identificar un par de ámbitos de especialización, en vez de presentarse como un profesional todoterreno.
En las entrevistas laborales son muy comunes -y temidas-, las llamadas “preguntas de incidentes críticos” (behavioral questions) en las que se incide sobre el comportamiento pasado del candidato ante determinadas situaciones. En estos casos conviene demostrar nuestra habilidad para identificar el problema, reto u oportunidad planteados, y para diseñar un plan de acción al respecto. Los expertos recomiendan guiarse por el método “CAR” (describir el Contexto, enumerar las Acciones llevadas a cabo y describir los Resultados) y nunca contestar con opiniones, acciones de otros o  afirmaciones teóricas y generales.
4. A lo largo de la conversación los candidatos tendrán que resolver los problemas que puedan surgir al enfrentarse a preguntas especialmente complicadas y decisivas. En la guía se dan valiosos consejos para explicar un despido, un vacío en el curriculum, los puntos débiles del candidato o cómo contestar acerca de nuestras expectativas salariales o nuestra motivación para querer cambiar de trabajo, entre otros. También se explica cómo podemos reconducir una respuesta torpe y cuáles son las cinco actitudes y comportamientos que nunca se deben adoptar en una entrevista.
5. A la hora de cerrar la entrevista, el candidato siempre debe hacer algunas preguntas al entrevistador y concluir la conversación con una nota positiva que demuestre interés y entusiasmo por el puesto. En muchos casos, la conversación se complementará con pruebas psicotécnicas, y es conveniente entrenar con ejercicios similares previamente para estar más familiarizados. Por último, siempre hay que hacer un seguimiento posterior de la entrevista con el entrevistador, saber cuáles serán los próximos pasos, y en caso de no obtener el puesto, tratar de averiguar las razones y aprender de la experiencia.
“Con esta guía no sólo pretendemos ayudar a los candidatos que estén buscando un trabajo, sino también ayudar a todos los profesionales a mejorar en su trayectoria laboral. Tanto si están buscando trabajo, como si quieren avanzar en su carrera, o incluso pedir un ascenso, serán muchas las ocasiones en las que tengan que enfrentarse a entrevistas. La buena noticia es que se trata de una habilidad que se puede aprender y que resulta muy útil para progresar profesionalmente, más allá de la mera entrevista formal de trabajo”, concluye Alfredo Santos.

miércoles, 27 de enero de 2016

¿Por qué los managers tienen miedo a contratar a los millennials?

Según The New York Times, los millennials, los jóvenes nacidos entre los años  77 y 88, son la generación mejor preparada de la historia (un 54% dispone de título universitario). Sin embargo, también se la conoce como la generación del paro. ¿Por qué a pesar de su alta cualificación, no encuentran empleo? no es sinónimo de empleo, ya que sobre ellos existen tópicos que dificultan su contratación por parte de los managers de empresas y reclutadores de talento. 
Según Time, no es más que una generación de vagos narcisistas; según la periodista del Wall Street Journal, Leslie Kwoh, impacientes y malcriados. Los estereotipos son injustos, pero existen. Inevitablemente, los empleadores o gerentes van a percibir a los Millennials como un ejemplo o excepción a estos estereotipos, por eso es tan importante conocerlos y demostrar con hechos por qué eres especial y bueno para tu organización.
A este respecto, Danny Ivcy, CEO y fundador de Mirasee, consultora de servicios para empresas, hace un repaso por los 3 estereotipos que causan el temor de los responsables de equipos a contratar a los millennials en un artículo publicado en la publicación Inc:

1. Los Millennials no sólo necesitan capacitación para el trabajo, necesitan aprender cómo mantenerlo

Los Millennials apasionados de la tecnología son conocidos por su destreza en las tareas técnicas y su brillantez en la ejecución, pero no por su trabajo duro, y esta interpretación puede llevar a equívocos. También se caracterizan de forma general por rechazar la autoridad y las estructuras o jerarquías tradicionales. Por esta razón los gerentes temen que los Millennials no sólo tengan que aprender a realizar su trabajo, sino también la manera de obtener y mantener un trabajo en primer lugar, es decir, cómo seguir las reglas, cumplir con los plazos, y rendir cuentas.
Nicole Girouard, Directora del proyecto Mirasee, recuerda un ex-compañero de trabajo, clamando: "Con estos Millenials tengo demasiado trabajo, ¡hacen tantas preguntas...! Sólo necesitamos que realicen sus tareas, ¡yo nunca cuestioné a mi jefe!"

#Consejo para los Millenials

Ivy recomienda al estudiante buscar prácticas y oportunidades de voluntariado para aprender cuáles son las normas y las expectativas puestas en un lugar de trabajo. Si ya estás buscando un trabajo, sé profesional en todas las etapas del proceso. Y si eres de los que ya ha encontrado un nuevo empleo, empieza por considerar que si se hacen las cosas de esta determinada manera, será por una buena razón. La clave está en encontrar esta razón y hacer lo que hacen los demás. Si por el contrario piensas que tienes una mejor manera de hacer las cosas, habla con tu responsable sobre ella no sin antes haber entendido por qué las rutinas de esta empresa son las que son hasta ahora.

2. Los Millennials se sienten seguros de su formación y por eso aspiran a liderar

Un estudio global encargado por PwC ha revelado que ascender o promocionar en una empresa es una de las mayores prioridades para los Millennials. Y parece que tienen prisa por llegar allí, hasta el punto de que nos puede dar la impresión que los Millennials no están dispuestos a "pagar sus cuotas" antes de disfrutar de las ventajas, beneficios y de la autoridad que desean. Un ejemplo de ello es cuando los jóvenes tratan de saltarse pasos y aplican para puestos directivos o de gerencia ya que no están dispuestos a ir de abajo hacia arriba.

#Consejo para los Millenials

Tómate la entrevista de trabajo como una oportunidad para explicar situaciones en las que has trabajado duro y los resultados que has obtenido para tu empleador. Desde la perspectiva de Ivy, está bien preguntar sobre las oportunidades de carrera, pero no dejes que este tema domine la conversación. Cuando consigas el trabajo, cambia el foco y no pienses tanto en los resultados que obtendrás sino en las ventajas de llegar a estos resultados: el aprendizaje que te llevarás por el camino y cuál será la mejor manera de llegar a él. De entrada, has de aprender que tu brillantez, formación o experiencia no te da derecho automático a un determinado puesto o función, se trata de una credencial de base que tendrás que demostrar con tu trabajo diario.

3. Los Millennials no muestran lealtad

Según The Wall Street Journal, la media de permanencia en un trabajo de los empleados de entre 20 y 24 años es menor a 16 meses. Para los jóvenes de 24 a 25 años, la media se incrementa a los tres años, mientras que para los mayores de 25 años la media ya es de 5,5 años. Con estas cifras, a los gerentes les resulta difícil justificar la inversión en contración de Millennials.

#Consejo para Millennials

Durante las entrevistas de trabajo es muy importante que subrayes el valor que has aportado a tus empleadores anteriores. Argumenta por qué valdría la pena contratar a alguien como tú, aunque no vayas a quedarte para siempre en esta organización. Da el 100% de ti mismo en el trabajo, aunque no sea tu posición ideal, e intenta superar las expectativas de tu responsable para superar con hechos la inversión económica y formativa que ha destinado a ti.


martes, 26 de enero de 2016

El día que tu empresa te deje trabajar sin ir al trabajo...

Si estás en tu puesto de trabajo, mira a tu alrededor... En apenas cuatro años la mitad de la gente que ahora está contigo en la oficina ya no estará en su sitio. Tú puedes ser uno de ellos. Quizá estéis en la misma empresa, pero no pisaréis la sede. Cambiará vuestra carrera, vuestra retribución, la vida laboral, las normas, el reconocimiento... ¿Crees que ocurrirá realmente? ¿Podrás adaptarte?

CultureRx es una firma de consultoría con sede en Minneapolis que defiende ante sus clientes el lema "trabaja donde y cuando quieras". La compañía ha ayudado a empresas como Best Buy o Gap a implementar un sistema de gestión llamado ROWE (Results Only Work Environment), que da a cada empleado la independencia para decidir cuándo y dónde trabajar. En lugar de un horario, se establecen tareas predefinidas con un plazo determinado.

El ejemplo de CultureRx, y de las organizaciones que ponen en práctica sus teorías, tiene que ver con la evidencia de que ya existe un nuevo modelo de relación profesional en el que los horarios fijos y el presentismo desaparecen. Y aún más: hay quien piensa que en no mucho tiempo, no habrá que ir al trabajo para trabajar.

En un encuentro reciente, durante la London Business School's Global Leadership Summit, emprendedores, ejecutivos y expertos en economía concluían que, en 2020, el 50% de los profesionales no irá a la oficina para desarrollar su trabajo.

Antes que nada, hay que analizar el plazo: este mismo año, en Río de Janeiro, se celebran los Juegos Olímpicos. Cuando en Tokio tengan lugar los próximos, apenas en cuatro años, la mitad de tus colegas de oficina, con los que pasas varias horas al día, no estarán en su puesto. No estarán despedidos. Trabajarán desde casa o desde cualquier sitio, pero nunca pisarán la sede de tu compañía. Algunos, incluso, dedicarán una parte de su jornada a otros proyectos para otras compañías. Incluso tú puedes ser uno de ellos.

En cuatro años, tu vida profesional habrá cambiado radicalmente: te habrás acostumbrado a trabajar para varios jefes, y te relacionarás con ellos de una forma diferente; por supuesto, se dará una relación muy distinta entre empleado y empleador, sobre la base de nuevos modelos de trabajo que exigirán otro tipo de organizaciones, abiertas a una nueva flexibilidad; los modelos de reconocimiento y de carrera profesional no tendrán nada que ver con los que disfrutas o sufres ahora, y habrá otras maneras de valorar tu rendimiento y tu eficacia; las normas por las que se rige tu práctica profesional serán bien distintas e introducirán grandes novedades que afectarán a tu carrera; y los modelos de retribución, adaptados a una realidad nunca vista en las organizaciones, influirán asimismo en el salario que cobras... Son algunas de las consecuencias de trabajar sin ir al trabajo.

Para Montse Ventosa, socia directora de Grow, "que en 2020 el 50% de los puestos vayan a ser remotos es algo que suena más a falacia que a caso real. Las razones radican probablemente en que la tecnología avanza más rápido que la mentalidad de muchos, y también va más rápido que la cultura organizativa, sobre todo en grandes corporaciones que sufren de corporativismo agudo. En ellas, a pesar de que se hable de trabajar de esta forma, aún sigue prevaleciendo una cierta posesión del talento, como puso de manifiesto Marisa Mayer al prohibir el teletrabajo en Yahoo!, alegando que éste mermaba el rendimiento de sus empleados".

Ventosa cita un estudio de la Joseph Rowntree Foundation, en Reino Unido, que concluye que hay 1,9 millones de personas con talento (de 31 millones en activo) que necesitan del trabajo flexible para incorporarse al mundo laboral debido a sus circunstancias personales.

Según esta investigación, "hay un 47% de demanda de trabajo flexible, y sólo un 6,2% de oferta, con lo que se produce un déficit evidente de oferta de trabajo flexible o remoto". Según la experta, "la predicción de que en 2020 un 50% trabajará en remoto, es tal vez algo ambicioso y optimista".

Para Ventosa, el principal freno es invisible: "Se trata de la cultura; de la mentalidad que supone un freno a la eficiencia, sobre todo por parte de los líderes que con sus comportamientos demuestran una mentalidad jerárquica e incompatible con un modelo digital, horizontal y matricial, en el que es posible el trabajo flexible".

Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, cree que esta tendencia de trabajar sin ir al trabajo "es posible, pero sólo en determinados sectores y funciones. Parece evidente que tiene grandes ventajas, como la conciliación entre vida personal y profesional, o que permite ser más flexible y usar el tiempo como quieras. Aunque lo que para unos es conciliar, para otros puede significar aislamiento profesional; lo que algunos valoran como flexibilidad, a otros les supone no concluir nunca su trabajo".

Ventosa añade que los beneficios son indudables, pero advierte de que "ni todos los empleados son susceptibles de teletrabajar, ni tampoco de hacerlo todo el tiempo. Tampoco puede implementarse sin más como una política de café para todos, sino que es el resultado de una cultura de trabajo por proyectos, en estructuras menos jerárquicas y más matriciales, donde una persona puede trabajar en Madrid y tener un jefe en Boston y otro en Chile, con lo que su localización es irrelevante".

El empleo 'uberizado'
La tendencia que lleva a que cada vez más profesionales dejen de estar en la sede de la compañía en la que trabajan para desarrollar su actividad diaria tiene mucho que ver con una nueva relación laboral orientada sobre todo a la prestación de servicios antes que al contrato tradicional por horas.

En esta relación de trabajo desaparece la ubicación física en la empresa, pero también el cargo, e incluso la necesidad de que haya un jefe o sea necesaria la supervisión.

Los nuevos modelos de actividad y de organización se relacionan con el hecho de que existen profesionales que conciben su actividad laboral como si fueran empresas unipersonales: detectan oportunidades en lugar de esperar a que los clientes empleadores les digan que necesitan algo. Son capaces de crear la oferta, igual que hacen las 'start up', y sustituyen los planes de carrera por planes de negocio profesional.

Es algo así como especializarse eligiendo un área nueva, y requiere una gran capacidad de generar confianza y de plantearse aquello que hacemos mejor que nuestra competencia.

En este fenómeno de 'uberización' del trabajo crecen las ocupaciones por proyectos, y las iniciativas unipersonales que aprovechan la experiencia concreta para una iniciativa determinada. También se da el caso de empresas de trabajo temporal para profesionales muy cualificados.

Se puede hablar de 'slasher' (una persona y varias carreras a la vez), algo que supone emplear el tiempo de trabajo en varios empleos compatibles e independientes. Aquí el profesional no depende de un solo jefe, y su salario proviene de varias firmas. Además, realiza actividades variadas sin tener que renunciar a ninguna de sus áreas de especialidad o de desarrollo.

Los 'supertemp' (supertemporales) son profesionales formados en las mejores escuelas de negocios y que han trabajado en las principales compañías, pero que optan por una carrera laboral independiente de cualquier organización tradicional.

Una nueva vida profesional
El escenario de trabajar sin ir al trabajo no dependerá de estructuras férreas de sueldo, lugar de actividad, o posición en un organigrama.
El trabajo como lo conocemos hoy desaparecerá. Esto implica un rediseño del concepto de empleado: trabajadores con mayor autonomía. Dónde estén físicamente será una simple anécdota, y trabajar no será una tarea uniforme y continuada. Habrá que tener en cuenta la actividad por proyectos y en tareas muy concretas.
Se difuminarán las fronteras entre los que son empleados y los que no lo son -'freelance' o consultores- y desde fuera de la compañía resultará complicado distinguir quién lo es y quién no. Habrá horarios más flexibles, retribución por tareas y proyectos, y profesionales especializados con su propia marca personal.
Captar y retener a los mejores será más difícil, aunque acceder a ellos será más fácil. Habrá más autonomía por parte del trabajador y de las empresas, y una relación laboral basada en que ambos se necesitan y se complementan.
El compromiso con la organización será difícil de gestionar, porque la dedicación plena no va a ser posible.
La difuminación de fronteras tendrá consecuencias jurídicas: habrá que contar con nuevos modelos e indicadores para medir el rendimiento y la productividad. La retribución estará plenamente vinculada a ambos conceptos.

La frontera difusa entre el trabajo y la vida personal implicará dificultades para comprobar cuándo se realiza efectivamente el trabajo. Habrá que tener en cuenta nuevos métodos de control y analizar el derecho a la intimidad y a la privacidad. Se plantearán cuestiones sobre el equilibrio perfecto para controlar y medir a los trabajadores.

lunes, 25 de enero de 2016

Las diez características que definen a un buen líder, según Michael Page

Las diez características que definen a un buen líder, según Michael PageDespués de los resultados de las elecciones del 20-D, una de las cuestiones más comentadas en las últimas semanas son las cualidades de los posibles candidatos a la presidencia.  ¿Quién será el líder más adecuado? Esta situación también es recurrente en el mundo empresarial. Seleccionar a las personas de las cuales dependerán los resultados de la compañía, es una decisión fundamental para alcanzar el éxito. Michael Page, líder a nivel mundial en asesoramiento de selección especializada, ofrece las diez cualidades que definen a un buen líder: 

1. Comunicación
Gran parte del trabajo de un directivo es saber transmitir la estrategia de la compañía tanto a nivel interno como externo, por lo que debe ser claro y conciso, asegurando así que el mensaje que quiere transmitir se entiende correctamente. Por otra parte, este flujo de información no puede ser unilateral ya que los buenos jefes siempre tienen que estar dispuestos a escuchar las preocupaciones y sugerencias de sus empleados. 
2. Dar buen ejemplo
Debido a la relevancia de su cargo, los responsables de área se encuentran siempre en continua observación, tanto por el resto de empleados como por otros superiores. Por esta razón, son considerados en muchas ocasiones modelos a seguir por lo que deben dar ejemplo y comportarse de un modo responsable. 
3. Disposición para asumir y renunciar a la responsabilidad
La experiencia y conocimiento de la empresa y del sector son factores que caracterizan a los líderes y que les acreditan para llevar a cabo sus funciones. Sin embargo, un buen jefe también debe saber cuándo es el momento de delegar ciertas responsabilidades y tareas a sus empleados. 
4. Motivación
Un buen líder es aquel capaz de motivar e inspirar a sus empleados, además de fomentar su entusiasmo por los proyectos que se están realizando. Un empleado motivado es un empleado productivo. La consecución de los objetivos del equipo y de la compañía son elementos esenciales para mantener un buen ambiente laboral.
5. Reconocer y fomentar el potencial
Un buen líder debe ser capaz de reconocer las aptitudes y habilidades especiales de las personas que conforman su equipo y, lo que es más importante, de saber cómo utilizarlas para el beneficio de la empresa. Cuando un empleado destaca, su responsable debe alentarlo para que siga motivado y pueda seguir desarrollando su talento. 
6. Empatizar
Encontrar un equilibrio entre autoridad y comprensión no siempre es sencillo. Los buenos líderes se caracterizan por ser comprensivos y cercanos a su equipo. Sin embargo, un exceso de confianza por cualquiera de las partes, puede repercutir en los resultados, perjudicando tanto a la empresa como al propio equipo. 
7. Tolerar los errores
Nadie es perfecto. Las personas pueden cometer equivocaciones de vez en cuando. Por este motivo, un buen líder debe contar con la suficiente capacidad de reacción para solucionar el problema y afrontar la situación. 
8. Establecer metas y expectativas
Cada vez, es más común que los equipos trabajen por objetivos. Los jefes que establecen unos plazos de entrega y definen unos objetivos claros y realistas, son los que finalmente obtendrán buenos resultados. 
9. Auto-reflexión
Además de analizar las capacidades de sus equipos, los buenos líderes tienen que ser conscientes de sus propias fortalezas y debilidades. Conocer las habilidades destacadas de cada uno  y saber los puntos de mejora es algo esencial que caracteriza a un buen líder. 
10. Autenticidad
Las personas que fingen ser algo que no son, o que intentan esconder su verdadera personalidad bajo su rol de jefes, resultan falsos y no inspiran confianza. Encontrar un propio estilo de liderazgo y ser consecuentes con la forma de pensar es la mejor opción para conseguir el respeto de los empleados.

viernes, 22 de enero de 2016

Ser productivo en España no sirve para ganar más

El rendimiento de los trabajadores españoles influye en su remuneración de forma mínima, a un nivel similar al de mercados como los de Irán o Venezuela, lo que supone una traba para atraer talento.

Chaplin
El dato es desalentador: España es uno de los países del mundo donde la productividad afecta menos al salario de los trabajadores. Dicho de otra manera, su rendimiento influye en su remuneración al mismo nivel que en mercados laborales como Irán, Burkina Faso,Egipto o Venezuela, según el Índice de Competitividad por el Talento Global (GTCI, por sus siglas en inglés), un estudio elaborado por Adecco, la escuela de negocios Insead y el HumanCapital Leadership Institute, que acaba de presentarse en Davos en el contexto del Foro Económico Mundial.

España desarrolla bien a sus profesionales, pero es incapaz de retener a los mejores
El estudio, que analiza 81 variables para determinar qué países son más competitivos a la hora de retener y atraer a los trabajadores mejor formados, no deja muy bien parado a España, que ocupa un más que modesto puesto 36 (seis menos que el año pasado) de entre 109 mercados analizados. De esta forma, nuestro país se sitúa por detrás de Letonia, Chile,Eslovenia o Portugal a la hora de competir por el talento global y se queda muy lejos de las principales economías de nuestro entorno.

Todo ello, en un entorno en el que los profesionales mejor formados se han convertido en el activo más valioso del mercado de trabajo mundial, la cifra de desempleados alcanza ya los 200 millones de personas y, según diversas fuentes, la mitad de los puestos de trabajo corren el riesgo de desaparecer debido al desarrollo de nuevas tecnologías. "El mundo laboral está cambiando más rápido que nunca y eso aporta tanto oportunidades como retos. Para atraer talento, los gobiernos deben invertir en educación y conocimiento, así como reducir la burocracia y simplificar sus mercados laborales", asegura Alain Dehaze, consejero delegado del Grupo Adecco.

Puntos fuertes y débiles
El estudio es una guía para conocer las fortalezas de España en el mercado de trabajo mundial, pero también aquellos campos en los que estamos obligados a mejorar. Por ejemplo, la categoría más fuerte es la que hace referencia a la calidad de nuestras escuelas de negocios: España ocupa el tercer puesto del ránking mundial en esta variable, sólo por detrás de Suiza y Bélgica, según la Encuesta de Opinión de Ejecutivos del Foro Económico Mundial, un estudio que se realiza anualmente para conocer la opinión de líderes empresariales sobre diversos temas.

Las dificultades para contratar y una poco atractiva fiscalidad pesan más que nuestra calidad de vida
Otro de los puntos fuertes de nuestro país hace referencia a su calidad de vida, siendo uno de los estados que mejor puntuación recibe en aspectos como la seguridad, la higiene y la salud, la tolerancia con la inmigración o el comportamiento medioambiental. Estos asuntos no son menores, pero sí resultan insuficientes si no van acompañados de otros estímulos para los trabajadores.

De esta forma, el problema para España surge cuando los apartados que se analizan se centran en cuestiones puramente económicas. Además de la casi inexistente relación entre productividad y salario antes mencionada, otros aspectos que no nos ayudan a conquistar talento son nuestra fiscalidad (ocupando el puesto 96 entre las economías más atractivas en este aspecto) o las dificultades para contratar (hay 95 estados donde es más sencillo).

El estudio concluye que España sabe desarrollar a buenos profesionales, pero tiene problemas estructurales en su economía y en su mercado laboral que le hacen muy difícil retenerlos, lo que nos coloca como uno de los países donde se produce una mayor fuga de cerebros.Esos mismos problemas se traducen también en nuestras dificultades para captar profesionales bien formados de otros mercados, debido a los escasos incentivos que tienen estos para venir a trabajar a España, más allá del manido "se vive muy bien".

Europa es la referencia

Suiza,Singapur y Luxemburgo son los tres países del mundo más competitivos en la lucha por el talento y lideran una lista en la que aparecen siete estados europeos en las diez primeras posiciones (Canadá, EEUU y Singapur son la excepción). De esta forma, resulta curioso que mientras Europa pierde cada vez más fuerza en el tablero económico mundial, sobre todo en beneficio de Asia, nuestro continente sigue siendo el destino laboral más deseado por los trabajadores de todo el mundo. ¿Por qué? La respuesta está resumida en las fortalezas de Suiza, el país que lidera el ránking: la estabilidad política, una educación de nivel y una alta calidad de vida se unen a las facilidades para contratar, la alta movilidad de los trabajadores, una gran capacidad de innovación, unos sueldos muy competitivos y una fiscalidad atractiva.El resultado es el cóctel perfecto para retener y atraer a los mejores cerebros del mundo.

jueves, 21 de enero de 2016

Cómo conseguir lo que realmente quieres en menor tiempo

Algunas cosas requieren su tiempo. Es cierto. Pero también es cierto que podemos minimizar ese tiempo para lograr nuestro objetivo. Para ello, vamos a usar la historia de Benjamin Hardy, un joven que está cursando Psicología Industrial y que ya ha logrado lo que otros decían que tardaría en lograr.

Y de paso, recordamos lo que otras tantas veces decimos: en cuanto sabes exactamente lo que quieres, es mucho más fácil llegar.

Contaba Hardy que hace unos 6 meses consiguió convertirse en escritor profesional, pues hasta entonces, él había escrito un libro electrónico, pero quería hacerlo de la forma tradicional, a pesar de que no era conocido ni tenía aún huella en internet.

En cuanto supo lo que quería hacer, se puso en contacto con las personas que mejor le podían asesorar: los agentes literarios. Tras hablar con 10 agentes diferentes, todos ellos le rechazaron, pues según cuenta, para ser considerado por los editores, a los nuevos escritores ya se les pide que tengan al menos una plataforma donde se les conozca: una web, un blog. En definitiva, y puede que totalmente comprensible, las editoras quieren asegurarse que al menos, el nuevo escritor ya cuente con lectores para asegurarse de que al menos unos pocos comprarán el libro.

Hardy, optimista, les dijo que acababa de comenzar con su espacio Benjaminhardy.com y que su objetivo era tener 5.000 suscriptores para finales de 2015. Un editor le dijo que partiendo de cero no sería posible, pues las cosas requieren su tiempo. "No serás capaz de de conseguir alguien interesado en publicarte un libro hasta dentro de al menos 3 ó 5 años", le dijeron desde la editora.

Hardy recuerda que mientras le colgaban el teléfono, pensaba: "¿No será posible... para quién...?"

El caso es que finalmente, ha cumplido su objetivo en menos de 12 meses, y hoy día, además, Hardy es conocido por sus publicaciones en diferentes medios, entre ellos Business Insider, la revista TIME, Psychology Today y el Huffington Post.

Nunca pedir consejo de alguien con quien no te gustaría cambiarte de lugar.

Esta cita aparece en "El Efecto compuesto", de Darren Hardy. No soy partidario del mensaje de "quien no sirve para hacer algo, enseña", pues por esa regla de tres, ningún empresario contrataría a un gerente, ya que el gerente va a dirigir una empresa sin tener ni idea de empresas al no haber creado ninguna. 

Pero sí es cierto que, si analizamos esa cita a fondo, encontraríamos varias verdades: cualquier persona puede darte consejos, y no todos los consejos van a ser buenos. Si le preguntas a un hombre machista cómo conquistar a una mujer, su consejo sería muy distinto al que te podría dar un romántico empedernido. Y por lo tanto, debemos hacernos la pregunta subyacente: "¿me gustaría ser como esta persona?" 

Del mismo modo, tampoco invalida consejo el hecho de que la persona que te lo esté dando, no predique con el ejemplo, pues la primera persona que me dijo que no fumara era un médico con un cigarro en la boca, y no por ello el consejo pierde validez.

¿Por qué necesitas saber lo que realmente quieres?

Como dice Ryan Hollyday: "Una ironía fundamental de la mayoría de la gente es que no saben muy bien lo que quieren hacer con sus vidas, pero sin embargo, son muy activos".

La mayoría de los jóvenes van a la universidad sin tener ni idea de por qué están allí. Simplemente les han dicho que estudien una carrera o no serán nada en la vida. Luego acaban la carrera, y muchos de ellos saben que ya son alguien, pero no saben exactamente quién.

Si nunca te has detenido a pensar qué quieres hacer en la vida, ¿cómo vas a distinguir los buenos de los malos consejos? ¿Hacia dónde te lleva un consejo y hacia dónde te lleva otro? Como reza el dicho: "ningún viento es favorable para ese barco que no sabe hacia qué puerto se dirige".

Mientras tanto, las personas que saben exactamente lo que quieren, ven el mundo de forma distinta. De hecho, sufren el sesgo de la ilusión de frecuencia, pero de forma positiva, es decir, del mismo modo que cuando compras un Seat Ibiza, comienzas a ver más Seat Ibizas por todas partes (y no es que ahora haya más), cuando sabes hacia dónde te diriges, comienzas a apreciar y ver muchas más cosas de las que en realidad importan para ayudarte a lograr ese objetivo.

Cuando comienzas a prestar atención al entorno, es cuando comienzas a prosperar.

¿Cómo lograr tu plan de 10 años en los próximos 6 meses?

Peter Thiel, en su libro "De Cero a Uno", básicamente dejaba caer que existen diferentes caminos para lograr aquello que queremos: Un camino convencional largo y otros caminos más cortos. El camino convencional es el resultado de no prestar atención, o cuando dejas que sean otras personas las que dicten qué pasos dar y qué camino tomar.

Existen soluciones simples (aunque no exentas de mucha dedicación) para hacer en unos meses algo que habríamos tardado muchos años si lo hubiésemos hecho por el camino convencional.

"Cuando el alumno está listo, el maestro aparece" - Mabel Collins.

Incluso si se trata de adquirir una habilidad o dominar un área en concreto, podemos adquirir 10 años de experiencia en unos pocos meses. En nuestro artículo "Cuánto tiempo se tarda en adquirir el dominio de una habilidad", hablábamos de cómo Tony Robbins se convirtió en uno de los oradores más influyentes del mundo en un tiempo récord.

Contaba Robbins que decidió hablar en público 3 veces al día, mientras lo normal para el resto de oradores era dar 48 charlas anuales, por lo que la práctica y constante repetición le hizo acumular más de 1 año de experiencia en tan sólo 2 semanas.

En otras ocasiones, es más fácil pagar por un curso o comprar los libros que necesites para adquirir conocimientos que otras personas han tardado meses o años.

Hoy día el mundo se mueve a un ritmo de vértigo, y en el mundo de los negocios ocurre igual. Puedes hacer rápidamente pruebas de qué producto funcionaría para vender, y si no funciona, pasar rápidamente a otro, sin necesidad de hacer más inversión de la necesaria.

No obstante, por regla general, el único problema es que sabemos que queremos hacer algo, aunque a veces no sabemos qué, y cuando lo sabemos, no acabamos de lanzarnos a dar el primer paso (dilación)


Las oportunidades.

Hay que estar atento para aprovechar las oportunidades que surgen en el camino. Aunque claro, deberemos decir "Sí" a muchas cosas, pero deberemos decir "No" a otras muchas cosas también. Y la pregunta aquí sería: "¿Si no sabes lo que quieres hacer, cómo vas a saber qué oportunidades aceptar y cuáles no?

Como dice Jim Collins, "Una oportunidad única en la vida podría ser irrelevante si se trata de una mala oportunidad". Y es que en ocasiones, tampoco hay nada peor que dedicar nuestro tiempo y energía a algo que realmente no deberíamos haber comenzado a hacer, al ser una pérdida de energía que únicamente nos ha quitado tiempo para hacer otras cosas que sí deberíamos hacer.

martes, 19 de enero de 2016

Los trabajadores anteponen el desarrollo profesional frente a un buen sueldo

El 94% de los empleados considera un factor clave el buen clima laboral




Las oportunidades de desarrollo profesional y el buen ambiente de trabajo son las dos variables mejor valoradas por los empleados, según la encuesta realizada por la Comunidad Laboral Trabajando.com – Universia. Por el contrario, el salario, con un 53%, no es la principal fuente de motivación.
La comunidad ha lanzado la encuesta a más de 2.000 personas, con el objetivo de conocer los principales factores que los trabajadores valoran más positivamente en el entorno laboral. El dato más destacado es que un 94% de los usuarios prefieren trabajar con una remuneración promedio, pero en un ambiente de trabajo favorable, frente a un 6% que prefiere tener un suelo elevado, a pesar de ejercer en un mal entorno.
En este sentido y a pesar de ofrecer porcentajes muy igualados, la remuneración económica no es la principal fuente de motivación de los empleados (53%). "Ahora los factores como la flexibilidad, el buen clima laboral y las posibilidades de crecimiento profesional son las variables por las que las organizaciones deben apostar" afirma Javier Caparrós, director general de Trabajando.com España.
Por orden de importancia, lo más alentador en un empleo son las oportunidades de desarrollo (26%), el ambiente laboral (26%), el sueldo (18%), un trabajo desafiante (13%), los beneficios (10%), y el jefe (7%).

lunes, 18 de enero de 2016

La lealtad de los jóvenes a las empresas es mayor en España que en el resto de países

La lealtad de los jóvenes a las empresas es mayor en España que en el resto de países
Trabajar para garantizar la permanencia de los millennials debe ser uno de los objetivos prioritarios para las empresas, según destaca la quinta edición del Estudio Millennial Survey realizado por Deloitte. La encuesta, realizada a 7.700 mil jóvenes nacidos antes de 1982, destaca que el 44% tiene intención de dejar su actual puesto de trabajo en los próximos dos años, porcentaje que se eleva hasta el 66% si se pregunta por sus expectativas para 2020. En el caso de España, sin embargo, sólo el 52% de los encuestados cree que cambiará de trabajo en los próximos años, situando a los jóvenes españoles entre los más leales a su empresa, solo por detrás de los belgas.
La necesidad de mayor flexibilidad, la conciliación personal y profesional y los valores corporativos son factores que han ganado peso a la hora de tomar decisiones en cuanto a elegir un lugar de trabajo. A este respecto, el estudio resalta que el 44% de los millennials ha rechazado en alguna ocasión un puesto de trabajo por no coincidir sus valores con los de la empresa, y el 56% han descartado de manera definitiva trabajar con determinadas compañías por cuestiones éticas o morales.
Empresas centradas en las personas
Uno de los motivos para el optimismo es que la opinión sobre el impacto de las empresas en la sociedad se mantiene en cifras muy positivas (73% lo califican de positivo). Además, el porcentaje de jóvenes que considera que las empresas tienen, en general, un comportamiento ético se ha elevado del 52% al 58%. Sin embargo, la mayoría de los consultados desearían que las compañías se centraran más en las personas (empleados, consumidores y sociedad), en los productos y en su propósito final, que en los beneficios. A este respecto, una amplia mayoría (87%) considera que el éxito de una compañía no debería medirse sólo por criterios financieros.
Los millennials quieren más flexibilidad
Otra de las cuestiones más demandadas y más populares entre los jóvenes es disponer de mayor flexibilidad laboral, tanto en lo que respecta a horarios como en lo relativo al lugar de trabajo. Un 88% desearían tener libertad para comenzar y concluir la jornada laboral, y el 67% tiene esa opción. Al 75% de los jóvenes le gustaría trabajar fuera de la oficina, pero sólo el 43% tiene la posibilidad de hacerlo.
Compartir los valores personales con los corporativos es fundamental para esta generación: un 70% considera que sí ocurre. Y es que entre los aspectos que más influyen a la hora de tomar decisiones relacionadas con el trabajo, los valores son el primer factor.
El desarrollo profesional como prioridad de la carrera
En cuanto a los millennials que desean cambiar de puesto de trabajo en los cinco próximos años, el porcentaje es mayor en jóvenes que proceden de países con economías emergentes (69%) que en los procedentes de los países desarrollados (61%), pero existen importantes excepciones (Reino Unido, con un 71%, o Estados Unidos, con un 64%) que confirman que no se trata de una cuestión meramente económica.
Pese a que el 77% de los consultados consideran que tienen el control de su carrera profesional, la mayoría de los jóvenes desearían dedicar más tiempo a desarrollar sus habilidades profesionales, así como que los seniors de las empresas invirtieran tiempo y esfuerzo en programas de formación y asesoramiento a los empleados de menor categoría o recién incorporados (programas de mentoring).


viernes, 15 de enero de 2016

¿Es el 'mindfulness' el nuevo elixir para vivir y trabajar mejor?

Si eres de los que dedica más tiempo a recapacitar sobre el pasado o elucubrar sobre el futuro, estás perdiendo la oportunidad que te brinda vivir el presente, ser más productivo y disfrutar de la vida.
'Un buen año'. En esta película Russell Crowe es un...

"Puedes hacer cualquier cosa, pero no todo a la vez". Quien lo asegura es David Allen, creador de Getting Things Done, un método de productividad personal. Mucho antes, Gandhi también apostaba por bajar el ritmo cuando decía que "hay cosas más importantes en la vida que aumentar su velocidad". Todos los profesionales son conscientes de ello, pero pocos ponen remedio a lo que resulta más que evidente. El bombardeo de estímulos a través de multitud de canales, las interrupciones constantes que provoca y la presión por hacer más con menos fomenta la dispersión, reduce la productividad, acelera nuestro ritmo y nos aparta de las cosas que realmente importan. Centrarse en una tarea parece ser el secreto para avanzar en nuestro trabajo, reducir los niveles de estrés y vivir mejor. De eso va el mindfulness (atención plena), una técnica que bien aplicada puede ser el elixir para trabajar y vivir mejor.

¿Qué es?
Alejandra Vallejo-Nágera, psicóloga, divulgadora científica, escritora y con una experiencia de quince años impartiendo esta disciplina en centros hospitalarios y también a profesionales define el concepto: "Es un entrenamiento mental para abordar la vida con la exigencia que ella nos impone pero con un desgaste mínimo para la salud física, mental y emocional". Formada en la Universidad de Massachusetts por Jon Kabat-Zinn, fundador de esta técnica, insiste en que "no se trata de meditación, yoga o chikung, sólo utiliza los ejercicios básicos de respiración como herramienta de entrenamiento, así como otros para mantener la atención, algo que es muy frágil".

La Universidad de Harvard, entre otras, y las escuelas de negocios ya incluyen programas de este tipo para reducir los niveles de estrés. Alberto Ribera, profesor del IESE, explica que "a partir de la experiencia de diversos programas de mindfulness implantados en grandes multinacionales, que se complementa con sus investigaciones y la literatura científica, varios autores defienden su utilidad para liberar la mente de la sobrecarga que dificulta la concentración y lastra el desempeño".

Añade Ribera que "la atención plena permite potenciar una serie de funciones cognitivas y ejecutivas, favorece un mayor grado de consciencia y facilita los procesos de regulación emocional, de manera que capacita al individuo para sustituir las respuestas automáticas por otras más conscientes y, por tanto, más eficientes".

Pilar Jericó, presidenta de Be-Up, ha participado en estos programas y los ha aplicado en su organización "para ganar serenidad y una mayor templanza en la toma de decisiones". Recuerda que hace un par de años cuanto estuvo en las oficinas de Google en Palo Alto, el curso que más éxito tenía entre los ingenieros era el de mindfulness, "porque a través de él conseguían desarrollar sus habilidades y ser más creativos".

Sodexo tampoco es ajena a estos efectos. Por eso ha creado Mindful Sodexo, un portal en el que ofrece información para practicar esta disciplina; y escogió a Kabat-Zinn para cerrar la conferencia Quality of Life que celebró la multinacional el pasado mayo en Nueva York. "Distintos estudios indican que los programas de atención plena pueden disminuir el estrés y el dolor, y mejorar el sueño, la productividad y la aptitud física. Los Mindfulness Based Stress Reduction (MBSR) parecen una solución efectiva y específica para los empleadores que desean reducir los costes asociados al estrés y ayudar a sus empleados a lograr una mejor salud", asegura François Gaffinel, director general de Sodexo BI, quien menciona a los doctores Alan Marlatt y Jean Kristeller para definir el concepto: "Simplemente prestar atención consciente a la experiencia actual momento a momento. Es decir, estar en lo que estás y hacer lo que tienes que hacer".

¿Dónde aprendo?
El mindfulness es "algo tan simple, y complicado a la vez, como estar presente. Adquirir conciencia plena del momento presente", afirma Carlos Rebate, directivo de Indra y autor de Tu empresa secreta (Ed. Empresa Activa). Apunta además que son "la ansiedad, el estrés, el mal humor y la dificultad para conectar plenamente con nosotros mismos y con los demás" las alertas que nos advierten de que debemos practicar esta disciplina.

Si es tu caso, conviene que no te tomes a la ligera la elección de un curso. Estos programas suelen tener una duración mínima de cinco semana y exigen un compromiso serio por un cambio de vida. Rebate afirma que un programa eficaz "debe ser capaz de aportarnos herramientas para mantener la presencia en medio de la tormenta de un día normal". Vallejo-Nágera dice que es básico que el formador tenga la formación oficial en MBSR: "Estos programas persiguen que el individuo se adapte a la realidad sorteando los obstáculos y sufriendo lo menos posible. Esto modifica el cerebro, de manera que la persona acaba volviéndose más inteligente y se deteriora más tarde".

Cultivar el hábito para estar en el presente
Gill Hasson, autora de 'Mindfulness eficaz' (Ed. Empresa Activa), se ha propuesto que estar en el presente se convierta en un hábito. "Un programa de 'mindfulness' eficaz debe ser capaz de ralentizar y enfocar el pensamiento, para ayudar a comprometerte y concentrarte en lo que estás haciendo ahora. Frenar la respiración y el comportamiento. Además, es una manera de no juzgar, observar las experiencias como algo nuevo, ser paciente y permitir que las cosas sucedan", explica Hasson.

En su opinión, la capacidad que tiene la mente de pensar hacia el pasado y el futuro no siempre es buena: "Demasiado a menudo la vida está compitiendo por una u otra cosa y no hay tiempo para experimentar qué está pasando en el momento, porque estás ocupado en asuntos que sucedieron ayer o en lo que vas a hacer mañana. Durante ese tiempo la mente está parloteando entre comentarios y juicios; otras veces está atascada en el ayer, volviendo una y otra vez a esos asuntos o paralizada por preocupaciones acerca del futuro". Rodearse de personas positivas, controlar el enojo, aceptar el cambio y dejar de aburrirte son algunas de las normas que marca Hasson para centrarse en el presente.

Entrenarse para bajar el ritmo
Haz menos cosas. Lleva a cabo una cosa cada vez y olvídate de lo que no es importante.
Hazlo a cámara lenta. Si haces menos cosas, te concentrarás mejor.
Respira. Cuando actúes a toda prisa haz un pausa y respira hondo.
Date más tiempo. Si vas deprisa de un lado a otro, es porque reservas poco tiempo para ti.
Crea más espacio. Programa tus actividades con más margen.
Reduce tus compromisos. Aprende a decir 'no'.


Fuente: 'Mindfulness eficaz' (Ed. Empresa Activa)


jueves, 14 de enero de 2016

¿Cómo afrontar una entrevista de trabajo en inglés?

©RRHHDigital.com
Examinando un poco el mercado laboral donde encontramos tantísimas personas demandando empleo y tan poco trabajo, está siendo muy habitual que se exija tener un buen nivel de inglés y, en muchas ocasiones, las más,  respaldado por un título que lo acredite, de igual manera, para todos los que estáis en Londres o que tenéis pensado ir a Londres a enfrentaros a una entrevista de trabajo puede ayudaros este artículo.
Vamos a explicar las preguntas más frecuentes a las que suele enfrentarse el entrevistado y cómo debemos contestar a cada una de ellas. Os enseñaremos también un ejemplo real de una entrevista de trabajo para un español en Londres.
El trabajo previo a la entrevista es muy importante:
  • Busca información sobre la empresa, sedes, historia…
  • Puesto de trabajo y perfil del candidato que buscan.
  • Vocabulario del sector, intenta leer textos relacionados y apréndete el vocabulario que desconozcas.
  • ¿Qué quieres saber sobre el puesto de trabajo? ¿Salario? ¿Horarios? ¿Tipo de contrato? Prepárate para formular esas preguntas correctamente.
A continuación vamos a analizar un ejemplo real de entrevista de trabajo para un español en Londres que nos ha facilitado un antiguo alumno de nuestra academia de inglés, que se encuentra ahora trabajando en el departamento de Recursos Humanos de una prestigiosa cadena de restaurantes:
  1. Antes de empezar la entrevista de trabajo nos hacen rellenar un formulario de disponibilidad de los distintos turnos de trabajo. Es importante que sepan si tenemos algún problema de horarios.
  2. Could you tell me something about yourself? (Cuéntame sobre ti). Recomendamos describir nuestra forma de ser con amigos o familiares y completarla a nivel laboral ya sea demostrando tu experiencia o tus ganas de trabajar en futuros trabajos.
  3. What did you find most/least interesting about your last job?. If you were the owner what would you change? Nos pregunta sobre nuestro último trabajo (pros / contras) y Si fueras el dueño, ¿qué cosas habrías cambiado? Una respuesta válida sería ‘Well definitely I enjoyed working at … because…’ y lo acompañaríamos con lo que no nos gustó… ‘I didn’t like..’. Para decir lo que cambiaríamos, utilizaríamos la segunda parte del condicional ‘I would change…’
  4. What is your favourite colour? Describe it in three words. Esta pregunta nos ha sorprendido a todos. Como sabéis hay colores asociados a una personalidad más fuerte y otros más relajados. Usa tres adjetivos para describirlo.
  5. If I were to ask any of your friends to describe you, what would they say? Si preguntaran a nuestros amigos, ¿Cómo nos describirían? Si queremos hablar de aspectos positivos podemos utilizar la estructura ‘Most likely they would say I’m a bit…’ para hablar de los defectos podríamos decir ‘Unlikely to my friends I believe they would describe me as…’
  6. If I were to ask your parents about your flaws and weaknesses, what would they say?Si preguntaran a nuestros padres, ¿Qué defectos nos verían? Pregunta muy similar a la anterior, valdría la misma estructura.
Es positivo interactuar con el entrevistador y muy probablemente nos faltará información que conocer sobre el puesto de trabajo. Esperamos a que acabe y formulamos las preguntas que nos habíamos preparado anteriormente… ‘Could you tell me more about the employment contract?’
Os recomendamos también prepararos respuestas para estas preguntas:
  • What is your weakness? – ¿Cuál es tu debilidad?
  • What are your strengths? – ¿Cuáles son tus puntos fuertes?
  • How do you think your life will change in 5 years now? – ¿Cómo crees que será tu vida dentro de 5 años?
  • What can you tell us about our work? – ¿Qué podrías decirnos sobre nuestro trabajo?
  • Why would you be suitable for this job? – ¿Por qué podrías ser bueno para este puesto?
Ya sólo nos queda… ¡Desearos buena suerte!

miércoles, 13 de enero de 2016

¿Eres un 'workaholic' o es que sólo te gusta tu trabajo?

Aunque algunos justifican la adicción al trabajo, ser un profesional de alto rendimiento no significa ser un 'workaholic', porque esto lleva a la ineficacia y al estrés. Hay un equilibrio en ser feliz trabajando.

Piensa durante unos minutos y analiza si sabes qué quieres conseguir con tu trabajo; cuánto crees que necesitas para vivir dignamente; si en algún momento de tu carrera has reflexionado antes de actuar; si estás dejando que te exploten y no has conseguido aún tomar las riendas de tu propia carrera profesional.

Comprueba si estás sometido a ritmos de trabajo vertiginosos con plazos muy ajustados para todo; y analiza también si te estás acostumbrando a flujos impredecibles de actividad, manteniendo jornadas de entre 70 y 120 horas semanales; si está obligado a viajar constantemente por cuestiones profesionales o a acudir con frecuencia a eventos relacionados con tu trabajo más allá de las horas de oficina... Si todo eso (o gran parte) se cumple, eres un workaholic, y perteneces a la especie de los trabajadores extremos, para quienes el trabajo es una prioridad frente a las relaciones sociales o la propia salud.

A estos trabajadores extremos no parece importarles las consecuencias: un estudio de la consultora Catalyst, junto con la Brandeis University de Estados Unidos, revela que un 69% de aquellos que mantienen trabajos extremos reconoce que su actividad profesional mina su salud; un 46% admite que supone un obstáculo crucial en su matrimonio; y un 58% cree que ese trabajo dificulta su relación con los hijos.

La cuestión es que ser un profesional de alto rendimiento no implica ser unworkaholic. Convertir la necesaria abnegación en una gestión ruinosa del tiempo lleva inevitablemente a la ineficacia, a la depresión y al estrés.

Cada vez más expertos aceptan que planificar y encontrar tiempo suficiente para algunas distracciones y desconexiones es posible y hasta conveniente, porque ser productivo no significa estar sentado muchas horas en tu sitio y la eficiencia no tiene que ver ni se mide ya por el simple hecho de estar.

El gran problema está en cambiar lo estratégico por tareas rutinarias que sabes cómo desempeñar. Y no digamos de aquellos que se incluyen en el grupo de los que en apariencia están siempre atareados en algo importante, pero son todo lo contrario a la eficacia. Viven en una hiperactividad estúpida que tiene que ver con la multitarea.

En todo caso, hay quien piensa que incluso pueden justificarse los argumentos que mueven a losworkaholic:La Escuela de Negocios de Rouen (Francia) concluye que existe una cierta adicción al trabajo que, lejos de ser perniciosa, es constructiva. La investigación sugiere que los workaholic"simplemente creen en un equilibrio diferente y se mueven en parámetros distintos a los del resto de profesionales en lo que se refiere a la conciliación".

Karyn Twaronite, experta en diversidad global, concluye en un reciente informe de EY que "cada vez trabajamos más y peor", cuando lo que cabe pensar de las estrategias de flexibilidad es todo lo contrario. Además, trabajar más horas no se traduce en un aumento de la productividad. Una reciente investigación de la Universidad de Stanford recuerda que la productividad decae después de 50 horas de trabajo, y cae en picado tras 55.

Realidades ya consolidadas como el hecho de no tener que estar en la oficina para desarrollar nuestra actividad profesional no impiden que sigamos dedicando aún más tiempo a nuestro trabajo. Parece que la tecnología es uno de los factores que favorece la dedicación las 24 horas al día . Y esta es una exigencia que un número creciente de organizaciones considera como algo normal u obligatorio... En mercados como el estadounidense, sólo un 42% de los profesionales trabaja 40 horas a la semana. Lo que ocurre realmente es que desaparece la jornada de trabajo de 9 de la mañana a cinco de la tarde, e incluso la necesidad de trabajar en la oficina. Sin embargo, las fronteras físico-temporales de la propia actividad profesional cambian, y todo esto depende de cada persona y de cada momento.

Parece evidente que la disponibilidad de 24 horas y la injerencia de las compañías en nuestra esfera privada va en aumento. Y atender a estas demandas es una decisión personal difícil de gestionar. En este sentido, resulta clave dejar a un lado los presupuestos tradicionales de conciliación habituales en muchas empresas. Estas nuevas exigencias de tiempo y dedicación obligan a una gestión específica basada en que los presupuestos tradicionales sobre la conciliación de la vida laboral y la personal están pasados de moda. El equilibrio entre ambas facetas se basa hoy en la integración.

Y aquí entran en juego los happyshifter, profesionales que tienen una carrera, son emprendedores, y en ocasiones no trabajan menos, sino más, sin que ello tenga un aspecto negativo, sin ser adictos al trabajo. Aman su profesión, y por eso suelen dibujar una línea mucho más fina entre su vida personal y profesional. La realidad es que tenemos que trabajar y pasar un tercio de nuestros días en uno o varios puestos. La postura más equilibrada y sana es tratar de ser feliz trabajando.

Muchos piensan que las ocupaciones que producen más satisfacción son las que implican un mayor grado de realización personal, y se basan por tanto en las actividades que aportan un alto valor. Aquí el dinero no tiene mucho que ver con la satisfacción en el trabajo.

Para otros, la satisfacción laboral no tiene que ver con trabajar más duro, sino con desarrollar la actividad que suponga más retos para cada uno. Rosabeth Moss Kanter explica en Harvard Business Review que "los más felices en el trabajo pueden ser aquellos que se dedican a lidiar con los problemas más complicados".

Ser más feliz cuando se está muy ocupado
Un estudio de los departamentos de Economía de las universidades de Pittsburgh, Columbia y Florida, presentado recientemente en la London Business School, sostiene que una dosis extra de trabajo es lo que los empleados necesitan para evitar una procrastinación negativa. Además, esto aumentará su productividad y hará que los profesionales se sientan satisfechos con su trabajo y que se mantengan alejados de las emociones tóxicas durante el horario laboral. ¿Es cierto que los altos niveles de actividad equivalen a una mayor productividad?

Según la investigación, "aquellos empleados que no han sido capaces de cumplir los plazos requeridos para realizar una tarea determinada -y que no están muy ocupados-, tardan una media de 37 días adicionales en completar ese trabajo. Pero aquellos que sí tienen altos niveles de actividad emplean 25 días en la misma tarea".

Incumplir los plazos puede resultar muy desmoralizador y provoca un sentimiento de culpabilidad o incluso de enfado por no llegar al objetivo fijado.

Los altos niveles de actividad mitigan esa frustración, pero el estudio advierte que la línea entre sentirse "ocupado" y "abrumado" es muy fina. Hay que tomar precauciones para que una carga excesiva de trabajo no llegue a paralizar a los empleados.

En todo caso, el estudio choca con lo que se conoce como 'cultura del alto rendimiento aparente', una sensación de actividad que lleva a ir corriendo a todas partes, a llegar tarde, a una apariencia permanente de que se está desbordado y de que se trabaja mucho.