martes, 26 de julio de 2016

lunes, 25 de julio de 2016

El miedo a la innovación.

El miedo a la innovación.
Una de las razones de nuestra vida es el cumplimiento de planes, metas u objetivos que solemos tener para vivir la vida que soñamos pero para ello tenemos que vencer los obstáculos internos y externos que nos impiden lograrlas. La falta de conocimientos, habilidades, motivación, autoestima, compromiso auto conocimiento y miedo al fracaso, nos lleva a la mayoría de la gente a ver como se desvanecen por el camino los sueños por los que nos levantamos cada día.
Innovación es una palabra  se ha puesto muy de moda. Todo el mundo habla de innovación, las organizaciones la utilizan como adjetivo de sus propuestas, y parece que se ha quedado uno obsoleto si su proyecto no se arrima a este término tan "prometedor". Esto ocurre en todos los ámbitos: empresarial, social, político…. Pero ¿estamos convencidos para innovar?  ¿Es en verdad tan necesaria como se nos vende? ¿Es algo fácil de hacer?
Para que exista innovación debe existir creatividad, aunque esta por sí sola no garantiza la innovación. No es necesario inventar (aunque eso sería fenomenal), basta tan solo con aprovechar todas las herramientas tecnológicas que el mercado nos pone a nuestra disposición así como tener la capacidad de dirigirnos a un problema que queremos resolver buscando soluciones de fácil medición y entendimiento para que la gestión se acerque más a los objetivos propuestos.
Innovar es cambio, algo inevitable en nuestra vida seamos conscientes o no todo cambia a nuestro alrededor y ante estos cambios nuestra forma de reaccionar al principio es de rechazo por falta de costumbre, desconocimiento y falta de ganas o tiempo en buscar una nueva opción ya que esta situación nos obliga a salir de nuestra zona de confort  por eso son tan famosas las siguientes expresiones  que se dan con bastante frecuencia "Yo soy así y así he sido siempre", "es muy difícil cambiar".
El prolongado estancamiento económico que se inició en el 2008 está provocando desde unos años atrás que las empresas españolas se tengan que lanzar a una mayor competitividad para adaptarse al actual ciclo económico y esto dependerá de las variables en la que se encuentren por su sector o tamaño. Aunque todas tengan que poner especial atención a su desempeño, los procedimientos administrativos, la financiación empresarial, la formación, la innovación, o los factores propios del emprendedor derivados de sus motivaciones, capacidades y habilidades.
Esto exige una nueva cultura dentro de la empresa, más en coherencia con el mundo en que tenemos que sobrevivir ya que si es importante invertir en tener definida los valores de la empresa, su misión, su visión y su cultura más importante es utilizar  sus recursos en construirla sobre los conceptos que he descrito anteriormente con la intención de que sean tus colaboradores con su experiencia, motivación  e inspiración la fuerza que abra el camino.
Las cifras  solas ya no comunican, el convencimiento al colaborador sobre la rentabilidad, el beneficio neto o el flujo de caja  es una comunicación de escaso valor para él, pues lo único que busca son argumentos que les haga crecer personal y profesionalmente con los que pueda tener estabilidad en el tan exigente mercado laboral que les ha tocado vivir. El retenerlos es responsabilidad tuya y que te ayuden a crecer también.

"¿Por qué se ha de temer a los cambios? Toda la vida es un cambio." 
H.G. Wells


viernes, 22 de julio de 2016

Enemy Mine: Rethink Your Approach to the Competition

Enemy Mine: Rethink Your Approach to the Competition
“Keep your friends close and your enemies closer.” This quote -- variously attributed to Sun Tzu and Machiavelli and made more famous by Michael Corleone -- is good advice. However, the fast pace of business today means the line between “friend” and “enemy” is blurring. Your enemy today could become your ally tomorrow, and vice versa. Too many CEOs and entrepreneurs don’t think broadly enough about whom their competitors might be or how to deal with them. See if you are guilty of making some of these common mistakes when handling the competition:  

You only have a handful of competitors you recognize. Many entrepreneurs have a myopic view of their space and don’t look beyond it. It’s the role of leadership to constantly scan the horizon and look for competitive threats.
You ignore startups in your space. It is surprising how many CEOs and leaders know nothing about the startups in their industry. Just because a company is small today doesn’t mean they aren’t going to be a major competitor tomorrow.
You don’t know who your competitors are. What’s more likely, and as bad, are entrepreneurs who refuse to believe they have any competition. This is unrealistic and dangerous. Everyone has competitors, even if it isn’t obvious who those companies might be.
You treat competitors only as adversaries. There are many reasons to build relationships with competitors, including partnerships, acquisitions, and regulatory issues. 
How then should you approach the competition? Here are some recommendations.

Understand the competitive topology.

The importance of knowing the competitive landscape cannot be overstated. Many CEOs can quickly rattle off a list of four or five competitors, but many are stumped when asked to go beyond this. Bob Barker, managing partner of CEO advisory firm 20/20 Outlook, has some advice for companies looking to be acquired that you can apply to any business: Make a list of 20 potential competitors. It may seem difficult, but the exercise will make you think beyond the obvious to companies in adjacent or other vertical markets. This will help you uncover potential threats, buyers, and partners. You can better understand everyone’s strengths and weaknesses and then address your own. 

Watch out for disrupters.

Limiting your competitive approach to your current market may not be enough. Disrupted companies always miss the fact they are no longer competing against the current incumbents. Too many entrepreneurs get complacent, especially regarding startups. Don’t confuse current revenue with future results. It’s imperative to watch for startups that are getting traction. Remember, every company started as just an idea. And they are all trying to be the Uber of something.
The lesson is to continuously be on alert for changes in the market. Watch to see if customers start selecting new products and services based on a previously insignificant or unknown factor.

Develop relationship with all the key players.

People don’t want to do business with people they don’t know. I grew up in Ruston, Louisiana, population about 20,000. If you could afford to build a $2 million house in Ruston, you were in rare company. If you wanted to sell that house, then you’d better know who in town can afford it (or at least recognize them if they come knocking at your door).
The same principle applies when leading a business, whether you are trying to sell your company, partner with the right people, or band together to fight bad government policy. CEOs and executives who know their competition like the backs of their hands often do not have a personal relationship with a single soul at those companies.
Take the time to develop the right relationships. Seek out their company at trade shows and other events. Ask them to lunch. It’s worth the effort.

Check your attitude.

Not everything you do competitively has to be about taking business away from each other. Another reason to reach out to competitors is to collaborate on making the pie bigger. This is especially important when you are trying to bring awareness to your market. The relationships you develop can be beneficial from a personal and professional development standpoint as well.
It’s easy and even beneficial at times to have an “us vs. them” mentality. Keeping your friends close and your enemies closer is smart business, as long as you realize all the nuances. Set yourself up for success by understanding who your current competitors are, scanning for new ones, and developing relationships with all.


jueves, 21 de julio de 2016

Cinco lecciones de negocios de los Rolling Stones

The Rolling Stones:  de izquierda a derecha, Mick Jagger, Charlie Watts, Brian Jones, Keith Richards y Bill Wyman.

La grandeza de los Rolling Stones —su impresionante producción de música y letras, las décadas de peleas y embrollos en los tabloides, los estadios a reventar— opacan un hecho aún más interesante: durante las últimas cinco décadas, este grupo formado en un bar de Londres en 1962 ha sido una de las empresas más dinámicas, rentables y perdurables del mundo. En el curso de mi largo estudio de la banda de rock más grande del mundo he extraído cinco lecciones o estrategias que cualquier presidente ejecutivo o emprendedor debería tener en cuenta cuando planea a largo plazo.
Escoja el nombre correcto. Originalmente, la banda se llamaba “Little Boy Blue and the Blue Boys”. Brian Jones, entonces guitarrista principal y cara pública de la banda, le dio a ésta su nombre definitivo la noche anterior a su primera presentación oficial. La inspiración se la dio la cubierta de uno de sus discos favoritos: The Best of Muddy Waters. La canción cinco del lado A se llamaba Rollin’ Stone.
Fue el manager del grupo de esa época, Andrew Oldham, quien completó la transformación meses después. “¿Cómo esperan que la gente los tome en serio cuando ni siquiera pueden escribir su nombre correctamente?” Entonces los Rollin’ Stones se convirtieron en los Rolling Stones. El nombre comunicaba todo lo que hacía falta saber sobre las raíces del grupo y el tipo de música que tocaban.
Sepa lo que el mercado quiere de usted. Cuando los Stones escucharon en la radio el primer sencillo de los Beatles, Love Me Do, todavía estaban viviendo en una pocilga londinense, acostándose tres en una cama para no sentir frío. Para cuando los Stones conocieron el éxito con su propio sencillo, los Beatles ya habían ocupado el espacio de los chicos lindos, queribles y que no matarían una mosca. Eso les cerró un mercado, pero les abrió otro.
“Para cuando salimos, los Beatles estaban usando sus sombreros blancos”, explicó Keith Richards. “¿Dónde nos dejaba eso?”. En lugar de tratar de convertirse en los nuevos Beatles —como lo hicieron muchas otras bandas—, los Stone se convirtieron en lo opuesto. Si los Beatles eran los chicos buenos, ellos serían los malos; si los Beatles eran el amor, ellos serían el sexo. Reconocieron un nicho de mercado y lo ocuparon.
La banda en su reciente visita a Cuba.Ruegue, pida prestado, robe. En una época en la que las listas británicas de música pop estaban llenas de bandas blandas, Brian, Keith y Mick Jagger optaron por el blues de Chicago. Los Stones empezaron como una banda de covers, interpretando versiones bastardeadas de canciones que ellos adoraban. Trataron de copiarlas exactamente pero no pudieron evitar mancharlas con sus propias experiencias.
La primera composición real de Mick y Keith muestra este proceso en acción. Grabada en 1965, The Last Time tiene todos los elementos que se convertirían en características de sus mejores canciones: el riff de apertura, el ritmo, el tema infame. La canción sigue estrechamente una versión de la canción góspel This May Be the Last Time por los Staple Singers, pero Keith reelaboró la canción y le agregó garra y velocidad. El mayor cambio fue la letra. Un himno sobre Jesús y el Día del Juicio se convirtió en una canción pop sobre chicas y desgracias adolescentes.
Suelte el ancla antes de que lo hunda. Los Stones fueron la creación de Brian Jones, quien impresionó a Mick y Keith cuando lo escucharon tocar en Londres. Pero para fines de los años 60, Jones estaba en problemas, una víctima temprana del uso de drogas. Faltaba a las sesiones y desaparecía cuando estaban de gira. El 8 de junio de 1969, Mick, Keith y Charlie Watts fueron a la casa de campo de Brian y lo despidieron. Un mes después, Jones estaba muerto, lleno de pastillas y alcohol, ahogado en su propia piscina.
¿Por qué han durado los Stones mientras que otros grupos han desaparecido? Siempre que le hago esta pregunta a algún veterano, recibo la misma respuesta. Es por Mick y su lucidez, su falta de sentimentalismo. Las personas demasiado consideradas no alcanzan el gran éxito.
Nunca deje de reinventarse. Los Stones han pasado por al menos cinco iteraciones estilísticas: banda de covers, pop y rock ácido de en los 60, groove de los 70 y New Wave de los 80. En un punto perdieron la capacidad y elasticidad para reinventarse —envejecieron—, pero el hecho de que lo hayan hecho tan bien durante tanto tiempo explica su inagotable relevancia.
Los Stones han vivido y han muerto y renacido una y otra vez. El resultado de esto es que para distintas generaciones de adultos, el sonido de sus años de secundaria es el de los Rolling Stones. Los Beatles probablemente los superan en éxitos, pero no se les aproximan en capacidad de reinvención. Los Beatles se reinventaron una vez, tal vez dos. Los Stones lo han hecho tantas veces que bien podrían ser inmortales.
—El nuevo libro de Rich Cohen, The Sun & The Moon & The Rolling Stones (algo como El sol y la luna y los Rolling Stones), de la editorial Spiegel & Grau, se distribuye a partir del 10 de mayo en inglés en Estados Unidos.

miércoles, 20 de julio de 2016

Por qué la tecnología te hace más feliz en el trabajo


Cada vez más profesionales valoran que la empresa se haya...

La incorporación de herramientas que facilitan la movilidad repercute de forma directa en el día a día de la oficina. El resultado: empleados más productivos, satisfechos y leales a la compañía.

Soluciones tecnológicas que usamos en nuestro día a día como WhatsApp han pasado la línea de lo personal y han llegado para quedarse al plano profesional. Las grandes corporaciones han adaptado herramientas de este tipo a su día a día. Frente a los escépticos que pueden pensar que lo único que consiguen estas fórmulas es distraer a los empleados, lo cierto es que su implantación repercute directamente en los resultados y en el bienestar de los profesionales.

"Los propios empleados demandan la digitalización. Es algo esencial para conseguir una comunicación fluida, ser más competitivos, fomentar la innovación, así como para desarrollar un sentimiento de pertenencia", asegura María José Fraile, directora corporativa de recursos humanos en Meta4.

Las herramientas pueden ir desde el correo electrónico en el móvil, hasta bases de datos o sistemas de CRM. "Las soluciones deben proporcionar movilidad y seguridad en el acceso. El objetivo es que el empleado trabaje de forma cómoda en cualquier sitio, siempre de manera segura, y que la red le identifique y le dé los privilegios necesarios para trabajar de forma eficiente", explica José Tormo, responsable de Aruba Networks.Así, los efectos de la implementación de soluciones móviles son, sobre todo, un aumento en la productividad (16%), creatividad (18%), satisfacción (23%) y lealtad (21%). Estas son las principales conclusiones del estudio Movilidad, rendimiento y compromiso, realizado por The Economist Intelligence Unit (EIU) y patrocinado por Aruba. Tras entrevistar a 1.865 empleados de los principales mercados occidentales, como Estados Unidos, Alemania y Reino Unido, se refleja cómo la #genmobile (profesionales que en su mayoría tienen entre 18 y 35 años) está ejerciendo una gran presión a la hora de incorporar estas soluciones en los puestos de trabajo. Se trata de una generación que concibe que el trabajo se puede desarrollar a cualquier hora y en cualquier lugar y tiende a emplear el móvil para trabajar más que otros grupos. De hecho, el 40% de ellos asegura que nunca formaría parte de una empresa que no les permitiera utilizar sus propios dispositivos para desarrollar sus tareas.
Estrategia

La implantación de estas soluciones debe ir acompañada de una adaptación de los entornos de trabajo. "Se trata de un cambio cultural. Por ejemplo, el hecho de que todo esté en la nube hace que haya una mayor flexibilidad y se fomente el espíritu de colaboración entre empleados de la misma empresa incluso con los de otras compañías", señala Pedro Moneo, CEO de Opinno.

Según este informe, los profesionales consideran que un uso eficaz de la tecnología se consigue, en primer lugar, con una correcta asistencia técnica IT para los dispositivos móviles personales en el caso de que se dé algún problema. Otra de las políticas reclamadas por los profesionales es que se aumente el uso de apps que favorezcan la comunicación. "Los servicios de mensajería instantánea se van a convertir en los nuevos navegadores. Por ejemplo, las firmas poco a poco aumentarán su uso de WhatsApp para atender a los clientes, proporcionar información, ofrecer descuentos y, al mismo tiempo, esto les permitirá conocer más datos sobre su público", matiza Moneo. Asimismo, todo ello debe ir acompañado de la creación de áreas de trabajo que no estén basadas en un mero escritorio, sino en un espacio en el que se permita emplear los dispositivos móviles dentro de la oficina.

Coordinación
El hecho de que la tecnología juegue un papel esencial en el rendimiento y el compromiso del personal hace que áreas aparentemente tan diferentes como la tecnológica y la de recursos humanos se deban ir de la mano. Es así como el CIO (jefe de sistemas) se ha convertido en un componente esencial en la experiencia y el desarrollo del empleado.

"El departamento de recursos humanos debe liderar la gestión del cambio basada en las nuevas herramientas y la relación con los desarrolladores ha de ser como la que se tiene con un socio, asegurando una total alineación con la tecnología", concluye David Plaza, director de Informática de Adecco España e Iberoamérica.

Los países que más valoran las nuevas herramientas
Si la empresa se ha transformado digitalmente ya es un criterio para muchos profesionales a la hora de valorar a una compañía. Según el estudio 'Movilidad, rendimiento y compromiso', realizado por The Economist Intelligence Unit (EIU), los empleados consideran la capacidad de trabajar donde y cuando lo deseen como un aspecto clave para estar totalmente satisfechos en su puesto de trabajo. En concreto, el 38% de los profesionales encuestados daba prioridad a este aspecto, con el Reino Unido a la cabeza (43%). Pero estas soluciones deben garantizar una comunicación continua que haga que aquellos que trabajan fuera de la oficina se sientan unidos a los proyectos y desarrollen así un sentimiento de pertenencia. Si no es así se corre el riesgo de que se sientan desvinculados de la compañía. Además, apostar por la flexibilidad es otro factor clave para asegurar la lealtad de los empleados. En este sentido, los profesionales de Singapur, Emiratos Árabes Unidos y Estados Unidos son los que más importancia dan al trabajo flexible. Por otra parte, la capacidad de colaborar con diferentes compañeros gracias a las soluciones móviles es la categoría más valorada por los alemanes, franceses y japoneses. A pesar de ser que la implantación de la tecnología es ya una obligación, aún en el 42% de las empresas encuestadas no se encontraron aplicaciones aptas para su uso en el trabajo colaborativo, aunque el 33% empleaba videoconferencias y el 31%, servicios de mensajería instantánea.

Soluciones para el día a día profesional
"La llegada de las nuevas herramientas en el día a día de la empresa contribuye a una reducción de costes y a ofrecer a los clientes un trato más personalizado. Actualmente, el reto se encuentra en aplicar la inteligencia artificial para resolver asuntos corporativos", asegura Pedro Moneo, CEO de Opinno, quien ve en ello una manera de solucionar problemas cotidianos de una forma más sencilla. Moneo encuentra en la herramienta 'X.ai' un ejemplo básico de 'app' de inteligencia artificial. Se trata de un asistente personal que programa citas y reuniones. Por ejemplo, se encarga de tareas relacionadas con el envío de 'emails' para convocar a los compañeros, teniendo en cuenta la disponibilidad del usuario. En una línea similar opera 'Siri', la asistente de voz de iPhone que se vincula con otras 'apps' como el servicio de mensajería, el correo electrónico o el calendario. Otra posibilidad es emplear 'Slack', herramienta que agrupa todos los mensajes y contenidos relacionados con el trabajo. Ofrece servicios de mensajería a tiempo real y compartir archivos en una conversación en grupo o privada.


martes, 19 de julio de 2016

"La falta de humildad puede conducirnos al fracaso"

“Trabajar con personas brillantes reafirma tu deseo de ir cada vez más lejos”. Con esta recomendación se dirigió Alexandre Burmaian, presidente del Banco Sofisa, a los alumnos del Executive MBA São Paulo durante la ceremonia de graduación de la promoción 2016, celebrada recientemente en la ciudad brasileña, en un año que coincide con el 50 aniversario de otro programa de la escuela, el MBA.
El acto fue la culminación de un recorrido de 18 meses en el que los 28 participantes han recorrido medio mundo: desde São Paulo hasta Barcelona, pasando por Shanghái y Nueva York, en un programa que ya va por su 3 edición.
Burmaian explicó cómo llegó a ser presidente de Sofisa, un banco de control familiar con casi 60 años de historia. Según el directivo, además de contar con el ejemplo de su padre, que “me enseñó a trabajar duro y de forma honesta”, también fue fundamental “observar cómo actuaban las personas talentosas”. “Esta atracción natural por ese tipo de personas me permitió, ya desde muy joven, formar equipos que me demostraron que es posible hacer cosas sorprendentes”.
Fue así como Sofisa, “el David en un mercado de Goliat”, creó en 2011 el primer banco online de Brasil, Sofisa Directo.
El directivo brasileño recordó la frase de Andrew Grove, uno de los principales ejecutivos de Intel: “El éxito alimenta la complacencia, la complacencia alimenta el fracaso, y solo el paranoico sobrevive”. Y la personalizó: “Solo los paranoicos y los humildes sobreviven, porque el ingrediente común de los paranoicos, según el propio Grove, es la humildad”.
Burmaian también destacó que, en un mundo donde la meritocracia se ha traducido en obtener resultados a toda costa, “los mejores ejecutivos que conocí destacaron por la forma como trataban a las personas”.

La importancia de la ética

El profesor José Ramón Pin, director académico del EMBA São Paulo, dio a los nuevos graduados la bienvenida a la comunidad de antiguos alumnos de la escuela, integrada por más de 45.000 directivos y empresarios. Y les recordó que "estamos aquí para festejar vuestros éxitos y ayudaros en vuestras dificultades, porque el EMBA de verdad empieza ahora. Tenéis que devolver a la sociedad lo que habéis recibido, y en eso también queremos ayudaros”.
Pin les recordó la importancia de actuar con criterios éticos en la empresa. “Porque la falta de ética repercute en la felicidad de cada uno”. Aristóteles ya afirmaba que el problema de actuar con injusticia es que te vuelve injusto. Además, sin ética no es posible tener amigos, y sin amigos, decía el filósofo griego en su Ética a Nicómaco, “nadie quisiera vivir, aunque tuviera todos los bienes del mundo”.
El profesor subrayó la importancia de los “amigos verdaderos” que se llevan los nuevos graduados del programa. “En el EMBA hemos aprendido la co-opetición, cooperar y competir a la vez. No se trata de ser el más brillante, sino el que más aporta al conjunto. A partir de ahora tenéis que hacer lo mismo con vuestros compañeros, más aún si la distancia os separa”. Y eso con todos, incluso con aquel “que parecía que no tenías afinidad personal. Porque todos tenemos nuestra función en la vida”.

Más allá de los conocimientos sobre la empresa

El presidente de la promoción 2016 del EMBA São Paulo, Lucas Tolosa Jorge, se hizo eco de las palabras de Pin e insistió en la importancia de la amistad: “Uno de los aspectos más relevantes de estos dos últimos años ha sido compartir las diferentes historias y culturas de hombres y mujeres sin igual”.
Tolosa también recordó el papel principal que los graduados de esta promoción van a jugar en la concienciación y transformación de la sociedad, dada la compleja situación que atraviesa la economía brasileña y mundial.

lunes, 18 de julio de 2016

5 habilidades esenciales para mantener tu empleabilidad en el futuro

Según algunas estimaciones, aproximadamente la mitad de los puestos de trabajo de Estados Unidos se verán potencialmente afectados por la automatización a medio plazo. ¿Cuáles son las habilidades que necesitamos desarrollar para mantener nuestra empleabilidad en la próxima década?
Mientras que las habilidades y conocimientos específicos varían de una industria a otra, "hay algunas tendencias generales que afectan a la mayoría de nosotros acerca del lugar de trabajo del futuro", afirma Jeanne Meister, socia de la consultora norteamericanaFuture WorkPlace a Fast Company. Estas son las 5 competencias que te permitirán seguir siendo valioso como profesional y por lo tanto atractivo para los empleadores: 

1. Alta formación

"El gran desafío para muchas personas hoy en día es que siempre aprendan cosas nuevas y asuman que lo que aprenden les va a servir para el futuro", señala Jacob Morgan, autor del libro The Future of Work: Attract New Talent, Build Better Leaders, and Create a Competitive Organization y cofundador de la organización The Future of Work Community. En plena era de los cambios tecnológicos constantes es esencial saber distinguir entre la información útil y obviable, y utilizar los recursos óptimos en cada momento.
Mantener un perfil alto en cuanto a empleabilidad implica seguir de cerca la evolución del sector, ir a formaciones, asistir a los eventos comerciales y seguir a los líderes de opinión que están hablando de este sector. Eso también implica ser observador y saber diferenciar entre las tendencias disruptivas y las que no lo son.

2. Encontrar nuevas vías de colaboración

Hay dos tendencias emergentes que cuando converjan nos van a obligar a encontrar nuevas vías de trabajo colaborativo. En primer lugar, las empresas utilizan cada vez más perfiles e autónomos, multidisciplinares, y de fácil adaptabilidad a entornos distintos. Además, hay otra readliad: los empleados invierten más de la cuarta parte de su jornada a leer, escribir y responder a correos electrónicos. Cualquier proceso que consume tiempo tanto tiempo necesita ser transformado y mejorado, y en este sentido, plataformas comoYammer y Slack talados son herramientas disponibles para gestionar el flujo de mensajes en tu bandeja de entrada, manteniendo versiones antiguas de proyectos, información o actualizaciones.
Por otro lado, otra tendencia actual es el aumento del uso de la videoconferencia para trabajar con equipos a distancia o autonómos des de casa, como vía para hacer su trabajo más cómodo y efectivo.

3. Una marca personal y profesional potente como empleado

Seguro que tienes un perfil de LinkedIn y vigilas lo que sucede en Twitter. Pero según Bala iYer, profesora de tecnologías de la información de Babson College, no es suficiente: "los empleados van a tener que explorar otros medios sociales o del conocimiento para poder contruir una buena marca personal y profesional".  Por ejemplo, portales comoQuora o páginas relacionadas con la industria que permiten compartir ideas sobre cuestiones clave. "Estas herramientas y redes se han vuelto cada vez más relevantes para evaluar la idoneidad o no de ciertos perfiles profesionales", concluye.
La creación de una buena marca personal en redes sociales y otras habilidades como la autonomía y rápida adaptabilidad a entornos cambiantes también serán importantes a medida que más trabajadores abracen la economía colaborativa y el trabajo del conocimiento.

4. Reciclaje tecnológico para mejorar el nivel

Big Data, Cloud, Inteligencia Artificial o Robótica están irrumpiendo en el entorno empresarial, de igual forma que la automatización ya está afectando a los puestos de trabajo. Si quieres mantener tu empleabilidad, no puedes ignorar los cambios tecnológicos, si no que debes convertir la tecnología en tu mejor aliado.
"Tienes que ser consciente de lo que está pasando en el en el mundo. A veces, nos cerramos", apunta Yer. Presta atención a lo que está sucediendo en los lugares de trabajo más avanzados de tu sector y prepárate, así jugarás con ventaja respecto a otros demandantes de empleo.

5. Desarrolla la inteligencia emocional

Suena ya a tópico, pero de las pocas cosas en las que los robots aún no son perfectos es en la construcción de relaciones. El desarrollo de la inteligencia emocional y la empatíavan a ser claves para que tu perfil siga siendo atractivo para los empleadores.
En las universidades nos enseñan muy bien cómo realizar cada tipo de trabajo, contruir estrategias, cómo competir, cómo hacer cada tarea... pero se tiende a olvidar el aspecto clave en cualquier negocio: las relaciones interpersonales y las habilidades comunicativas. Si quieres ser líder o productivo, nunca olvides que necesitarás la ayuda de tus compañeros para llevar a cabo todos los proyectos con éxito. 



viernes, 15 de julio de 2016

Liderazgo carismático. Desarrolla siete cualidades

William Gladstone y Benjamin Disraeli fueron dos acérrimos rivales políticos a finales del siglo XIX. Sus épicas batallas por el control del Imperio Británico destacaron por la intensa animosidad que rodeó su relación, tanto en la arena pública como en sus vidas personales.
Ambiciosos, poderosos y astutos políticamente, ambos hombres fueron intensos competidores y maestros políticos. Aunque los dos obtuvieron grandes éxitos, la cualidad esencial que les separaba como líderes era su forma de aproximarse a la gente. Esta diferencia queda patente tras el relato de una joven mujer que cenó con ambos en noches consecutivas. Cuando fue preguntada al respecto de la impresión que obtuvo de ellos dijo: “Cuando dejé el comedor tras haber estado con el señor Gladstone, pensé que era el hombre más inteligente y astuto de Inglaterra. Ahora bien, tras haber cenado con el señor Disraeli, pensé que yo era la mujer más inteligente de Inglaterra”.
Lo que distinguía a Disraeli de Gladstone era el carisma. Disraeli poseía un encanto personal del cual carecía su rival. Su atractivo personal atraía amigos y creaba impresiones favorables entre sus conocidos. A lo largo de toda su carrera, el carisma de Disraeli le proporcionó una ventaja sobre Gladstone.
De entre todos aquellos atributos esenciales del liderazgo, quizás sea el carisma el que que menos entendamos. A primera vista, el carisma parece ser una energía invisible o un magnetismo atrayente. No se puede negar su presencia, pero es difícil apuntar su origen. Hay algunos que piensan que el carisma es una cualidad con la que se nace. Está integrada en ciertas personalidades y completamente ausente en otras. Personalmente, opino que se puede aprender a tener un cierto carisma que amplifique la influencia de un líder. A continuación, examinaremos sus causas y plantearemos algunas sugerencias para incrementarlo.
Siete cualidades de líderes carismáticos:
Carisma es “la habilidad para inspirar entusiasmo, interés o afecto en los demás a través del encanto personal o la influencia”. Los líderes que tienen esta habilidad comparten siete características entre ellos.
1-. Sienten amor por la vida
Aquellos líderes que generan seguidores son apasionados respecto de la vida. Son personas a quienes les gusta celebrar, no quejarse. Destacan por su alegría y empatía. Son energéticos y lo irradian de una forma contagiosa. No hay que mirar mucho más allá de la sonrisa para darnos cuenta del poder de su carisma. Cuando las personas reciben una sonrisa responden con lo mismo. Si eres escéptico, inténtalo. Sonríe a las cajeras, a los camareros, a los compañeros de trabajo, etcétera. Verás cómo tu sonrisa recibe, de forma recíproca, otras sonrisas. Los líderes con carisma transmiten energía positiva. Como decía Henry Van Dyke, “no hay mayor encanto personal que el de aquellos que tienen un temperamento alegre”.
2-. Valoran el potencial de las personas
Para convertirte en un líder atractivo, has de esperar lo mejor de tu equipo. Los líderes ven a las personas no como son, sino como pueden llegar a ser. Desde su altura ayudan a los demás a construir puentes que les faciliten el paso desde el presente al futuro que desearían. Benjamin Disraeli comprendió esta realidad, llegando a ser un experto en aplicarla. Dijo una vez: “El mejor favor que puedes hacer a otra persona no es compartir con ella tus riquezas, sino ayudarla para que las suyas se revelen”. Cuando se invierte en las personas ayudándolas a crecer en relación a su potencial, se crean vínculos potentes y positivos.
3-. Dan esperanza
Todos deseamos mejorar nuestras fortunas y futuro. Los líderes carismáticos llegan a enganchar con las personas a través de pintar un mañana mejor que el presente. Para ellos, el futuro está lleno de maravillosas oportunidades y sueños por realizar. Napoleón Bonaparte dijo una vez que “los líderes son negociadores de esperanza”. Aportan optimismo a la cultura empresarial al tiempo que mejoran la moral general. Aunque siempre están atentos a la realidad inmediata, no se resignan a gestionar exclusivamente las circunstancias del presente.
4-. Comparten con los demás
Los líderes carismáticos añaden valor a las personas al compartir su sabiduría, recursos y tiempo. Consideran que el poder de la inclusión es esencial y por ello invitan a otros a unirse a él en el proceso de compartir y aprender de las experiencias, realizar tormentas de ideas o, sencillamente, para tomar una taza de café. Los líderes carismáticos abrazan el espíritu del trabajo en equipo y valoran la compañía de una forma positiva. Por ello, los líderes carismáticos no están solos en la cúspide. “El carisma es una chispa que ciertas personas tienen y que no se puede comprar con dinero. Es una energía invisible cuyos efectos son visibles”, nos recuerda Marianne Williamson.
5-. Piensan continuamente en los demás
Para los líderes carismáticos, no existe mayor satisfacción que aquella de servir a los demás. Encuentran gran placer en las celebraciones de los éxitos de sus compañeros y de quienes les siguen. Lo que más les gusta es el triunfo de un equipo. ¿Cómo puedes tener carisma?, pregunta Dan Reiland. Él mismo responde: “Preocúpate más por hacer que los demás se sientan bien consigo mismos que por hacer que los demás se sientan bien contigo”.
6-. Descubren y utilizan su estilo propio, su voz
Uno de los argumentos más utilizados por los comentaristas políticos se refería a “encontrar su propio estilo” (finding their voice). La comentarista política del Time Magazine, Ana Marie Cox, escribía refiriéndose al senador Barack Obama, que encontró su voz en la convención del Partido Demócrata.  David Gergen decía, en la cobertura del debate que previamente se había celebrado en la CNN que: “John McCain se había reencontrado con su voz”. Stephen R. Covey nos dice: “Una palabra describe el camino hacia la grandeza: la voz. Aquellos que en su camino encuentren su voz, aquella que les sirva para inspirar a otros a encontrar la suya, habrán encontrado el camino hacia el liderazgo carismático”.
7-. Utilizan su carisma como una forma de incrementar su influencia para hacer el bien
El carisma es una parte esencial de la capacidad de influencia de un líder. Sin él, estos tienen dificultades para inspirar pasión y transmitir energía a sus equipos. Con él, los líderes son capaces de conseguir lo mejor de quienes les siguen, haciendo que estos rindan y se sientan plenos. El carisma no es una energía manipuladora o un regalo mágico dado a ciertas personalidades, sino una atractiva mezcla de cualidades que se puede aprender. 

John Maxwell, autor del libro Las 21 cualidades indispensables de un líder

jueves, 14 de julio de 2016

5 formas de reconocer a tus empleados

Recompensar a tu equipo por el buen trabajo no sólo aumentará su motivación, sino también su lealtad hacia la empresa.


5 formas de reconocer a tus empleadosNo es un secreto que reconocer a los empleados -ya sea dando unas palmaditas en la espalda o entregándoles un premio públicamente- es una buena práctica. Sin embargo, muchos ejecutivos batallan con esta habilidad o no le dan la suficiente importancia, señala Bill Flint, fundador de la empresa de consultoría Flint Strategic Partners. 
“Comúnmente, los líderes se enfocan más en decirles a las personas cuándo hacen algo mal, en lugar de mostrar que reconocen su trabajo”, afirma el experto. Por eso, te compartimos cinco sencillas formas en las que puedes recompensar a tus empleados y mejorar tu clima laboral: 
1. Detente y habla con tus empleados
Pídeles que te acompañen a tu oficina, o tómate unos minutos diarios para hablar con algunos de ellos y agradecerles por su buen trabajo. Puede sonar simple, señala Flint, pero ese tipo de reconocimientos inesperados pueden motivar a muchas personas. 

2. Señala los hechos y logros valiosos
Motiva a los gerentes y empleados a que señalen a miembros de su equipo y colegas que están trabajando duro en un proyecto o que van más allá de sus descripciones laborales. Después, escríbeles una nota de agradecimiento o díselos personalmente. Sé específico, recomienda Flint. Premia el tipo de comportamiento que quieres que tu personal adopte diciendo, por ejemplo, “Estoy muy impresionado por la forma en la que organizaste tu agenda y lograste terminar todo antes de una hora. Aprecio mucho esa clase de eficiencia”. 

3. Recompensa las buenas ideas
Los empleados que buscan formas de ahorrar dinero o mejorar las operaciones en la empresa son activos valiosos y deben ser reconocidos. Si alguien en tu organización hace una mejora, enviar un email a toda la empresa, además de demostrar apreciación cara a cara, servirá para que los demás empleados sepan que la innovación es valorada. 

4. No olvides recompensar los fracasos productivos
Algunas veces, las batallas mejor luchadas no resultan como se esperaba, pero también se merecen un reconocimiento. Si los miembros de un equipo se esforzaron al máximo en un proyecto y no tuvieron éxito o perdieron ante un competidor, es importante señalar su esfuerzo. “Probablemente se sentirán vencidos. Es tu trabajo, como dueño de la compañía, decirles que su trabajo es apreciado y ayudarlos a ponerse nuevamente en el juego”, sugiere Flint. 

5. Reconoce la antigüedad
Cuando un empleado cumple los cinco o 10 años en tu empresa, haz algo especial. Mantener a los buenos empleados es críticos para cualquier negocio que desee el éxito. Agradece al empleado y dale un pequeño regalo o incentivo para demostrar que aprecias su lealtad.   



miércoles, 13 de julio de 2016

Con ese jefe... ¿es un suicidio profesional que teletrabajes?

Jack Welch, jefe agresivo y gurú del 'management'.

Jack Welch, gurú mundial del 'management', habla contra las posibilidades de promocionar que tienen los que teletrabajan. Su visión de jefe agresivo te dará algunas ideas si decides optar por esta fórmula.

Jack Welch, el que fuera CEO de General Electric, y considerado por muchos como gurú del management (aunque no todos aprueben sus agresivas teorías y menos aún su puesta en práctica), incluía recientemente un post en LinkedIn en el que decía que "teletrabajar es lo más parecido a un suicidio profesional".

Las teorías de Welch sobre el trabajo en remoto apoyan a las de aquellos que desconfían del teletrabajo, de la flexibilidad y de las posibilidades de ascender que tienen los que se acogen a estas fórmulas. Según Welch, incluso la tecnología, que permite una cierta ubicuidad, y las políticas de flexibilidad, son incapaces de paliar los costes e inconvenientes de no estar presente en el lugar de trabajo. El mensaje de Welch es que "las organizaciones rara vez promocionan para puestos de mayor responsabilidad a aquellos que no están en la oficina y a quienes no pueden medir convenientemente".

Esto nos lleva a las más rancias teorías sobre el presentismo y al hecho de que determinadas organizaciones aún valoren más la presencia que la productividad. De manera que el antiguo CEO de GE es el prototipo de jefe con el que no te querrías cruzar si decidieras tomar el camino del teletrabajo.

Lo cierto es que no sólo Welch tiene motivos para pensar esto: Es ya conocido un estudio de Korn Ferry realizado en 71 países que afirma que seis de cada diez ejecutivos opinan que el empleo desde casa ralentiza la carrera. Los déficit relacionales -la dificultad para contactar con personas que en la oficina sería sencillo abordar para solucionar asuntos de forma casi inmediata- implican un aislamiento y una pérdida de networking que se traduce en una desventaja.

Además, un reciente estudio de la Society for Human Resources Management recuerda que, aunque los profesionales que trabajan desde casa son un 13% más productivos que los que desempeñan sus tareas en la oficina, tienen la mitad de posibilidades de promocionar en su empresa.

Hay organizaciones que mantienen y facilitan la actividad desde casa sólo cuando ésta resulta muy eficiente, porque lleva aparejados algunos problemas. La falta de integración del empleado es quizá el más notable.

Todo esto juega en contra de una nueva generación de empleados hiperconectados que se muestra decidida a terminar con el concepto tradicional de que, para trabajar, es necesario estar en la oficina, porque la profesionalidad ya no se puede seguir midiendo por el tiempo que pasamos en nuestro puesto, sino por los objetivos reales que conseguimos.

Hay que plantearse cómo casan las iniciativas que apuntan a la flexibilidad total y a la posibilidad de gestionar el tiempo y el lugar de trabajo con la realidad de que las compañías interfieren cada vez más en nuestra esfera privada.

Las reglas y modelos laborales o de relación entre empleado y empleador han cambiado, porque antes el trabajo era un lugar al que se iba a realizar una determinada tarea durante un tiempo establecido, pero la economía de servicios actual lo ha convertido en un estado, actividad o acción. Y se trata de algo dinámico.

Una investigación de la consultora Flex+Strategy Group propone algunas soluciones para ascender, incluso teletrabajando. La primera es decírselo a tu jefe. Y confiar en que éste se quite de la cabeza la idea falsa de que quien teletrabaja está más interesado en la conciliación que en la promoción profesional. Debes ser muy claro acerca de cuáles son tus expectativas y objetivos de ascenso.

Debes planificar encuentros puntuales con quien manda, que pueden ser semanales para facilitar tu valoración acerca de tu contribución real por el trabajo que realizas a distancia.

Y también es conveniente encontrar el equilibrio perfecto entre teletrabajar y acudir a la oficina. La medida depende de cada persona, y tiene que ver con el hecho de que hay "momentos clave" en los que el contacto personal fluye de manera más eficiente. Se trata básicamente de reintroducir la interacción personal que se pierde en ciertas comunicaciones electrónicas.

Trabajar sin ir al trabajo, una nueva realidad

Las reticencias de muchas compañías y jefes sobre el trabajo en remoto y acerca de ciertos grados de flexibilidad chocan con nuevas realidades que terminarán por imponerse en el entorno laboral y en las organizaciones. En pocos años, nuestra vida profesional habrá cambiado radicalmente. Nos habremos acostumbrado a trabajar para varios jefes, y nos relacionaremos con ellos de una forma diferente. Y parece claro que se dará una relación muy distinta entre empleado y empleador, sobre la base de nuevos modelos de trabajo que exigirán otro tipo de organizaciones, abiertas a una nueva flexibilidad. Los modelos de reconocimiento y de carrera profesional no tendrán nada que ver con los que disfrutamos o sufrimos ahora, y habrá otras maneras de valorar nuestro rendimiento y eficacia; las normas por las que se rige la práctica profesional serán bien distintas e introducirán grandes novedades que afectarán a nuestra carrera; y los modelos de retribución, adaptados a una realidad nunca vista en las organizaciones, influirán asimismo en el salario que cobramos... Son algunas de las consecuencias de trabajar sin ir al trabajo.

martes, 12 de julio de 2016

El código de vestuario en la oficina es cada vez más informal

Un 47% de directivos afirma que los empleados cada vez dedican menos tiempo a arreglarse

OfficeTeam, una empresa ligada a la firma Robert Half International, ha elaborado una encuesta dirigida a responsables de grandes corporaciones con el fin de averiguar qué tendencias se están siguiendo en la actualidad con respecto a la formalidad de los uniformes de trabajo. Dicha encuesta revela que un 47% de los directivos afirma que sus empleados no dedican demasiado tiempo a su aspecto.
Brandi Britton, presidente de distrito en Los Ángeles de la unidad deOfficeTeam de Robert Half International, asegura en Latimes que el número de empleados que se visten formalmente para ir a su trabajo disminuyeaño tras año.

Britton asegura que el cambio de tendencia de lo formal a lo informal ha afectado a todos los sectores, áreas y niveles profesionales dentro de las empresas y reconoce que él mismo ha modificado ligeramente su atuendo hacia unos códigos de vestimenta “más relajados”. Unos cambios que, asegura, vienen influenciados por la “generación de los Millennials”.

Unos datos que se han constatado a través del sondeo publicado por OfficeTeam, perteneciente a la firma Robert Half International Inc. La mitad de los directivos entrevistados en la encuesta manifestaron que sus trabajadores usan ropa menos formal que hace cinco años, y el 47% destacaron que sus empleados iban vestidos "con demasiada facilidad." La encuesta también mostró que el 32% de los directivos estaba de acuerdo con la percepción de que sus trabajadores mostraban "demasiada piel”.

Una tendencia que ha recogido JP Morgan Chase & Co, que permite a sus trabajadores llevar ropa informal de negocios mayor parte del tiempo, según informa Wall Street Journal.

Britton afirma que detrás de esta nueva moda existe una realidad competitiva que impulsa a las empresas a adaptarse. “En un mercado laboral altamente competitivo, las empresas están teniendo que ser más creativas en cuanto a la forma en la que atraen a la gente. Una forma es ofrecer una buena compensación, pero permitir vestir de manera menos formal cuenta también como un beneficio”.

Brandi Britton asegura que la mayoría de personas que acuden a una entrevista, asegurarán que vestirán de traje pero que “no es su código de vestimenta” preferente y que los equipos de recursos humanos, por su parte,se adaptan a esta tendencia por tres motivos: para que el puesto de trabajo escale en atractivo, con el objetivo de llegar a los Millennials y por la comodidad de los clientes, que pueden llegar a sentirse intimidados al encontrarse rodeados de gente trajeada.

Britton también destaca que más allá de los Millennials, el cambio de formalidad a la hora de vestir viene por la preferencia generalizada de los empleados por “lo casual”. De hecho, el 58% de las plantillas empresariales optan por esta opción y, las empresas, conscientes de este cambio, adaptan sus viejas reglas.

Finalmente, Britton explica que llevar códigos de vestimenta informal no significa que el negocio o la empresa lo sean también, y defiende que “las empresas tienen que ser específicas en sus códigos de vestimenta, acerca de lo que es aceptable y lo que no”, una concreción que se hace fundamental para “las pequeñas y medianas empresas” ya que la imagen de sus empleados “es un reflejo” de sus propietarios.