tag:blogger.com,1999:blog-27029107074351915792024-03-13T17:36:43.603+01:00SEiEMSEiEM - Secretariat i Empresahttp://www.blogger.com/profile/17971221363959475084noreply@blogger.comBlogger1960125tag:blogger.com,1999:blog-2702910707435191579.post-76170876749381452472018-09-21T06:00:00.000+02:002018-09-21T06:00:06.265+02:00El 47% de los empleos actuales desaparecerán en los próximos 25 años<div style="text-align: justify;">
En los próximos años desaparecerán algunos trabajos tradicionales
como los cajeros y los agentes de viajes por la irrupción de robots y
las nuevas tecnologías, y surgirán otros ligados al mundo digital.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Según el informe <em><a data-rapid-elm="context_link" data-rapid-sec="{"entry-text":"entry-text"}" data-rapid_p="1" data-v9y="1" data-ylk="elm:context_link" href="http://www.futuretech.ox.ac.uk/sites/futuretech.ox.ac.uk/files/The_Future_of_Employment_OMS_Working_Paper_1.pdf" rel="nofollow">The future of employment</a>, </em>realizado
por los profesores de la Universidad de Oxford Carl Benedikt Frey y
Michael A. Osborne, el 47% del empleo total está en situación de alto
riesgo, "ya que muchas de sus ocupaciones son susceptibles de ser
automatizadas en una o dos décadas". En una primera fase, la mayoría de
los trabajadores del sector del transporte y de la logística, así como
los administrativos y, en general, todos los relacionados con la
oficina, y los vinculados a los procesos de fabricación y producción,
"son susceptibles de ser sustituidos por el capital informático".</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>Cajeros, asesores fiscales y arquitectos, fuera</strong></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Lo que no esperábamos es que, como señala
el informe, una parte importante del empleo en servicios, ventas y
ocupaciones de la construcción también cuente con una elevada
probabilidad de ser informatizado. El mercado de robots de servicios
personales y domésticos ya está creciendo un 20% anual y en la medida en
que se vayan mejorando las prestaciones de los ingenios mecánicos,
disminuirá la ventaja comparativa del trabajo humano. En segundo lugar,
aun cuando la actividad comercial requiera de un grado evidente de
presencia personal y de inteligencia social, algunas de sus áreas, como
los cajeros, los empleados de mostrador y los teleoperadores de
marketing verán cómo el número de sus puestos de trabajo desciende
sensiblemente. En tercer lugar, la prefabricación transformará las obras
de construcción, lo que terminará por reducir sustancialmente la mano
de obra empleada.</div>
<div style="text-align: justify;">
<blockquote class="pull-quote">
<span class="quote">La mecanización y la informatización no pueden cesar. No puedes volver a meter al genio en la botella</span></blockquote>
</div>
<div style="text-align: justify;">
Para
ser claros, la mecanización siempre nos ha costado empleos. El telar
mecánico por ejemplo puso a tejedores fuera del negocio. Pero también ha
creado trabajos. Los mecánicos tenían que mantener las máquinas en
marcha, los maquinistas tenían que hacer partes para ellos, y los
trabajadores tenían que atenderlos, y así sucesivamente. Muchas veces
aquellos en una profesión podrían pivotar a otro. A comienzos del siglo
XX, por ejemplo, los automóviles estaban sacando a los herreros del
negocio. ¿Quién necesitaba herraduras? Pero pronto se volvieron
mecánicos.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
La mecanización y la informatización no
pueden cesar. No puedes volver a meter al genio en la botella. Y todo el
mundo debe tenerlo, eventualmente. La mentalidad es la siguiente: otros
países usarían esa tecnología para obtener una ventaja competitiva y,
por lo tanto, debemos adoptarla. Eventualmente, nuevas <em>startups</em>
tecnológicas y otros negocios podrían absorber a aquellos que han sido
desplazados. Pero el ritmo es seguro que se moverá demasiado despacio
para evitar una catástrofe importante.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>Subempleo masivo</strong></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
"La buena noticia es que los trabajos que
requieren creatividad, inteligencia social y un alto nivel de
complejidad o destreza no corren gran peligro", advierte el ingeniero y
matemático Michael Osborne. "En algunas profesiones, la automatización
forzará grandes cambios, pero no tiene por qué suponer la destrucción
masiva de empleos".</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
"La gran pregunta es: ¿Hasta dónde
llegarán las máquinas?", advierte finalmente Andy Haldane, desde la
atalaya del Banco de Inglaterra. "Hay una gran posibilidad de que el
espacio reservado a las habilidades humanas siga encogiéndose aún más.
Si esta visión fructifica, por futurista que pueda parecer, existirá el
riesgo de un desempleo o un subempleo masivo, y un ensanchamiento de la
brecha de salarios, entre los que ocupan posiciones altamente
especializadas y el resto de la población".</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="https://www.huffingtonpost.es/fernando-bruccoleri/el-47-de-los-empleos-actuales-desapareceran-en-los-proximos-25-anos_a_23503110/?utm_hp_ref=es-economia" target="_blank">Huffington Post </a></div>
SEiEM - Secretariat i Empresahttp://www.blogger.com/profile/17971221363959475084noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2702910707435191579.post-39770959701442743482018-09-20T09:08:00.000+02:002018-09-20T09:08:13.094+02:00El perfeccionismo no para de crecer, y no siempre es bueno<div style="text-align: justify;">
Según la <a href="http://apps.who.int/iris/bitstream/handle/10665/254610/WHO-MSD-MER-2017.2-eng.pdf;jsessionid=EDBEF15FDE2CC21957677F2F5C99DF4A?sequence=1">Organización Mundial de la Salud</a>,
un número récord de jóvenes en todo el mundo sufren de depresión o
trastornos de ansiedad. En algunas capas de la sociedad, existe una
tendencia a menospreciar esta tendencia como el producto de una
"generación de copos de nieve" excesivamente mimada, con demasiados
títulos y demasiado sensible.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="https://www.hbr.es/sites/default/files/styles/article-cover/public/perfeccionism.jpg?itok=LulY8O3a" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" class="img-responsive" height="160" src="https://www.hbr.es/sites/default/files/styles/article-cover/public/perfeccionism.jpg?itok=LulY8O3a" width="320" /></a></div>
<div style="text-align: justify;">
Por el contrario, aparecen unos indicios crecientes de que el
incremento de la mala salud psicológica de los jóvenes puede deberse a
los estándares excesivos que tienen para sí mismos y al duro autocastigo
que habitualmente se establecen. Cada vez más, los jóvenes albergan
ideales irracionales, que se manifiestan en expectativas poco realistas
para su <a href="http://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0003122409357064">rendimiento académico y profesional</a>, <a href="https://www.plasticsurgery.org/Documents/news-resources/statistics/2015-%20statistics/plastic-surgery-statsitics-full-report.pdf">qué aspecto deberían tener</a> y <a href="https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2435503">qué propiedades deberían poseer</a>. Parece que i<strong>nteriorizan un destacado mito contemporáneo de que las cosas</strong>, incluidos ellos mismos, deberían ser perfectas.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Sin embargo, la perfección es un objetivo imposible. Aquellos que se
preocupan por ser perfectos están destinados inevitablemente al fracaso y
a la turbulencia psicológica. Se obsesionan con ganar la aprobación de
los demás y demostrar lo que valen a través de un rendimiento impecable
tras otro. Rumian crónicamente sobre sus imperfecciones, le dan vueltas
sobre lo que podría haber sido o debería de haber sido, y <strong>experimentan una apreciable ansiedad e incluso vergüenza</strong> y culpa sobre sus aparentes carencias y falta de mérito.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
La idea de que el perfeccionismo podría estar detrás del reciente
incremento de enfermedades mentales graves fue lo que impulsó nuestra
última investigación publicada en <a href="http://www.apa.org/pubs/journals/releases/bul-bul0000138.pdf">Psychological Bulletin</a>.
Queríamos responder a una pregunta básica, pero importante: ¿está
aumentando el perfeccionismo entre los estudiantes universitarios
estadounidenses, canadienses y británicos?</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Para responderlo, hemos evaluado los cambios generacionales en las respuestas de los estudiantes universitarios a la <a href="http://hewittlab.sites.olt.ubc.ca/files/2014/11/MPS2.pdf">Escala Multidimensional del Perfeccionismo</a>
desde 1989 hasta 2016. Esta escala fue desarrollada por los principales
psicólogos en el área del perfeccionismo, Paul Hewitt y Gordon Flett, y
mide el perfeccionismo auto orientado (expectativas personales
excesivamente altas), perfeccionismo prescrito socialmente (expectativas
sociales excesivamente altas) y perfeccionismo orientado a otros
(expectativas excesivamente altas de los demás). Como los universitarios
tienen aproximadamente la misma edad, los datos recopilados en
diferentes tiempos con el mismo instrumento nos permitieron<strong> analizar si estas dimensiones del perfeccionismo cambiaban con el tiempo.</strong></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
En total, recuperamos datos de 41.641 estudiantes estadounidenses,
canadienses y británicos. Nuestros hallazgos respaldaron nuestra
hipótesis. Entre 1989 y 2016, los niveles universitarios de
perfeccionismo auto orientado, socialmente prescrito y orientado a otros
crecieron en cantidades estadísticamente significativas.<strong> Las recientes generaciones son más exigentes consigo mismas</strong>, perciben que los demás son más exigentes con ellos y ellos mismos también lo son con los demás.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Quizás la tendencia más preocupante documentada en nuestro análisis es la del <strong>perfeccionismo prescrito socialmente</strong>.
Incrementó dos veces más que el índice de perfeccionismo auto orientado
y que el de orientado a otros. También es la forma de perfeccionismo
que exhibe <a href="https://espace.curtin.edu.au/bitstream/handle/20.500.11937/38934/247608.pdf?sequence=2">la asociación más grande</a>
de todas las dimensiones con una serie de problemas de salud mental que
incluyen ansiedad, depresión, fobia social y pensamientos suicidas. El
crecimiento en el perfeccionismo prescrito socialmente genera un
escenario convincente para los niveles casi epidémicos de enfermedades
mentales graves en los jóvenes.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
En términos generales, consideramos que nuestros resultados plantean
cuestiones importantes sobre cómo estamos estructurando la sociedad y si
su fuerte énfasis en la comparación social, y en la subsiguiente
clasificación, selección y ranking, beneficia a los jóvenes. Junto con
la investigación que demuestra <strong>los efectos destructivos del perfeccionismo en la salud mental</strong>,
nuestros hallazgos también son un potencial aviso para las escuelas,
universidades y empleadores que consideren que gestionar el bienestar de
los jóvenes resulta cada vez más importante.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Considerando esto, <strong>tenemos algunos consejos para profesores, docentes y gerentes</strong>
que ayudarían a crear una cultura que contribuya a aliviar el impacto
del perfeccionismo. Habrá que tener en cuenta que no somos psicólogos
clínicos. Si encuentra a alguien que experimente dificultades de salud
mental, o de hecho las sufre usted mismo, debe buscar asistencia de un
profesional de la salud mental debidamente capacitado. Nosotros
ofrecemos estos consejos con la esperanza de ayudar a aquellos que
simplemente buscan llevar mejor el perfeccionismo en sus propias vidas o
asesorar o enseñar a otros que luchan contra la presión de ser
perfectos.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>El fracaso no es una debilidad</strong></div>
<div style="text-align: justify;">
La energía que se encuentra detrás del perfeccionismo proviene en gran medida del deseo de <em>evitar el fracaso</em>. Cuando se enfrenta a un examen importante, un plazo crucial o una presentación de trabajo, <strong>un perfeccionista ve cada oportunidad principalmente como una posibilidad de fracasar</strong>.
Este miedo lo generan sus normas excesivas y su deseo de hacer las
cosas bien. Temen que, si no lo hacen a la perfección, se revele alguna
debilidad interna o fragilidad. Es por eso que aquellos con mayor nivel
de perfeccionismo generalmente experimentan más estrés en su vida
diaria. Éste puede provocar otros problemas de salud mental y física.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Cuando los estudiantes o los trabajadores parecen estresados por una oportunidad amenazante, hay que <strong>ayudarles a cambiar su foco de las desastrosas posibilidades </strong>de
lo que podría salir mal hacia qué podrían aprender de ello. Recalibrar
sus metas hacia abajo y trabajar con ellos para ver los acontecimientos
estresantes como posibilidades para desarrollarse.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
¿Y si fracasan? Las personas con niveles más altos de perfeccionismo generalmente serán ambiciosas, trabajadoras y diligentes. <strong>Un poco de compasión y apoyo </strong>cuando las cosas no van bien ayudará a mantenerlos así.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>Hay metas más saludables que la perfección</strong></div>
<div style="text-align: justify;">
Al adoptar estándares excesivamente elevados, a<strong>quellos con niveles más altos de perfeccionismo se preparan para el fracaso y eso daña su autoestima</strong>.
Probablemente estas personas necesiten ayuda para reconocer lo que se
puede lograr de manera realista y requieren orientación para establecer
los objetivos adecuados. Hay que abogar por la perseverancia, la
flexibilidad y la diligencia porque son cualidades deseables y no vienen
con los miedos que siguen a la búsqueda de la perfección. A veces es
necesaria la meticulosidad, y esto está bien, pero si el objetivo es la
perfección y no un objetivo más razonable aparecerá la parálisis.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>Trabajo hecho es mejor que perfecto</strong></div>
<div style="text-align: justify;">
Los altos objetivos no son los únicos que impiden el éxito de los perfeccionistas, sino <strong>también su tendencia a posponer las tareas difíciles</strong>.
Cuando el fracaso es devastador, se vuelve difícil avanzar en las
tareas que conllevan un alto riesgo de fallar. Los perfeccionistas a
menudo tienden a posponer las cosas porque no pueden fracasar en las
tareas que no han comenzado.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Especialmente cuando se ciernen los plazos, esta parálisis <strong>puede ir acompañada de desvelos y melancolía que dañan la salud psicológica</strong>. La dilación no es algo que los perfeccionistas presentan voluntariamente, pero este vínculo está respaldado por varias <a href="https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1002/per.2098">investigaciones</a>.
Si es evidente que el miedo a fallar está reteniendo a los estudiantes o
empleados, deberían animarlos a dar pequeños pasos y manejables.
Empezar es la parte más difícil. Hay que evitar que piensen demasiado.
Recordarles sobre las experiencias previas y éxitos podría ayudar. pero
ser impaciente, exigente o crítico no lo hará.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
El perfeccionismo es un rasgo engañoso. Promete meticulosidad,
trabajo arduo y dedicación, pero, aunque puede brindar motivación y
rendimiento, también da problemas de salud mental. Nuestra investigación
indica que el perfeccionismo está aumentando. Se espera que la
frecuencia de estos problemas haga lo mismo.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="article-author">
<div style="text-align: justify;">
<strong class="large"><a href="https://www.hbr.es/search/site/Thomas%20Curran?f[0]=sm_field_article_author%3Aauthor%3A743">Thomas Curran</a></strong><span class="description-author">Ph.D., es profesor en la Universidad de Bath.<br />
<br />
<br />
<a href="https://www.hbr.es/estr-s/1301/el-perfeccionismo-no-para-de-crecer-y-no-siempre-es-bueno" target="_blank">HBR </a></span></div>
<span class="description-author">
</span>
</div>
SEiEM - Secretariat i Empresahttp://www.blogger.com/profile/17971221363959475084noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2702910707435191579.post-39840964510645490022018-09-19T06:00:00.000+02:002018-09-19T06:00:01.451+02:00¿Qué es el team building y cómo ayuda a la productividad de las empresas?<div style="text-align: justify;">
<span class="hs_cos_wrapper hs_cos_wrapper_meta_field hs_cos_wrapper_type_rich_text" data-hs-cos-general-type="meta_field" data-hs-cos-type="rich_text" id="hs_cos_wrapper_post_body"></span></div>
<span style="font-size: 20px;">De
un tiempo a esta parte, cada vez son más las empresas que destinan
parte de su tiempo y presupuesto al denominado "team building", una
práctica que <strong><a href="https://es.workmeter.com/blog/bid/229017/la-importancia-de-la-productividad-empresarial" rel=" noopener" target="_blank">mejora la productividad</a></strong> y la actitud de un equipo de trabajo.</span><br />
<br />
<span style="font-size: 20px;"><img alt="actividades de team building para mejorar la productividad empresarial" border="0" class="alignCenter" data-constrained="true" height="132" id="img-1408350884338" src="https://es.workmeter.com/hs-fs/hub/174456/file-20968561-jpg/images/conciliacion-laboral1.jpg?t=1536925405602&width=515&name=conciliacion-laboral1.jpg" style="display: block; margin-left: auto; margin-right: auto; width: 515px;" title="actividades de team building" width="320" /> </span><br />
<br />
<span style="font-size: 15px;">Se trata de organizar <strong>actividades para fomentar el trabajo en equipo y la cohesión</strong> entre los trabajadores con el objetivo de mejorar la coordinación entre ellos y la relación con la empresa.</span><br />
<br />
<br />
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: 15px;">Este tipo de reuniones y eventos se organizan generalmente <strong>fuera de los horarios laborales</strong> para transmitir la <strong>sensación de tratarse de jornadas de ocio y tiempo libre</strong> compartidas con los compañeros. De esta forma no sólo no se pierden horas de trabajo sino que se incentiva a los empleados con <strong>actividades de ocio originales</strong> que, muy probablemente, ellos no practicarían en su vida personal.</span></div>
<span style="font-size: 15px;"><span class="hs-cta-wrapper" id="hs-cta-wrapper-8e6219e7-25ae-4879-a08a-3674ee69c281"><span class="hs-cta-node hs-cta-8e6219e7-25ae-4879-a08a-3674ee69c281" data-hs-drop="true" id="hs-cta-8e6219e7-25ae-4879-a08a-3674ee69c281" style="display: block; text-align: center; visibility: visible;"></span></span></span><br /><span style="font-size: 15px;"><span class="hs-cta-wrapper" id="hs-cta-wrapper-8e6219e7-25ae-4879-a08a-3674ee69c281"><span class="hs-cta-node hs-cta-8e6219e7-25ae-4879-a08a-3674ee69c281" data-hs-drop="true" id="hs-cta-8e6219e7-25ae-4879-a08a-3674ee69c281" style="display: block; text-align: center; visibility: visible;"></span><span class="hs-cta-node hs-cta-8e6219e7-25ae-4879-a08a-3674ee69c281" data-hs-drop="true" id="hs-cta-8e6219e7-25ae-4879-a08a-3674ee69c281" style="display: block; text-align: center; visibility: visible;"></span></span></span><br /><span style="font-size: 15px;"><span class="hs-cta-wrapper" id="hs-cta-wrapper-8e6219e7-25ae-4879-a08a-3674ee69c281"><span class="hs-cta-node hs-cta-8e6219e7-25ae-4879-a08a-3674ee69c281" data-hs-drop="true" id="hs-cta-8e6219e7-25ae-4879-a08a-3674ee69c281" style="display: block; text-align: center; visibility: visible;"></span><span class="hs-cta-node hs-cta-8e6219e7-25ae-4879-a08a-3674ee69c281" data-hs-drop="true" id="hs-cta-8e6219e7-25ae-4879-a08a-3674ee69c281" style="display: block; text-align: center; visibility: visible;"></span></span></span><br />
<div style="text-align: justify;">
<span class="hs_cos_wrapper hs_cos_wrapper_meta_field hs_cos_wrapper_type_rich_text" data-hs-cos-general-type="meta_field" data-hs-cos-type="rich_text" id="hs_cos_wrapper_post_body"></span></div>
<h2>
Qué esperar de las actividades del team building</h2>
<span class="hs_cos_wrapper hs_cos_wrapper_meta_field hs_cos_wrapper_type_rich_text" data-hs-cos-general-type="meta_field" data-hs-cos-type="rich_text" id="hs_cos_wrapper_post_body"><span style="font-size: 15px;">Los objetivos del team building se centran en la mejora de la <strong>comunicación personal</strong> entre los trabajadores, fomentar una <strong>actitud positiva</strong> entre ellos y para con la organización y, especialmente, incrementar el <strong>sentimiento de pertenencia a la empresa </strong>así como potenciar determinados <a href="https://es.workmeter.com/blog/bid/314468/6-tipos-de-liderazgo-empresarial-cu-l-es-el-tuyo" target="_blank"><strong>rasgos de liderazgo</strong></a> entre algunos de los miembros participantes como el <em>feedback</em> y la capacidad de coordinar y escuchar.</span></span><span class="hs_cos_wrapper hs_cos_wrapper_meta_field hs_cos_wrapper_type_rich_text" data-hs-cos-general-type="meta_field" data-hs-cos-type="rich_text" id="hs_cos_wrapper_post_body"><br />
<span style="font-size: 15px;">Los <strong>buenos resultados</strong>
conseguidos por importantes corporaciones gracias a la organización
continuada de estas reuniones de trabajo en equipo, son los responsables
de que actualmente las <strong>sesiones de team building</strong> sean una dinámica común entre las empresas que buscan <strong><a href="https://es.workmeter.com/blog/bid/229017/La-importancia-de-la-productividad-empresarial" target="_blank" title="mejorar la productividad">mejorar la productividad</a> de sus empleados</strong> a través de la <strong>motivación</strong> y la <strong>cohesión</strong> grupal para conseguir que a raíz de estas prácticas sean capaces de <strong>trabajar juntos de un modo mucho más efectivo y eficiente</strong>.</span><br />
<br />
<span style="font-size: 15px;">En este tipo de reuniones <strong>se trabajan características importantes para que un grupo funcione y esté organizado</strong> mediante la <strong>autoevaluación</strong> de cada uno de los participantes, la <strong>confianza</strong> en el equipo y el <strong>compañerismo </strong>además de fomentar el<strong> crecimiento personal y profesional </strong>a través de la demostración de la valía individual dentro de los trabajos en equipo.</span><br />
<br />
<span style="font-size: 15px;">Se trata normalmente de <strong>competiciones ficticias</strong> <strong>entre diferentes grupos de empleados</strong> para conseguir que el trabajo en equipo y la coordinación entre los miembros para realizar las actividades marcadas <strong>conociéndose mejor e interrelacionándose</strong> entre ellos con el objetivo de convertirse en el “<strong>equipo ganador</strong>” del evento. </span><br />
<br />
<span style="font-size: 15px;">Aunque existen <strong>todo tipo de actividades de team building</strong>
muchas de ellas no competitivas: comidas de empresa, viajes en grupo,
actividades deportivas, asistencia a eventos interesantes y motivadores,
exposiciones de temas en jornadas colectivas, etc.</span><br />
<br />
<span style="font-size: 15px;"><span class="hs_cos_wrapper hs_cos_wrapper_meta_field hs_cos_wrapper_type_rich_text" data-hs-cos-general-type="meta_field" data-hs-cos-type="rich_text" id="hs_cos_wrapper_post_body"></span></span><br />
<h2>
Team Building deportivo, las actividades más demandadas</h2>
<span style="font-size: 15px;">El <strong>team building </strong>se centra siempre en <strong>actividades lúdicas </strong>que,
como comentábamos, pueden centrarse en todo tipo de temáticas. Sin
embargo, las más demandadas por las empresas son aquellas relacionadas
con algún tipo de deporte.</span><br />
<br />
<span style="font-size: 15px;">Y es que precisamente la idea del team building <strong>proviene del espíritu deportivo y la filosofía de trabajo en grupo</strong> tradicional de deportes de equipo. Los deportistas tienen que aprender a <strong>confiar en sus compañeros y asumir su rol</strong> dentro del equipo para aportar todo lo que puedan y conseguir <strong>entre todos ganar</strong>,
y esto traducido al mundo empresarial se centra en la mejora de la
gestión y la productividad para incrementar los beneficios: <strong>conseguir el éxito</strong>. </span><br />
<br />
<span style="font-size: 15px;">Así, la filosofía de deportes como el <strong>remo</strong>, el <strong>senderismo</strong> o <strong>escalada</strong>, o algunos más comunes como el <strong>fútbol</strong> y otros deportes de estrategia, ayudan a que los <strong>participantes formen parte de una estrategia común para lograr su objetivo</strong>.</span><br />
<br />
<span style="font-size: 15px;">La <strong>defensa y protección del equipo y demostrar su valía individual</strong> se hacen también evidentes en algunos como, los muy de moda desde hace años, <strong>paintball o las carreras de karts</strong>.
Deportes que además de ser activos y mantener al equipo en buena forma
física son diferentes y los empleados no suelen practicarlos a menudo
por lo que convierte el <strong>team building en unas jornadas de lo más originales</strong>.</span><br />
<br />
<span style="font-size: 15px;">Así lo aseguran los responsables del <a href="http://www.kartcsainz.com/es/eventos-empresa" rel="nofollow" target="_blank" title="Kartc Sainz">Kartc Sainz</a>, que llevan organizando eventos de team building para empresas desde hace más de 10 años.</span><br />
<br />
<span style="font-size: 15px;">Las empresas que dediquen tiempo a la puesta en marcha de este tipo de jornadas estarán reforzando los “<strong>tres pilares básicos</strong> para fomentar el trabajo en equipo entre los trabajadores: <strong>motivación, equipo, experiencias</strong>”.</span><br />
<br />
<span style="font-size: 15px;">Las <strong>actividades deportivas al aire libre</strong>, originales y con cierta adrenalina de por medio, están entre las preferidas por las empresas para practicar team building y <strong>acercarse a sus empleados de una forma diferente</strong>.</span><br />
<br />
<span style="font-size: 15px;">Y vosotros, ¿qué tipo de team building creéis que es más efectivo?</span><br />
<br />
<br />
<br />
<a href="https://es.workmeter.com/blog/bid/353436/qu-es-el-team-building-y-c-mo-ayuda-a-la-productividad-de-las-empresas" target="_blank"><span style="font-size: 15px;">Workmeter</span></a><br />
<br />
<span style="font-size: 15px;"> </span></span><span style="font-size: 15px;"> </span><br />
<br />
<div style="text-align: justify;">
<span class="hs_cos_wrapper hs_cos_wrapper_meta_field hs_cos_wrapper_type_rich_text" data-hs-cos-general-type="meta_field" data-hs-cos-type="rich_text" id="hs_cos_wrapper_post_body"></span></div>
<span style="font-size: 15px;"></span><br />
<br />
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: 15px;"><span class="hs-cta-wrapper" id="hs-cta-wrapper-8e6219e7-25ae-4879-a08a-3674ee69c281"><span class="hs-cta-node hs-cta-8e6219e7-25ae-4879-a08a-3674ee69c281" data-hs-drop="true" id="hs-cta-8e6219e7-25ae-4879-a08a-3674ee69c281" style="display: block; text-align: center; visibility: visible;"></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<span class="hs_cos_wrapper hs_cos_wrapper_meta_field hs_cos_wrapper_type_rich_text" data-hs-cos-general-type="meta_field" data-hs-cos-type="rich_text" id="hs_cos_wrapper_post_body"></span></div>
<br />
SEiEM - Secretariat i Empresahttp://www.blogger.com/profile/17971221363959475084noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2702910707435191579.post-24026970048434459412018-09-18T06:00:00.000+02:002018-09-18T06:00:01.701+02:006 habilidades a desarrollar para ser el mejor office manager<div style="text-align: justify;">
<span style="font-weight: 400;">No es un secreto: en el mundo
competitivo de hoy en día, las personas lo son todo para las empresas.
Por eso, estas trabajan con empeño para atraer y retener a los mejores
talentos que contribuyan al éxito del negocio. El </span><b>trabajo de office</b><span style="font-weight: 400;">
se ha convertido en una pieza clave para el funcionamiento de la
empresa, por eso para este puesto también son deseables ciertas
aptitudes.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-weight: 400;">El puesto del office manager tiene
una labor muy importante: asegurarse del buen funcionamiento de la
oficina y ayudar a sus compañeros para que puedan trabajar a gusto. Es
un perfil muy humano, de trato con las personas, de servicio a los
demás… por eso,</span><a href="http://www.adeccorientaempleo.com/aptitudes-profesionales-tendencia-empleo/" rel="noopener" target="_blank"> <span style="font-weight: 400;">se valoran en gran medida determinadas aptitudes</span></a><span style="font-weight: 400;"> por encima de la formación o la experiencia.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<h2 style="text-align: justify;">
<b>Trabajo de office: ¿qué habilidades son necesarias?</b></h2>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-weight: 400;">Para encajar dentro de este perfil y conseguir un </span><b>empleo de administración</b><span style="font-weight: 400;"> en una empresa, estas son algunas de las aptitudes más valoradas:</span></div>
<ol style="text-align: justify;">
<li>
<h3>
<b>Capacidad de adaptación</b></h3>
</li>
</ol>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-weight: 400;">El office manager tiene que ser capaz
de manejar cualquier circunstancia y encontrar soluciones rápidas. Para
este perfil, no existe un “día típico” porque cada jornada será
diferente: de pronto estarás organizando una sala para una reunión
importante y después respondiendo al teléfono de la empresa. Es la cara
visible de la empresa interna y externamente. Tiene que poder adaptarse a
todas los problemas que ocurran.</span></div>
<ol start="2" style="text-align: justify;">
<li>
<h3>
<b>Organización impecable</b></h3>
</li>
</ol>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-weight: 400;">Para tener éxito en el </span><b>trabajo de office </b><span style="font-weight: 400;">es
indispensable ser una persona extremadamente organizada y ser capaz de
hacer un seguimiento de cada tarea abierta. Y es que, al estar pendiente
de tantas cosas, es fácil que algo se te quede olvidado. Lleva un orden
y preocúpate siempre de que todo se haga en tiempo y forma. Como
comentábamos antes, siempre puede surgir alguna cosa de forma inesperada
que puede desorganizar todo el trabajo. Hay que tener esto en cuenta y
tener organizados hasta los imprevistos.</span></div>
<ol start="3" style="text-align: justify;">
<li>
<h3>
<b>Accesibilidad y Confianza en uno mismo</b></h3>
</li>
</ol>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-weight: 400;">Un office manager ha de ser una
persona accesible. El equipo debe sentirse cómodo acudiendo a ti para
resolver sus problemas, sabiendo que pueden contar contigo para lo que
sea. Es importante que seas una persona segura y decidida para ganarte
el respeto de directivos y compañeros. Esta confianza te ayudará a hacer
valer tu opinión, saber decir que “no” y atreverte a proponer
soluciones.</span></div>
<ol start="4" style="text-align: justify;">
<li>
<h3>
<b>Buen comunicador e inteligencia emocional</b></h3>
</li>
</ol>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-weight: 400;">En los </span><b>empleos de administración</b><span style="font-weight: 400;">
es muy útil ser un buen comunicador ya que estarás en contacto
constante con los miembros del equipo, personas externas, proveedores…
Serás, en muchas ocasiones, el rostro visible de la empresa. Tener la
facilidad para hablar y adaptarte a todo tipo de personalidad es vital
para el trabajo de office manager. Puedes encontrarte con proveedores
enfadados a quienes calmar o con trabajadores estresados con los que
lidiar. Tienes que saber manejar todas las situaciones y unas dotes
comunicativas excelentes te abrirá muchas puertas. Al tratar con tantas
personas diferentes entre sí, deberás aplicar la inteligencia emocional
para saber cómo actuar con cada una de ellas. </span></div>
<ol start="5" style="text-align: justify;">
<li>
<h3>
<b>Creatividad</b></h3>
</li>
</ol>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-weight: 400;">La creatividad te ayudará en muchos
aspectos de tu trabajo. Te vendrá bien para resolver problemas,
sorprender a tu equipo, organizar eventos… Trata de pensar de forma
diferente y busca, en la medida de lo posible, ideas que no hayas
aplicado antes. Una de los principales problemas que pueden surgir son
debido a la monotonía. Pensar diferente te ayudará a que este problema
afecte menos a la empresa. </span></div>
<ol start="6" style="text-align: justify;">
<li>
<h3>
<b>Anticipación</b></h3>
</li>
</ol>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-weight: 400;">Ser proactivo y anticiparse te hará </span><b>destacar como office manager.</b><span style="font-weight: 400;">
Para ello, tendrás que tener los ojos bien abiertos y la mente
despierta para detectar posibles necesidades futuras. Unido a la capaz
organizativa, este es uno de los puntos más importantes. “Organizar los
problemas”, como decíamos antes, es una de las claves para ser la mejor
en el trabajo de administración. Hay que saber leer los problemas antes
de que estos ocurran. </span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<hr style="margin-left: 0px; margin-right: 0px;" />
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-weight: 400;">Estos seis aspectos contribuirán a que tu </span><b>trabajo de office</b><span style="font-weight: 400;"> sea impecable y te conviertas en un profesional altamente valorado. La ventaja es que para desarrollar</span><a href="http://www.eluniversal.com.mx/articulo/cartera/management/2016/11/30/adios-secretaria-el-nuevo-rol-de-un-asistente" rel="noopener" target="_blank"> <span style="font-weight: 400;">cualquiera de estas actitudes</span></a><span style="font-weight: 400;"> no tendrás que hacer ningún curso o máster, podrás trabajarlas tú mismo en tu día a día.</span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-weight: 400;"><a href="https://www.adeccorientaempleo.com/trabajo-office-manager-habilidades/" target="_blank">Adecco </a></span></div>
SEiEM - Secretariat i Empresahttp://www.blogger.com/profile/17971221363959475084noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2702910707435191579.post-77417456065065583022018-09-17T06:00:00.000+02:002018-09-17T06:00:08.929+02:00Por qué nos obsesionamos con los horarios<div class="entradilla" style="text-align: justify;">
Una de las 'serpientes' de este verano ha sido el proyecto europeo de
acabar con el cambio de horario de invierno. El éxito de esta propuesta
es proporcional a las consecuencias de una rancia cultura 'presentista'
en el ámbito laboral. Los cambios deberían ser mucho más profundos. </div>
<div class="entradilla" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="entradilla" style="text-align: justify;">
<a href="https://e00-expansion.uecdn.es/assets/multimedia/imagenes/2018/09/07/15363289405706.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img alt="" border="0" class="full-image" height="174" itemprop="url" src="https://e00-expansion.uecdn.es/assets/multimedia/imagenes/2018/09/07/15363289405706.jpg" width="320" /></a> </div>
<div class="entradilla" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Millones de ciudadanos han dicho que ya no quieren
seguir cambiando los relojes, y la Comisión Europea hará lo que
piden"... Jean Claude Juncker, presidente de la CE, declaraba esto a
finales de agosto, convertido en adalid del cambio de las actuales
disposiciones sobre la hora de verano. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Una
consulta pública no vinculante en la que han participado 5 millones de
europeos deja servido el debate, que promete ser largo, porque todo lo
que tiene que ver con los horarios es materia de fácil enredo, sobre
todo si se tiene en cuenta que el presentismo es un mal de muchas
organizaciones en España, que favorecen la improductividad y permiten
refugiarse en tareas rutinarias y fáciles que no aportan nada. El
presentismo es un obstáculo para cualquier horario flexible o para la
conciliación.</div>
<h3 class="subhead" style="text-align: justify;">
El binomio tiempo y trabajo</h3>
<div style="text-align: justify;">
Numerosos
estudios científicos sostienen que el cambio de hora puede tener
efectos negativos para la salud, y otros tantos cuestionan las ventajas
para el consumo energético, ya que lo que se pierde por un lado se gana
por otro. Tampoco conviene olvidar el impacto en la jornada laboral. Ahí
está la mayor fuente de polémica. <strong>El cambio horario influye en
las sensaciones que nos provoca salir de casa de noche y llegar a la
oficina cuando aún no ha amanecido</strong>, o en lo que supone
disfrutar de más horas de luz al salir del trabajo. Pero también da pie
para poner en cuestión ciertas costumbres de la gestión del tiempo, como
es el descanso para la comida, con amplias diferencias entre el Norte y
el Sur de Europa. Desde los países en los que casi nadie deja de
trabajar para comer, pasando por aquellos en los que se acostumbra una
pausa breve, hasta los que han institucionalizado la hora de la comida,
con una duración mucho mayor. Todo esto influye en la extensión de las
jornadas, en los horarios de salida y en la obsesión por quedarse en la
oficina más de lo necesario. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Sin ánimo de dar ideas, esto del
cambio -o no cambio- de hora es una perita en dulce para cualquier
gobierno que busque temas polémicos que se puedan estirar como el chicle
sin necesidad de resolverlos definitivamente. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Mentar los
horarios implica prender una mecha interminable de teorías sobre los
nuevos empleos, la conciliación, el teletrabajo, la organización del
tiempo y toda una serie de revoluciones sociales y laborales que nunca
se pondrán en marcha si no se producen cambios fundamentales y muy
profundos.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Más allá del cambio de hora o de ajustar los horarios
está la necesidad de abordar y solucionar el dilema que supone el hecho
de que tendremos que trabajar más años, en un escenario profesional
distinto en lo que se refiere a la relación entre empleados y
empleadores, presidido por tendencias laborales que tienen que ver con
los nómadas del conocimiento, la rotación en compañías o las diversas
fórmulas de trabajo independiente; con sexagenarios y septuagenarios
como inevitable solución a una generación de reemplazo que presenta un
déficit de formación y cualificación, que no se ajusta a lo que exigen
las empresas y los reclutadores.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Las organizaciones serán muy
diversas, y en ellas trabajarán y convivirán profesionales de hasta
cuatro generaciones diferentes, con cualidades y modelos de actividad
distintos.</div>
<h3 class="subhead" style="text-align: justify;">
Salir a las seis</h3>
<div style="text-align: justify;">
El Gobierno de
Mariano Rajoy propuso en su día un pacto nacional por la conciliación y
la racionalización de los horarios, con la idea central de que la
jornada laboral terminara en España a las seis de la tarde.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Para
lograr esta utopía habría que superar situaciones que afectan al
equilibrio entre la vida profesional y personal; a la adaptación a
nuevos modelos de trabajo y de carrera o a fórmulas de compensación y
reconocimiento. <strong>Habrá que modificar las organizaciones para
adaptar los servicios, los planes de promoción y funcionamiento a las
necesidades de quienes puedan salir a las seis de la tarde</strong>. Y
no todos podrán hacerlo, ya que determinados profesionales se verían
obligados a adaptar sus tiempos a la población activa que sale de casa
muy temprano y regresa a esa hora idílica de las seis de la tarde. Todo
esto implica nuevos modelos de trabajo, menos horas en la oficina, y
centrarse en la eficacia, siguiendo las fórmulas de la mentalidad start
up. </div>
<h3 class="subhead" style="text-align: justify;">
Un reclamo: trabajar menos</h3>
<div style="text-align: justify;">
La
mentalidad start up ha traído una concepción del trabajo que implica una
gestión del tiempo diferente. Trabajar menos es ahora un reclamo que
permite captar el talento necesario. Así se ve en nuevos tipos de
empresas caracterizadas por la agilidad, los nuevos ritmos de trabajo,
la flexibilidad, y una organización horizontal y colaborativa. Todo esto
difiere del presentismo o de la multitarea inútil que no aporta valor.
Pasar demasiado tiempo en la oficina y centrarse en el estar y no en el
hacer influye negativamente en la creatividad y en la capacidad de
innovación. Además, la productividad se logra con quien está
verdaderamente enganchado, y pasar más horas de las necesarias en el
trabajo no es precisamente un factor de motivación.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Cada vez más
empresas desarrollan iniciativas que persiguen la felicidad laboral
usando el tiempo como moneda de cambio para sus empleados, aunque <strong>cualquier
iniciativa de autogestión del tiempo sólo puede aplicarse en
determinadas funciones y sectores, sobre todo donde sea fácil establecer
objetivos</strong> claros y sea posible medir los resultados, como es
el caso de las empresas en las que se trabajan por proyectos. Algunas
organizaciones tienden a mantener el sueldo de sus empleados aunque
trabajen un día menos a la semana, con lo que logran un aumento notable
en el equilibrio entre la vida personal y la profesional; una motivación
más alta; un descenso del absentismo y un incremento de la puntualidad y
de la creatividad. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Un análisis de Randstad elaborado a partir de
la Encuesta de Población Activa (EPA) revelaba esta semana que 727.100
trabajadores en España (un 6,4% más que en 2017) quieren reducir su
jornada laboral, con la correspondiente disminución de sus ingresos. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Según un estudio del Melbourne Institute of Applied Economic and Social Research, <strong> trabajar más de 25 horas a la semana afecta negativamente a los profesionales de más de 40 años</strong>.
Y una investigación de Workmeter confirma que sólo pasamos 81 segundos
trabajando en una misma actividad, y que destinamos un 14% de nuestra
jornada a revisar el correo electrónico y un 61% a reuniones previsibles
e inútiles. Y el informe anual Randstad Employer Brand Research 2018
concluye que el equilibrio entre trabajo y vida personal es el segundo
factor más importante para desarrollar la carrera en una u otra empresa,
sólo superado por el salario.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
IG Metall, el mayor sindicato de
Alemania, consiguió que sus miembros trabajen 28 horas a la semana
durante un máximo de dos años, normalmente cuando tienen niños pequeños.
Y en Suecia se mantiene algún experimento que propugna una semana
laboral de 30 horas que reduciría el absentismo -como en el caso de la
firma de administración de propiedades Perpetual Mutual de Nueva
Zelanda- e incrementaría la productividad y mejoraría la salud laboral.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://www.expansion.com/expansion-empleo/desarrollo-de-carrera/2018/09/07/5b92827022601de8598b4582.html" target="_blank">Expansión </a></div>
SEiEM - Secretariat i Empresahttp://www.blogger.com/profile/17971221363959475084noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2702910707435191579.post-34852827776937151472018-09-10T06:00:00.000+02:002018-09-10T06:00:07.015+02:00El 70% trabajamos en profesiones inciertas… ¿Cómo podemos mejorar nuestra empleabilidad?<div class="et_pb_column et_pb_column_2_3 et_pb_column_0" style="text-align: justify;">
<div class="et_pb_text et_pb_module et_pb_bg_layout_light et_pb_text_align_left et_pb_text_0">
Articulo originalmente <a href="https://www.glocalthinking.com/el-70-trabajamos-en-profesiones-inciertas-que-habilidades-necesitamos-para-mejorar-nuestra-empleabilidad/">publicado en Meta4</a> (GlocalThinking)<br />
<br />
Aún seguimos escuchando o leyendo en distintos lugares el famoso estudio de la Universidad de Oxford según el cual “el <strong>47% de las profesiones actuales desaparecerán en los próximos años</strong>”. Y es que a todos nos preocupa saber de qué manera nos afectará el auge de la <strong>Inteligencia Artificial</strong> y la <strong>Robótica</strong>.
Pero pocos saben que los mismos autores de dicho estudio publicado en
2013, los profesores Karl Frey y Michael Osborne, han actualizado
recientemente sus conclusiones. Su nuevo estudio, llamado “El futuro de
las habilidades: el empleo en 2030”, publicado en colaboración con
Pearson y la Oxford Martin School (Reino Unido), asegura lo siguiente:
tan solo el <strong>8% de los trabajadores tienen ocupaciones que muy probablemente crecerán</strong> en los próximos 10-15 años, mientras que el <strong>21% se encuentran en ocupaciones que muy probablemente disminuyan</strong>.
Veamos los matices: se pierde el imperativo para pasar a “probabilidad”
(no hay certezas) si bien en esencia el mensaje se mantiene: casi todos
los trabajadores tienen actualmente ocupaciones con futuros muy
inciertos.<br />
<br />
La educación, la salud y las ocupaciones más amplias
del sector público es probable que crezcan, mientras que algunos
trabajos poco calificados, en campos como la construcción y la
agricultura, sufrirán el destino contrario. Como los propios autores
afirman, es necesario reconocer que paralelamente a la <strong>automatización</strong> hay un conjunto de <strong>tendencias tecnológicas</strong>, <strong>demográficas</strong>, <strong>económicas</strong> y <strong>ambientales</strong>
más amplias que tendrán profundas implicaciones para el empleo. Al fin
estamos poniendo en valor dichas tendencias sumamente importantes, como
son la <strong>globalización</strong>, el <strong>envejecimiento</strong> de la <strong>población</strong>, la <strong>urbanización</strong> o el <strong>aumento de la economía colaborativa y verde</strong>. De ahí la necesidad de matizar el uso del imperativo. Pero sabiendo que el mensaje es éste: <strong>la mayoría de las personas (alrededor del 70%) están en ocupaciones con perspectivas muy inciertas.</strong><br />
<br />
La
siguiente cuestión que tenemos que plantearnos como profesionales, y
que debiera interesar a todo departamento de Recursos Humanos y
Desarrollo de Talento sea: ¿qué tipo de <strong>competencias</strong> necesitamos desarrollar para <strong>gestionar mejor</strong> esta incertidumbre y mejorar la adaptabilidad al cambio? ¿Cuáles son las <strong>habilidades</strong> que más se demandarán en el futuro?<br />
<br />
La respuesta la encontramos en el perfil <strong>knowmad</strong>
(trabajador del conocimiento) cuya suma de soft y digital skills hace
que sea el perfil profesional que mejor encaja en este futuro del
trabajo tan cambiante e incierto. Entendiendo que el concepto knowmad
debe tratarse como una <strong>mentalidad</strong>, y por lo tanto es aplicable a cualquier persona de la organización. Las habilidades que <strong>mayor demanda</strong> tendrán en el futuro incluyen <strong>habilidades interpersonales</strong>, habilidades <strong>cognitivas</strong> de orden superior y habilidades <strong>de sistemas</strong>.
La fuerza de trabajo futura necesitará un conocimiento amplio, además
de las habilidades más especializadas que serán necesarias para
ocupaciones específicas (perfil profesional en forma de “T”). Es
necesario pensar en qué en nuevas ocupaciones que pueden surgir en el
futuro, sí, pero también cómo <strong>rediseñar</strong> ocupaciones
actuales para hacer un uso efectivo de las habilidades y los
conocimientos. Es decir, cómo podemos evolucionar lo ya existente. Desde
esta perspectiva: ¿Cuáles son algunas estas habilidades? ¿Qué skills
tiene el profesional knowmad? Frey y Osborne, para quienes “la inversión
en habilidades debe ser el centro de cualquier estrategia a largo plazo
para ajustarse al cambio estructural”, han desarrollado un Mapa de
Habilidades que se resumirían en:<br />
<br />
<strong>1. </strong><strong>Habilidades Básicas:</strong> Capacidades desarrolladas que facilitan el aprendizaje o la adquisición más rápida del conocimiento.<br />
– <strong>Aprendizaje activo</strong>:
Comprender las implicaciones de la nueva información para la resolución
de problemas actuales y futuros y la toma de decisiones.<br />
– <strong>Escucha activa</strong>:
Prestar atención completa a lo que dicen otras personas, tomarse el
tiempo para entender los puntos que se están haciendo, hacer preguntas
según corresponda y no interrumpir en momentos inapropiados.<br />
– <strong>Pensamiento crítico</strong>:
utilizar la lógica y el razonamiento para identificar las fortalezas y
debilidades de las soluciones, conclusiones o enfoques alternativos a
los problemas.<br />
– <strong>Estrategias de aprendizaje</strong>:
seleccionar y utilizar métodos y procedimientos de capacitación /
instrucción apropiados para la situación al aprender o enseñar cosas
nuevas.<br />
– <strong>Matemáticas</strong>: usar las matemáticas para resolver problemas.<br />
– <strong>Monitoreo</strong>:
Monitoreando / evaluando el desempeño propio y de otras personas u
organizaciones para realizar mejoras o tomar medidas correctivas.<br />
– <strong>Comprensión de lectura</strong>: comprensión de oraciones y párrafos escritos en documentos relacionados con el trabajo.<br />
– <strong>Ciencia</strong>: Usar reglas y métodos científicos para resolver problemas.<br />
– <strong>Comunicación</strong>: transmitir información de manera efectiva. Aludiendo a la emoción.<br />
– <strong>Escritura</strong>: comunicación eficaz por escrito según corresponda a las necesidades de la audiencia y según el canal escogido.<br />
<br />
<strong>2. Habilidades sociales</strong>: capacidades desarrolladas para trabajar con personas para alcanzar los objetivos.<br />
–<strong>Coordinación</strong>: Ajustar las acciones en relación con las acciones de los demás.<br />
– <strong>Instrucción y mentoring</strong>: Enseñar a otros cómo hacer algo.<br />
–<strong>Negociación</strong>: unir a los demás e intentar reconciliar las diferencias.<br />
–<strong>Persuasión</strong>: Persuadir a otros para que cambien sus mentes o comportamiento (capacidad de negociación).<br />
– <strong>Orientación a servicios</strong>: buscar activamente maneras de ayudar a las personas.<br />
– <strong>Percepción social</strong>: ser consciente de las reacciones de los demás y comprender por qué reaccionan y cómo lo hacen (empatía).<br />
<br />
<strong>3. Habilidades de sistemas</strong>: Capacidades desarrolladas para comprender, monitorear y mejorar los sistemas sociotécnicos.<br />
– <strong>Juicio y toma de decisiones</strong>: teniendo en cuenta los costos y beneficios relativos de las posibles acciones para elegir la más adecuada.<br />
– <strong>Análisis de sistemas</strong>:
determinar cómo debería funcionar un sistema y cómo los cambios en las
condiciones, las operaciones y el entorno afectarán los resultados.<br />
– <strong>Evaluación de sistemas</strong>:
identificación de medidas o indicadores del rendimiento del sistema y
las acciones necesarias para mejorar o corregir el rendimiento, en
relación con los objetivos del sistema.<br />
<br />
<strong>4. Habilidades técnicas</strong>:
Capacidades desarrolladas para diseñar, configurar, operar y corregir
fallas de funcionamiento que involucren la aplicación de máquinas o
sistemas tecnológicos.<br />
– <strong>Mantenimiento del equipo</strong>: realizar mantenimiento de rutina en el equipo y determinar cuándo y qué tipo de mantenimiento se necesita.<br />
– <strong>Selección de equipos</strong>: determinación del tipo de herramientas y equipos necesarios para hacer un trabajo.<br />
– <strong>Instalación</strong>: instalación de equipos, máquinas, cableado o programas para cumplir con las especificaciones.<br />
– <strong>Operación y control</strong>: Control de operaciones de equipos o sistemas.<br />
– <strong>Monitoreo de la operación</strong>: Ver indicadores, diales u otros indicadores para asegurarse de que la máquina funcione correctamente.<br />
– <strong>Análisis de operaciones</strong>: analizar las necesidades y los requisitos del producto para crear un diseño.<br />
– <strong>Programación</strong>: Escribir programas de computadora para varios propósitos.<br />
– <strong>Análisis de control de calidad</strong>: realización de pruebas e inspecciones de productos, servicios o procesos para evaluar la calidad o el rendimiento.<br />
– <strong>Reparación</strong>: Reparación de máquinas o sistemas utilizando las herramientas necesarias.<br />
– <strong>Diseño de tecnología</strong>: generación o adaptación de equipos y tecnología para satisfacer las necesidades de los usuarios.<br />
– <strong>Solución de problemas</strong>: determinar las causas de los errores de operación y decidir qué hacer al respecto.<br />
<br />
El Futuro del Trabajo, como vemos, nos lleva a ser eternos <strong>aprendices</strong>, a tener una <strong>actitud de crecimiento</strong> y beta permanente, así como a desarrollar una <strong>mentalidad flexible</strong>, creativa y adaptable al cambio. Y añadiría otro factor que, aunque no lo consideremos habilidad, es también esencial: <strong>ser buenas personas</strong>.
Pues solo siendo generosos, empáticos y pensando en el bien común
seremos capaces de cocrear el entorno de trabajo amigable y eficiente
que necesitamos.<br />
<br />
<br />
<a href="https://raquelroca.com/2018/06/08/70-trabajamos-profesiones-inciertas-podemos-mejorar-nuestra-empleabilidad/" target="_blank">Raquel Roca </a></div>
</div>
SEiEM - Secretariat i Empresahttp://www.blogger.com/profile/17971221363959475084noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2702910707435191579.post-28301807340209119862018-09-07T06:00:00.000+02:002018-09-07T06:00:01.129+02:005 Essential Tips to Nail Meetings With Your Boss<div class="elementor-element elementor-element-b1aa6af elementor-column elementor-col-66 elementor-top-column" data-element_type="column" data-id="b1aa6af">
<div class="elementor-column-wrap elementor-element-populated">
<div class="elementor-widget-wrap">
<div class="elementor-element elementor-element-7c486fe elementor-widget elementor-widget-text-editor" data-element_type="text-editor.default" data-id="7c486fe">
<div class="elementor-widget-container">
<div class="elementor-text-editor elementor-clearfix" style="text-align: justify;">
Ensuring a
regular 1:1 is not only scheduled between you and your boss but that it
actually takes place is a crucial contributing element to everyone’s
success at work.<br />
However, without a proper framework in place or
having a clear understanding of of how to make the most of these
meetings, your 1:1 can quickly become ineffective and just another
meeting in your day.<br />
Here are our tried and tested tips to push
your meetings in the right direction and keep you focused to excel in
your ability to make a lasting impact with your boss.<br />
<br />
<div style="text-align: center;">
<img alt="" class="attachment-large size-large" height="156" src="http://www.theassistantroom.com/wp-content/uploads/2018/03/edgar-gomez-419093-unsplash-e1521497372167-1-1440x704.jpg" width="320" /> </div>
<h2>
<b>Leverage your organisational skills.</b></h2>
Be
strategic with your calendar and meeting planning. Do either yourself
or your boss have back to back meetings where you have to focus on a
million things at once? Is there a specific time of the day when you
both start to slow down and your concentration levels lessen? Take a
minute to hit the pause button and assess both of your calendars to plan
your time effectively, especially if you’re placing a recurring
calendar invite into your schedule. Ensure that you are sitting down
together at a time which maximises the conversational return you will
each experience. Not only will this boost your confidence levels when
dealing with senior management on a 1:1 basis, but will also improve the
quality of your discussion points.<br />
<h2>
<b>Keep your conversation points as specific as possible.</b></h2>
Your
1:1’s should be a combination of a business update, a high level
summary of the key things that you have been focusing on as well as a
plan of action for what is yet to come. This is your golden opportunity
to have a direct conversation with your boss about current business
matters. Not only will it enable you to establish a good working
relationship but will strengthen your bond and the trust between you as a
team.<br />
<h2>
<b>Be proactive not reactive. </b></h2>
It might be
obvious, but if you bring a problem to the table, always come armed with
a solution. Again, think strategically. Understand the impact of any
unexpected changes to your current workflow, how this will affect your
boss and your department. Get to grips with how you may need to shuffle
your workload or theirs to compensate for such changes. This will
demonstrate your ability to confidently handle sensitive business
matters and further strengthen the bond between you as not only employee
and boss, but business partners.<br />
<h2>
<b>Showcase your ambition</b>.</h2>
Change
your thinking. You may be in a position of support but you are working
alongside the brains behind the department/business. You are learning
key business skills in real time and should you wish to pursue your
personal development, let your boss know what you need in order to be
successful. Don’t assume they know, be brave enough to ask for their
support in a constructive and confident way. You are a team and
supporting each other is the key to a long lasting and successful
working relationship.<br />
<h2>
<b>Positive attitude</b>.</h2>
Always
begin and end on a good note. An easy way to do this is with a positive
attitude. It might sound simple but work out what you need to keep
yourself motivated and pumped up ahead of your 1:1’s. People will always
prefer to work alongside positive people, energy is infectious, nobody
likes a Debbie Downer! Be the person that your boss looks forward to
meeting, you’ll soon see the likelihood of your 1:1’s being bumped for
an alternative meeting diminish and your relationship status go from
employee only to official work buddies.<br />
<br />
<a href="http://www.theassistantroom.com/career/5-essential-tips-to-nail-meetings-with-your-boss/" target="_blank">The assistant room </a></div>
</div>
</div>
</div>
</div>
</div>
SEiEM - Secretariat i Empresahttp://www.blogger.com/profile/17971221363959475084noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2702910707435191579.post-69562979053565882472018-09-06T06:00:00.000+02:002018-09-06T06:00:02.103+02:00Cómo ser más culto y cultivar mundo interior: 8 consejos<div style="text-align: justify;">
Vivir la vida desde el punto de vista de una persona cultivada ofrece
muchas más posibilidades a la hora de disfrutar de nuestras
experiencias. Por eso, muchas personas que notan que tienen muchas
inquietudes y muestran una tendencia a la curiosidad se plantean la
siguiente pregunta: <strong>¿cómo ser más culto y aprender de una manera sostenida acerca de los temas por los que siento interés?</strong></div>
<div style="text-align: justify;">
Afortunadamente,
hoy en día, gracias a la existencia de Internet y de una serie de
servicios públicos relacionados con la educación y la formación, quien
quiera hacer crecer su nivel de cultura, lo puede hacer con relativa
facilidad. Eso sí, es mejor conocer las maneras más eficaces de hacerlo,
para no perder el tiempo.<img alt="Cómo ser más culto" itemprop="url" /><img alt="Cómo ser más culto" itemprop="url" /></div>
<h2 style="text-align: justify;">
Cómo ser más culto: 8 consejos</h2>
<div style="text-align: justify;">
A
través de los consejos que veremos a continuación se repasarán una
serie de hábitos y pautas para introducir en nuestro día a día maneras
de aprender de manera constante y consistente. Ten en cuenta, sin
embargo, que es necesario poner empeño en ello y adaptar estas medidas
al caso de uno mismo, <strong>dependiendo de aquellos ámbitos de conocimiento que despierten mayor interés</strong>.</div>
<h3 style="text-align: justify;">
1. Decide cuáles son tus prioridades</h3>
<div style="text-align: justify;">
El tiempo es limitado, y por eso es necesario tener en cuenta cuáles son las prioridades de uno. De esta manera, <strong>no estaremos sometiéndonos cada día a un bombardeo de información de temas desconectados</strong> entre sí, de manera que no podamos comprender o memorizar unos datos a partir de lo que hemos aprendido a partir de los otros.</div>
<div style="text-align: justify;">
El
hecho de aprender sobre un conjunto limitado de ámbitos de conocimiento
hace que sea más fácil empezar a acumular un buen nivel cultural sin
que este se pierda en la nada.</div>
<h3 style="text-align: justify;">
2. No dependas de las enciclopedias</h3>
<div style="text-align: justify;">
Desde
hace décadas, el hecho de formarse por propia cuenta se ha asociado
mucho a ojear enciclopedias. A pesar de que este hábito no es malo en sí
mismo y de hecho aporta información, no es la manera óptima de
aprender, pues aporta datos de manera fragmentaria y poco cohesionada. <strong>Es preferible leer obras que traten el tema de interés de un modo más completo</strong>, sin limitarse solo a describir el concepto que nos planteaba dudas.</div>
<h3 style="text-align: justify;">
3. Rodéate de personas sabias</h3>
<div style="text-align: justify;">
Esta
es una idea clave que muchas personas interesadas en hacer crecer su
cultura pasan por alto, dado que tienen en mente una concepción
demasiado individualista de lo que significa aprender.</div>
<div style="text-align: justify;">
El hecho
de tratar habitualmente con personas que saben mucho de algo que nos
interesa nos hace aprender sin darnos cuenta, y de una manera que nos
cansa mucho menos que el habitual sentarse y empezar a leer apuntes o un
libro.</div>
<div class="banner large_rectangle" id="ads-mid-content" style="text-align: justify;">
<img alt="Cómo ser más culto" itemprop="url" /></div>
<div style="text-align: justify;">
En el fluir de estas conversaciones es mucho más fácil <strong>plantear las dudas que nos van surgiendo justo en el momento en el que se nos ocurren</strong>,
de manera que la respuesta que recibamos irá a tapar el vacío de
conocimiento que recientemente detectado, sin que se dé la oportunidad
de que nos olvidemos de esa duda y nunca lleguemos a indagar por nuestra
cuenta para buscar su solución.
Además, estas personas te ayudarán a seguir aprendiendo por tu cuenta,
recomendándote lecturas, material audiovisual, actos culturales, etc.</div>
<h3 style="text-align: justify;">
4. Subraya y repasa</h3>
<div style="text-align: justify;">
No basta con leer. Repasar es crucial para terminar de interiorizar lo aprendido, y para ello no hay nada como <strong>subrayar lo principal y realizar breves anotaciones en los márgenes</strong>.
Esto no solo te servirá para memorizar las ideas principales de un
texto; además, te permitirá “navegar” por él con mayor facilidad, de
modo que cuando quieras ir varias páginas atrás para refrescarte la
memoria sobre un dato, encuentres enseguida lo que buscas.</div>
<h3 style="text-align: justify;">
5. Guarda páginas de interés</h3>
<div style="text-align: justify;">
Cuando
navegues por Internet, el hecho de estar buceando por un mar de
distracciones hará que, cuando te topes con material educativo,
probablemente no te vaya bien echarle una ojeada.</div>
<div style="text-align: justify;">
Para esto va muy bien tener <strong>preparada una buena clasificación de páginas de marcadores en tu navegador web</strong>,
de manera que puedas guardar fácilmente estas páginas para luego,
ubicándolas en la categoría que se corresponda con su tema, y
escribiendo varias palabras claves en el nombre de estos guardados.</div>
<h3 style="text-align: justify;">
6. Acude a charlas</h3>
<div style="text-align: justify;">
Es
muy importante no fiarlo todo a la propia interpretación del material
con el que nos hemos formado. Asistir a charlas, coloquios y actos
similares permite exponernos a debates en los que encontraremos ideas
diferentes a las nuestras que pueden hacernos capaces de <strong>comprender mejor ese ámbito de la cultura en el que más nos interesamos</strong>.</div>
<h3 style="text-align: justify;">
7. Busca los mejores libros</h3>
<div style="text-align: justify;">
Buscar
los libros que se adapten mejor a ese ámbito de conocimiento en el que
quieras aprender más es vital. Para ello, infórmate y mira críticas de
usuarios.</div>
<h3 style="text-align: justify;">
8. Actualízate</h3>
<div style="text-align: justify;">
La cultura no es algo inmutable, sino que va evolucionando. Así pues, debes <strong>hacer lo posible por evitar que tus conocimientos se queden desfasados</strong>.
Dos recomendaciones simples son el ya mencionado rodearse de personas
expertas en el tema, y utilizar plataformas digitales que realicen un
seguimiento de los avances en investigación. Por ejemplo, puedes seguir a
varios investigadores o revistas especializadas <a href="hhttps://twitter.com/psicologiamente">a partir de Twitter</a>.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="https://psicologiaymente.com/psicologia/como-ser-mas-culto" target="_blank">Psicología y mente </a></div>
SEiEM - Secretariat i Empresahttp://www.blogger.com/profile/17971221363959475084noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2702910707435191579.post-67502499271309942492018-09-05T06:00:00.000+02:002018-09-05T06:00:01.816+02:003 consejos para aprovechar más el tiempo<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span class="hs_cos_wrapper hs_cos_wrapper_meta_field hs_cos_wrapper_type_rich_text" data-hs-cos-general-type="meta_field" data-hs-cos-type="rich_text" id="hs_cos_wrapper_post_body"><span>Actualmente, los horarios de la mayoría de las empresas (al menos, en España) hacen muy difícil tener tiempo libre y <a href="https://web.workmeter.com/es/cont_concilicacion.aspx?AspxAutoDetectCookieSupport=1" rel="nofollow noopener" target="_blank">conciliar la vida laboral</a> con la familiar. Hoy te traemos 3 sencillos consejos que puedes aplicar en tu día a día para aprovechar más el tiempo.</span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<img alt="gestion del tiempo workmeter" src="https://es.workmeter.com/hs-fs/hubfs/gestion%20del%20tiempo%20workmeter.jpeg?t=1535132903953&width=600&name=gestion%20del%20tiempo%20workmeter.jpeg" style="display: block; margin: 0px auto; width: 600px;" width="600" /><span style="font-size: small;"><span class="hs_cos_wrapper hs_cos_wrapper_meta_field hs_cos_wrapper_type_rich_text" data-hs-cos-general-type="meta_field" data-hs-cos-type="rich_text" id="hs_cos_wrapper_post_body"><span></span></span></span></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span class="hs_cos_wrapper hs_cos_wrapper_meta_field hs_cos_wrapper_type_rich_text" data-hs-cos-general-type="meta_field" data-hs-cos-type="rich_text" id="hs_cos_wrapper_post_body"><span><span class="hs_cos_wrapper hs_cos_wrapper_meta_field hs_cos_wrapper_type_rich_text" data-hs-cos-general-type="meta_field" data-hs-cos-type="rich_text" id="hs_cos_wrapper_post_body"></span></span></span></span></div>
<span style="font-size: small;"><span style="background-color: transparent;">Los
ladrones de tiempo están por todas partes en nuestra sociedad actual.
Si aún no sabes lo que son, puedes echarle un vistazo a <strong><a href="https://es.workmeter.com/blog/bid/303368/ladrones-de-tiempo-qu-son-y-qu-efectos-tienen" rel="nofollow noopener" target="_blank">este artículo</a></strong>, aunque a continuación te lo resumiremos. Los ladrones de tiempo son los mayores destructores de <strong>productividad </strong>actualmente.
Pueden ser externos o internos, y algunos ejemplos muy claros serían el
correo electrónico, las interrupciones, los hábitos multitarea. En
definitiva, son elementos o acciones del día a día que, como su propio
nombre indica, nos acaban robando nuestro tiempo. </span></span><br />
<span style="font-size: small;">
<span style="background-color: transparent;">Si lo
que estás buscando es aprovechar más tu tiempo a lo largo del día, este
artículo es para ti. Pero si estás más interesado en optimizar el tiempo
en tu lugar de trabajo, te recomendamos nuestra herramienta <strong><a href="https://web.workmeter.com/es/timework-control-horario.html" rel="nofollow noopener" target="_blank">Time@Work</a></strong> y este artículo que explica en detalle <strong><a href="https://es.workmeter.com/blog/bid/308472/C-mo-hacer-un-control-horario-y-de-actividad-con-una-herramienta-SaaS" rel="nofollow noopener" target="_blank">como realizar un control horario utilizando una herramienta SaaS. </a></strong></span><br />
<span style="background-color: transparent;">Por eso, hoy te traemos <strong>3 sencillos consejos que puedes aplicar para aprovechar más el tiempo</strong> en tu día a día. </span><br />
<h1>
3 consejos para aprovechar más el tiempo</h1>
<h2>
</h2>
<h2>
Planifica tu día</h2>
<span>Una de las claves para aprovechar
mejor tu tiempo es planificar tu día. Si eres de esas personas a las que
les encanta tenerlo todo planeado al milímetro, podrás diseñar tu día
con todo lujo de detalles. Pero no tienes porque hacerlo así. <strong>Basta con que tengas en la cabeza lo que quieres hacer hoy</strong>,
siempre y cuando consigas no olvidarlas. Una ayuda es apuntarlas en un
papel, o ponerte algunas alarmas en el móvil para saber qué te toca
hacer en cada momento. El objetivo de esto es que tu planificación sea
firme, que cada poco tiempo recuerdes lo que te has propuesto hacer
durante el día. </span><br />
<span></span></span><br />
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span class="hs_cos_wrapper hs_cos_wrapper_meta_field hs_cos_wrapper_type_rich_text" data-hs-cos-general-type="meta_field" data-hs-cos-type="rich_text" id="hs_cos_wrapper_post_body"><span><span class="hs_cos_wrapper hs_cos_wrapper_meta_field hs_cos_wrapper_type_rich_text" data-hs-cos-general-type="meta_field" data-hs-cos-type="rich_text" id="hs_cos_wrapper_post_body"></span></span></span></span></div>
<span style="font-size: small;"><span></span></span><br />
<br />
<div style="text-align: justify;">
<span style="font-size: small;"><span class="hs_cos_wrapper hs_cos_wrapper_meta_field hs_cos_wrapper_type_rich_text" data-hs-cos-general-type="meta_field" data-hs-cos-type="rich_text" id="hs_cos_wrapper_post_body"><span><span class="hs_cos_wrapper hs_cos_wrapper_meta_field hs_cos_wrapper_type_rich_text" data-hs-cos-general-type="meta_field" data-hs-cos-type="rich_text" id="hs_cos_wrapper_post_body"></span></span></span></span></div>
<span style="font-size: small;"><span><span class="hs_cos_wrapper hs_cos_wrapper_meta_field hs_cos_wrapper_type_rich_text" data-hs-cos-general-type="meta_field" data-hs-cos-type="rich_text" id="hs_cos_wrapper_post_body"></span></span></span><br />
<h2>
<span style="font-size: small;">Sustituye los ladrones de tiempo</span></h2>
<span style="font-size: small;">
<span><strong>Sustituye los ladrones de tiempo por labores productivas</strong>,
o que te hagan sentir realizado. Para ello, identifica las horas del
día en las que eres más propenso a caer en uno de estos ladrones de
tiempo. Por ejemplo, supongamos que al llegar a casa después de
trabajar, es bastante probable que te pases un buen rato mirando las
redes sociales (sin hacer nada demasiado especial en ellas). En lugar de
eso, <strong>introduce en esa franja de tiempo alguna de las tareas que te gustaría estar haciendo</strong> pero nunca haces: pasar tiempo con tu familia, hacer ejercicio, escribir un libro, leer...</span><br />
<h2>
Modifica tu rutina</h2>
<span><span><strong>Una rutina no tiene porqué ser algo inamovible</strong>. </span>Si
siempre te levantas a la misma hora, piensa si puedes levantarte un
poco antes y hacer algo que te apetecería hacer. O acostarte más tarde.
Quizá tomar algún atajo al volver del trabajo, o dejar de hacer algo que
no te aporta nada. Si, por ejemplo, necesitas llevarte comida de casa
al trabajo, prepara el domingo para toda la semana, y así no perderás un
rato cada día en hacerlo. Modifica tu rutina hasta que consigas hacer
lo que quieres. Si eres muy ambicioso, quizás no puedas hacerlo todo,
pero <strong>seguro que aprovecharás mucho más el tiempo que antes</strong>. </span><br />
<br />
<span><a href="https://es.workmeter.com/blog/3-consejos-para-aprovechar-mas-el-tiempo" target="_blank">Workmeter </a></span><br />
</span><br />
<span class="hs_cos_wrapper hs_cos_wrapper_meta_field hs_cos_wrapper_type_rich_text" data-hs-cos-general-type="meta_field" data-hs-cos-type="rich_text" id="hs_cos_wrapper_post_body"><span style="font-size: 20px;"><span class="hs_cos_wrapper hs_cos_wrapper_meta_field hs_cos_wrapper_type_rich_text" data-hs-cos-general-type="meta_field" data-hs-cos-type="rich_text" id="hs_cos_wrapper_post_body"></span></span></span><br />
<span style="font-size: 15px;"><span class="hs_cos_wrapper hs_cos_wrapper_meta_field hs_cos_wrapper_type_rich_text" data-hs-cos-general-type="meta_field" data-hs-cos-type="rich_text" id="hs_cos_wrapper_post_body"></span></span><br />
<span style="font-size: 15px;"></span><br />
<br />
<br />
SEiEM - Secretariat i Empresahttp://www.blogger.com/profile/17971221363959475084noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2702910707435191579.post-74508930150357725502018-09-04T06:00:00.000+02:002018-09-04T06:00:11.098+02:004 formas de promover el cambio en las empresas a través de los empleados<div style="text-align: justify;">
La transformación que muchas
compañías están llevado a cabo está siendo liderada por sus
profesionales, o al menos esa es la intención u objetivo que las
empresas se han marcado a fin de involucrar en el proceso de cambio a
sus empleados. Según desvela Top Employers, para ello, algunas
organizaciones están empleando consultores externos para impulsar la
generación de ideas en sus trabajadores y acelerar así el proceso.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="noticia__cuerpo">
<div style="text-align: justify;">
<a href="https://www.equiposytalento.com/upload/talent_noticias/002/2540/equipohumano.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img alt="" border="0" class="foto-grande" height="258" src="https://www.equiposytalento.com/upload/talent_noticias/002/2540/equipohumano.jpg" width="320" /></a>En un artículo dedicado a descubrir las 14 mejores prácticas
en recursos humanos en la actualidad, Top Employers se ha centrado en un
aspecto que está siendo clave para las organizaciones: <strong>la correcta gestión de su capital humano y cómo éste puede contribuir a sus procesos de cambio</strong>.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
A partir de un análisis de las opiniones de 4.500 profesionales sobre las culturas organizacionales de sus compañías, <a href="https://www.top-employers.com/es-ES/insights/driving-change-from-the-bottom-up/" target="_blank">Top Employers</a>
revela que, a menudo es descrita como “demasiado burocrática y lenta
para resolver problemas y adaptarse a los nuevos cambios”. Esta
percepción ha sido trasladada a las empresas, dando como resultado la
propuesta de un nuevo enfoque de gestión que busca promover la
identificación y creación de ‘agentes de cambio’ que ayuden a
desarrollar las acciones que son necesarias para la mejora.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
“Estos voluntarios están siendo capacitados por consultores externos
para que puedan pensar en las soluciones necesarias, no solo teniendo en
cuenta sus perspectivas personales, sino desafiando a los managers y
equipos para mejorar los procesos, ofrecer formas de trabajo más simples
y hacer que la toma de decisiones sea más eficiente”, explica el <a href="https://www.top-employers.com/es-ES/insights/driving-change-from-the-bottom-up/" target="_blank">artículo</a>.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Además, es necesario que los líderes de recursos humanos y altos directivo<strong>s respalden las iniciativas que se plantean</strong> y tengan<strong> una mente abierta</strong>
ya que, según apuntan desde Top Employers, “la confianza será un factor
de éxito importante a la hora de garantizar que los agentes de cambio
se sientan libres para compartir propuestas valientes y honestas”.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
En esta línea, el artículo ahonda en algunas de las medidas que las
organizaciones están aplicando a fin de que la transformación se impulse
‘de abajo hasta arriba’, como<strong> la dedicación de un 20% de la semana laboral a trabajar este aspecto</strong>
en la organización, buscando “proporcionar una tasa de respuesta más
rápida a los cambios en el mercado, mejorar el espíritu emprendedor y
ayudar a la empresa a orientarse más hacia las personas”.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
La<strong> implicación del comité ejecutivo y del compromiso de liderazgo</strong>
también es importante, especialmente porque el equipo debe estar en
contacto directo con el CEO de la compañía respecto a estos objetivos y
el desarrollo y la realización de sus actividades.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Otra acción que se está emprendiendo es la<strong> puesta en marcha de talleres</strong>
en los que un grupo –llamados ‘defensores del cambio’, que son
nombrados por los empleados- buscan identificar los problemas y darles
solución para así mejorar el entorno de trabajo interno y la cultura
organizativa. “Aunque el taller requiere una inversión de tiempo
significativa, el ROI parece ser alto: mejora sustancial del nivel de
participación de los empleados dentro de la empresa. Los empleados
aprecian el hecho de que la directiva escuche lo que tienen que decir”,
apunta el artículo.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Asimismo, la <strong>construcción de comunidades o redes sociales</strong>
que permitan compartir historias e ideas de mejora es otra de las
medidas adoptadas. Se trata, de hecho, de una versión digital del
tradicional ‘buzón de sugerencias’, donde un miembro del equipo de
recursos humanos se encarga del desarrollo de cada idea, trabajando así
de nuevo en la puesta en valor de la voz de los profesionales y un
aumento de su participación, “debido a que los empleados saben que sus
ideas o sugerencias no serán ignoradas”, apuntan los expertos.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
No obstante, desde Top Employers concluyen que no todas las
decisiones pueden descentralizarse. “Por mucho que las empresas quieran
impulsar el cambio de abajo hacia arriba, tener el enfoque del
compromiso de liderazgo de alto nivel (gestión de arriba hacia abajo)
sigue siendo un ingrediente vital”.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="https://www.equiposytalento.com/talentstreet/noticias/2018/07/09/4-formas-de-promover-el-cambio-en-las-empresas-a-traves-de-los-empleados/2540/" target="_blank">Equipos & Talento </a></div>
</div>
SEiEM - Secretariat i Empresahttp://www.blogger.com/profile/17971221363959475084noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2702910707435191579.post-70865426056090392982018-09-03T06:00:00.000+02:002018-09-03T06:00:02.995+02:00Qué fisgan los reclutadores cuando entran en nuestras redes<div class="entradilla" style="text-align: justify;">
<a href="http://e00-expansion.uecdn.es/assets/multimedia/imagenes/2018/07/03/15306068566078.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img alt="" border="0" class="full-image" height="179" src="http://e00-expansion.uecdn.es/assets/multimedia/imagenes/2018/07/03/15306068566078.jpg" width="320" /></a>
Quienes seleccionan a los mejores candidatos para un puesto utilizan
cada vez más las redes sociales para comprobar los datos, rastrear
engaños, verificar perfiles y asegurarse de la idoneidad de los
aspirantes. Lo que hacemos y decimos en los medios sociales tiene cada
vez más impacto en nuestro empleo... Pero, ¿qué buscan exactamente de
nosotros los reclutadores en Twitter, LinkedIn o Facebook? </div>
<div class="entradilla" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Que los reclutadores acuden a las redes sociales en los
procesos de selección es un hecho. Como también lo es la necesidad de
gestionan nuestros perfiles sociales para mostrar algo más que
visibilidad si aspiramos a un puesto o a un cambio profesional. Conocer
qué buscan aquéllos que nos pueden dar un trabajo es una ventaja
competitiva. Y saber dónde husmean los seleccionadores y qué valoran de
nuestra vida en las redes es un tesoro para triunfar en la búsqueda de
empleo.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Andrés Pérez Ortega, consultor en estrategia personal,
asegura que "en los tiempos en los que la oferta de profesionales supera
a la demanda, lo más operativo es encontrar un modo de descartar con
rapidez a quienes no cumplan los estándares que establece una
organización. Desgraciadamente este tipo de criterios pueden quedarse en
lo superficial. El aspecto en una entrevista de trabajo o el
comportamiento en una comida con un headhunter han sido sustituidas por
una visita rápida a las redes sociales del candidato".</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Carlos
Rebate, autor de Influencers, todo lo que necesitas saber sobre
influencia digital, explica que "el perfil y el comportamiento en redes
sociales de un candidato debe entenderse bajo el prisma de un sesgo
generacional y de madurez y cultura digital del reclutador y de la
organización de la que forma parte. Se refiere a ciertos requisitos
básicos, como un perfil cuidado, una descripción de perfil que diga algo
significativo o una línea de tiempo sin salidas de tono ni posiciones
exageradas. Añade la necesidad de "aportar valor, contribuir a la
conversación con criterio, dominar un nicho específico, mostrar una voz
propia y auténtica y cultivar evidencias digitales de que dominamos el
conocimiento por el que queremos ser reclutados, que implica crear
infoactivos, es decir, contenidos propios sobre nuestra especialidad". </div>
<h3 class="subhead" style="text-align: justify;">
<strong>LinkedIn</strong></h3>
<div style="text-align: justify;">
Eva
Collado, experta en nethunting y búsqueda de candidatos, considera que
en esta red tiene importancia el hecho de compartir contenido de valor
de forma regular, personalizar las invitaciones, interactuar y sumarse a
grupos de interés para conseguir visibilidad y obtener sinergias.</div>
<div style="text-align: justify;">
Andrés
Pérez opina que LinkedIn es "la red social tradicional para los
profesionales", aunque añade que "en los últimos tiempos tiene tendencia
a frivolizar los contenidos, y poco a poco se está convirtiendo en
Facebook 2". Asegura que "si bien es cierto que LinkedIn facilita el
trabajo de un cazatalentos -porque estandariza los perfiles- esto mismo
se convierte en un problema para los candidatos, porque reduce su
capacidad para diferenciarse. Por eso hay tantos asesores que explican
cómo crear unos titulares llamativos, cómo elegir la foto adecuada o la
forma de participar en los grupos". También considera que "esta
herramienta ha conseguido crear una especie de guía telefónica de
candidatos, pero a medida que crece es menos útil para éstos y resulta
más complicada de gestionar para los seleccionadores".</div>
<div style="text-align: justify;">
Guillem
Recolons, socio de Soymimarca, reconoce que "los reclutadores buscan a
fondo en esta red profesional y se fijan en lo completo del perfil,
aunque cada vez cobra mayor importancia el título que aparece justo
debajo del nombre, por lo que es aconsejable aprovecharlo al máximo para
explicar qué hacemos especialmente bien, aunque estemos inactivos
laboralmente". </div>
<div style="text-align: justify;">
Arancha Ruiz, especialista en talento y marca
personal, explica que LinkedIn permite comprobar la veracidad del relato
profesional, y añade que "al ser pública la información, los candidatos
son más prudentes con lo que escriben en LinkedIn que en el currículo".
Cree que los reclutadores miran las conexiones, especialmente las que
el candidato tiene con el sector o función que se ha autoasignado como
prioritario. Añade que a los reclutadores también les interesa conocer a
qué empresas sigue el candidato o a qué publicaciones está suscrito, ya
que esto da pistas sobre sus áreas de interés y demuestra una voluntad
de estar al día, y de capacidad de aprendizaje constante (learnability).
También resalta la importancia de aquellos temas que publica el
aspirante o a qué contenidos le asigna un "me gusta". </div>
<h3 class="subhead" style="text-align: justify;">
<strong>Twitter</strong></h3>
<div style="text-align: justify;">
Por
lo que se refiere a Twitter, Pérez cree que "es un medio interesante
para conocer la actividad diaria o casi al minuto de un candidato.
Permite saber a qué dedica su tiempo, qué opiniones tiene y hasta qué
punto está centrado en su profesión. Twitter sería algo parecido a esos
test en los que a uno le piden que responda con rapidez a un montón de
pares de opciones y que, al analizarlas, ofrecerá un perfil de nuestra
personalidad". Añade que, para un headhunter, esta red aporta facilidad
de contacto además de información sobre las creencias y valores del
candidato.</div>
<div style="text-align: justify;">
Arancha Ruiz opina que "Twitter es una red de
información y opinión. Lo primero que definimos es el uso que le da el
candidato. Si es para informarse y aprender, el reclutador se interesa
por sus fuentes (a quién sigue) y si tiene listas por temas, será el
enunciado de las listas lo que explique esos intereses". También le da
valor al hecho de que el candidato tenga muchos seguidores gracias a que
ha construido una comunidad con un contenido de relevancia relacionado
con la posición que se quiere cubrir. Si el aspirante tiene muchos
seguidores por haber utilizado estrategias de compra de followers o de
"te sigo y me sigues" puede ser contraproducente. Y si el profesional
usa Twitter para opinar en conversaciones ajenas a los temas y
cualidades que el reclutador necesita para la posición no será relevante
para su candidatura. </div>
<div style="text-align: justify;">
Guillem Recolons se refiere a Twitter como
"la red abierta. Es el lugar, junto a los comentarios en la prensa
digital, donde se ven más excesos; la red que más pide a gritos contar
hasta diez antes de publicar y preguntarse si ese tuit que vamos a poner
aporta valor o quién lo leerá. Muchos candidatos no entienden que hasta
sus likes pueden ser monitorizados". </div>
<div style="text-align: justify;">
Para Eva Collado, lo que
los reclutadores admiran en Twitter es la capacidad de hacer tuits
excelentes, pero también la actitud abierta, transparente y
colaboradora; el hecho de emitir y compartir contenidos de calidad;una
presencia regular; la cortesía, que incluye agradecer y contestar;
apoyar a nuestra comunidad y distribuir contenidos de terceros; generar
valor; las listas para la curación de contenidos, o la participación en
debates y la defensa de los propios argumentos. </div>
<h3 class="subhead" style="text-align: justify;">
<strong>Facebook</strong></h3>
<div style="text-align: justify;">
Guillem
Recolons explica que, "dado que Facebook es una red originalmente
personal, es aconsejable mantener un perfil privado, pero con la opción
de hacer ciertas publicaciones (menos íntimas) en modo público".</div>
<div style="text-align: justify;">
Arancha
Ruiz recomienda a los candidatos que "una red como Facebook esté
cerrada, con ajustes de privacidad, ya que lo contrario indica que esa
persona es poco cuidadosa, poco celosa de su privacidad o poco digital".
</div>
<div style="text-align: justify;">
Eva Collado cree que lo que más importa a los reclutadores son
las fotografías y lo que un posible candidato comparte en el muro, y
asegura que Facebook "es la red que más se utiliza más para descartar
aspirantes". Añade que aquí "el contenido es el rey, y se refiere a la
calidad, a la transparencia, la cercanía, la complicidad, la ayuda y el
humor, sin olvidar los vídeos o la música, que dan una idea de la parte
más humana del candidato. A esto añade "el engagement que un profesional
es capaz de obtener con su comunidad para resultar indispensable y cómo
agradece, anima, apoya, felicita o respeta".</div>
<h3 class="subhead" style="text-align: justify;">
<strong>Instagram</strong></h3>
<div style="text-align: justify;">
Ruiz
añade que Instagram es también una red personal, pero al iniciarse como
más pública y compartir principalmente imágenes nos transmite una
imagen emocional del candidato: "Es el renglón público que en el
currículo correspondería a otros datos de interés. Los like y a quién
sigue el candidato hablan de sus valores y vínculos emocionales". La
experta recomienda "comprobar la coherencia de nuestro perfil con lo que
tratamos de ofrecer al seleccionador; construir una red que demuestre
que sabemos relacionarnos y crear comunidad, eligiendo cuidadosamente
con quién conectamos; o controlar nuestros impulsos antes de darle a un
like. Muestra más de nosotros que un titular". Cree que hay tres temas
de alta sensibilidad: religión, política y fútbol: "Posicionarnos en
ellos puede crear una gran afinidad y también un gran rechazo. Para que
no condicione nuestro futuro profesional hay que compartirlos en redes
cuya privacidad podamos controlar".</div>
<div style="text-align: justify;">
Por su parte Recolons advierte
de que "Instagram es una red de imágenes, por lo que la calidad de las
mismas será un elemento interesante, especialmente si contienen un
relato. LinkedIn es la red en que proyectamos quiénes somos, e Instagram
dice más cómo somos. Nuestros valores quedan reflejados en nuestros
pequeños relatos".</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://www.expansion.com/expansion-empleo/desarrollo-de-carrera/2018/07/03/5b3b3548e2704ec55d8b45b7.html" target="_blank">Expansión </a></div>
SEiEM - Secretariat i Empresahttp://www.blogger.com/profile/17971221363959475084noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2702910707435191579.post-49725609096441144732018-06-06T20:07:00.001+02:002018-06-06T20:07:18.615+02:00Cinco actitudes de los líderes que deben afrontar cambios<div class="article-body">
<div id="article" style="text-align: justify;">
En el mejor de los casos, <a href="https://www.researchgate.net/publication/305406845_Mergers_and_Acquisitions_failure_rates_and_perspectives_on_why_they_fail">las fusiones y adquisiciones de empresas (M&A, por sus siglas en inglés) tienen una probabilidad del 50%</a>
de alcanzar los resultados esperados. Estudio tras estudio sitúa la
tasa de fracaso más cerca del 70-90%. ¿Por qué la tasa de fallos es tan
alta? En repetidas ocasiones, la investigación <a href="https://www.researchgate.net/publication/305406845_Mergers_and_Acquisitions_failure_rates_and_perspectives_on_why_they_fail">cita el factor humano</a> como<strong> la razón principal por la cual fracasan las fusiones y adquisiciones.</strong><br />
<br />
<strong> </strong><br />
<br />
Parte del problema es la forma en que las organizaciones ven el
aspecto humano de la fecha de cierre, que generalmente se trata como el
final de la transacción, cuando en realidad es solo el comienzo del
cambio. Las organizaciones, los procesos y las culturas se estarán
integrando durante semanas y meses después de que<strong> las organizaciones se fusionen, causando interrupciones e incertidumbre</strong>.<br />
<br />
<br />
<a href="https://www.hbr.es/sites/default/files/styles/article-cover/public/cinco%20actitudes.jpg?itok=zm6w3W_3" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" class="img-responsive" height="160" src="https://www.hbr.es/sites/default/files/styles/article-cover/public/cinco%20actitudes.jpg?itok=zm6w3W_3" width="320" /></a><br />
Los líderes en el entorno de fusiones y adquisiciones administran una
organización que no existía anteriormente. Su personal ya no es parte de
la organización a la que se unieron. Su sentido de la normalidad se ve
interrumpido. En respuesta, pueden optar por aferrarse al pasado y lo
que es cómodo o sentirse un poco desorientados <strong>a medida que buscan su lugar en la nueva compañía</strong>.
En medio de la disrupción, surgirán nuevos desafíos y oportunidades no
solo en la integración de la nueva organización, sino en su mercado y
entre sus clientes. Y la fusión o adquisición no será el último cambio
al que se enfrentarán. El CEB informa que la organización promedio ha
experimentado cinco cambios en toda la empresa en los últimos tres años y
que el 73 % espera que el cambio se acelere (<a href="https://www.cebglobal.com/insights/change-management.html">https://www.cebglobal.com/insights/change-management.html</a>). En este entorno, <strong>la agilidad de cambio debe ser parte del ADN de la nueva organización y los líderes</strong>. No puede existir solo en unas pocas personas en la organización; tiene que ser la forma en que se llevan a cabo los negocios.<br />
<br />
Los líderes que son ágiles para realizar el cambio con éxito en todos los niveles de la organización <strong>responden a los cambios en el entorno empresarial aprovechando las oportunidades</strong>,
como descartar viejos modelos y desarrollar nuevas formas de hacer
negocios. Intentan hacer que el cambio sea contagioso, integrándolo en
todo lo que hacen, desde las interacciones diarias más fundamentales
hasta la estrategia más compleja.<br />
<br />
Los líderes ágiles para el cambio demuestran cinco comportamientos
integrados que, juntos, crean una ventaja competitiva para la
organización. Estos son:<br />
<br />
<strong>Comparta un propósito convincente y claro: </strong>el
propósito es la barrera de protección para las acciones. Cambiar la
agilidad requiere una respuesta a la pregunta "¿Por qué?", para que
las personas puedan luchar contra el instinto natural de resistir el
cambio. La respuesta necesita aprovechar lo que es significativo e
importante, proporcionando una invitación irresistible para unirse. Así
lo <a href="https://www.ft.com/content/a6dadd80-16fc-11e8-9e9c-25c814761640">expresó</a> el CEO de Konica Minolta, Shoei Yamana: "Creo que las personas no solo trabajan por el dinero... tienen que <strong>compartir la misma creencia de que están creando valor de alguna manera</strong>".
Si no puede articular un propósito claro detrás de los cambios que se
están realizando, es poco probable que sus empleados puedan
implementarlos.<br />
<br />
<strong>Mire hacia adelante y vea la oportunidad:</strong> la mayoría
de los líderes ven esto como el rol de los altos ejecutivos. Para
infundir agilidad de cambio en su cultura, los líderes de la línea media
y primera línea, que están más cerca de los mercados, clientes y
operaciones diarias, necesitan ser alentados e inspirados para ver las
oportunidades en lo que hacen todos los días.<strong> Necesitan mirar más allá de este mes o de este año para identificar tendencias</strong>
y tomar medidas. La historia está plagada de líderes del mercado que no
vieron las oportunidades por delante ni tomaron medidas al respecto. <a href="https://money.usnews.com/money/blogs/flowchart/2010/08/19/10-great-companies-that-lost-their-edge">Kodak, Sears y Motorola</a> son solo algunos ejemplos. Para desarrollar este comportamiento en la organización, los líderes deberían:<br />
<ul>
<li>Hacer que<strong> la búsqueda de oportunidades forme parte de la conversación regular</strong>.
El simple hecho de hacer preguntas como: "¿De qué están hablando
nuestros clientes? ¿Qué cree que querrán dentro de un año o dos? ¿Qué
nuevas tendencias cree que nos afectarán?", envía el mensaje de que
mirar hacia el futuro es importante.</li>
<li>Proporcionar <strong>un espacio para experimentar</strong>. Cuando
se identifica una oportunidad potencial, permita que los individuos o
grupos experimenten con formas de aprovecharla. Minimice la necesidad de
tener múltiples niveles de aprobación, esto hace que la cultura también
sea reacia al riesgo y sofoca el impulso.</li>
<li><strong>Promocionar los éxitos</strong>. Nada genera éxito como el
éxito. Cuente las historias en eventos de la compañía y reconozca a los
líderes de la línea media y primera línea que miran hacia el futuro e
identifican oportunidades. Muestre que el <em>status quo</em> ya no es suficiente.</li>
</ul>
<strong>Busque lo que no funciona:</strong> se dice que las malas noticias no viajan hacia arriba. Durante la integración de una adquisición o<strong> incluso en la fusión interna de las unidades de negocio</strong>,
habrá malas noticias de las que la organización necesita aprender. Sin
embargo, para que el aprendizaje real ocurra, la gente necesita sentirse
psicológicamente segura para compartir lo bueno, lo malo y lo feo.<br />
Considere este ejemplo: Derek dirigía la integración de varias
unidades internas en una organización fusionada. Esta integración creó
un nuevo equipo de informes directos para él. En el transcurso de la
integración, trabajó en la creación de la seguridad psicológica para su
equipo para discutir los desafíos del trabajo conjunto y de la
integración en general. Usaron <strong>un enfoque de confianza para hablar abiertamente sobre lo que estaban haciendo</strong>
para construir y romper la confianza entre ellos. Las personas
discutieron lo que trajeron al equipo y lo que necesitaban de los
miembros de su equipo. Midieron el pulso para evaluar su alineación y
donde había trabajo por hacer. Tuvieron conversaciones difíciles. Este
tipo de conversación abierta y la seguridad psicológica se esparció a
través de la nueva organización de 250 personas. Culminó en una reunión
de dos días para toda la organización que incluyó conversaciones
abiertas sobre lo que funcionaba bien y sobre<strong> las oportunidades y desafíos que esta nueva organización necesitaba abordar para sus clientes</strong>.
La reunión también incluyó una lectura de los resultados de la encuesta
de participación de los empleados que, en medio de la turbulencia de
una integración, se encontraban entre los más altos en la historia de la
compañía.<br />
<br />
<strong>Promueva la toma de riesgos calculada y la experimentación:</strong> Robert Kennedy, parafraseando a George Bernard Shaw, <a href="https://politicaldog101.com/2018/03/robert-kennedy-did-george-bernand-shaw/">dijo</a>:
"Hay quienes miran las cosas tal como son y preguntan por qué. Sueño
con cosas que nunca fueron, y pregunto por qué no". Con demasiada
frecuencia, la primera respuesta de nuestras organizaciones
tradicionales ante un riesgo es preguntar: "¿Por qué?". La agilidad del
cambio requiere que los líderes pregunten "¿por qué no?" y<strong> establezcan oportunidades para proyectos pilotos</strong>,
prototipos y la experimentación. La experimentación es una parte
integral de I+D. Si bien una estrategia general informa el enfoque de
los investigadores, cualquier científico de I+D le dirá que a veces hay
docenas de experimentos que no obtienen resultados y que, sin los
fracasos, no podrían encontrar los éxitos.<br />
<br />
<strong>Busque asociaciones que abarquen límites:</strong> a medida
que el trabajo se vuelve más complejo, se necesitan equipos y
colaboraciones transfronterizas para crear productos, atraer clientes y
lograr resultados. Los líderes y organizaciones ágiles para el cambio
están reemplazando silos funcionales con organizaciones formales e
informales que<strong> permiten el flujo rápido de información y la toma de decisiones en torno a un producto, cliente o región</strong>.
Por ejemplo, Maureen es una líder de aprendizaje y desarrollo de nivel
medio en una compañía de tecnología global que crece rápidamente a
través de adquisiciones. Tener oportunidades de crecimiento y desarrollo
para el talento clave ha sido fundamental para la retención, y mejorar
la experiencia del empleado es un enfoque estratégico. Los equipos de
aprendizaje y desarrollo están dispersos en toda la organización,
trabajando de forma independiente para abordar las necesidades de las
unidades de negocio. Mirando al futuro, <strong>Maureen sintió que la compañía también se enfocaría en la eficiencia en respuesta a los cambios del mercado</strong>
y la integración continua de las compañías adquiridas. Al ver la
oportunidad de mejorar la experiencia de los empleados y crear
eficiencias de costes en las organizaciones de aprendizaje, reunió a sus
compañeros líderes de aprendizaje. Diseñaron e implementaron una nueva
organización de servicios compartidos que centraliza el desarrollo de
capacitación y la administración de proveedores. Creará marcas y
procesos estandarizados, <strong>herramientas para mejorar y ahorros de costes a partir de contratos negociados de forma consistente</strong>.
Esto crea una experiencia más uniforme para los empleados en todas las
funciones de aprendizaje y aborda de manera más eficiente las
necesidades de aprendizaje en toda la empresa.<br />
<br />
Estos cinco comportamientos, cuando se usan en conjunto, crean
cambios culturales que aumentan la agilidad del cambio. Son cambios que
deben realizarse en todos los niveles de liderazgo. Pueden que marquen
la diferencia entre tener éxito con las fusiones y adquisiciones o ser
nulo.<br />
<br />
</div>
</div>
<div class="article-footer" style="text-align: justify;">
<div class="article-author">
<strong class="large"><a href="https://www.hbr.es/search/site/Edith%20Onderick-Harvey?f[0]=sm_field_article_author%3Aauthor%3A649">Edith Onderick-Harvey</a></strong>
<span class="description-author">es socia
gerente de NextBridge Consulting, una firma de consultoría para el
cambio organizacional y el desarrollo de liderazgo enfocada en ayudar a
los clientes a mantenerse a la vanguardia. Es consultora, conferencista y
autora ampliamente reconocida que ha ayudado a los clientes a aceptar
el cambio durante más de 25 años. Es la autora del libro recomendado por
Marshall Goldsmith <a href="https://www.amazon.com/Getting-Real-Innovation-Hungry-Time-Strapped-Multi-Tasking/dp/1499380917">'Getting Real: Strategies for Leadership in Today’s Innovation-Hungry, Time-Strapped, Multi-Tasking World of Work'</a>.<br />
<br />
<a href="https://www.hbr.es/gesti-n-del-cambio/1168/cinco-actitudes-de-los-l-deres-que-deben-afrontar-cambios" target="_blank">HBR </a></span></div>
</div>
<div class="col-xs-12 col-sm-4 col-lg-offset-1 col-lg-3 content-right region">
</div>
SEiEM - Secretariat i Empresahttp://www.blogger.com/profile/17971221363959475084noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2702910707435191579.post-4345384781384879482018-06-06T20:02:00.004+02:002018-06-06T20:02:51.021+02:00¿Es usted una persona interesante?<div class="entradilla" style="text-align: justify;">
<a href="http://e00-expansion.uecdn.es/assets/multimedia/imagenes/2018/05/25/15272621028949.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img alt="" border="0" class="full-image" height="199" src="http://e00-expansion.uecdn.es/assets/multimedia/imagenes/2018/05/25/15272621028949.jpg" width="320" /></a>Para atraer a los reclutadores y empresas debe ser diferente y demostrar
un valor singular. Esa autenticidad, traducida en verdadera influencia,
es la que le dará un brillo especial en un mercado laboral
hipercompetitivo en el que cuesta cada vez más destacar. </div>
<div class="entradilla" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Distinguirse del resto de candidatos que compiten con
usted por un puesto. Ser diferente es la clave y, para lograrlo, hace
falta llamar la atención de las empresas y de los reclutadores. ¿Es
usted una persona interesante? De la atención que sea capaz de captar
depende su futuro profesional. José María Gasalla, profesor y
conferenciante, recuerda que "cada individuo y cada profesional va a
pedir ser tratado de forma diferente, pero a cambio ha de aportar un
valor diferencial". </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Guillem Recolons, socio de Soymimarca, asegura que "aportar valor,
generar la capacidad de cambio en los demás y dejar una huella
perdurable es a lo que se suele llamar ser alguien con capacidad para
influenciar, alguien con una propuesta de valor que marca un antes y un
después en nuestra conducta". Y ahí entra la cuestión de ser interesante
o influyente; si uno interesa por ser influyente o es influyente porque
interesa...</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Antes de aclarar esto, volvamos a la persona interesante: Miren
Olcoz, directora de marca y comunicación de Sodexo, cree que "el
interesante es aquel que no pretende serlo. Se busca el criterio propio y
a la gente genuina, frente al simple postureo". En eso coincide con
Carlos Rebate, autor de Influencers. Todo lo que necesitas saber sobre
influencia digital, quien explica que "la gente está ávida de personas
auténticas, que muestren con naturalidad quiénes son. La autenticidad es
una forma de diferenciación, porque en el mundo laboral se confunde con
frecuencia ser profesional con no mostrar quiénes somos como personas y
cuáles son nuestros valores y motivaciones. Y trabajamos con personas
que además son profesionales. Cómo es la gente con la que trabajamos
casi siempre es más importante que lo que ésta sabe".</div>
<h3 class="subhead" style="text-align: justify;">
Singularidad</h3>
<div style="text-align: justify;">
Ovidio
Peñalver, socio director de Isavia, también afirma que lo ideal es
influir sin pretenderlo: "Si uno es auténtico influirá en los demás sin
proponérselo". Añade que ser interesante depende de uno mismo: "Es algo
personal que tiene que ver con el mundo de las ideas. Se capta la
atención de quien se tiene delante, pero no hay que ser famoso para ser
interesante, porque esto es algo que se da en el cuerpo a cuerpo. Es
tener algo especial, un rasgo personal característico, ser un experto en
algún tema o en un hobby, o un referente en algún campo, o tener
contactos".</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Gasalla añade que "ser interesante es a veces sinónimo
de ser singular. Cada persona es única e irrepetible, pero no es así en
su comportamiento". Considera que "las organizaciones tienden a que la
caja sea estrecha para evitar sorpresas. En tiempos complejos, diversos y
volátiles, la persona no diferencial que siga la norma es fácilmente
sustituible por un robot, pero un robot no puede suplantar a alguien que
actúa fuera de la masa. Esa persona singular tiene capacidad para
correr riesgos, cuestiona el statu quo y es más asertiva que los demás".</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
En
todo caso, Gasalla hace notar que "algunas veces, singular se
identifica con anormal, como si la norma fuera lo bueno. Hay quien
piensa siempre en la seguridad, y los aseguradores exógenos serán cada
vez menos. Organizaciones y sociedad han de evolucionar hacia una mayor
originalidad existencial. Hay que ser protagonista de nuestra propia
vida. Pero eso es disruptivo y no se sabe si uno puede contar con este
tipo de profesionales a medio o largo plazo".</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Para Miren Olcoz tiene valor "quien no sigue las modas y quien no
suena a discurso mayoritario. El discurso es original porque es propio".</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Añade
que las personas interesantes transmiten pasión y tratan los temas con
profundidad en un mundo en el que hay mucho Twitter y mucho titular. La
pasión implica dedicación, querer compartir y ser capaz de transmitir lo
que supone para uno". Y en tiempos en los que se valoran las nuevas
capacidades profesionales, destaca la learnability de los que son
interesantes: se mantienen siempre así porque aprenden constantemente y
están abiertas a lo nuevo.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Rebate opina que "el hecho de que una
persona nos parezca interesante es el resultado de combinar diferentes
ingredientes, como la autenticidad, la curiosidad, o los intereses
comunes. La curiosidad es un poderoso imán, así que si se quiere
despertar el interés en otra persona hay que comenzar alertando su
curiosidad. Sin olvidar los intereses comunes: tenerlos supone una de
las formas más rápidas para comenzar a construir una relación y crear
atracción, que será inversamente proporcional al tamaño del interés
común. Cuanto más pequeña sea la parcela de interés común (un autor de
culto, un conocimiento de nicho, una afición minoritaria), mayor será el
aliciente que despertaremos".</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Rebate se refiere asimismo a la
posibilidad de generar sugestión digitalmente: "Quien se interese por
nosotros (por ejemplo, siguiéndonos en una red social o pidiéndonos
contacto) ya puede despertar nuestra curiosidad por ese simple hecho.
Todo irá mejor si tras ese perfil descubrimos a una persona auténtica
con la que compartimos algo muy específico". También cree que
"incorporar personas diferentes-especiales-interesantes a los equipos
dispara el potencial de innovación y de pensamiento lateral de una
organización. Los equipos multidisciplinares, la diversidad como diseño
organizativo y la incorporación de polímatas (personas que dominan dos ó
más ramas de conocimiento) es un catalizador de la innovación y de la
generación de ideas y modelos de negocio disruptivos". </div>
<h3 class="subhead" style="text-align: justify;">
Influencia</h3>
<div style="text-align: justify;">
¿Es
lo mismo ser interesante que influyente? Peñalver considera que
"alguien que reúne ambas facetas es quien que se elige como mentor. Es
interesante lo que dice y lo que recomienda influye". Asegura, además,
que "en recursos humanos, un reclutador busca antes gente influyente que
interesante. Exige que esa persona impacte o influya con lo que hace".</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Para Rebate, "por regla general, las personas interesantes influyen,
atraen y convencen con mayor facilidad que las que no lo son". Y
Peñalver explica que "ser influyente no depende de lo interesante que
uno sea, sino del cambio de comportamiento que genera en otros. El
influyente suele ser un modelo a seguir; marca tendencias, capta el
interés. Pero no tiene por qué ser famoso, y tampoco ha de ser
interesante. Ser interesante-influyente es algo variable en tiempo y
lugar. Se puede ser con unas personas, en ciertos momentos, y no serlo
con otras personas y en otro tiempo".</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Guillem Recolons concluye
que "las redes sociales nos hacen creer conceptos equívocos, como que un
influencer es alguien que ejerce influencia, que modifica hábitos de
las demás personas. El influencer social creado desde YouTube y otras
redes es más bien un objeto de deseo, un impulso aspiracional: 'Quiero
ser como esa YouTuber o como ese tuitero o instagramer'. Esa es la
reacción que provoca el influencer".</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://www.expansion.com/expansion-empleo/desarrollo-de-carrera/2018/05/25/5b082b9d46163f6e0e8b4665.html" target="_blank">Expansión </a></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
SEiEM - Secretariat i Empresahttp://www.blogger.com/profile/17971221363959475084noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2702910707435191579.post-29191029950591048092018-06-06T20:00:00.001+02:002018-06-06T20:00:08.375+02:00Trucos para controlar el estrés en el trabajo
<br />
<span style="font-weight: 400;">La presión por
cumplir plazos y objetivos, la responsabilidad, una carga excesiva de
trabajo o las largas jornadas laborales son algunas de las causas que
nos pueden ocasionar estrés laboral. </span><br />
<br />
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<a href="http://www.adeccorientaempleo.com/webwp/wp-content/uploads/2017/09/25-08-EN-POSITIVO-Controlar-el-estr--s-laboral_RV-1-814x320.jpg" imageanchor="1" style="margin-left: 1em; margin-right: 1em;"><img alt="Estrés laboral. Consejos. Control. Relajación." border="0" class="attachment-col-4-5-l size-col-4-5-l wp-post-image" height="125" src="http://www.adeccorientaempleo.com/webwp/wp-content/uploads/2017/09/25-08-EN-POSITIVO-Controlar-el-estr--s-laboral_RV-1-814x320.jpg" width="320" /></a></div>
<span style="font-weight: 400;"> </span><br />
<br />
<span style="font-weight: 400;">Por ello, es fundamental que seamos
capaces de identificar las causas que nos provocan estrés y ponerle
rápidamente solución. Hoy, en este blog, te mostraremos una serie de </span><strong><i>tips </i></strong><span style="font-weight: 400;"><strong>para intentar <a href="http://www.adeccorientaempleo.com/aprende-a-desconectar-mindfulness-despues-del-trabajo/">combatir el estrés diario y desconectar</a></strong> recordándote que si el malestar es muy grande, acudas a un especialista:</span><br />
<h3>
<strong>Márcate metas realistas</strong></h3>
<span style="font-weight: 400;">Acepta el trabajo que seas capaz de hacer y márcate objetivos razonables. Para ello puede ayudarte </span><b>crear una lista de las tareas pendientes por orden de importancia.</b><span style="font-weight: 400;"> A menudo nos estresamos por querer hacer varias cosas a la vez y ver que no lo conseguimos.</span><br />
<h3>
<strong>Ten hábitos saludables</strong></h3>
<span style="font-weight: 400;">En el momento que sientas que el
estrés te invade no acudas a la comida rápida, una alimentación sana y
saludable y la realización de ejercicio físico pueden ayudarte a rebajar
la tensión. También <a href="http://www.eleconomista.es/empresas-finanzas/noticias/9168915/05/18/Las-advertencias-para-la-salud-pueden-disuadir-a-las-personas-de-comprar-bebidas-azucaradas.html">debes controlar el consumo de bebidas estimulantes</a>
como el café y el té, así como las bebidas energéticas, puesto que
harán que te pongas más nervioso. Una buena alternativa es tomar café
descafeinado, infusiones relajantes y mucha agua.</span><br />
<h3>
<strong>Relajación </strong></h3>
<span style="font-weight: 400;">Las técnicas de relajación</span><span style="font-weight: 400;">
pueden ayudarte a disminuir el estrés. Algo tan simple como centrarte
durante unos minutos en tu respiración, dar un paseo o disfrutar de una
comida son trucos que funcionan.</span><br />
<h3>
<strong>Tómate un descanso</strong></h3>
<span style="font-weight: 400;">Es muy importante el descanso para
controlar el estrés. Por este motivo durante la jornada laboral te
puedes tomar breves descansos para respirar profundamente y dar un breve
paseo. La carga de trabajo no desaparecerá, pero seguro que después de
unos minutos de “desconexión” la afrontarás de otra manera.</span><br />
<h3>
<strong>Habla con tu jefe</strong></h3>
<b>Puedes hablar con tu jefe con el objetivo de saber qué espera de ti</b><span style="font-weight: 400;">,
también puedes proponerle cambios en tus tareas, en las formas de
trabajo o ideas para mejorar el ambiente laboral en la oficina. Tampoco
tengas miedo de pedirle a tu jefe el orden de prioridades, de este modo
podrás organizar mucho mejor tus tareas.</span><br />
<br />
<br />
<span style="font-weight: 400;"><a href="http://www.adeccorientaempleo.com/trucos-para-controlar-el-estres-en-el-trabajo/" target="_blank">Adecco Blog </a></span><br />
SEiEM - Secretariat i Empresahttp://www.blogger.com/profile/17971221363959475084noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2702910707435191579.post-32484981101133128072018-06-06T19:57:00.001+02:002018-06-06T19:57:19.335+02:00Cómo no cansarte en el trabajo<div style="text-align: center;">
<img align="left" alt="Cómo no cansarte en el trabajo" class="img_450" height="173" src="http://www.rrhhdigital.com/userfiles/ergonomia-trabajo.jpg" title="Cómo no cansarte en el trabajo" width="320" /> </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
La<strong> ergonomía</strong> busca cómo
adaptar el puesto de trabajo y las condiciones del mismo a la persona,
analizando los sistemas ambientales y las capacidades de las personas.</div>
<div style="text-align: justify;">
Los técnicos de esta materia,
normalmente, realizan informes específicos de ergonomía (carga mental,
movimientos repetitivos, diseño de tareas...) y para ayudar a diseñar
puestos de trabajo a la medida de los trabajadores.</div>
<div style="text-align: justify;">
En función de la estructura y
organización de la empresa se realizan los estudios más adecuados en
ergonomía que permiten llegar mucho más lejos en la protección de la
salud de los trabajadores.</div>
<div style="text-align: justify;">
Así, hay que tener en consideración multitud de factores, entre los que podemos destacar, en una oficina standard:</div>
<div style="text-align: justify;">
• Movimientos repetitivos.</div>
<div style="text-align: justify;">
• Posturas forzadas.</div>
<div style="text-align: justify;">
• Manipulación manual de cargas.</div>
<div style="text-align: justify;">
• Confort ambiental.</div>
<div style="text-align: justify;">
• Tareas que se desarrollan en el puesto de trabajo.</div>
<div style="text-align: justify;">
• Pantallas de visualización de datos.</div>
<div style="text-align: justify;">
• Hay elementos potencialmente perjudiciales para la salud</div>
<div style="text-align: justify;">
En las oficinas de hoy en día, la mesa
de trabajo es, en muchas ocasiones, casi como nuestra primera casa y eso
acaba repercutiendo en nuestro cuerpo</div>
<div style="text-align: justify;">
Por ese motivo, es importante contar con
un espacio de trabajo que destaque por su ergonomía y te permita
desarrollar tus tareas en las mejores condiciones.</div>
<div style="text-align: justify;">
A continuación te vamos a mostrar unos básicos e <strong><a href="https://www.20milproductos.com/soportes-ergonomicos-y-de-informatica/" style="color: #ad0404; text-decoration: none;" target="_blank">imprescindibles soportes ergonómicos</a></strong></div>
<div style="text-align: justify;">
Los <strong><a href="https://www.20milproductos.com/soportes-ergonomicos-y-de-informatica/" style="color: #ad0404; text-decoration: none;" target="_blank">reposapiés</a></strong> de oficina, <strong><a href="https://www.20milproductos.com/soportes-ergonomicos-y-de-informatica/" style="color: #ad0404; text-decoration: none;" target="_blank">soportes de ordenador</a></strong>
o reposamuñecas se convierten, junto a una postura correcta (columna
erguida, cabeza levantada, pies apoyados, rodillas en ángulo recto y
brazos sobre la mesa o en el asiento), en tus aliados a la hora de
luchar contra la fatiga y las posibles lesiones.</div>
<div style="text-align: justify;">
Los reposapiés, por ejemplo, favorecen
que la posición de nuestro cuerpo sea la correcta. Además, ayudan a
reducir la tensión y el potencial cansancio tanto de las piernas como de
la espalda o el cuello</div>
<div style="text-align: justify;">
Los soportes de teclado, junto a los
integrados con el ratón proporcionan una correcta posición de este
dispositivo respecto de nuestro cuerpo. De este modo, nuestras manos y
brazos se fatigan menos a la hora de emplear el ordenador en el día a
día. Esta misma es la función del reposamuñecas, antes mencionado</div>
<div style="text-align: justify;">
Los soportes para monitores y el
soporte para pantalla buscan, por medio de la elevación, adoptar la
altura correcta de este elemento en relación al usuario que lo está
manejando</div>
<div style="text-align: justify;">
Por otra parte, si tu trabajo en la
oficina te exige la consulta de distintas fuentes documentales, como
informes o análisis; puedes optar por los soportes de documentos como un
modo de evitar la fatiga, tanto ocular como muscular</div>
<div style="text-align: justify;">
Las alfombrillas de precisión y los
ratones de ordenador son otros elementos pensados para que las lesiones y
el cansancio no sean tus compañeros de trabajo</div>
<div style="text-align: justify;">
Lámparas de reflejo o filtros de
privacidad son otros elementos a tu alcance a la hora de mejorar las
condiciones en las que trabajas.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://www.rrhhdigital.com/secciones/salud-y-empresa/131148/Como-no-cansarte-en-el-trabajo" target="_blank">RRHH Digital</a></div>
<div style="text-align: justify;">
</div>
SEiEM - Secretariat i Empresahttp://www.blogger.com/profile/17971221363959475084noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2702910707435191579.post-83723609235806743752018-05-25T09:00:00.005+02:002018-05-25T09:00:57.154+02:00Los Millennials destacan en compromiso pero no en innovación<div style="text-align: justify;">
<strong><a href="https://www.hrider.net/" style="color: #ad0404; text-decoration: none;" target="_blank">HRider, Software para la Evaluación del Desempeño y Feedback 360º,</a></strong> ha analizado los resultados de <strong>más
de 1.500 jóvenes evaluados en su entorno profesional y ha extraído las
competencias en las que los empleados de hasta 35 años</strong> -en España y Latinoamérica- obtienen los mejores resultados.</div>
<div style="text-align: justify;">
<img align="left" alt="Los Millennials destacan en compromiso pero no en innovación" class="img_450" height="173" src="http://www.rrhhdigital.com/userfiles/millennials_emprendiemiento_RRHH.jpg" title="Los Millennials destacan en compromiso pero no en innovación" width="320" /> </div>
<div style="text-align: justify;">
Los Millennials se han convertido en la
generación de la que más se habla en los últimos años ya que se trata de
la futura fuerza laboral y por su gran influencia en los aspectos
socioculturales y laborales pero, ¿conocemos realmente las mejores
habilidades de los millennials?</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
La plataforma de software española para
gestión de talento HRider ha recopilado y analizado las competencias en
las que mejor puntuación, en una escala de 0 a 100, alcanzan los
empleados de la Generación Y en las Evaluaciones del Desempeño de
empresas en más de 15 países, con el fin de conocerlos mejor y saber
cómo interactuar con ellos, qué ofrecerles y qué esperar de ellos en el
entorno laboral. Estas son las competencias en las que más destacan:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
A los Millennials, como a las demás
generaciones, les importa el salario, sin embargo, ponen más énfasis en
la cultura corporativa que las demás. En general, son más abiertos de
mente y más partidarios de la igualdad de derechos. Para ellos es
primordial prestar su talento a una organización que valore su
aportación. Sus Jefes y colegas valoran en ellos el <strong>Respeto (85,87) </strong>con el que se comportan, competencia en la que más destacan, así como la <strong>Ética e Integridad (78,13),</strong> la tercera mejor habilidad de los empleados más jóvenes.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
En el puesto que ocupen los millennials,
estarán comprometidos y entusiasmados, trabajando eficientemente, tal y
como se ve en los resultados de HRider, en los que el Compromiso
alcanzó un 81,91 de puntuación media.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Que <strong>Orientación al cliente (77,80)</strong>
se encuentre entre las 10 mejores competencias no es casualidad: los
empleados comprometidos muestran mucho más conocimiento acerca de la
importancia de la satisfacción del cliente.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Los Millennials han crecido con acceso
inmediato a la información y quieren ser parte de la acción, buscan la
participación y quieren ser escuchados, esto explica la favorable
puntuación en<strong> Iniciativa (77,67).</strong></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
En el puesto número siete nos encontramos con el <strong>Trabajo en equipo (76,85).</strong>
Cada vez son más habituales las oficinas que brindan a los empleados la
oportunidad de colaborar entre ellos en espacios abiertos y entornos
transparentes donde la información fluye sin puertas cerradas para
favorecer la <strong>Comunicación (76,80).</strong></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
También son seguros de sí mismos y tienen una alta <strong>Orientación a resultados (76,35).</strong>
Tienen grandes expectativas, buscan nuevos desafíos y no temen dar
feedback a sus responsables. Quieren un trabajo significativo que les
permita crecer. Por contra, y a diferencia de lo que pudiéramos creer,
la <strong>Innovación (64,50)</strong> no ha sido su competencia mejor
puntuada, tal vez porque, dada su juventud, aun necesitan acumular más
experiencia y seguridad para ser los impulsores del cambio, al que, por
otro, lado sí se adaptan fácilmente. La <strong>Adaptación al cambio (77,20)</strong>
es una de las competencias más requeridas hoy en día y es una de las
grandes ventajas de los millennials, ya que están habituados a tratar
con la tecnología actual y a los rápidos cambios del entorno. El
contexto laboral actual requiere la capacidad de adaptarse rápidamente a
los cambios. La transformación digital hace que todo evolucione
rápidamente, por lo que es fundamental aprender constantemente
competencias nuevas y tener la capacidad de usarlas inmediatamente.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://www.rrhhdigital.com/secciones/actualidad/130933/Los-Millennials-destacan-en-compromiso-pero-no-en-innovacion" target="_blank">RRHH Digital </a></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
SEiEM - Secretariat i Empresahttp://www.blogger.com/profile/17971221363959475084noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2702910707435191579.post-25216207503127418572018-05-23T06:00:00.000+02:002018-05-23T06:00:06.196+02:00Las pistas para reconocer al jefe ideal<div class="entradilla" style="text-align: center;">
<img alt="Dreamstime" class="full-image" height="199" src="http://e00-expansion.uecdn.es/assets/multimedia/imagenes/2018/04/25/15246672220417.jpg" width="320" /></div>
<div class="entradilla" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="entradilla" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="entradilla" style="text-align: justify;">
Que su jefe sea 'Millennial', 'Baby Boomer' o pertenezca a la
'Generación X' no es garantía de que sea un buen mando. Sin embargo,
saber cómo es cada colectivo es el principio para reconocer a quien que
le ayudará a ser más productivo y a crecer profesionalmente. </div>
<div class="entradilla" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Tener memoria y ser capaz de resolver problemas son
algunos de los atributos que le pondrán sobre la pista de un buen jefe.
¿Quién no anhela a uno perfecto? De momento, la perfección no existe
cuando se trata de personas de carne y hueso, dominadas en gran parte
por sus emociones, un pequeño detalle que no entiende de métricas ni de
algoritmos. Pero es la inteligencia emocional que demuestra una persona
la que pronostica que será un buen gestor de equipos y esto sí es el
resultado de un análisis que lo confirma. El Observatorio Generación y
Talento ha organizado foros en los que han participado 59 managers de
distintas edades para analizar las características de las distintas
generaciones, y ha recogido el resultado de estos encuentros en
Liderazgo Intergeneracional. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Aunque las emociones son el pilar
fundamental para identificar al jefe ideal, cada generación tiene una
serie de cualidades. Equilibrar esas caracteríticas es la clave para
construir el retrato robot del líder que las organizaciones demandan y
que hará que los empleados sean más productivos. Tener 20 años en la
década de 1980, 1990 o en el siglo XXI, influye. El contexto
socioeconómico marca unos comportamientos que impactan de manera
definitiva en la manera de trabajar. </div>
<h3 class="subhead" style="text-align: justify;">
El más deseado</h3>
<div style="text-align: justify;">
Para
dibujar al líder ideal los empleados participantes en los foros de
discusión elaboraron un listado con las características que consideraban
imprescindibles. En total se recopilaron 127 y existe un acuerdo entre
los empleados de las distintas generaciones. Lo definen como una persona
comunicativa, cercana, colaborativa, responsable, flexible e
integradora. Destacan además otras cualidades de carácter más emocional
como humano, inspirador y cercano. </div>
<div style="text-align: justify;">
Estas conclusiones confirman
que el estilo de liderazgo intergeneracional debe contribuir activamente
a la implicación de los miembros del equipo, que abandone la jerarquía,
dé importancia al desarrollo del talento y compromiso de todos los
empleados y que sepa alinearlo con los valores corporativos. También que
sea capaz de responder en gran medida a la transformación empresarial.
"Pensamos que este modelo de liderazgo colectivo basado en la
colaboración, la comunicación eficaz y el compromiso puede ser clave
para la definición de un liderazgo intergeneracional", explican. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
En el desarrollo de este tipo de liderazgo destacan dos competencias
fundamentales y transversales al resto: inteligencia emocional y
perspectiva generacional. Estos son los dos pilares sobre los que se
construye el jefe ideal, aquel que puede sacar lo mejor de sus
empleados. El informe Liderazgo Intergeneracional refleja que el
liderazgo con inteligencia emocional desempeña un papel decisivo:
"Aquellos líderes con mayor desarrollo de habilidades sociales,
empáticos, motivadores, capaces de controlar sus propias emociones y las
de su grupo y, por ende, mayor grado de inteligencia emocional, podrán
conducir de mejor manera a sus colaboradores y a la organización a
alcanzar sus objetivos". </div>
<div style="text-align: justify;">
No menos importante es contar con la
perspectiva generacional: "Es el momento de dar herramientas a los
líderes empresariales para que sepan implantar y desarrollar una gestión
integral de personas con el fin de comprometer, motivar, retener y
potenciar a sus equipos compuestos de generaciones diversas, para que
aporten innovación, nuevas opciones y puntos de vista diferentes,
soluciones creativas y conocimiento como estrategia de éxito".</div>
<h3 class="subhead" style="text-align: justify;">
Los tradicionalistas</h3>
<div style="text-align: justify;">
En
opinión de los managers y los colaboradores, el compromiso es el valor
insignia de los jefes que han nacido antes de 1955. Es <strong>la generación más alineada con los valores de la empresa</strong>,
una actitud que comparten los jefes y los empleados que rozan los 65
años. Los profesionales reconocen que este colectivo construye la
fortaleza del equipo sobre su capacidad para ejercer el cargo,
entendiendo la expresión como una combinación de manejar la presión,
tener networking, dar apoyo y demostrar expertise. Discrepan managers y
empleados en el tema de la conciliación. Los primeros exponen que la
promueven, ya que generan confianza, facilitan la flexibilidad horaria,
establecen objetivos claros, fomentan la implicación y la
responsabilidad. Sin embargo, los empleados los califican de reactivos e
incapaces de superar la cultura del presentismo que marca su
generación. </div>
<h3 class="subhead" style="text-align: justify;">
'Baby Boomers'</h3>
<div style="text-align: justify;">
La consecución
de objetivos y las oportunidades de desarrollo son las fortalezas de
este colectivo que tiene entre 50 y 60 años. La conciliación y el
disfrute son sus debilidades: imbuidos de una cultura presencial,<strong> no son muy proclives a la conciliación</strong>.
Los mandos y los empleados coinciden en que son los que más
internalizan los objetivos de la empresa; y la dimensión de desarrollo
es la mejor valorada por el departamento de recursos humanos: saben
analizar las fortalezas y los puntos de mejora de sus colaboradores y
son capaces de ayudarles en el desarrollo de competencias. Los
colaboradores reconocen que establecen planes bien definidos para
controlar el desarrollo, pero que muchas veces ellos mismos son una
barrera para la promoción. Las generaciones X e Y opinan que fallan en
el desarrollo horizontal. </div>
<h3 class="subhead" style="text-align: justify;">
'Generación X'</h3>
<div style="text-align: justify;">
Los
managers de esta generación son los primeros en conocer los valores,
interiorizarlos y ponerlos en práctica. También destacan en la
consecución de objetivos: los comparten con el equipo, son realistas con
los mismos, los consensúan con sus colaboradores y hacen seguimientos
cercanos y periódicos. Los colaboradores insisten en que <strong>buscan el compromiso del equipo como única herramienta para responder a las exigencias de los cambios</strong>.
Sin embargo, los nacidos en los últimos años de la década de 1960 y los
primeros 80, tienen que potenciar su rol y estrategia de trabajo en
equipo. Ofrecen un feedback suficiente y positivo y han logrado
diversificar los canales de comunicación; también coinciden los
colaboradores en que el jefe X es empático y enseña.</div>
<h3 class="subhead" style="text-align: justify;">
'Millennials'</h3>
<div style="text-align: justify;">
Tienen
entre 25 y 40 años años y se les califica como disruptivos, pero no
críticos con el sistema. Las generaciones precedentes observan que los
Millennials se mueven en un entorno de competitividad agresividad y
destacan que son ambiciosos y rápidos; los ven con falta de expertise en
la organización y demasiado cortoplacistas. En cierta manera se sienten
amenazados por estos líderes tecnológicos y cortoplacistas. Los jefes Y
hacen visibles los éxitos, <strong>son proclives a las celebraciones y la comunicación es uno de sus puntos fuertes</strong>.
No obstante, aunque los managers opinan que intentan transmitir los
valores a través de diferentes acciones como reuniones conjuntas, los
responsables de RRHH no creen que estos comportamientos estén lo
suficientemente desarrollados en sus prácticas como jefes.</div>
<div style="text-align: justify;">
<aside class="apoyos"><h3 class="list-header">
<span>Competencias para ser imprescindible</span></h3>
Identificar
a un buen jefe también pasa por detectar una serie de comportamientos.
Éstos son los que mejor funcionan para liderar un equipo
intergeneracional: <br />
<ul class="list">
<li>Valores. Vive los valores y los trasladan al equipo. </li>
<li>Rol de equipo. Hace entender al equipo su papel y el porqué de las cosas. </li>
<li>Comunicación eficaz. Solicita opinión, escucha y da 'feedback' de calidad al equipo. </li>
<li>Consecución de objetivos. Comparte con su equipo, de forma clara y conjunta, sus objetivos. </li>
<li>Disfrute. Contribuye a que su equipo disfrute trabajando y promueve un entorno de trabajo agradable y adecuado. </li>
<li>Estrategia
de trabajo en equipo. Promueve el trabajo colaborativo de su equipo con
el fin de aprovechar el talento de cada uno para conseguir un desempeño
eficiente. </li>
<li>Formación. Empodera a su equipo para que
identifique sus propias necesidades formativas y sepa trazar junto a
ellos sus planes de formación con su apoyo. </li>
<li>Oportunidades de
desarrollo. Promueve la posibilidad de asumir responsabilidades que
permitan a su equipo un desarrollo horizontal y/o vertical dando
oportunidades de crecimiento. </li>
<li>Reconocimiento. Reconoce el
trabajo bien hecho de cualquier persona del equipo y lo valora al margen
de su complejidad, para que todos se sientan valiosos. </li>
<li>Conciliación e igualdad de oportunidades. Facilita la armonía de la vida personal y familiar con la laboral. </li>
</ul>
Fuente: Observatorio Generación y Talento<br />
<br />
<br />
<a href="http://www.expansion.com/expansion-empleo/desarrollo-de-carrera/2018/04/25/5ae0930222601d3f0c8b462a.html" target="_blank">Expansión </a></aside></div>
SEiEM - Secretariat i Empresahttp://www.blogger.com/profile/17971221363959475084noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2702910707435191579.post-87127638316486883832018-05-22T06:00:00.000+02:002018-05-22T06:00:04.694+02:00Cómo contribuyen los beneficios sociales a la desconexión laboral<div style="text-align: justify;">
En un momento en el que las empresas
están apostando más que nunca por la transformación digital de los
negocios, la desconexión digital se está posicionando como una tendencia
dentro de las estrategias de recursos humanos a la hora de incrementar
el bienestar laboral. Prácticas como las reuniones sin dispositivos
móviles conectados o las jornadas al aire libre, que trabajan la unión
de equipo y el sentido de pertenencia se constituyen como prácticas
libres de estrés.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="noticia__cuerpo">
<div style="text-align: justify;">
Uno de los retos que las organizaciones están enfrentando -y
que muchos expertos señalan de ‘vital’ para sobrevivir al futuro
tecnológico- es <strong>la digitalización de los negocios</strong> y sus diversas áreas, incluidos los departamentos de recursos humanos.</div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://www.equiposytalento.com/upload/talent_noticias/002/2379/tecmovile.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img alt="" border="0" class="foto-grande" height="258" src="http://www.equiposytalento.com/upload/talent_noticias/002/2379/tecmovile.jpg" width="320" /></a> </div>
<div style="text-align: justify;">
Si bien es cierto que la implementación de softwares avanzados está permitiendo<strong> una mayor optimización de los recursos y un mejor gasto de tiempo</strong>
invertido en la realización de tareas, también está provocando que los
profesionales se hagan más dependientes de las nuevas herramientas, al
tiempo que <strong>incrementan sus niveles de estrés</strong> conforme se acortan los plazos de entrega de resultados y se elevan las exigencias de jefes, clientes y proveedores.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
A esta situación hay que sumar el <strong>aislamiento social</strong>
que sufren quienes a diario trabajan con máquinas. Los tiempos
reducidos, el control de los plazos y del buen funcionamiento de las
herramientas, la hiperconectividad que se correlaciona con su uso… son
sólo algunos de los motivos que explican por qué cada vez son más las
organizaciones que, a la hora de reclutar talento, se enfocan en<strong> otras habilidades que van más allá de los conocimientos técnicos.</strong>
Es el caso de la comunicación, la empatía, la capacidad de liderar un
equipo, de resolver un problema o enfrentar una situación de crisis.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
En esta línea, y conocedores del nuevo entorno de trabajo que se está
construyendo, además de mostrarse interesados por la innovación y el
proyecto de futuro que les presenta una compañía, las generaciones más
jóvenes de trabajadores están comenzando a <strong>dar valor y apostar por aquellas empresas que ponen el foco en las personas</strong>, más allá de un lema corporativo.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
El <strong>bienestar laboral</strong> se rige por muchos más aspectos
que iniciativas aisladas, dirigidas a mejorar la productividad en el
trabajo. Así, de hecho, lo indican los profesionales de <a href="https://www.up-spain.com/" target="_blank">Up SPAIN, empresa especializada en la gestión de beneficios para los empleados</a>.
Según estos expertos, la tendencia que muchas organizaciones están
siguiendo, en paralelo a su inversión digital, está enfocada sobre la
atracción y retención del talento, pero también su cuidado y bienestar.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
En este sentido, <strong>abundan las iniciativas que buscan consolidar el compromiso de los Millennials</strong>
con la organización para la que trabajan, cuyos puestos de liderazgo
están destinados a ocupar, imprimiendo así un espíritu innovador, más
creativo y enfocado en la mejora social. El<strong> sentimiento de pertenencia</strong> es otro de los aspectos que también se impulsan desde la aplicación de acciones como los <strong>Cheque Gourmet o Cheque Transporte</strong>.
Se trata, según explican desde Up SPAIN, de analizar las necesidades de
un equipo y cubrirlas desde una perspectiva a largo plazo.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Esto supone <strong>ganarse la gratificación de un empleado</strong>
que, desde diversos niveles, como la formación, la evolución
profesional, la recompensa económica y la alineación de sus pasiones con
un proyecto claro de negocio por parte de la empresa, ve colmadas sus
expectativas, pero también ve un interés y una cercanía con quienes le
permiten cumplirlas.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Otras medidas que están comenzando a ganar terreno, inclusive dentro
del marco legal, son las dirigidas a garantizar la desconexión de los
profesionales de su puesto de trabajo. Esto pasa, según Up SPAIN, por
varias vías de actuación. La primera es legal. Algo que ya han incluido
países como Francia, que han validado el derecho a la desconexión.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Sin embargo, en España, en un escenario más realista, las empresas han apostado, por un lado, por <strong>la flexibilización de sus horarios</strong> y, por otro, por <strong>la contratación de paquetes de actividades como los '<a href="https://www.up-spain.com/cadhoc/" target="_blank">Up Cadhoc</a>' que</strong>,
a modo de recompensa, premian los buenos resultados, los esfuerzos
dedicados, las ideas más innovadoras o las mejoras propuestas de los
empleados, con actividades de ocio individuales, en grupo o para toda la
familia, dentro y fuera de los márgenes de las oficinas.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://www.equiposytalento.com/talentstreet/noticias/2018/05/15/como-contribuyen-los-beneficios-sociales-a-la-desconexion-laboral/2379/" target="_blank">Equipos & Talento </a></div>
</div>
SEiEM - Secretariat i Empresahttp://www.blogger.com/profile/17971221363959475084noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2702910707435191579.post-18081247128781478362018-05-18T06:00:00.000+02:002018-05-18T06:00:09.675+02:005 preguntas que debes evitar en una entrevista de trabajo<div style="text-align: justify;">
¿Te acuerdas de que ayer te animábamos a tomar la iniciativa durante una entrevista de trabajo y a <a href="http://www.adeccorientaempleo.com/5-preguntas-debes-una-entrevista-trabajo/" rel="noopener noreferrer" target="_blank">hacer preguntas a tu entrevistador</a>?
Desde Adeccorientaempleo seguimos creyendo que es una gran idea porque,
además de denotar interés en la posición, las respuestas que te dé el
reclutador te brindarán información muy valiosa para poder resaltar tu
candidatura. Pero, cuidado: como te avanzábamos al final de aquel post,
no todo vale. Es más, hay preguntas que pueden dificultar tu
candidatura. ¿Quieres saber cuáles son las que debes evitar a toda
costa?</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: center;">
<img alt="Entrevista de trabajo. Búsqueda de empleo." class="attachment-col-4-5-l size-col-4-5-l wp-post-image" height="125" src="http://www.adeccorientaempleo.com/webwp/wp-content/uploads/2018/02/Entrevistas-de-trabajo-5-preguntas-que-debes-evitar-en-una-entrevista-de-trabajo_RV-814x320.jpg" width="320" /> </div>
<ol style="text-align: justify;">
<li><strong><em>¿Qué salario ofrecen para esta posición?</em></strong></li>
</ol>
<div style="text-align: justify;">
Aunque el salario sea un aspecto importante para aceptar o declinar
una oferta profesional, preguntar directamente por él en una entrevista
de trabajo puede poner en serios apuros tu candidatura. Al fin y al
cabo, el momento óptimo para negociar la retribución económica llega
cuando la compañía te hace una oferta en firme y no en una entrevista de
trabajo, en la que los profesionales de Recursos Humanos quieren saber
si realmente eres el candidato adecuado para el puesto. Por eso, desde
Adecco creemos que no debes plantear este tipo de cuestiones en estas
citas: pueden hacer que el entrevistador piense que lo único que te
importa es el dinero y no quiera seguir conociéndote.</div>
<ol start="2" style="text-align: justify;">
<li><strong><em>¿A qué se dedica la compañía?</em></strong></li>
</ol>
<div style="text-align: justify;">
Ya te hemos explicado varias veces por qué no debes acudir a una
entrevista de trabajo sin haber investigado previamente a la compañía
para la que puedes llegar a trabajar. No obstante, si por cuestiones
personales o falta de tiempo no has podido hacerlo, intenta que nadie se
dé cuenta porque, con preguntas de este tipo, el entrevistador puede
poner en duda no solo tu interés en la oferta, sino también tu
profesionalidad.</div>
<ol start="3" style="text-align: justify;">
<li><strong><em>¿Puedo trabajar desde casa?</em></strong></li>
</ol>
<div style="text-align: justify;">
Puede que, como profesional, valores mucho la flexibilidad que el
teletrabajo ofrece a los trabajadores y también a las empresas. No
obstante, si el entrevistador no te habla de ello directamente es mejor
que no abordes este tema en una entrevista de trabajo. Al fin y al cabo,
si es un procedimiento habitual lo descubrirás en cuanto te incorpores a
la compañía. Y, si no, es complicado que sin conocer tu valía
profesional te vayan a garantizar algo así en una primera entrevista.
Más adelante, cuando lleves tiempo trabajando en la empresa y hayas
demostrado tu forma de trabajar, quizá sea el momento de poner el
teletrabajo sobre la mesa, ¿no crees?</div>
<ol start="4" style="text-align: justify;">
<li><strong><em>¿Cuál es la política de promoción de la empresa?</em></strong></li>
</ol>
<div style="text-align: justify;">
Preguntar por cómo funcionan los ascensos antes, ni siquiera, de
haber entrado en una compañía puede presentarte como un candidato
extremadamente ambicioso y que siente, desde antes de empezar, que la
posición ofertada es poco para él. Te recomendamos, por tanto, que
evites esta pregunta en cualquier entrevista de trabajo y que, si de
verdad sueñas con un puesto más alto, aproveches el día a día en tu
puesto de trabajo para dar lo mejor de ti, formarte, ayudar a los demás,
esforzarte… ¡Esas son las cualidades que te acercarán a una promoción
en el futuro!</div>
<ol start="5" style="text-align: justify;">
<li><strong><em>¿Qué tal ha ido la entrevista?</em></strong></li>
</ol>
<div style="text-align: justify;">
Por último, aunque esta pregunta no sea tan agresiva como las demás,
desde Adeccorientaempleo creemos que puede incomodar al entrevistador y,
por tanto, te recomendamos no hacerla. Puedes sustituirla por otra más
genérica, como <em>“¿cuál es el siguiente paso en el proceso de selección?” </em>De
esta manera, mostrarás tu interés por continuar adelante en él y,
además, sabrás si estás en la última fase del proceso o todavía te queda
alguna por superar.</div>
<div style="text-align: justify;">
De ser así, recuerda que en <a href="http://www.adeccorientaempleo.com/mejores-post-triunfar-entrevista-trabajo/" rel="noopener noreferrer" target="_blank">este post recopilatorio</a> encontrarás todas las claves para preparar a fondo todas las fases de una entrevista de trabajo y en <a href="http://www.adeccorientaempleo.com/test-de-personalidad-en-una-entrevista-de-trabajo/" rel="noopener noreferrer" target="_blank">este</a> descubrirás cómo superar con éxito un test de personalidad. ¡Suerte!</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://www.adeccorientaempleo.com/5-preguntas-debes-evitar-una-entrevista-trabajo/" target="_blank">Adecco Blog </a></div>
SEiEM - Secretariat i Empresahttp://www.blogger.com/profile/17971221363959475084noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2702910707435191579.post-74830523082127913152018-05-17T06:00:00.000+02:002018-05-17T06:00:02.461+02:00¿Por qué sigues trabajando en tu empresa?<div style="text-align: justify;">
La profesora Yolanda Portolés habla de la importancia de conceptos como el ‘engagement’</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Un total de 78.475 empleados catalanes <b>buscan otra ocupación pese a contar ya con una</b>, lo que supone el 14,4 % de los demandantes de trabajo. La cifra revela un crecimiento del 0,3% respecto al año anterior. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://www.lavanguardia.com/r/GODO/LV/p5/WebSite/2018/04/09/Recortada/img_gjunca_20180125-173606_imagenes_lv_terceros_istock-610436768-kDvB-U442371090884jAB-992x558@LaVanguardia-Web.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img alt="¿Por qué sigues trabajando en tu empresa?" border="0" class="img-responsive" height="180" src="http://www.lavanguardia.com/r/GODO/LV/p5/WebSite/2018/04/09/Recortada/img_gjunca_20180125-173606_imagenes_lv_terceros_istock-610436768-kDvB-U442371090884jAB-992x558@LaVanguardia-Web.jpg" width="320" /></a>Así lo indica un estudio de la empresa de recursos humanos Randstad
elaborado a partir de los datos oficiales publicados por el Servicio
Público de Empleo Estatal (SEPE) correspondiente a los meses de enero
entre 2008 y 2018. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
¿Pero <b>qué hace que la gente quiere cambiar de trabajo</b>? Yolanda Portolés, socia de Triat y profesora del <a data-gtm-element="container-child-link" href="http://www.barcelonaschoolofmanagement.upf.edu/es/master-en-direccion-de-recursos-humanos-en-las-organizaciones" rel="nofollow" target="_blank">Máster en Dirección de Recursos Humanos en las Organizaciones</a> de la UPF Barcelona School of Management, lo tiene claro: los factores son múltiples. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Portolés asegura que “<b>hoy en día todas las compañías hablan de la experiencia del usuario</b>, y allí es donde ponen el foco”, porque se han dado cuenta de que el salario “un factor higiénico, no motivacional”. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
La profesora argumenta que la mayoría de empleados no trabajan mejor
por recibir un mejor salario, mientras que las empresas sí buscan la
manera de que hacer que sus trabajadores den “lo mejor de sí mismos”. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Para conseguirlo, continúa la experta, <b>se busca comprometer al trabajador mediante un “vínculo emocional”</b>, para que sienta “los colores de la camiseta de la empresa”, lo que se ha venido llamando “extra-rol”. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
“Un trabajador aportará todo su esfuerzo para que su compañía crezca
si siente que hay una devolución en eso, si se siente identificado con
la compañía y si <b>siente que los objetivos corporativos son también objetivos personales</b>”, afirma Portolés. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Según ella, así es como enfocan el trabajo, sobre todo, la generación <i>millennial</i>. “Los directivos de la generación <i>baby boomer </i>lo que valoraban como estatus era tener un coche propio, por ejemplo, pero eso hoy ya no tiene sentido”, agrega. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Insiste en que lo que persiguen las empresas es comprometer a los trabajadores, y pone de relieve el concepto de <b>
<i>engagement</i>
</b>, que traduce como <b>“generar compromiso”</b>, algo que la compañía tiene la oportunidad de hacer en algunos momentos clave de la vida del trabajador. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
La mayoría de esos momentos ocurren solo una vez, apostilla Portolés.
Se refiere al empezar a trabajar en la empresa, al ser promocionado
hacia un cargo superior, al tener hijos o al tener problemas. “Entre lo
más importante para generar compromiso está el comportamiento de la
compañía en momentos emocionalmente importantes”. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://www.lavanguardia.com/economia/management/20180409/442371090884/por-que-trabajar-empresa.html" target="_blank">La Vanguardia </a></div>
SEiEM - Secretariat i Empresahttp://www.blogger.com/profile/17971221363959475084noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2702910707435191579.post-86579614067225615722018-05-16T06:00:00.000+02:002018-05-16T06:00:12.580+02:00Esto es lo que tienen en común los compañeros de trabajo más irritantes<div style="text-align: justify;">
<a href="https://o.aolcdn.com/images/dims3/GLOB/crop/4881x2445+0+587/resize/630x315!/format/jpg/quality/85/http%3A%2F%2Fo.aolcdn.com%2Fhss%2Fstorage%2Fmidas%2Fd3965bd88f5ce4aa084669ebb0be2783%2F206139656%2Firritante.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img border="0" class="image__src" height="160" src="https://o.aolcdn.com/images/dims3/GLOB/crop/4881x2445+0+587/resize/630x315!/format/jpg/quality/85/http%3A%2F%2Fo.aolcdn.com%2Fhss%2Fstorage%2Fmidas%2Fd3965bd88f5ce4aa084669ebb0be2783%2F206139656%2Firritante.jpg" width="320" /></a>Para bien o para mal, la mayoría de la gente pasa más tiempo con sus compañeros de <a href="https://www.huffingtonpost.es/news/trabajo/">trabajo</a> que con sus familiares o amigos.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
A veces, esa cercanía puede generar desprecio, en especial con esos
compañeros que tienen hábitos un tanto insoportables o aquellos a los
que parecen darle igual los demás (en toda oficina hay alguien que hace
mucho ruido al masticar o que manda correos electrónicos de forma
pasivo-agresiva).</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="entry-body--paragraph-ad" id="entry_paragraph_1" style="text-align: justify;">
<div class="ad_spot ">
</div>
</div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="https://lynntaylorconsulting.com/">Lynn Taylor</a>, experta en protocolo y autora de <em><a href="https://www.amazon.com/Tame-Your-Terrible-Office-Tyrant/dp/0470457643/ref=sr_1_1?amp=&ie=UTF8&qid=1248579303&sr=8-1&tag=thehuffingtop-20" target="_blank"><em>Tame Your Terrible Office Tyrant: How to Manage Childish Boss Behavior & Thrive in Your Job</em></a></em><em> (Cómo domesticar a un tirano de oficina: aprende a lidiar con comportamientos infantiles y prospera en el trabajo),</em> apunta que los comportamientos irritantes pueden agruparse en dos categorías: el mal comportamiento y la falta de educación.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="entry-body--paragraph-ad" id="entry_paragraph_2" style="text-align: justify;">
<div class="ad_spot ">
</div>
</div>
<div style="text-align: justify;">
El mal comportamiento incluye acciones como cotillear, atribuirse méritos ajenos o tener un afán controlador.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Las personas maleducadas, por su parte, cuentan con pocas o nulas habilidades de protocolo.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="entry-body--paragraph-ad" id="entry_paragraph_3" style="text-align: justify;">
<div class="ad_spot ">
</div>
</div>
<div style="text-align: justify;">
"Hay personas que mastican chicle muy fuerte, que se ponen a tararear
de repente, dan portazos, hacen ruidos con el boli, no saben lo que es
ducharse o traen comida que desprende un olor insoportable", enumera
Taylor.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="entry-body--paragraph-ad" id="entry_paragraph_4" style="text-align: justify;">
<div class="ad_spot ">
</div>
</div>
<div style="text-align: justify;">
Según la experta, si eres incapaz de guardarte para ti las quejas de un compañero, tienes que ser cuidadoso.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
"Planifica una comida o encuentra un entorno neutral para mantener
una conversación tranquila. Aborda el tema de forma amable y explícale a
tu compañero que te gusta trabajar con él. Después, coméntale lo que te
molesta de su comportamiento: dile que ambos podéis beneficiaros de
trabajar juntos. Termina la conversación de forma positiva y alegre",
aconseja.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Ahora que ya sabes cómo lidiar con estos compañeros de trabajo, quizá
te resulte interesante saber que lo que te molesta a ti también molesta
a otras personas. A continuación, los lectores del <em>HuffPost</em>
comparten los hábitos y comportamientos más insoportables que se han
encontrado en la oficina (esperemos que los compañeros de trabajo en
cuestión lean esto).</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
1. "Masticar con la boca abierta haciendo mucho ruido". ― Sara F.</div>
<div style="text-align: justify;">
2. "Que tengan la necesidad de controlarlo todo cuando ni siquiera son los jefes". ― Mando R.</div>
<div style="text-align: justify;">
3. "A mi compañero le gusta cortarse las uñas en su mesa. A mí me da un ataque de rabia con cada 'clip clip". ― Becky G.</div>
<div style="text-align: justify;">
4. "En mi oficina hay seis mesas en cada sala. Había un tío que se
cortaba las uñas en su mesa, hablaba por teléfono con amigos
constantemente y tenía un ventilador excesivamente ruidoso que encima
nos echaba el aire frío. No tardó mucho en irse". ― Hannah M.</div>
<div style="text-align: justify;">
5. "Los compañeros que empiezan a hablarme antes de que pueda tomar un sorbo de café o incluso sentarme". ― Alexis S.</div>
<div style="text-align: justify;">
6. "Quitarse los zapatos, o no tener ningún tipo de consideración con los demás respecto a la higiene". ― Laura O.</div>
<div style="text-align: justify;">
7. "Pensar que su mesa es una cocina privada y no retirar los platos sucios en varias semanas". ― Beth W.</div>
<div style="text-align: justify;">
8. "Silbar. O contar historias de personas que no conozco como si tuviera que conocerles de toda la vida". ― Ariella W.</div>
<div style="text-align: justify;">
9. "Imponerse de forma agresiva para conseguir los mejores trabajos,
incluso aunque haya otra persona interesada que esté más cualificada
para esa tarea concreta. Y, además, después no hacen el trabajo
adecuadamente o lo dejan incompleto para que otros compañeros o el
supervisor se hagan cargo". ― Barbara N.</div>
<div style="text-align: justify;">
10. "Los chivatos, como si estuviéramos en el parvulario". ― Rachel D.</div>
<div style="text-align: justify;">
11. "Los vagos que nos hacen quedar mal al resto. Yo antes era
guardia de seguridad, y muchos de mis compañeros se pasaban el día
durmiendo". ― Christina A.</div>
<div style="text-align: justify;">
12. "Llegar al trabajo a la hora exacta que comienza su turno, ni
siquiera un minuto antes, y después irse antes de tiempo, y que se estén
quejando continuamente". ― Nyssa R.</div>
<div style="text-align: justify;">
13. "Que carraspeen". ― Natasha O.</div>
<div style="text-align: justify;">
14. "Que caminen haciendo mucho ruido: a veces es como si hubiera una
estampida en la oficina, y eso que tenemos moqueta". ― Rhonda K.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="https://www.huffingtonpost.es/2018/02/19/esto-es-lo-que-tienen-en-comun-los-companeros-de-trabajo-mas-irritantes_a_23357638/?utm_hp_ref=es-empleo" target="_blank">Huffington Post </a></div>
SEiEM - Secretariat i Empresahttp://www.blogger.com/profile/17971221363959475084noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2702910707435191579.post-60710769276683495972018-05-15T06:00:00.000+02:002018-05-15T06:00:10.726+02:00Cómo repartir la carga de trabajo entre su equipo de forma equitativa<div class="article-body">
<div id="article">
<div style="text-align: justify;">
Una parte importante de su trabajo como mánager consiste en asegurarse de que todos los miembros de su equipo <strong>tengan una cantidad de trabajo adecuada</strong>.
Resulta tentador asignar más proyectos al buey de carga que a los demás
(especialmente si sabe que los ejecutará más rápidamente) o aligerar la
carga de alguien que lucha por rendir bien, pero también debe de ser
justo. ¿Cómo puede asegurarse de que el trabajo de su equipo esté
repartido uniformemente? ¿Qué puede hacer respecto a la persona a la que
se le da fenomenal decir que no y la que no es capaz de negarse?</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="https://www.hbr.es/sites/default/files/styles/article-cover/public/el%20reparto%20de%20la%20carga%20de%20trabajo%20colectiva.jpg?itok=tml4LGKe" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img border="0" class="img-responsive" height="160" src="https://www.hbr.es/sites/default/files/styles/article-cover/public/el%20reparto%20de%20la%20carga%20de%20trabajo%20colectiva.jpg?itok=tml4LGKe" width="320" /></a> </div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>Los consejos de los expertos</strong><br />
Delegar el trabajo a su equipo puede sonar como una sencilla tarea de
gestión, pero de hecho es complicado. Se "hace malabares con múltiples
intereses" en búsqueda de un rendimiento de equipo óptimo, según Liane
Davey, la cofundadora de 3COze Inc. y la autora de <a href="http://www.amazon.com/You-First-Inspire-Along-Stuff/dp/1118636708/ref=asap_bc?ie=UTF8"><em>You First: Inspire Your Team to Grow Up, Get Along, and Get Stuff Done</em></a>.
"Como mánager, piensas en qué les importa a nuestros clientes y
accionistas; cómo se pueden lograr los mejores resultados; cómo hacerlo
de una manera que no queme a mi gente; cómo utilizar los recursos de
manera sabia; y cómo sacar más de mis recursos de rendimiento
subóptimo". No distribuir el trabajo de manera equitativa conlleva
riesgos reales, según la experta en productividad y autora de <a href="http://www.amazon.com/Never-Check-E-Mail-Morning-Unexpected/dp/0743250885"><em>Never Check E-Mail in the Morning</em></a>, Julie Morgenstern. "Si sobrecargas a tu gente de mayor rendimiento, la perderás porque <strong>empezará a resentirse por hacer más que los demás</strong>",
señala. De forma similar, "si quitas trabajo a gente más lenta",
perderá interés. "La gente acude al trabajo motivada para triunfar,
crecer y ser reconocida. Cuando no se les proporciona la oportunidad de
hacer eso, es veneno". Tanto si divide la carga de trabajo del próximo
año como la próxima semana, aquí hay unas estrategias que le podrán
ayudar.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>Tener un plan</strong><br />
<a href="https://hbr.org/2015/01/help-your-overwhelmed-stressed-out-team">Repartir las tareas</a>
entre los miembros de su equipo requiere reflexión y planificación,
según Morgenstern. "Estás gestionando las energías y potencia cerebral
de un grupo al completo", dice. No es algo que se pueda hacer "durante
los huecos entre tareas cotidianas. Has de dedicarle tiempo".
Morgenstern recomienda<strong> reservar una o dos horas al final de cada semana </strong>para
"estrategias y revisión de delegación". Sugiere que piense en "¿Qué
intentamos lograr?; ¿quiénes son mis actores?; ¿quién hace eso bien?;
y ¿quién necesita desarrollo y en qué áreas?" Esas preguntas le ayudarán
a identificar la mejor manera de asignar esas tareas. Sin un plan
deliberado, Davey asegura que "los mánagers a menudo <strong>hacen lo que resulta fácil a corto plazo y piden a la persona más talentosa</strong>"
acarrear con el trabajo duro. El problema es que "entonces nadie más
aprende a hacer [esas tareas] y no está desarrollando las capacidades
del equipo"</div>
<div style="text-align: justify;">
.</div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>Aclarar los roles </strong><br />
Un elemento clave de su estrategia de delegación consiste en asegurarse de que "<strong>los miembros de su equipo tengan una claridad cristalina sobre sus roles</strong>",
según Morgenstern. "Cada persona es un actor, y cuanto más claro
tengáis [tanto ellos como tú] sus roles y responsabilidades, más fácil
te resultará asignar tareas, revisar el trabajo y exigir la excelencia".
Sugiere hacer una lista de todo el trabajo que ha de ejecutarse y
después <a href="https://hbr.org/2016/01/how-to-boost-your-teams-productivity">asignar las tareas</a> en base a la función, posición y fuerzas específicas de cada trabajador. Este ejercicio también<strong> le ayudará a descubrir cualquier brecha de talento </strong>ya
que "se puede tener 10 mediocampistas y ningún delantero", señala
Morgenstern. "Coloque las tareas que no correspondan a ningún rol
específico en una lista y después averigüe, con la ayuda de su
equipo, cómo abordarlas". Podría necesitar asignar temporalmente
determinados trabajos a los demás. Podría necesitar contratar a alguien
nuevo. Necesita "ser deliberado" en la manera en la que asigne el
trabajo, añade Davey.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>Fijar expectativas</strong><br />
Articular constantemente los objetivos que intenta lograr además de hacer hincapié en el nivel de esfuerzo y <a href="https://hbr.org/2007/11/eight-ways-to-build-collaborative-teams">participación que espera</a>
le ayudará a centrar al equipo, según Morgenstern. "Tiene que haber un
valor claramente articulado y repetido que todos deberían estar
aportando equitativamente sus talentos, capacidades y energías", dice.
Hága saber que "la gente debe de hacer su parte" y estar dispuesta a
ayudarse, aconseja. Una de las dificultades para asegurarse de que una
carga de trabajo sea justa y equitativa es que no todos los empleados
trabajan al mismo ritmo; lo que le podría llevar una hora a Marian
podría llevarle todo el día a Jim. En otras palabras, incluso cuando la
carga de trabajo es "homogénea", podría no parecerlo. "Es importante
asegurarse de que sus empleados entiendan que no iguala horas con
productividad", señala Davey. La mejor manera de hacer eso, explica,
consiste en alabar abiertamente el rendimiento fuerte, al margen de las
horas empleadas. "Si José logró unas grandes cifras la semana pasada –
incluso si se va a las 16:30 todos los días – debe alabarle en un foro
público", afirma. "Si la gente se queja [del horario de José] o
escucha chismorreos, córtelos de raíz", aconseja. "Diga: «Te animo a
prestar atención a lo que estás logrando y aportando a la gente en lugar
de fijarme únicamente el número de horas que trabaja'".</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>Comunicar uno a uno</strong><br />
Mantener conversaciones individuales con miembros del equipo sobre <strong>su parte de la carga de trabajo colectivo es crítico</strong>
para asegurarse de que los empleados sigan motivados e involucrados.
"Tiene que reservar tiempo para conversaciones individuales", afirma
Morgenstern. "Ha de ser accesible". Considere estas conversaciones como
una <a href="https://hbr.org/2012/03/the-new-science-of-building-gr">oportunidad</a>
de hablar con los miembros de su equipo sobre sus objetivos
profesionales, recopilar conocimientos sobre la dinámica del equipo y
resolver problemas. Aquí hay unas sugerencias de qué decir.</div>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>A su buey de carga incapaz de decir que no: </strong>"No
quiere que su plantilla se sienta abusada", dice Davey.
"Necesita demostrar hasta qué punto reconoce y depende de esta persona".
Antes de apoyarse en esa persona para otro proyecto importante o
urgente más, debe reconocer que "<a href="https://hbr.org/2016/07/how-to-put-the-right-amount-of-pressure-on-your-team">podría tener ya mucha carga de trabajo</a>".
Entonces diga: "Por motivos A, B y C, quiero asignarte esto. Hablemos
de las otras cosas que tienes en curso" y qué proyectos podrían ser
desplazados. Después, cumpla con sus palabras.</li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>A la persona que lucha por rendir:</strong> "Es su
obligación como mánager" lidiar con empleados que no están cumpliendo
con su carga de trabajo, según Davey. Sea sincero con sus comentarios.
"Diga: «Me he fijado en que no estás sacando el trabajo adelante tan
rápidamente como tus compañeros. Te lleva tres días escribir este
informe mientras que a tus compañeros les lleva un día»". Indague un
poco. "Pregunte: «¿Cuál es el problema aquí?; ¿necesitas más formación o
más apoyo?»" Tal vez puede ofrecer algunas intervenciones. Pero la
verdad es que "algunas personas no deberían ocupar los puestos que
tienen y podrías tener que tomar la difícil decisión de desplazar a
alguien".</li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>A su empleado estrella: </strong>Muchos <a href="https://hbr.org/2014/10/why-superstars-struggle-to-bond-with-their-teams">trabajadores de alto rendimiento</a>
están constantemente "buscando cargas de trabajo más pesadas, más
exposición y más oportunidades", señala Davey. Normalmente es algo
bueno, pero construir las capacidades de su equipo y asegurarse de que
el trabajo se reparta de modo equitativo requiere que compartas la
riqueza de los mejores proyectos. "Sea transparente" respecto a sus
prioridades. Si, por ejemplo, ofrece una asignación especialmente
atractiva a alguien que no sea su estrella, "diga: «La razón por la que
no te estoy asignando este trabajo es que necesito disponer de múltiples
personas en este equipo que sepan hacer X»". Podría pedir a su estrella
que haga de mentor para el compañero al que se lo ha asignado:
"Involucre a esa persona en otro rol".</li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>A la persona que no está motivada para cumplir con su parte del peso:</strong> "Algunas personas <a href="https://hbr.org/2003/01/how-to-motivate-your-problem-people">trabajan para vivir, en lugar de vivir para trabajar</a>",
señala Davey. Esas personas pueden ser inteligentes e incluso muy
buenos en sus trabajos, pero rara vez arriman el hombro cuando el equipo
necesita ayuda. "Tiene que ser claro con esta persona sobre cómo su
nivel de esfuerzo tiene consecuencias para sus posibilidades de ascenso,
incentivos financieros y asignaciones preferentes", aconseja
Morgenstern. "Aquí es donde entra la equidad en juego". Sea directo
sobre cómo no está cumpliendo con sus expectativas, dice Morgenstern.
"Diga: «Somos un equipo y necesitamos compartir el trabajo de manera
equitativa»", sugiere. "Después sea claro y específico respecto a lo que
quiere que esa persona asuma y haga".</li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
<strong>Sea flexible </strong><br />
Por supuesto, incluso con los planes mejor trazados y una comunicación
regular con su equipo, surgen proyectos que pueden cambiar las
prioridades instantáneamente. Tiene que <a href="https://hbr.org/2016/01/how-to-boost-your-teams-productivity">ser flexible</a>
mientras también contemple "qué significa la justicia" para usted,
según Davey. "Hay momentos en los que la justicia ha de ser fuertemente
ponderada" en términos de cómo se distribuye la carga de trabajo, pero
hay otras veces "cuando necesitas un resultado determinado" para
completar un proyecto concreto en un corto plazo y no tendrá el lujo de
"ser justo". Dicho sencillamente, por mucho que se esfuerce en lograr
que la carga de trabajo sea equitativa, podría no siempre suceder de la
manera que le gustaría. También es importante tener en cuenta que la
carga de trabajo de su equipo no es estática. "Va a oscilar entre
diferentes estrategias en situaciones diferentes en función de las
circunstancias", dice. Determinados miembros del equipo podrían
necesitar hacer largas horas en un proyecto, mientras otros disfruten de
una carga más llevadera. El próximo trimestre podría ser una historia
distinta. El objetivo es que<strong> "durante el transcurso de un año, todo se vea compensado"</strong>.</div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>Principios a recordar</strong></div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>Hacer</strong></div>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Dedique tiempo dentro de su calendario a pensar en su estrategia de delegación.</li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Haga una lista de todo el trabajo que ha de ejecutarse y después
asigne las tareas en función del rol, posición y fuerzas de los miembros
de su equipo.</li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Genere una cultura que valore la productividad por encima de las horas trabajadas al alabar abiertamente el rendimiento fuerte.</li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
<strong>No hacer</strong></div>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Ser excesivamente rígido con su estrategia de delegación; cuando
surgen proyectos y las prioridades cambian, tendrá que ser flexible.</li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Quemar a su empleado de mejor rendimiento. Antes de apoyarse más en
él o ella, identifique los proyectos que pueden ser desplazados.</li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Andarse por las ramas con un empleado que no está haciendo su parte. Sea directo sobre sus expectativas.</li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>Caso de estudio #1: Generar una cultura en la que los miembros del equipo se ayudan y colaboran entre sí</strong></div>
<div style="text-align: justify;">
La directora de Transformaciones de RRHH de Ford Motor Company, Michelle Garvey, se esfuerza por asegurarse de que <strong>la carga de trabajo dentro de su equipo sea equitativa</strong>. Reconoce que como mánager, su trabajo consiste en ayudar a los miembros del equipo mantenerse flexibles.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
"La carga de trabajo variará en cualquier momento en cualquier rol determinado", afirma. "<strong>El arte consiste en monitorizarlo regularmente</strong> y generar un entorno en el que los miembros del equipo se ayuden entre sí durante picos [de trabajo]".</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Hace unos años, Michelle supervisó la implementación de una
plataforma tecnológica de RRHH (llamada "Génesis") diseñada para mejorar
la planificación de la plantilla y las analíticas para los 150.000
empleados de Ford en 42 países. El equipo de Genesis incluía 12
profesionales de RRHH radicados en Estados Unidos, México, China y
Alemania además de otros empleados de TI, finanzas, la oficina del
consejo general y compras.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Genesis resultó desafiante por varios motivos, según Michelle. "El
propio trabajo era altamente complejo y altamente interdependiente",
explica. "La carga de trabajo también resultaba difícil de predecir y
variaba a diario".</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Primero, Michelle elaboró un plan para distribuir la carga de trabajo. El plan incluía <strong>emparejar "los roles y responsabilidades" </strong>de
los miembros de su equipo con las varias tareas asociadas con Genesis y
averiguar "cómo cada rol encajaba en la imagen global".</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Después, fijó claras expectativas con los miembros de su equipo y les recordaba – tanto <strong>en conversaciones individuales como en reuniones de equipo</strong>
– de que sus acometidos consistían en apoyar los objetivos globales del
equipo y de que podrían necesitar ajustar sus roles de vez en cuando.
Su objetivo era que el equipo de Génesis "tuviera un fuerte sentimiento
de propósito".</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Tercero, empleó herramientas de gestión de proyectos – incluidos
planes de trabajo y gráficos de hitos – para asegurarse de que Génesis
se encontrara bien encaminado y para abordar los temas de carga de
trabajo de manera continua.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Michelle quería asegurarse de que todos estuviesen poniendo de su parte y que ninguna tarea se quedase sin atender.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Para asegurarse de ello, celebraba foros regulares para la gestión de
problemas y riesgos. "«Si tan sólo se sacaban a relucir unos pocos
problemas», le preguntaba al equipo, «¿qué nos falta?; ¿qué os está
privando del sueño por las noches?; ¿qué ayudas necesitáis?»", recuerda.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
De vez en cuando, relata Michelle, la carga de trabajo era irregular, pero <strong>se preocupó por ayudar a los miembros de su equipo a mantener la flexibilidad</strong>.
"Aceptaban que ocasionalmente determinados miembros del equipo sentían
la carga de la tarea que les ocupaba y ayudaban si podían", dice.
"También sabían que les llegaría su momento".</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Durante un período de cuatro años, Génesis realizó una docena de
exitosos lanzamientos dentro de Ford. "El equipo se sentía orgulloso de
sus logros y disfrutó del trayecto juntos", afirma Michelle.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>Caso de estudio #2: Hable con sus empleados individualmente sobre su parte de la carga de trabajo colectiva </strong></div>
<div style="text-align: justify;">
El CEO de la empresa de comunicaciones The Bulleit Group, Kyle Arteaga, dice que <strong>asegurarse de que la carga de trabajo de su equipo </strong>se
reparta de manera equitativa representa un desafío – especialmente
cuando se trata de gestionar la carga de trabajo de empleados de alto
rendimiento y burros de carga. Estos talentosos empleados normalmente
son los más merecedores de atractivos encargos, pero Kyle<strong> se da cuenta de que no debe sobrecargarlos y que necesita repartir los proyectos</strong> para desarrollar a otros miembros del equipo.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Cuando Kyle lideraba un equipo de Reuters, en un momento anterior de
su carrera, tenía una empleada estrella llamada Janice. Recuerda<strong> una situación en particular</strong>,
cuando surgió un proyecto de perfil alto e interesante, y el impulso de
Kyle fue pedirle a Janice que trabajara en él. "Conocía su ética de
trabajo", dice. "Nunca perdía una fecha límite. Y era fiable".</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Pero antes de pedírselo, Kyle mantuvo una cándida reunión a dos con Janice. "<strong>Hablé con ella sobre lo que tenía asignado actualmente</strong>.
También le animé a hablar con sus clientes y compañeros para determinar
si este encargo adicional encajaría en su agenda", recuerda.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Janice pudo asumir el encargo, pero Kyle<strong> le ayudó a ser estratégica respecto a otras tareas que le llegaban</strong>.
"A veces, ella se colocaría intencionadamente en el banquillo para
esperar la llegada de una oportunidad mejor", dice. "Era muy
autorregulada, así que le ayudé a evaluar las oportunidades".</div>
<div style="text-align: justify;">
Hoy, Janice dirige las comunicaciones corporativas para una gran consultora europea.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Con otra empleada, Christina, las cosas eran bien distintas. "Christina escribía bien, pero no quería hablar con clientes; <strong>no trabajaba bien con sus compañeros de equipo</strong> y no le parecía interesar asumir más responsabilidades".</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
La primera prioridad de Kyle consistía en averiguar por qué Christina
tenía un rendimiento subóptimo. ¿Era por falta de confianza?; ¿falta de
aptitudes?; ¿Falta de interés? Durante una conversación individual,
consiguió su respuesta. "Resulta que su objetivo a largo plazo nunca
había sido trabajar en las comunicaciones, así que juntos intentamos
averiguar dónde quería encontrarse profesionalmente dentro de cinco
años", explica.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Kyle y Christina trabajaron juntos para identificar <strong>tareas específicas dentro de su rol que podría ejecutar para asegurarse de estar cumpliendo </strong>con
su parte del trabajo. "Mi objetivo como mánager es proporcionarles a
mis empleados todas las oportunidades de triunfar, pero si no aprovechan
esas oportunidades, entonces ha llegado el momento de pasar página",
afirma.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Ahora Christina trabaja como presentadora de noticias.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="https://www.hbr.es/delegaci-n/486/c-mo-repartir-la-carga-de-trabajo-entre-su-equipo-de-forma-equitativa" target="_blank">Harvard Business Review </a></div>
</div>
</div>
SEiEM - Secretariat i Empresahttp://www.blogger.com/profile/17971221363959475084noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2702910707435191579.post-31320890119674549172018-05-14T06:00:00.000+02:002018-05-14T06:00:06.452+02:00Los 10 errores más comunes en el proceso de reclutamiento<div class="EntradillaNota" style="text-align: justify;">
En el proceso de selección de personal se
procura prever qué postulantes tendrán éxito si se los contrata; y, al
mismo tiempo, es una comparación con posterior elección. Se trata de un
proceso científico porque se basa en las exigencias del cargo o
descripción del puesto. </div>
<div class="EntradillaNota" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="EntradillaNota" style="text-align: center;">
<img height="213" src="http://www.estrategiaynegocios.net/csp/mediapool/sites/dt.common.streams.StreamServer.cls?STREAMOID=DYM7Do7CJbb8DblwOdgfV8$daE2N3K4ZzOUsqbU5sYuApZR0_OGp3mgWZ33DaM8T6FB40xiOfUoExWL3M40tfzssyZqpeG_J0TFo7ZhRaDiHC9oxmioMlYVJD0A$3RbIiibgT65kY_CSDiCiUzvHvODrHApbd6ry6YGl5GGOZrs-&CONTENTTYPE=image/jpeg" width="320" /> </div>
<div class="EntradillaNota" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div class="EntradillaNota" style="text-align: justify;">
El Reclutamiento se refiere principalmente a:
</div>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Características del puesto</li>
<li>Exigencias del mismo</li>
<li>Análisis y descripción del puesto</li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
La Selección se orienta básicamente en: </div>
<ul style="text-align: justify;">
<li>Características del candidato</li>
<li>Calificaciones</li>
<li>Técnicas de selección</li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
El origen de la palabra “reclutamiento” se remonta a la época de la
Segunda Guerra Mundial. Los aliados, en especial Estados Unidos,
recurrían a este proceso para contar con los reclutas más idóneos.
Incluso, una de las escalas de inteligencias más famosas se desarrolló
con investigaciones realizadas en plena guerra (Weschler). <strong>El
reclutamiento está referido a la búsqueda y provisión de candidatos, y a
una selección a partir de la comparación de cualidades de los
candidatos, con la elección final del colaborador.</strong> Por esta razón se considera que el proceso es una función de staff y una responsabilidad de línea.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Antiguamente, las organizaciones realizaban su selección de personal
basándose en: observación, datos subjetivos (como caerle bien),
intuición y emoción. Evidentemente, muchas veces fallaban con su
elección. <strong> El costo de una mala elección fue más evidente en las
cadenas productivas, ya que una persona que no seguía el ritmo,
atrasaba la producción entera. </strong> Esta es la razón por la cual existía alta rotación.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
A lo largo del tiempo, los conceptos han ido cambiando. Incluso hoy,
debido a la escasez de talento idóneo se habla de Atracción y Selección
del Talento, que es una acción completamente distinta al Reclutamiento
que era más reactivo. Actualmente, <strong>la oportunidad de contar con
personas talentosas en las organizaciones es algo por lo que las grandes
compañías disputan, y tratan de hacerlo utilizando mucho su Marca
Empleadora,</strong> que es básicamente a lo que apunta el concepto de
Atracción. El cómo atraer a las personas hacia mi empresa marca una gran
diferencia en la selección de personal, puesto que el concepto mismo de
atracción es proactivo y está asociado al mundo del Marketing y la
Psicología de masas.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Estamos viviendo un mundo donde conviven ambos conceptos. Pero a
diferencia de la coexistencia de Neanderthales y Cro-Magnones, esta
convivencia no acabará eliminando a una o haciendo única a la otra. <strong>
Existe espacio suficiente para que ambos conceptos se posicionen y
sigan desarrollándose, todo dependerá del giro del negocio, segmento del
talento y de tener las herramientas necesarias para lograr los
objetivos.</strong></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
El talento puede ser escaso, pero con una estrategia clara de lo que se requiere, se puede seguir seleccionando al mejor.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br />Los errores más comunes en el proceso de reclutamiento<br /><br />El reclutamiento puede ser una tarea muy compleja si no se hace de la manera adecuada. <br />Considero que existen 10 errores comunes de contratación. Evitarlos ayudará a conseguir mejores empleados y mejores procesos:</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /><strong>1. Siempre buscar “afuera” y no ver los talentos que hay “en casa”.</strong><br />Recomiendo
también comunicar la vacante internamente. En algunos casos, el
empleado más adecuado podría estar ya en la empresa. A veces se
malgastan tiempo y recursos entrevistando nuevos candidatos cuando el
candidato ideal está al lado nuestro.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>2. No explicar el proceso de la entrevista al candidato.</strong><br />Algunas
entrevistas pueden tener funciones adicionales, como otras entrevistas y
pruebas prácticas. Todos los candidatos deben ser debidamente
informados acerca del proceso de la entrevista y el tiempo estimado para
tomar una decisión.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>3. Buscar a alguien que ya esté haciendo lo mismo en otra empresa.</strong><br />Esto
es muy común entre los entrevistadores. Esperan contratar a un empleado
que haya hecho el mismo trabajo en un lugar similar. Esto no contribuye
a descubrir nuevos talentos, gente con potencial, con ideas innovadoras
y creativas. Lo mismo sucede en materia de industrias. No
necesariamente alguien que haya trabajado en nuestra industria tiene que
ser el candidato ideal. A veces, quien viene de otro negocio puede
aportar ideas creativas para manejar el nuestro.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>4. Utilizar siempre la misma fuente de candidatos.</strong><br />Los
empleadores tienden a ser bastante predecibles en su proceso de
contratación. Si se utiliza una vez con éxito una fuente en particular
(portal de internet, agencia, etc.), se tiende a utilizarla en forma
permanente. Esto limitará el potencial de la búsqueda. La gente de
Reclutamiento debe ser creativa y buscar otros lugares.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>5. Buscar un superhéroe.</strong><br />La mayoría de las
ofertas de empleo piden experiencia y diferentes cualidades. Cuando se
especifican demasiados criterios como necesarios, los buenos candidatos
pueden aplazar la presentación de su solicitud. Es poco probable que
muchos de ellos estén a la altura de todas las exigencias. Es
aconsejable que la búsqueda sea equilibrada. No busque superhéroes que
todo lo puedan.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>6. No dar información precisa del trabajo.</strong><br />Algunas
empresas ponen ofertas demasiado vagas que hacen de la preselección una
pesadilla. Es muy importante dar una descripción adecuada de lo que se
va a realizar. Ser más explícitos puede filtrar la lista de candidatos
desde un principio, con lo que se ahorra tiempo en el proceso. </div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>7. Tratar de apurar o abreviar el proceso de contratación. </strong><br />La
contratación lleva tiempo y contratar a un buen candidato no será algo
que se pueda hacer en unas pocas horas. El proceso normal para un
trabajo en una empresa de tamaño medio sería de dos semanas. Esto dará
tiempo para ver a varios solicitantes, así como para afinar la idea del
candidato. Hay que tratar de no tentarse con emplear a la primera
persona que ve, la persistencia trae recompensas significativas y,
además, un proceso de selección justo.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>8. La falta de participación de empleados y ejecutivos clave en las entrevistas.</strong><br />Todos
los directivos que se encargarán de la posición prevista deben
participar en el proceso de entrevistas. Por otra parte, es recomendable
que alguien que está en el mismo nivel que la persona a contratar
colabore en el proceso. La participación de múltiples partes interesadas
será de gran ayuda en la selección del mejor candidato para el trabajo.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>9. Contratar exclusivamente a través de reclutadores externos.</strong><br />Una
fuerte dependencia de los reclutadores externos a menudo pone de
relieve un problema mucho más profundo en la organización. La
contratación de consultores externos puede traer buenos candidatos pero
supone un gasto adicional; además, en muchas ocasiones, es útil
involucrar en el proceso a los propios empleados.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<strong>10. Tentarse con ofrecer el puesto justo después de la entrevista.</strong><br />A
pesar de que algunos directores pueden tener la tentación de ofrecer un
puesto de trabajo después de una entrevista, porque sienten “que el
candidato es perfecto”, no es lo mejor que se puede hacer. A menudo
habrá un candidato mejor más adelante durante el proceso y no es justo
para el resto de la lista cortar el proceso de forma abrupta. Si es
posible, todos los candidatos preseleccionados deberán ser entrevistados
y todos deben tener las mismas oportunidades.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://www.estrategiaynegocios.net/empresasymanagement/1174705-330/los-10-errores-m%C3%A1s-comunes-en-el-proceso-de-reclutamiento" target="_blank">Estrategia y Negocios</a> </div>
<h2 class="EntradillaNota">
</h2>
SEiEM - Secretariat i Empresahttp://www.blogger.com/profile/17971221363959475084noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2702910707435191579.post-75889233268669928502018-05-11T06:00:00.000+02:002018-05-11T06:00:11.193+02:00¿Qué factores frenan la productividad de la empresa?<div style="text-align: justify;">
<a href="http://www.rrhhdigital.com/userfiles/productividad_verano_fuera.jpg" imageanchor="1" style="clear: right; float: right; margin-bottom: 1em; margin-left: 1em;"><img align="left" alt="¿Qué factores frenan la productividad de la empresa?" border="0" class="img_450" height="173" src="http://www.rrhhdigital.com/userfiles/productividad_verano_fuera.jpg" title="¿Qué factores frenan la productividad de la empresa?" width="320" /></a>Los españoles tenemos una productividad
menor que otros países europeos, y este rendimiento no ha crecido en los
últimos 15 años. ¿Por qué?</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
En opinión de los consultores de la <strong><a href="https://nexian.es/" style="color: #ad0404; text-decoration: none;" target="_blank">compañía de recursos humano Nexian,</a></strong>
con 30 delegaciones repartidas por todo el país, existen cuatro
elementos que en nada ayudan a erradicar esta baja productividad, más
bien todo lo contrario. Y son estos:</div>
<ul style="text-align: justify;">
<li><strong>El tamaño de las compañías españolas:</strong> “Las grandes
empresas son más longevas, lo que contribuye a consolidar su capacidad
de producción, su penetración en el mercado y sus posibilidades de
exportar, con el consiguiente incremento de la productividad”, afirman.</li>
<li><strong>Estudiamos muchas carreras con pocas salidas laborales: </strong>En
España aún nos falta coordinación entre lo que necesitan las empresas y
la oferta del sistema educativo, aseguran mientras que la FP no termina
de arrancar.</li>
<li><strong>Horarios de trabajo rígidos y poca conciliación:</strong>
según el último informe de Nexian en este ámbito, la poca conciliación
entre la vida laboral y personal de los trabajadores es el principal
freno a su implicación en la empresa. Además, la compañía de recursos
humanos afirma que la poca flexibilidad y colaboración de la empresa con
los problemas familiares del asalariado influyen negativamente en su
motivación con las labores profesionales.</li>
<li><strong>La sobreexigencia:</strong> según los expertos de la
compañía de recursos humanos Nexian, la emisión de excesivas órdenes
durante periodos de tiempo largos suele desembocar en el menor
rendimiento, e incluso en bajas laborales por motivos psicológicos. Esto
quiere decir que ejercer múltiples tareas a la vez no significa ser más
productivo, sino que la capacidad de atención en cada una de ellas es
menor.</li>
<li><strong>Mal clima laboral:</strong> ofrecer un clima de trabajo
libre de tensiones, tal y como señalan los consultores de Nexian es
clave para un desarrollo, motivación y crecimiento profesional óptimo.
El otro aspecto a cuidar es también la idoneidad de los equipos
tecnológicos de la compañía. “En muchos casos, afirma los expertos e
Nexian.</li>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
La pérdida de productividad se ocasiona
por no disponer del equipamiento adecuado o no estar formado para
manipular uno nuevo”. De ahí la necesidad de adaptar la plantilla a los
cambios e implementar las tecnologías de la información.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
Como consecuencia de todo lo anterior,
intentar elevar la productividad de los trabajadores únicamente mediante
mecanismos salariales es inservible, ya que existen principios mucho
más básicos y de mayor eficacia para ayudar a los empleados a crecer
profesionalmente.</div>
<div style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://www.rrhhdigital.com/secciones/empresa/130637/Que-factores-frenan-la-productividad-de-la-empresa" target="_blank">RRHH Digital </a></div>
SEiEM - Secretariat i Empresahttp://www.blogger.com/profile/17971221363959475084noreply@blogger.com0tag:blogger.com,1999:blog-2702910707435191579.post-47064295133190680122018-05-10T06:00:00.000+02:002018-05-10T06:00:14.398+02:00Siete tendencias que cambian su empleo y su lugar de trabajo<div class="entradilla" style="text-align: justify;">
La llegada a las
organizaciones de la 'Generación Z', los verdaderos nativos digitales,
la irrupción de las nuevas tecnologías y la economía colaborativa son
algunas de las tendencias que ya están transformando nuestra manera de
trabajar y que marcarán el futuro de las relaciones laborales. Saberlo
con anticipación es fundamental para aumentar su empleabilidad. </div>
<div class="entradilla" style="text-align: justify;">
<br /></div>
<div style="text-align: justify;">
<a href="http://e00-expansion.uecdn.es/assets/multimedia/imagenes/2018/05/07/15257068032222.jpg" imageanchor="1" style="clear: left; float: left; margin-bottom: 1em; margin-right: 1em;"><img alt="" border="0" class="full-image" height="199" src="http://e00-expansion.uecdn.es/assets/multimedia/imagenes/2018/05/07/15257068032222.jpg" width="320" /></a>Puede
imaginar un día de trabajo sin consultar el correo electrónico?¿Y sin
enviar un WhatsApp? Si la respuesta a ambas preguntas es negativa, lo
más probable es que sea uno de los profesionales que pasa buena parte de
su jornada laboral delante de una pantalla, ya sea un ordenador o un
smartphone. Nadie podía imaginar esta rutina y esta dependencia
tecnológica hace apenas tres décadas, menos aún si hablamos de los
dispositivos móviles. Todas las profesiones, incluso las vinculadas al
sector industrial, están sometidas a este cambio y a otros que
transforman nuestra manera de trabajar. El informe Tendencias globales
en el lugar de trabajo 2018 de Sodexo, que anticipa EXPANSION, analiza
las siete tendencias que están dando un vuelco a cómo hacemos las cosas:
Generación Z, el Internet de las Cosas, la creación de un lugar de
trabajo en el plano emocional, la reinvención de recursos en la economía
colaborativa, el equilibrio entre sexos, la gestión del capital 3.0 y
los empleados como los nuevos agentes del cambio para la responsabilidad
corporativa. </div>
<div style="text-align: justify;">
Los nacidos entre 1993 y 2010 (Generación Z)
acaban de irrumpir en el mercado laboral. Son los verdaderos nativos
digitales.En 2025 los Z representarán uno de cada tres trabajadores, y
sólo las organizaciones que estén preparadas para acogerlos serán más
competitivas. No menos importante será el Internet de las Cosas (IoT,
internet of things), una oportunidad de oro para involucrar a las
empresas y a los empleados. Y eso es sólo el principio para configurar
un entorno laboral en el que la inteligencia emocional desempeña un
papel clave. Los expertos que participan en el informe de Sodexo están
convencidos de que el lugar de trabajo en sí mismo puede ser
emocionalmente inteligente al permitir que las personas pongan a
trabajar su espectro completo de emociones, y al alinear sus necesidades
y motivaciones humanas fundamentales. La economía colaborativa también
representa una oportunidad sin precedentes porque huye de la propiedad
tradicional para fomentar una eficiencia máxima de la mano de obra y los
materiales. Estas son algunas de las tendencias a tener en cuenta y que
a continuación se analizan en detalle.</div>
<h3 class="subhead" style="text-align: justify;">
INTERNET DE LAS COSAS</h3>
<div style="text-align: justify;">
¿Sabía
que el 58% de los empleados estaría dispuesto a probar un dispositivo
portátil si le ayudara a ser más eficaz? La digitalización del lugar de
trabajo con soluciones IoT aumenta la participación de los empleados y
la satisfacción gracias a la recolección inteligente de datos y
soluciones inteligentes de administración de instalaciones. Entre las
herramientas destacan los asistentes virtuales, que pueden manejar desde
tareas administrativas básicas hasta soluciones de logística; o las
tecnologías beacon (pistas de sensor, registro de movimiento,
dispositivos portátiles, etcétera), que permiten a los administradores
de instalaciones de lugar de trabajo tomar decisiones basadas en datos y
utilizar prácticas de planificación inteligente para la actividad de
mantenimiento. También pueden ser parte del equipo de seguridad y
prevenir todas las categorías de lesiones. La cara B de esta
transformación está relacionada con la intimidad profesional. Debido a
que IoT crea una relación completamente transparente entre empleadores y
empleados, las empresas deben tener en cuenta las inquietudes de
recopilación de datos y comunicar claramente los beneficios de los
proyectos relacionados con el Internet de las Cosas. Por ejemplo, los
empleadores tienen que valorar el potencial de problemas legales si los
datos de los empleados son mal utilizados, así como las amenazas de los
hackers y el malware.</div>
<h3 class="subhead" style="text-align: justify;">
TRABAJO EMOCIONAL</h3>
<div style="text-align: justify;">
El
dato es más que elocuente: el 80% de los profesionales cree que la
empatía en el lugar de trabajo tiene que evolucionar. Quizá por eso el
World Economic Forum identifica la inteligencia emocional (IE) como una
de las diez competencias para 2020. Este conjunto de habilidades son un
predictor del éxito mucho más potente que la experiencia previa o un
alto coeficiente de inteligencia. Algunas de las evidencias que se
recogen en el informe de Sodexo indican que las personas que manejan con
eficacia sus emociones se recuperan más rápidamente del estrés en el
lugar de trabajo. Y, ¿sabía que la capacidad de un líder para ser
empático tiene la mayor correlación con la rentabilidad y la
productividad? La inteligencia emocional es una herramienta tan poderosa
que cada vez son más las organizaciones que implementan una serie de
medios para impulsarla de manera colectiva, entendida como conjunto de
habilidades valoradas en el proceso de selección, evaluación y
capacitación del individuo; y también como una característica de un
entorno laboral bien diseñado con servicios y comodidades en el lugar de
trabajo y con el fomento de programas de bienestar y estrategias de
reconocimiento y recompensa. </div>
<h3 class="subhead" style="text-align: justify;">
ECONOMÍA COLABORATIVA</h3>
<div style="text-align: justify;">
La
economía colaborativa de la UE generó 21,6 mil millones de libras de
ingresos brutos en 2015, según la oficina de estadística de Reino Unido.
Pero no se trata sólo de dinero. Compartir recursos presenta nuevas
formas de ahorrar tiempo y dinero a las organizaciones. El análisis de
Sodexo menciona la agilidad, porque aumenta la prevalencia de
trabajadores independientes con experiencia, lo que es útil para que las
empresas superen la escasez de habilidades críticas y aprovechen los
cambios de personal más rápidos para innovar cuando los mercados lo
demanden; y la flexibilidad, porque ayuda a las empresas a obtener un
mayor acceso a más talento, especialmente para las start up que obtienen
acuerdos más flexibles y escalan de forma mucho más eficiente. Entre el
20% y el 30% de la mano de obra de Estados Unidos y la UE ya trabaja
por cuenta propia o en trabajos temporales. Entre los ejemplos de
economía colaborativa que son una realidad menciona el intercambio de
talentos: "En 2016, PwC lanzó su propia plataforma en línea que facilita
el acceso directo a profesionales independientes experimentados y
cultivar relaciones a largo plazo con ellos". Por otra parte, la
plataforma Neo-Nomade permite a los profesionales encontrar lugares de
trabajo conforme a sus necesidades y su ubicación en tiempo real, lo que
brinda a las personas y las pequeñas empresas la posibilidad de
"trabajar de forma inmediata". El desafío que deben superar los
empleados independientes es su vulnerabilidad a la explotación debido a
la protección legal insuficiente; y las empresas se enfrentan a
dificultades para mantener el compromiso de los empleados y una cultura
de trabajo coherente.</div>
<h3 class="subhead" style="text-align: justify;">
EQUILIBRIO ENTRE SEXOS</h3>
<div style="text-align: justify;">
Entre
las medidas para crear un lugar de trabajo que promueva el equilibrio
de género destaca que la diversidad no significa cumplir las cuotas,
"sino inculcar un sentido de pertenencia e inclusión". Señala que la
inteligencia de género importa y que la clave para abordar la
participación y el éxito de las mujeres depende de la apreciación
tangible de las diferentes formas en que ambos sexos se relacionan con
sus entornos de trabajo. También subraya que los líderes inclusivos
impulsan el cambio: conocen sus prejuicios y preferencias, y consideran
diferentes puntos de vista y perspectivas para informar una mejor toma
de decisiones. </div>
<h3 class="subhead" style="text-align: justify;">
AGENTES DEL CAMBIO</h3>
<div style="text-align: justify;">
Los
programas de responsabilidad corporativa constituyen una parte
importante de la ecuación para alcanzar el éxito empresarial, al igual
que los esfuerzos por descentralizarla de forma que se reparta por todo
el tejido empresarial para que se oigan las voces de todos los
empleados. A pesar de sus aspiraciones por lograr buenos resultados
mediante acciones buenas, las empresas se enfrentan a una crisis de
desconfianza por parte de sus empleados y del mercado. Según este
informe, las compañías deben hacer un ejercicio de introspección, volver
a comprender el significado del verdadero liderazgo y recuperar la
confianza de sus empleados para construir un futuro mejor para todos. </div>
<div style="text-align: justify;">
EL EMPLEADO, PROTAGONISTA DEL 3.0</div>
<div style="text-align: justify;">
La
gestión del capital humano 3.0 se basa en la idea de que la experiencia
del empleado puede (y debe) convertirse en una experiencia vital
mediante soluciones que puedan usarse en el plano laboral y doméstico.
Reúne todas las diferentes tecnologías y programas (aprendizaje,
reconocimiento, bienestar) para transformar la experiencia laboral en
una experiencia vital, y su objetivo es mejorar la experiencia de los
empleados y ayudar a las organizaciones a rendir al máximo. Se trata
también de una oportunidad real para empoderar a los empleados,
transformar su experiencia con organizaciones en una experiencia de vida
y ayudarlos a desempeñarse en niveles excepcionales.</div>
<div style="text-align: justify;">
Entre los desafíos a los que se enfrentan las organizaciones para mejorar la experiencia del empleado están:</div>
<ul class="list" style="text-align: justify;">
<li>Baja puntuación de compromiso respecto a la experiencia laboral.</li>
<li>Soluciones tecnológicas dispersas y responsabilidades por departamentos para programas de aprendizaje o bienestar.</li>
<li>Integración trabajo-vida: los programas y herramientas deben integrarse con aplicaciones externas para facilitar su uso.</li>
<li>Innovación disruptiva.</li>
<li>Plataformas integradas de experiencia de los empleados.</li>
<li>Todos los niveles deben extenderse a la comunidad.</li>
<li>Desarrollo continuo y colaborativo.</li>
<li>Estrategia de rango medio para mantener la estabilidad.</li>
<li>Transparencia en todos los niveles de la organización.</li>
<li>Equilibrio de control centralizado y autonomía.</li>
Otra de las ventajas de la gestión 3.0 es que es una oportunidad para
trabajar en equipo, ya que ayuda a las organizaciones a reunir todos los
programas para mejorar el rendimiento de los empleados:
<ul class="list">
<li>Los sistemas están implementando el micro aprendizaje o aprendizaje gamificado para rutas dinámicas y autodirigidas.</li>
<li>Permite
a las organizaciones realizar un viaje personalizado de los empleados
para mejorar su salud fomentando las interacciones e integrando
aplicaciones de bienestar.</li>
<li>Los empleados que se sienten
conectados con un grupo social más amplio, en el trabajo o en el hogar,
tienden a tener un rendimiento superior y es menos probable que se vayan
por otra oportunidad laboral.</li>
</ul>
</ul>
<div style="text-align: justify;">
<aside class="apoyos"><h3 class="list-header">
<span>Los recién llegados quieren hablar con el jefe</span></h3>
Mucho
se está hablando de la 'Generación Z'. Son los hermanos pequeños de los
'Millennials' y están profundamente adaptados a un entorno
hipervinculado. Sin embargo, el análisis de Sodexo destaca que todavía
están unidos a algunos valores tradicionales, algo que choca de frente
con un colectivo para el que la tecnología inteligente es
imprescindible, ya que esperan una red rápida y un lugar de trabajo
funcional: el 84% de la 'Generación Z' cree que la tecnología ayudará a
construir un mejor mañana, paradójicamente el mismo porcentaje que
prefiere comunicarse en persona con su jefe. <br />
Esta generación
busca en los lugares de trabajo un tercer espacio que combine lo mejor
del hogar y el trabajo; otorgan gran importancia al tiempo sin conexión,
sobre todo en lo que atañe a la relación con el jefe; persigue muchas
diferentes experiencias al mismo tiempo y quiere asumir distintos roles
como parte de su desarrollo de carrera; y también quieren un estilo de
vida acelerado, aunque sabe que su calidad de vida y su éxito
profesional a largo plazo dependen de mantenerse saludables.<br />
Para
atraer y fidelizar a este nuevo talento, las organizaciones deben
comprender que la 'Generación Z' es clave para aprovechar una energía
positiva que puede mantener al equipo más amplio motivado y la
organización relevante; y fomentar la polinización cruzada intelectual
entre trabajadores mayores y jóvenes a través de la capacitación y la
comunicación efectiva, ya que es esencial para que todas las
generaciones entiendan los beneficios de trabajar con nuevos colegas, y
los empleadores pueden cosechar los frutos de una fuerza de trabajo
comprometida.<br />
<br />
<br />
<a href="http://www.expansion.com/expansion-empleo/empleo/2018/05/07/5af06f3a268e3e81458b465f.html" target="_blank">Expansión</a> </aside></div>
SEiEM - Secretariat i Empresahttp://www.blogger.com/profile/17971221363959475084noreply@blogger.com0