SEiEM

Prefiero trabajar solo

2012-01-27T07:55:00.000+01:00

Elogiamos el trabajo en equipo y la cooperación, pero la soledad sigue siendo más productiva

Viajar, airearse, abrirse a otras maneras de pensar y de ver las cosas, cooperar... Son ideas y conceptos imbatibles en nuestra cultura. Porque ¿quién es el valiente que dice que no quiere cooperar? ¿Quién es el tonto que asegura que la mejor estrategia para personas, organizaciones y países es cerrarse al exterior, a todo el que llega de fuera? Nadie. Y esto vale también para el mundo de la empresa. Las empresas de hoy parecen organismos acabados de estallar, que lanzan sus tentáculos llenos de terminales nerviosas hacia fuera, buscando inspiración, ideas nuevas, personas...

Las empresas avanzan hoy con pies de plomo, rodeadas de consultores y coachers que las fuerzan a cooperar con otras empresas para encontrar sinergias, descubrir mercados, obtener información, información, información... El mantra de la cooperación en el mundo empresarial causa tanta presión que incluso los catalanes, conocidos universalmente por su naturaleza individualista y la filosofía del "mejor solo que mal acompañados", han caído en la trampa.

En los últimos dos años han empezado a aparecer las primeras colaboraciones entre empresas. Más cuanto más avanza la crisis. Incluso dos compañías de cultura tan diferente como Damm y Cobega han unido fuerzas para comprar Cacaolat. Y la idea de la cooperación debe de estar tan enraizada que hay quien explica que en el anuncio televisivo de Cacaolat hay rastros de esa colaboración. Dicen que en el mismo anuncio en el que el actor Roger Coma se pone tierno con un Cacaolat caliente en la mano aparece al fondo de la imagen un tirador de cerveza de Damm e incluso un vaso con la conocida silueta de la Coca-Cola. Sea verdad o no, el caso es que tanta promiscuidad empresarial en Catalunya habría sido impensable hace unos años.

Pero lo más curioso de todo es que no hay nada que demuestre que el gregarismo sea más productivo que la soledad. La mayor parte de los estudios científicos señalan que la creatividad y la innovación proceden de la privacidad y de la libertad sin interrupción. En Quiet: the power of introverts in a world that can't stop talking, la autora, Susan Cain, explica que el imperativo de la colaboración y el trabajo en grupo ha penetrado por todas partes. Así, la gente que tiene hoy la suerte de trabajar lo hace en salas diáfanas, rodeada de gente y de ruidos (adiós a la privacidad), pasa horas y horas en reuniones, y completa y refuerza sus ideas con correos electrónicos y mensajes de redes sociales. Y algo parecido se puede decir de la escuela: el niño que no trabaja en equipo lo pasará mal de mayor, dicen los profesores.

Todo esto a pesar de que crecen las voces que aseguran que los tan popularizados brainstormings no ayudan exactamente a encontrar grandes ideas. Y que la innovación y la creatividad son, la mayoría de las veces, hijas de la soledad, el silencio y la libertad sin interrupciones.

La Vanguardia

Oferta de trabajo

2012-01-26T07:49:00.002+01:00

SECRETARIA DE DIRECCIÓN GENERAL CON INGLÉS

Acerca de nuestro cliente:
Multinacional del Sector Electrónico

Descripción:
En dependencia del Director General, las funciones a realizar serán:

* Organización y control diario de la Agenda del Director General.
* Organización y gestión de los viajes nacionales e internacionales.
* Gestión de visados.
* Organización de Comités de Dirección y reuniones externas de Gerencia.
* Elaboración de documentación corporativa y de las actas posteriores a las reuniones de Alta Dirección.
* Filtraje y atención de llamadas, e-mails y faxs.
* Recepción de las visitas del Director General.
* Elaboración de los reports de todas las Áreas funcionales de la compañía.

Perfil buscado (Hombre / Mujer):
- Licenciatura/ Diplomatura y/o Escuelas de Secretariado
- Catalán/ castellano nativos, inglés hablado y escrito a nivel Proficiency como mínimo.
- Excelente dominio del paquete Office (Word, Excel, Power Point, Acces).
- Experiencia mínima de 5 años en posición de similares responsabilidades.

Buscamos una Secretaria de Alta Dirección autónoma, con capacidad de decisión, con amplia disponibilidad horaria y acostumbrada a trabajar bajo presión.

Ventajas diversas:
Contratación Estable.
Horario: 9h - 18:30h L - J, 9h - 15h Viernes.
Atractiva remuneración.

Referencia: TMAR213787
Publicado el 20/01/2012
Localización: Barcelona
Tipo de contrato: Incorporación
Salario: 30000 / 35000 €

Para acceder a esta oferta de empleo, haz click en el logo

BCNOW - Del 27 de gener al 5 de febrer

2012-01-25T14:48:00.000+01:00

Què és BCNOW!?

Una setmana plena d’oportunitats perquè visquis intensament Barcelona

Barcelona està més que mai al vostre abast, perquè la Barcelona Opportunity Week us ofereix importants descomptes en diversos àmbits de la ciutat. Es tracta d'una iniciativa pionera perquè gaudiu d'ofertes en vols, hotels i restaurants, i també en cultura, mercats i floristeries de Barcelona.

… I a més, d’una forma solidària

No només vosaltres gaudireu d'aquesta setmana d'oportunitats, sinó que moltes de les ofertes inclouen una aportació a l'organització benèfica que s’especifica a cada apartat. Sens dubte, un motiu més per apuntar-se a la Barcelona Opportunity Week.

Un munt de possibilitats

Restaurants de renom, botigues exclusives, hotels de tots els estils, espectacles irrepetibles… tot això i molt més us espera a la Barcelona Opportunity Week a uns preus avantatjosos. Aprofiteu l'oportunitat d'exprimir Barcelona i, de pas, ser solidaris! Teniu 10 dies per fer-ho. Si voleu, podeu deixar-nos el vostre correu electrònic i tindreu accés prioritari a totes les novetats i notícies de la BCNOW.

Wanted RRHH

2012-01-25T07:42:00.005+01:00

Wanted es una empresa de Recursos Humanos especialista en selección de mandos intermedios y directivos.

Su posicionamiento es algo diferente; en su sector se utiliza un lenguaje propio de los negocios y quizá algo frío y altisonante.

Wanted piensa que realmente los recursos humanos deben ser recursos, pero sobre todo deben ser humanos.

Basado en ese posicionamiento planteamos a Wanted hacer 10 tips, diez consejitos para ser más feliz en el trabajo: unos para reducir la ansiedad, otros para evitar los malos rollos, para sentirse mejor.

Redactamos los diez tips y los enviamos en forma de galleta, para endulzar el trabajo y la vida.

Y después hicimos este video que aquí os dejamos.

http://www.wantedseleccion.es/

http://wantedseleccion.tumblr.com/

Un 63% de los trabajadores españoles se siente satisfecho con su actual empleo

2012-01-24T08:56:00.000+01:00

El perfil del trabajador satisfecho corresponde a una persona joven, de entre 18 y 24 años de edad

La situación económica que vive el país no es obstáculo para que muchos profesionales valoren sus circunstancias personales. Por este motivo, un 63% de los trabajadores españoles se siente satisfecho con su actual empleo, según un análisis extraído por Randstad del Informe Workmonitor que se elabora trimestralmente a nivel internacional.

Este dato -que se sitúa cinco puntos por debajo de la media europea (68%)- ha descendido un 2% respecto al año pasado, lo que no implica un cambio sustancial. No oobstante, si se compara con el anterior trimestre, el descenso fue del 9%.

El motivo es evidente: coincide con los meses estivales, donde, como es lógico, la felicidad de los trabajadores es mayor durante las vacaciones ya que aprovechan el tiempo de ocio junto a su familia y amigos y desconectan de la rutina diaria.

Por su parte, el nivel de insatisfacción es del 14%, es decir, un 5% más que hace un año, lo cual le sitúa dentro de la media europea. Mientras, el 23% restante si bien no se muestra satisfecho, tampoco exhibe una insatisfacción patente.

En cuanto al resto de países europeos, destaca el dato de Noruega (79%), Dinamarca (78%) y Holanda (76%), cuyos profesionales son los más felices del continente en su actual puesto de trabajo. En el lado contrario se sitúan, Hungría (54%), Grecia (59%) y Eslovaquia (60%). En este sentido, españoles y griegos se mueven en una horquilla de cuatro puntos porcentuales, lo cual se puede explicar en parte por las cifras de paro que presentan, de un 22,9% y un 18,8%, respectivamente, según datos facilitados por Eurostat. En el caso concreto del país heleno se ha registrado además la subida más fuerte del continente, ya que ha pasado del 13,3% al 18,8% actual.

El Informe Workmonitor de Randstad detecta un alto grado de satisfacción en Europa, ya que la media del continente se sitúa en el 68%, un dato similar al que presenta por ejemplo Estados Unidos (69%) y la explicación es sencilla, ya que pormenorizadamente donde la economía es más estable existe una mayor calidad de vida y por lo tanto afecta positivamente a su felicidad.

Los españoles demandan seguridad laboral
Otro hecho a destacar para valorar el grado de satisfacción actual de los trabajadores españoles tiene que ver con la actual tasa de paro (22,9%), que no sólo ha modificado pautas de comportamiento, sino que además ha provocado que la seguridad laboral se haya convertido en el aspecto más determinante a la hora de elegir una compañía, según el II Informe Employer Branding de Randstad, el cual entrevistó a más de 7.000 personas con o sin trabajo de entre 18 y 65 años de edad.

Pero no son los únicos motivos que explican el grado de satisfacción actual. Por un lado, el miedo a perder el empleo y por otro el hecho de que más de la mitad de los españoles no crea que pueda encontrar un trabajo similar al actual se convierten en factores decisivos a la hora de explicar este fenómeno, lo cual les lleva a plantear con más fuerza la hipótesis de desarrollar su carrera dentro de su actual empresa.

Más formación más satisfacción
En el caso concreto de España, el Informe Workmonitor de Randstad también profundiza en el análisis, ya que encuentra diferencias. En materia de educación los profesionales con formación universitaria presentan los datos más altos de satisfacción (68%) frente al 59% de aquellos que tienen un nivel medio de estudios y un 55% de los trabajadores con un nivel formativo bajo.

De hecho, es en los trabajadores de baja cualificación donde se registra el mayor descenso en los últimos doce meses, ya que pasa de liderar este ranking, con un 67%, en 2011 al 55% actual. El principal factor que explica este resultado tiene que ver con el hecho de que a mayor nivel formativo más posibilidades de acceder a mejores empleos y a oportunidades de ascensos o promociones.

Los jóvenes son los más felices con su empleo
La edad también se convierte en un elemento de discrepancia. Los jóvenes de entre 18 y 24 años son los más felices con su empleo (70%), mientras que en el lado contrario se sitúan los profesionales que se encuentran más cerca de la edad de jubilación, es decir, los que están en la horquilla que va de los 55 a los 64 años de edad (50%). Los factores también son claros. Los más jóvenes están más satisfechos por tratarse en su mayoría no sólo del primer empleo, sino también por la dificultad que están encontrando para acceder al mundo laboral, puesto que la tasa de paro juvenil en el segundo semestre de 2011 llegó al 46,12%, según la EPA (Encuesta de Población Activa).

Por su parte, los mayores son los más insatisfechos porque se han encontrado en los últimos años con una situación distinta a la esperada, lo que en muchos casos ha provocado cambios en algunos roles y la falta de formación en algunos puestos determinados.

En esta línea, el Informe Workmonitor, por lo tanto, presenta un retrato robot del perfil del trabajador feliz en España y presenta a una persona de entre 18 y 24 años de edad y con una formación universitaria.

Donde no hay diferencias es entre mujeres (63%) y hombres (63%), pero sí un mayor descenso en los varones durante el último año, ya que hace doce meses estaba en el 67%, es decir, ha caído un 4% su nivel de felicidad.

Equipos & Talento

¿Y si ahora soy mi propio jefe?

2012-01-23T08:50:00.000+01:00

Pocos universitarios españoles montan su empresa al terminar la carrera. El riesgo, el miedo al fracaso, la falta de formación o la mala imagen que tienen de los empresarios frenan la iniciativa innovadora.

"¿Qué quieres ser de mayor?" Emprendedor seguro que no. La opción de montar un negocio por cuenta ajena como una posibilidad más de futuro profesional no está en la mente de los jóvenes españoles. Ellos prefieren trabajar en una empresa privada o en la Administración Pública antes que embarcarse en una aventura empresarial. El 77% de los casos prefiere la estabilidad, y el 70% un ingreso fijo, según el Libro Blanco del Emprendedor de Esade. Unas cifras similares a las que muestra un reciente informe de Círculo de Formación: sólo el 25,76% de los jóvenes contempla crear un negocio propio, frente al 40% que desarrollaría su labor en la empresa privada o el 26,60% que le gustaría ser funcionario.

A la vista de estos datos, queda patente que en España existe poca iniciativa emprendedora. ¿Qué falla para que los universitarios prefieran el trabajo asalariado al autoempleo? David Alva, presidente de la Confederación Española de Jóvenes Empresarios (Ceaje), explica que "no se potencia la figura del empresario como creador de puestos de trabajo, las escuelas no fomentan la creación de empresas y no se sabe cómo afrontar el miedo al fracaso".

Aprender en el colegio
La enseñanza superior ya dispone de asignaturas dedicadas a la creación de empresas, pero los expertos consideran que impartir este tipo de conocimientos a alumnos de veinte años en adelante ya es tarde para inculcar el espíritu emprendedor. "En la Universidad existen programas pero se enseñan cuando el estudiante está demasiado maduro", reflexiona Ángel Colomina, director de formación y emprendimiento del Consejo de Cámaras de Comercio. Por eso señala que "hay que introducir estas disciplinas en el colegio".

Pablo Martín, director del Club de Emprendedores de la Universidad de Navarra, opina que "los chicos llegan verdes a la carrera y no se puede convertir a nadie en emprendedor en dos o tres años". Para paliar este déficit, "se tiene que formar en el emprendimiento desde Primaria, como se lleva haciendo desde hace años en países como Finlandia o Estados Unidos", añade.

De la misma forma, Pablo Calderón, director de estrategia e innovación de la U-Tad, identifica como uno de los errores más arraigados el hecho de que se aprende qué es una empresa cuando se comienza a trabajar en ella. "Lo que se debe hacer es enseñar y presentar cómo funciona un negocio cuando se está estudiando".

Otra de las razones para que el emprendimiento no se vea como una salida profesional es la imagen negativa que se tiene del empresario. Es decir, esta figura se asocia a la búsqueda exclusiva del beneficio o a la persona que despide a la plantilla sin ningún tipo de miramiento. En este sentido, Colomina aconseja "mejorar la imagen de los autónomos, limpiarla de los prejuicios que la tildan de explotador de trabajadores que siempre oculta algo fraudulento". Este estereotipo, según el director de estrategia e innovación de la U-Tad, "mina la moral del empresario a la vez que rebaja el nivel competitivo de la empresa".

Para romper esta creencia, el presidente de Ceaje recomienda "transmitir que el empresario es quien crea empleo y quien arriesga sus ideas y su patrimonio".

La percepción del riesgo también juega en contra de la creación de empresas. En la cultura española, este aspecto se entiende de forma negativa: antes de probar y arriesgar es preferible quedarse quieto. Alva considera que "la formación también tiene que enseñar cómo afrontar el miedo al fracaso para cambiar esta idea". En este sentido, la educación debe encaminarse a evitar que los emprendedores desestimen nuevas actuaciones después de un intento fallido.

A estos elementos que actúan como freno en la decisión de los jóvenes a la hora de crear un negocio se suma la crisis. La actual coyuntura ha dificultado el acceso al crédito para los nuevos proyectos; por lo que la falta de financiación actúa como otro factor desmotivador. Sin embargo, la situación económica ofrece también la otra cara de la moneda: el elevado número de desempleados y la falta de contrataciones han hecho que los emprendedores hayan aumentado. "Desde segundo o tercero de carrera los alumnos suelen decir que ‘quieren montar algo’. No se sabe si acabarán creando una empresa, pero existe la predisposición", explica el director del Club de Emprendedores de la Universidad de Navarra. No obstante, este experto precisa que "no hay que olvidar que el emprendedor pasa tres o cuatro años muy duros. Se trabaja en lo que uno quiere pero el negocio exige una disponibilidad de 24 horas, y los beneficios no se consiguen desde el primer momento".

¿Qué es emprender?
Otro de los caballos de batalla que destacan la mayoría de los expertos es que en España el concepto de emprendedor no se contempla en su sentido más amplio. Calderón recuerda que "emprender no es sólo crear una empresa, es también ser innovador, creativo y bueno en lo que haces dentro de una compañía grande. Es aportar nuevas ideas para trabajar y vislumbrar nuevos proyectos que se pueden poner en marcha. Pero, por desgracia, este aspecto que es realmente importante, se suele olvidar y no se potencia".

Las universidades defienden que el modelo educativo tiene que transmitir a cualquier estudiante, sea de la rama que sea, que siempre es posible hacer cosas nuevas, ya sea en un negocio propio o no. Sobre este punto insisten en que a pesar de que ahora muchas iniciativas y políticas van encaminadas a ayudar a los que quieren convertirse en sus propios jefes, no hay que pretender que la mayoría de los universitarios quiera ser emprendedor. Martín señala que "no todos los estudiantes que están apuntados en el Club de Emprendedores de la Universidad de Navarra quieren montar una empresa, sino que participan en estas actividades porque reciben una formación que saben que les va a servir en aquello que deseen hacer". Desde la U-Tad, Calderón puntualiza que "el espíritu creativo y emprendedor se fomenta dando responsabilidades al alumno desde el primer minuto. Los planes de estudio tienen que facilitarles una visión integral de lo que es una empresa (ya sea suya o no). No se les debe formar sólo para que sean especialistas en un sólo campo. Es decir, nosotros les proporcionamos las herramientas, pero el momento de ponerlas en práctica lo decide uno mismo".

Este planteamiento en el que la práctica y la colaboración se convierten en una pieza clave del sistema educativo es por el que están apostado muchos centros docentes. Es cierto que el Plan Bolonia ha favorecido el cambio de orientación de los planes de estudio, pero algunas universidades ya se habían apartado del modelo tradicional. Por ejemplo, Mikel Mesonero, responsable académico de la Facultad de Empresariales de la Universidad de Mondragón, señala que "desde el año 2000 tratamos de inculcar a todos los estudiantes tres elementos diferenciales: la cooperación, el emprendizaje y la innovación". Para ello, todos sus programas se basan en el llamado learning by doing. Es decir, desde el primer momento se les anima a comprender que los conocimientos vienen detrás de la necesidad. "Ante un problema concreto es cuando se ponen en funcionamiento todas las habilidades y capacidades y, tras esta necesidad, el estudiante interioriza la enseñanza", dice Mesonero. Para demostrar la importancia de la colaboración y del trabajo en equipo para afrontar los problemas que surgen en el día a día, esta universidad también favorece la creación de una cooperativa por parte de los estudiantes desde el primer año de carrera.

Por su parte Águeda Benito, rectora de la Universidad Europea de Madrid, mira fuera de España para potenciar la iniciativa emprendedora. Considera que "de otros países también se podrían importar atractivas medidas fiscales para crear puestos de trabajo u obtener un beneficio en un tiempo concreto, así como introducir rebajas fiscales en el impuesto de la renta para los inversores y emprendedores, disponer de espacios comunes que fomenten el networking o compartir sus experiencias en emprendimiento social".

Expansión

Top 10 Best Practices To Motivating Without Money

2012-01-20T07:31:00.000+01:00

Motivating employees to perform to their maximum potential is the responsibility of an organisation’s leaders. In today’s economy, many companies no longer have the luxury of using money as a motivational tool. So how do organisations motivate their staff - without using money?

Learn and acknowledge your employees' personal career objectives

Employees who know they are on track for a specific career path are more motivated to perform at a higher level. Employees need to know what opportunities there are for growth beyond their current role. Upward mobility and future promotions can be more motivating to some employees than money. Considering the current state of the global economy, a secure career path is more important than salary.
Most individuals with the greatest upward mobility are also motivated by leadership opportunities. Organisations need to avoid promoting the wrong people, but it is important for employees to know and understand that promotion opportunities are available. Without any upward movement, many employees will lose their sense of purpose and motivation.
Retain high-quality employees through sound management practices

After investing considerable time and money recruiting and training employees, managers must now determine how to make sure those valuable employees are productive and remain loyal to the organisation. Employee retention is essential in order to maintain client relationships and keep recruiting and training costs in line.
Losing an experienced employee results in significant financial losses to the organisation. The keys to employee satisfaction and retention are founded on strong leadership and sound management practices. Managers who can master these arts will have happy and loyal employees and clients.
Affirm job security through managerial support in every aspect of the employee's job

When motivating employees, job security is essential. Job security can be a significantly stronger motivator than financial benefits. In most situations, individuals are more likely to be more negatively affected by the threat of job termination instead of a pay cut or missed promotion.
Job security also impacts the work ethic of employees. If employees feel they might be fired or laid off, they are more likely to put less effort into their work.
One of the best ways managers can encourage job security is by showing adequate support in every aspect of the employee's job. Managers encourage job security by taking the time to encourage employees and acknowledging their work and performance.
Create an atmosphere and culture where people want to work

When employees have favourable perceptions of their work situation, their organisation, and the support they receive from their managers and supervisors, they are motivated to work more diligently and identify with the mission of the organisation. High levels of employee engagement contribute to employee retention - employees are much less likely to quit because they are engaged with the organisation as a whole and are invested in the overall success of the company.
Most employees are proud of their organisations and have a personal connection with the company that extends beyond daily tasks. Creating a positive atmosphere and organisational culture where employees want to work motivates many individuals to stay and not seek employment elsewhere.
A good corporate culture enables employees to combine their strengths with the attitudes and values of the organisation. The leadership skills of the managers are critical in providing an atmosphere where employees will be motivated to perform and remain loyal to the organisation.
Show employees respect through consistency and empowerment

In an ideal world every organisation would show the proper amount of respect to each employee. Unfortunately, that is not the case. Respect is reciprocal in nature and an organisation that shows respect to employees is more likely to receive respect from its employees. A respectful company has employees who feel valued and supported and show the same respect back to the company through hard work and diligence.
Managers show consistency, provide mentoring opportunities, give employees a voice in decisions, inform employees, and serve as professional role models.
Redefine job requirements to provide interesting and challenging work for successful employees

One of the most significant motivating factors for employees is the type of work they do on a daily basis. If the work is challenging and fulfilling, the employee is more motivated to complete the tasks. The psychological lift that employees receive from performing tasks that are important to them can be just as valuable as their salary.
Unfortunately, many think that "more interesting" means "more work". Good managers don't make that mistake. Work can be made more interesting by altering the environment, for example, or altering the job requirements. You may be able to refine the position based on a candidate's qualifications and specific skill set.
Provide mentorship opportunities

For employees who may not be as "company-focused" as others, personal growth opportunities are more motivating than money or stock options.
Providing mentorship opportunities for employees is one of the easiest and most beneficial platforms for personal growth. Although mentorship takes time and effort, it provides professional training at a personal level. The investment of time and teaching into a promising young employee will not only motivate that employee to be a loyal member of the business, but it will also train them to be a valuable asset to the organisation.
Personal growth opportunities also come in the form of educational scholarships. Many businesses now offer to pay tuition fees in return for contract extensions upon the completion of the degree.
Create a dialogue of feedback with each employee to encourage, challenge, and inform each other

Frequent communication with employees concerning their work is essential to boost employee morale and performance. Positive communication can motivate and reinforce outstanding performance. Prompt discussions of problem areas will help prevent those areas from becoming major issues later.
Whether the message is positive or negative, communication is motivating. On the rare occasion, a critical comment may be the most motivating factor an employee experiences. In most situations, positive encouragement provides the greatest benefit for the individual employee and the business as a whole. The most important factor is that there is a continuous dialogue concerning the performance of each employee.
Recognise significant performances, or achievements, publicly

Recognition is often more highly valued than an increase in pay and is one of the most effective ways to motivate employees. Employees place an enormous amount of value in pride, personal satisfaction, and recognition among their peers.
Recognition for performance, or an achievement, must be sincere. Managers should seek out special contributions that have made a significant difference to the team or the organisation. Set a high standard for recognition, but be generous when it is reached.
Public recognition not only allows the entire team or company to see the extraordinary effort of an individual, but it also communicates what is expected for the future. Managers must be sensitive to employees as well, considering that public recognition may be the last type of encouragement some individuals want to receive.
Provide additional training and educational opportunities for upwardly mobile individuals

Advancement opportunities are important motivators that significantly influence employee behaviour. If an employee knows that there is no upward movement in an organisation, they will lose all external motivation to perform at a high level. What do they have to gain if there is no opportunity for promotion? They will likely look for employment elsewhere.
Managers can help these individuals understand the core behaviours that will either enable or impede their ability to be successful. Give these people the ability to develop their skills through managing special projects and smaller teams, gradually building more responsibility as they gain skill and experience.

CEO online

Un 35% de los trabajadores españoles se siente inseguro cuando habla en inglés

2012-01-19T07:34:00.000+01:00

Sólo el 11% de los trabajadores españoles se siente cómodo y seguro cuando habla en inglés

Un estudio reciente de Pueblo Inglés-More Than English pone de manifiesto la falta de confianza de los españoles a la hora de hablar una segunda lengua. Según dicho informe, aunque un 37% de los encuestados lleva más de 15 años estudiando inglés, sólo el 11% se siente cómodo y seguro cuando lo habla.

Un 50% de los participantes del estudio de Pueblo Inglés-More Than English afirma que se lanza a hablar aunque sepa que no lo hace correctamente, un 35% se encuentra inseguro y siente vergüenza y un 4% prefiere no hablar en inglés por miedo a hacer el ridículo.

Muchos culpan a la enseñanza del bajo nivel de inglés de los españoles. Así, solo el 2% cree que la enseñanza del idioma en los colegios es la adecuada. En este sentido, un 60% piensa que es imprescindible que se dedique más tiempo a la formación en inglés, y un 68% cree que hay que potenciar la práctica mediante conversaciones con angloparlantes y emular situaciones reales (77%).

Para más de la mitad de los participantes en el estudio, un 54%, la mejor forma para aprender inglés son las estancias prolongadas en países de habla inglesa, seguido por programas de inmersión lingüística dentro del país.

Equipos & Talento

El conocimiento de idiomas es una de las principales herramientas para salir del paro

2012-01-18T07:32:00.000+01:00

A pesar de que en casi el 80% de las ofertas de trabajo, lo que representa 4 de cada 5 del total de empleos ofertados, se exige el conocimiento de la lengua inglesa, España aparece en el puesto 24 del Índice Mundial del Nivel de Inglés, el EF English Proficiency Index (EPI), siendo el país con peor nivel de inglés de la Unión Europea. En el continente, España sólo tiene por detrás a Rusia y Turquía. Además, la Unión Europea asegura que para competir en igual de condiciones en un mercado global, es necesario conocer dos idiomas, además de la lengua nativa.

La elevada tasa de paro y la recesión están empujando al ciudadano español a buscar oportunidades de trabajo en otros países, pero se ve atrapado en el castellano y con un nivel competitivo muy bajo respecto al de otros países del entorno.

Así, en los últimos tiempos se ha disparado la demanda de cursos de inglés ante las exigencias del mercado laboral en España, especialmente entre los mayores de 25 años. Según un informe de Eurostat, sólo en el último año la iniciativa privada ha generado alrededor de 130 millones de euros en Madrid con este idioma (profesores, academias, viajes, productos...). A esta cifra hay que añadirle los 16 millones de euros que destinó la Comunidad de Madrid en 2011 al programa de Bilingüismo, 3,3 millones más que en el año anterior.

El informe EPI, que se ha realizado entre más de 2 millones de personas de 42 países, muestra las deficiencias de los ciudadanos españoles en el conocimiento de lenguas extranjeras, y la necesidad de poner en marcha iniciativas que permitan a España escalar puestos en el Índice Mundial del Nivel de Inglés.

En opinión de Virginia Molet, Directora de EF Education First en Madrid y organizadora del evento, “el aumento de las horas escolares del inglés no es suficiente, también hay que cultivar una cultura de multilingüismo que nos prepare para ser ciudadanos globales, bien a través de películas y libros en inglés, bien a través de estancias en el extranjero”.

En este sentido, una de las primeras iniciativas de este año es la celebración en Madrid de la que será la primera Feria Internacional de Idiomas en el Extranjero, donde se expondrá una amplía oferta para estudiar diferentes idiomas en más de 50 destinos de 4 continentes.

El Palacio de Congresos de la Castellana acogerá esta feria de los idiomas los próximos días 19, 20 y 21 de enero, con el objetivo de mostrar a los interesados en aprender un idioma todos los destinos donde se pude estudiar inglés, francés, alemán, italiano, chino y español, con diferentes programas para niños, universitarios y adultos, y con estancias que tienen una duración de dos semanas y dos años.

Además, en el Feria se celebrarán talleres, conferencias, mesas redondas, debates y otras actividades enfocadas al aprendizaje de idiomas, a la obtención de una visión global de nuestro planeta y a la importancia de la internacionalización.

Todas estas actividades estarán organizadas por profesionales de la educación, expertos en internacionalización de empresas, personajes públicos con amplia experiencia profesional y otros invitados que serán los responsables de liderar las actividades que tendrán lugar durante las jornadas de La Feria de Idiomas en el Extranjero.

RRHH Digital

Buscar trabajo ya no es lo que era

2012-01-17T08:52:00.002+01:00

Las empresas se ven obligadas a usar nuevas herramientas y modelos para captar a los candidatos idóneos en un nuevo escenario laboral. Estas mismas exigencias llevan a que quienes optan a un puesto también deban reinventar las fórmulas de búsqueda de empleo.

El escenario del mercado laboral nunca será el que fue, y tenemos que estar preparados para hacer las cosas de un modo muy diferente a como las hacíamos hasta ahora. Es un hecho evidente que los trabajos que triunfarán en la próxima década aún no existen, y los empleadores urgen a los candidatos a que presenten nuevas credenciales profesionales, capacidades y habilidades nunca vistas; muchos perfiles profesionales y gran parte de las carreras de ayer ya no sirven.

En un entorno cambiante en el que varían los focos de crecimiento en el mundo se necesitan perfiles distintos. Los sistemas de búsqueda también cambian, y cada puesto se hace único. Cuando una firma abre una posición es porque necesita a una persona concreta, y debemos tener un grado de entendimiento de lo que se requiere en esa compañía y en ese momento preciso.

Uno de los requisitos más demandados en el nuevo escenario que está surgiendo es la capacidad de innovación de los candidatos. Se buscan profesionales que hayan demostrado creatividad en la manera de obtener sus resultados y muy adaptables a las nuevas situaciones. Es necesario hacer cosas nuevas, inventar productos o servicios, aprender de otros sectores, buscar canales diferentes, importar ideas de éxito probado o crearlas. Esto requiere un perfil específico con características personales difíciles de medir.

Un gran porcentaje de las ofertas no se publican o ya están asignadas antes de que comience la selección. Se habla de un mercado de trabajo oculto, y el networking parece convertirse en la manera más efectiva de encontrar esos trabajos que no están publicitados. Hay quien asegura incluso que en el futuro tendremos que pagar para que nos faciliten entrevistas que nos aseguren un empleo. Los mejores no tendrán que hacerlo, pero los no tan buenos estarán obligados a ello, para tener la posibilidad de presentarse a una empresa que busque profesionales para un puesto.

Richard Jordan, miembro de la Society for Human Resource Management, explicaba recientemente en The Wall Street Journal que "internet ha dado una sensación de falsa seguridad a aquellos que utilizan la técnica del post and pray (publique y rece) en la que aquellos que buscan trabajo aplican para posiciones online y esperan a ver qué pasa. Sus currículos quedan apilados juntos con los de miles de buscadores de empleo".

Nicholas Lore, fundador del Rockport Institute, explicaba recientemente en The New York Times que "la manera en la que la gente escoge su carrera hoy es increíblemente primitiva, y no es de extrañar que así haya tanta gente descontenta con su trabajo". Cada vez más gente que odia lo que hace y para qué lo hace.

Las dinámicas de otros tiempos desaparecen y los ciclos de permanencia en las organizaciones se acortan; se imponen nuevos conceptos de lealtad a la empresa, de carrera profesional y de compromiso. La tendencia será a tener varios trabajos a lo largo de nuestra vida. Siete es el número en el que coinciden mayoritariamente.

La investigación sobre la actividad que desarrollan los candidatos en las redes sociales se está convirtiendo en una parte automática del proceso de contratación, y las compañías utilizan estas plataformas para verificar lo que se incluye en los currículos. Todo esto influye inevitablemente en las búsqueda de empleo. Así por ejemplo, desde hace cinco meses la compañía Social Intelligence ha comenzado una nueva actividad encomendada directamente por el gobierno estadounidense, que consiste en establecer un estándar o una especie de baremo de la actividad de un candidato en las redes sociales durante los últimos siete años, que podrá servir a las empresas dispuestas a contratarlo. La consecuencia es que su actividad en estas redes puede llegar a tener casi tanto peso como su carrera o el currículo.

Expansión

Los trabajadores insatisfechos tienen más accidentes laborales

2012-01-16T07:13:00.000+01:00

Un estudio revela que los empleados descontentos sufren hasta un 300% más de siniestros

Los accidentes en las empresas cuyos empleados están descontentos con su ocupación aumentan hasta en un 300% con respecto a los siniestros registrados en las compañías en las que la plantilla se encuentra a gusto, según se desprende de un estudio elaborado por los técnicos de la consultora Crecimiento Sustentable a partir de la experiencia de 1.500 profesionales.

En este mismo informe se especifica que los trabajadores que están felices en su puesto son mucho más productivos (casi un 90%) que los que se sienten desgraciados. Así, los asalariados del primer grupo ganan tanto en eficiencia como en dinamismo. No en vano las organizaciones con un grado más elevado de satisfacción entre sus participantes presentan un mayor número de patentes.

Para quienes han colaborado en esta investigación, además del sueldo influyen otros factores a la hora de desempeñar con alegría una función en la empresa, por ejemplo la motivación y el placer por lo que se hace, la identificación con la firma y el reconocimiento por parte de los jefes, el buen ambiente entre los compañeros y las relaciones adecuadas con los subordinados, la correcta conciliación entre la actividad profesional y la vida personal... Los expertos señalan que elementos como estos contribuyen a incrementar el bienestar de los empleados y a reducir el riesgo de sufrir algún percance.

A lo largo de 2010 fallecieron en España 737 víctimas de accidentes laborales, 94 menos que en 2009, lo que supuso un descenso del 11,3% de acuerdo con las estadísticas del Ministerio de Trabajo. El sector servicios concentró prácticamente la mitad de los casos. Los datos disponibles de 2011 también muestran una reducción anual de este tipo de siniestralidad, aunque más moderado, en concreto alrededor del 9%.

En esta línea, dos investigadores de la Universidad de Castilla-La Mancha, María del Carmen Carnero y Diego José Pedregal, publicaron a finales de 2010 en la revista científica Reliability Engineering & System Safety un modelo matemático para predecir la evolución de los accidentes en el trabajo con diferentes alcances: leves, graves y mortales. Según su aportación, en 2012 habrá un total de 575 siniestros con bajas.

La Vanguardia

Marató de la sang, 13 i 14 de gener

2012-01-13T09:23:00.000+01:00


Fes click sobre la imatge per accedir al web

Per triar el millor seient a l'avió

2012-01-13T07:42:00.000+01:00

Vols saber quin seient és de passadís, de finestreta, o sortida d'emergència??? L'eina SEAT GURU t'ajudarà a triar el millor seient. Només cal que posis el número de vol i la companyia aèria amb la que volaràs, i automàticament et treurà el plànol de seients de l'avió.

Una fantàstica eina que facilitarà la feina a les secretàries.

Cómo ser el candidato ideal

2012-01-12T07:29:00.002+01:00

A pesar de la difícil situación económica que atravesamos las oportunidades laborales existen. Para salir victorioso de esta carrera de obstáculos debe tomar la iniciativa, revisar y adaptar su currículo a cada oferta y aprender a transmitirle al responsable de selección que usted es el profesional que necesita.

Acceder a un puesto de trabajo siempre ha sido tarea difícil y ahora todavía más. La crisis ha reducido la demanda de profesionales y, cuando se buscan, sólo interesan los mejores. Ester Farreny, directora de recursos humanos de Hays, puntualiza que “hoy los mejores no son necesariamente los que ofrecen la mejor formación en su currículo, sino los que son capaces de demostrar la mejor experiencia y habilidades”.

El primer paso para conseguir sus objetivos es prepararse para la búsqueda de empleo. No vale con enviar cientos de currículos y apuntarse a todo tipo de buscadores. Según Javier Sevilla, CEO y socio fundador del portal Jobssy.com, “el candidato tiene que profesionalizarse. A pesar de las complicadas circunstancias actuales, siempre existen oportunidades, y la clave está en saber buscar y diferenciarse”.

Sin embargo, según el Informe Workmonitor de Randstad, sólo un 12% de los trabajadores españoles admite que busca un empleo nuevo. Si se encuentra entre estos profesionales o quiere formar parte de este grupo debe tener en cuenta que el primer paso es revisar y actualizar su currículo. Éste no deja de ser una carta de presentación y el primer contacto con la empresa en la que quiere entrar a trabajar; por tanto, tiene que adaptarlo a las necesidades, la orientación y la filosofía de la firma. Para esta tarea, desde Adecco Professional recomiendan recoger información de la compañía. De esta manera puede resaltar aquello que sabe que más valorarán, haciendo hincapié en las funciones que mejor encajan con el puesto de trabajo e identificar los puntos fuertes de su formación y su experiencia que se adecúan al perfil que buscan.

Obviamente, dependiendo de la posición a la que se opta las expectativas varían. Conviene tener en cuenta que, generalmente, el mercado distingue entre tres bloques de profesionales: colaborador individual, mando y directivo.

- En el caso del colaborador individual se espera una preparación técnica y de conocimientos.

- Para los mandos se les exigirá que hayan dirigido equipos y se indagará sobre si han sido numerosos y el tipo de cualificación de tales grupos, así como los éxitos logrados.

- En la búsqueda de perfiles directivos el currículo debe resaltar sobre todo los aspectos referidos a la gestión del negocio.

Nuevos valores
Para convertirse en el candidato ideal los expertos coinciden en que el currículo y la experiencia real son esenciales, pero no suficientes. Las reglas del juego han cambiado. Las empresas necesitan mejorar su productividad y competitividad y, por eso, precisan profesionales ya formados y polivalentes. “Este cambio de valores”, explica Farreny, “supone que se espere que los nuevos fichajes tengan capacidad para asumir diferentes papeles y responsabilidades en el transcurso de su trayectoria profesional. Uno de los valores en alza es la capacidad de adaptarse a los cambios que obliga el mercado. Es decir, hay que aprender y rápido”. En este escenario la inquietud, la curiosidad y la creatividad son también cualidades fundamentales.

No obstante, tampoco hay que olvidar que también han variado las expectativas de los trabajadores. Nadie piensa en pasar toda su vida laboral en la misma empresa. Aunque, actualmente, el miedo a perder el empleo ha llevado a la mayoría a optar por desarrollar su trayectoria profesional en el seno de su actual compañía, el informe Workmonitor de Randstad, señala que en los últimos nueve meses un 13,2% de los profesionales españoles en activo admite que ha cambiado de trabajo.

Y es que los trabajadores necesitan y buscan nuevas experiencias. Las empresas lo saben y aceptan las nuevas reglas, por eso, cuando contratan a un nuevo profesional este debe ser capaz de dar todo lo que tiene mientras dure su relación.

Expansión

Oferta formativa del programa e-formació del SOC

2012-01-11T07:04:00.002+01:00

Consulteu l'oferta formativa del programa e-formació

Preinscripcions a partir del dia 9 de gener

Ja podeu realitzar la preinscripció a la primera edició 2012 del programa de formació virtual a distància del SOC: e-formació.

Consulteu l’oferta formativa online disponible com també les preguntes més freqüents d’aquest programa.

El període de preinscripció serà del dia 9 de gener i fins el 16 de gener ambdós inclosos. Tota la informació en aquest apartat.

Europa y Estados Unidos: cara y cruz del desempleo

2012-01-09T13:13:00.000+01:00

España encabeza el paro europeo al registrar en noviembre una tasa del 22,9%

Eurostat acaba de presentar sus últimas estadísticas sobre el desempleo en Europa. Según éstas, 23,674 millones de personas carecían de empleo en noviembre en la Unión Europea, de los que 16,372 millones se encontraban en la zona euro, lo que supone un aumento mensual de 55.000 parados en el conjunto de la UE y de 45.000 en la zona euro.

Las menores tasas de paro en Europa se registraron en Austria (4%), Luxemburgo y Países Bajos, ambos con un 4,9%, mientras que las más altas se situaron en España (22,9%), Grecia (18,8%) y Lituania (15,3%). La tasa de paro masculino bajó una décima en noviembre en la eurozona, hasta el 10%, y se mantuvo en el 9,7% en el resto de países de la UE. Una décima subió el paro femenino en la eurozona (10,7%), lo mismo que en el conjunto de países de la UE (10%).

España volvió a registrar la tasa de paro masculina y femenina más alta de Europa (22,8%, tres décimas más que en septiembre y 23%, respectivamente). España también lidera en desempleo juvenil, con una tasa del 49,6%, siete décimas más que en octubre, el doble que el registrado en la zona euro (21,7%) y la UE (22,3%).

Estados Unidos creó el pasado año 1,6 millones de puestos de trabajo en 2011, el mejor año para los trabajadores en el país desde 2006, después de un incremento de 940.000 empleos en 2010.

Según el propio departamento de Trabajo, el índice de desempleo en el país bajó una décima al 8,5 % en diciembre, un mes en el cual la economía añadió, además, 200.000 empleos. El mes pasado el sector privado tuvo una ganancia neta de 212.000 puestos de trabajo, y las remuneraciones horarias promedio de los trabajadores aumentaron un 0,2 % a 23,44 dólares.

Otro dato positivo para el Gobierno de Obama es que en el pasado diciembre la estadística oficial solo cuenta unas 50.000 personas que abandonaron la fuerza laboral comparado con 315.000 en noviembre.

Equipos & Talento

No mirar atrás

2012-01-09T07:50:00.000+01:00

Es habitual en estas fechas leer resúmenes del año que ha terminado. Somos seres predecibles y reiterativos en algunas costumbres. Pero, ¿es bueno mirar atrás? Creo que el pasado sí importa. Se aprende de él y nos marca para afrontar el futuro.

También es verdad que nuestra memoria es selectiva y nos defendemos del pasado traumático intentando arrinconar esos gigas de memoria en una parte de nuestro disco duro que no solemos consultar, aunque en ocasiones emanen de manera sorpresiva para recordarnos su existencia y que no se pueden borrar.

Pero este año que comienza es diferente. Hay algo que lo hace distinto y eso es la esperanza. Y no hablo de la niña de Rajoy, aunque tenga algo de relación. Hablo de que hemos cambiado al comité de dirección del país y a su presidente y, al igual que en la empresa cuando hay un cambio y los empleados son conscientes de que es lo mejor, crece la ilusión y la esperanza.

2012 no será mejor que 2011, tengámoslo claro. Pero al menos hemos tenido la oportunidad de cambiar algo y eso nos da otra perspectiva: la de mirar al futuro con ganas, con entusiasmo, con cierto optimismo y, sobre todo, con expectativas de que las cosas mejoren. Esa expectativa nos da vida y nos invita a mirar para adelante. Cuando una actitud cambia, la productividad se ve afectada positiva o negativamente. No miremos atrás o al menos intentemos no hacerlo. Miremos adelante y confiemos en que la nueva dirección sea capaz de sacarnos de este lío.

Expansión

Bones Festes

2011-12-22T07:23:00.001+01:00

PalatchiSimo

2011-12-21T13:59:00.000+01:00

www.luzdegas.com

Los mejores regalos para el jefe esta Navidad

2011-12-21T07:21:00.000+01:00

Si quieres regalarle algo a tu supervisor, Forbes ofrece algunos consejos para no fallar

Dicen que más vale dar que recibir, sobretodo en estas épocas del año. Sin embargo cuando se trata del jefe hay quien considera de mal gusto regalarle un obsequio, que se puede interpretar como que eres un pelota o que estás buscando un poco de ayuda cuando toque evaluar el desempeño de los trabajadores.

Según publica Forbes, antes de decidirte, puede resultarte útil leer a Susan Adams y guía de los regalos en la oficina, centrada sobre todo en la prudencia. Su consejo es hablar con el resto del equipo para regalar algo al jefe conjuntamente, porque es una buena manera de demostrar aprecio sin que nadie en concreto le esté haciendo la rosca.

Si uno decide pasar de esta sugerencia, Adams propone ideas sobre qué se puede regalar y qué no. El tipo de relación que tienes con tu jefe determinada cuanto te puedes gastar, pero recuerda que debe ser algo impersonal y sobretodo, que no sea exorbitante: No querrás que piensen que les estás intentando sobornar o que cobras demasiado. Mantente alejado de la ropa (para no arriesgar con las tallas), la orientación política o los objetos sólo para adultos. Olvídate de cualquier cosa que te pueda hacer sentir incómodo.

Sin ser aburrido, lo mejor es ir a lo seguro: la electrónica, la comida, el vino, objetos de escritorio o accesorios de viaje son apuestas con las que probablemente aciertes. Por ejemplo, si tiene un iPhone o un iPad, cualquier accesorio estará bien, es algo moderno y los hay de muy baratos o muy caros. Si le interesa mucho más la comida que la electrónica, una cesta de gourmet es una buena elección, y que también permite precios muy variados. O si sabes que es fan de algún equipo o espectáculo, unas entradas también son una buena idea.

Finalmente, si todo esto falla, siempre puedes recurrir a cosas relacionadas con su despacho. Si suele estar por la oficina, elige algún objeto de escritorio, o si viaja mucho, puedes regalarle una funda para el pasaporte. En cualquier caso, que se note que te has fijado en lo que hace o lo que le interesa, porque ya que decides regalarle algo tu solo, es importante que aciertes.

Equipos & Talento

Cenas de Navidad: poco que ganar, mucho que perder

2011-12-20T07:09:00.000+01:00

La fiesta de la empresa puede ser vista como un suplicio, un compromiso, un momento para divertirse o, incluso,como un acto para promocionarse. Sea como fuere recuerde que debe guardar las formas porque el lunes hay que volver a la oficina y hay ciertas famas que se ganan en este tipo de eventos.

Diciembre es el mes de las cenas de Navidad. Pocas compañías se libran de tener una. Cómo comportarse, de qué temas hablar, debe sentarse al lado de su jefe y, sobre todo, qué decir si no le apetece acudir son algunos de los dilemas que surgen cuando la fecha se acerca. "Las cenas de empresa, aunque se celebran en un entorno informal, no dejan de ser un evento profesional", explica Rosaura Alastruey, directora de ProyectosTIC. Es decir, directivos, jefes y empleados juntos como en la oficina, pero sin estarlo físicamente.

Ante este panorama el hecho de no asistir se puede barajar como una opción. No obstante, se recomienda acudir o, al menos, hacer acto de presencia. Si esto tampoco entra en los planes, existen ciertas excusas: un viaje, los hijos o la salud pueden servir para escaquearse, aunque es posible que ninguna suene del todo convincente.

Alastruey recomienda que "no hay que pensar que es un evento impuesto 'desde arriba' al que se debe asistir sí o sí o que para escaparse hay que buscar la mejor excusa posible. Si la mentalidad es ésta, será una verdadera tortura". Por eso, a la cena de Navidad se debe ir con ganas de pasarlo bien y con actitud de disfrutar. Pero, atención: "No hay que olvidar que estamos con compañeros de trabajo, no con amigos", avisa Carolina Mouné, responsable de recursos humanos de Adecco.

Que la cautela guíe sus actos
Disfrutar con control, beber con moderación y pasarlo bien con ciertos límites. Esto es lo que debe suceder (o debería ser lo recomendable) en una cena de empresa. "En el fondo es como si se alargase la jornada laboral", afirma Mouné.

Pilar Jericó, socia directora de Be Up, recuerda que "estos eventos no son entornos tan libres como si se estuviera sólo con amigos". En ese sentido, Alastruey recomienda ser puntual, comer y beber con moderación, escoger un vestuario adecuado e intentar sentarse y charlar con compañeros y jefes diferentes del día a día. "Tampoco se trata de desinhibirse hasta límites insospechados", advierte.

No hay que olvidar que el lunes se vuelve a la oficina. Por eso evite criticar a colegas y excompañeros, hablar más de la cuenta o sin control –"no sabemos delante de quién estamos y dónde irá nuestra información", advierte la responsable de recursos humanos de Adecco-, sacar temas como la religión o la política y, sobre todo, no se tome un exceso de confianza. "Los comportamientos que se tengan pueden alzar o granjear una fama que quizá a uno no le interese después", expone Jericó.

El jefe le ha tocado en su mesa
La presencia de los responsables suele cohibir, pero charlar con el jefe en la cena de empresa tiene su componente positivo. "En empresas de un cierto tamaño, este tipo de reuniones son de los pocos momentos en los que una persona gana cierta visibilidad de cara a los superiores", afirma la socia directora de Be Up, aunque añade que "si uno mete la pata, resulta cargante o poco prudente, ésta será la imagen que guarde de él su superior. Algo nada recomendable para su futuro".

Mouné indica que "al jefe hay que tratarlo como uno más, porque en las cenas de empresa no hay jerarquías, todos somos iguales. Además, en estos eventos el responsable no está evaluando e intentará crear un ambiente agradable". Aproveche ese momento pero sin olvidar que al día siguiente volverá a ser un miembro más del equipo. Eso sí, "si habitualmente no tiene un tono cordial y cercano con el superior, no es momento para hacerse amigo", advierte Jericó.

No se arrepienta de sus actos
Ya sea por el alcohol (una máxima que puede seguir es no beber más que su jefe), el exceso de confianza o la euforia, es posible hacer alguna tontería en la cena de empresa. De hecho, un estudio internacional publicado por Adecco el pasado año indicaba que el 20% de los americanos reconocía haber bebido demasiado en la fiesta de la oficina; el 7% dijo algo inapropiado -el 4% a su jefe-, y un 3% flirteó con un compañero o compañera. Así que para evitar un mal mayor: aplique sentido común.

Además, ya está Facebook o Twitter para recordarle lo que hizo en la cena de Navidad, y ciertos acontecimientos suelen comentarse durante una larga temporada.

Aun con todo… ¡Disfrute!

Expansión

Un 60 por ciento de las empresas españolas hará regalos de Navidad a sus empleados este año

2011-12-19T07:47:00.003+01:00

A pesar de la crisis este tipo de obsequios se entregarán a los empleados.

Un 60 por ciento de las empresas confía en hacer regalos de Navidad a sus empleados y otro 17 por ciento tiene previsto hacerlo en 2012 si la situación económica mejora, lo que evidencia que esta época del año sigue siendo el momento elegido por las empresas para obsequiar a los empleados, según un estudio realizado para Sodexo por el Instituto Ikerfel.

En concreto, un 64 por ciento de compañías con más de 100 empleados y un 60 por ciento de pequeñas hacen regalo navideño y la mitad de las empresas consultadas no realizan ningún otro regalo a los empleados el resto del año.

Así, el documento refleja que el regalo de Navidad es el único que ha resistido la crisis y las empresas quieren continuar con este detalle para sus empleados. El presupuesto medio para este tipo de regalos se sitúa en 63 euros, siendo la horquilla mayoritaria entre 25 y 74 euros. En torno al 61 por ciento de las empresas ha destinado unos 60 euros, seguidos del 12 por ciento que afirma gastar menos de 25 euros y el mismo porcentaje que afirma estar por encima de 100 euros por empleado.

Por provincias, Valencia se encuentran a la cabeza en regalos de Navidad para los empleados (74%), seguida de Madrid (65%) y de Barcelona (57%) mientras que Vizcaya, con el 27%, es la provincia con menos regalos.

Además, el estudio desvela que las empresas que utilizan el regalo de Navidad para cubrir la Ley de Integración Social de Minusválidos (LISMI) son en su mayor parte organizaciones con más de 100 empleados. De hecho, el 9 por ciento hace su regalo de Navidad apoyándose en centros especiales de empleo y cumpliendo con las medidas alternativas que la LISMI propone.

Junto a los regalos de Navidad, las que entienden que los reconocimientos son importantes, suelen obsequiar a sus plantillas con motivo del nacimiento de un hijo (31 por ciento) o por momentos especiales en la vida del empleado (por boda, cumpleaños, etc., el 29 por ciento), seguido de eventos de empresa (16 por ciento).

Por otra parte, Sodexo ha subrayado en su estudio la tendencia de realizar regalos prácticos y con corazón que coincide con el estudio realizado por Deloitte sobre el consumo navideño en 2011, que indica que un 75 por ciento de los consumidores españoles potenciará la compra de regalos útiles y prácticos.

Los Recursos Humanos

La imagen es tan importante como el rendimiento.

2011-12-16T08:05:00.004+01:00

Hasta no hace mucho tiempo, si se iba a trabajar con zapatillas de deporte o con vaqueros, te mandaban a casa a cambiarte.

La elegancia garantiza el éxito empresarial: la imagen es tan importante como el rendimiento.

"Quizás muchos no se dan cuenta que, en el plano de la competitividad, una de las cosas que puede distinguir a un individuo de otro es saber comportarse en público y ser educado". Las palabras de Sibilla Della Gherardesca, autora de Las buenas maneras en la empresa como factor de éxito, publicado por Sperling&Kupfer, suenan más como una advertencia que como un consejo.

Y es que el que crea que el estilo y la elegancia en las formas y en el vestir no tiene la misma importancia que el buen hacer laboral se equivoca. En esta época en la que las empresas invierten mucho tiempo y dinero en construir su imagen y su credibilidad, no se puede permitir que se destruya por un par de vaqueros o un chicle mascado con la boca abierta.

Los buenos modales.

De ahí que los directores de personal estén rescatando el vademécum de la buena educación, que no conoce jerarquías y que vale también, y sobre todo, para el trabajo. Una exigencia que, por lo demás, se siente incluso durante el periodo de formación, que se preocupa por los comportamientos públicos de sus estudiantes como cuenta Della Gherardesca, llamada por profesores del máster en comunicación, la Cesare Alfieri de Florencia.

"La forma de vestir en el trabajo, la forma de saludar, la forma de presentarse son preguntas que me hacen muchísimo -recuerda Della Gherardesca-, porque sobre todo entre los jóvenes, se advierte el deseo de aprender ciertas reglas".

Además, el hábito hace al monje. Y de qué manera. El dress for success, que es también el título de una canción de los Roxette, no deja la moda ni las tendencias a las puertas de los lugares de trabajo más cotizados.

Ver para creer. Hemos entrado en las sedes de algunas grandes empresas. Grupos de asesoría financiera, como Pricewaterhouse y Accenture, son los más tradicionales y disponen de unas normas de vestir escritas. Lo confirma Claudio Ceper, senior partner de Egon Zendher, quien admite que "el rigor es menor que antes, pero la forma de vestir no es una cuestión secundaria. Tanto que una de las primeras cosas que hacen los recién llegados, sobre todo los recién licenciados, es hacerse un nuevo fondo de armario. Hasta no hace mucho tiempo, si se iba a trabajar con zapatillas de deporte o con vaqueros, te mandaban a casa a cambiarte".

"Es verdad que hay menos rigidez en la forma de vestir, -confirma el asistente del jefe de personal y partner de la Pricewaterhouse, Mariano Arcelloni- a mediados de los años 80, en nuestra empresa era obligado venir a trabajar con traje gris, corbata, obviamente, camisa blanca o azul y zapatos negros. Con el paso de los años, las normas se han flexibilizado. Pero siguen obligando a traje y corbata para los hombres y prohibiendo los piercing y los tatuajes visibles".

Donde no hay reglas.

En el mundo de las finanzas, hay una empresa que va en contra de las tendencias actuales. Es una empresa que con su antiguo nombre, Credito italiano, se la conocía como el banco de la chaqueta cruzada. El Unicredit de Alessandro Profumo -su nuevo nombre- propuso, para el verano, adoptar una forma de vestir informal en las oficinas, para racionalizar el uso del aire acondicionado.

En la Fiat, donde el consejero delegado, Sergio Marchionne, inauguró el nuevo curso presentándose, como en otras muchas ocasiones, en mangas de camisa y pantalón de jugar al golf, dicen que no hay reglas y que la única exigencia es adecuar la forma de vestir a las circunstancias.

Para que cambie el discurso, hay que aventurarse en las empresas de moda, publicidad e informática. La única que admite abiertamente la ruptura de esquemas y tradiciones es Google donde no existe "dress code" alguno. "Nosotros apostamos por las personas y por sus cualidades y, una vez comprobado que se trata de personas inteligentes, creemos que, según lo que tengan que hacer, también sabrán vestirse adecuadamente. ¿Qué hay de malo en venir a la oficina en deportivas, si hay que trabajar tête a tête con el ordenador?".

Por lo demás, en la historia de la empresa se recuerda una célebre salida de Susan Wojcicki, la mujer en cuyo garaje nació la empresa y que hoy es uno de los top manager del grupo: "The dress code for Google? You must wear clothes". (¿El código de vestimenta de Google? Tienes que llevar ropa).

Las reglas clave.

Claudio Ceper, senior partner en la Egon Zendher, afirma que "la forma de vestir no es secundaria. A los nuevos les pedimos que se hagan un nuevo fondo de armario".

En la francesa Mazars la "llamada al orden" llega por email. "La forma de vestir de nuestros colaboradores refleja nuestra profesionalidad, exigencia, responsabilidad y rigor". Simple y tajante, hasta el punto de que el mensaje de Eric Pietrac, jefe de personal de Mazars, se entiende incluso sin traducción.

Un mensaje que recibieron recientemente por email todos los colaboradores de la empresa especializada en la revisión y en la asesoría contable, legal y tributaria, quien trabaja en Mazars tiene que adaptarse a su papel y al interlocutor que tiene enfrente.

Desde el momento que los interlocutores trabajan en el área financiera de las grandes empresas, donde nadie viste informalmente, los colaboradores de Mazars tienen que hacer lo mismo.

El sentido es que "el abuso del estilo informal puede perjudicar a la credibilidad y la forma de vestir debe reflejar nuestra profesión, que está hecha de rigor y responsabilidad, sobre todo cuando se trabaja con los clientes", dice Pietrac.

Y añade: "la forma de vestir de nuestros colaboradores es reflejo de nuestro bien hacer".

Protocolo

Si t'agrada la música clàssica...

2011-12-15T13:23:00.001+01:00

Onze hores de música al Conservatori Municipal de Música de Barcelona

DISSABTE 17 DE DESEMBRE
11 a 22 hores
Entrada lliure

Una dia ple de concerts pels diversos espais del Conservatori.

PROGRAMACIÓ:

11.00 h: Conjunts instrumentals de corda i vent programa
11.30 h: Big Band de l'Escola Municipal de Música Eixample programa
12.00 h: Brass Greu programa
12.00 h: Flautes de bec programa
12.00 h: Contrabaixos programa
12.30 h: Cobla, Cor i Dansa programa
12.30 h: Arpes programa
12.30 h: Cant: Àries d'òpera i sarsuela programa
13.15 h: Banda programa
16.00 h: Duet de percussió programa
16.00 h: Violins programa
16.30 h: Flautes i Flautes & Piano programa
17.00 h: Cambres programa
18.00 h: Acte institucional de cloenda del 125è aniversari del Conservatori
19.00 h: Ensemble de guitarres programa
19.00 h: Clarinets programa
19.00 h: Cambres programa
19.30 h: Orquestra de corda programa
20.00 h: Grup de saxos programa
20.30 h: Cor de Noies programa
21.00 h: Orquestra Simfònica programa

Data: Dissabte 17 de desembre de 2011
Hora: 11:00 h a 22:00 h
Preu: Gratuït
Lloc: Conservatori (c/ Bruc 112, cantonada c/ València)

Més info AQUÍ

La edad, motivo de discriminación laboral

2011-12-15T07:56:00.000+01:00

Según el “Libro Blanco. Es hora de gestionar la edad” del Grupo Adecco, la edad es motivo de discriminación

Las empresas y Administraciones Públicas han de adoptar nuevas medidas para afrontar la nueva situación en la que nos encontramos, dominada por la crisis y el envejecimiento de la población. Esta es la principal conclusión de Adecco en su “Libro Blanco. Es hora de gestionar la edad”, en el que analiza el problema del cambio demográfico que se está produciendo en Europa, debido al envejecimiento de la población y a la tardía incorporación de los jóvenes al mercado laboral, y el impacto que éste está teniendo en los sistemas de seguridad social.

El desequilibrio que existe hoy en día entre los trabajadores en activo y jubilados, que pone en peligro los sistemas de seguridad social, es el resultado de unas políticas públicas, que se implementaron hasta finales de los 90, que favorecieron un acortamiento de la vida laboral. Si bien en ese momento tenía sentido, estas políticas han tenido que ser sustituidas, en un giro radical, por otras que promueven la prolongación de la vida laboral como uno de los elementos que contribuirá al crecimiento de Europa. Los distintos países han optado por varias soluciones, como la reforma de sus planes de pensiones y de sus políticas laborales, como elevar la edad de jubilación y acabar con las jubilaciones anticipadas hasta políticas de incentivación de envejecer en activo y animar a los trabajadores mayores a trabajar más tiempo.

Pero ¿cómo encajan estas aspiraciones en una sociedad en la que los trabajadores mayores están estigmatizados? ¿una sociedad en la que hasta ellos mismos han internalizado la idea de que la edad es un elemento negativo cuando se busca un empleo? Esa es la principal razón citada por la gente de más de 55 años que ha abandonado la búsqueda activa de empleo. Las investigaciones realizadas por Anne-Marie Guillemard, socióloga y profesora de la Universidad Sorbona de París1, demuestran que la discriminación por edad en el mercado laboral es consecuencia de la política estatal y que es un prejuicio cultural. La edad se considera como una variable de ajuste: la posibilidad que se ofrece a los trabajadores mayores para que abandonen el mercado laboral y “dejen sitio a los jóvenes” refuerza la idea de que “el futuro pertenece a la juventud” y que sólo los jóvenes pueden ofrecer el dinamismo y la motivación que necesitan las empresas y los trabajadores mayores son menos valorados, y poco a poco esta ola de valoración decreciente está afectando también a las personas de cuarenta y tantos años.

Soluciones de poco alcance
La solución por parte de los países ha ido en dos direcciones, por un lado, la legislativa: la prohibición de discriminación por edad impuesta a las empresas gracias a la cual los candidatos no pueden ser contratados o despedidos por su edad, la única consideración debe ser que sus capacidades se ajusten o no al perfil requerido, y cualquier acción discriminatoria, es nula y da derecho a la víctima a indemnización en un tribunal civil, además de que puede derivar en el castigo de su autor. Y, por otro lado, la política: se han desarrollado campañas de información y concienciación dirigidas a las empresas, animándolas a contratar y conservar a los trabajadores mayores como empleados, al tiempo que animan a los trabajadores mayores a prolongar su vida laboral. También el Fondo Social Europeo (ESF) lo promueve a través de programas como “Equal”.

Sin embargo, la situación sigue siendo decepcionante, a pesar de los progresos conseguidos en algunos campos: las distintas medidas adoptadas por los Estados Miembros no han logrado llegar al objetivo de Lisboa (una ocupación del 50% entre los trabajadores de 55 a 64 años). Existen aún prácticas discriminatorias dentro de las empresas que dificultan el objetivo de contratar trabajadores maduros.

Adecco propone a este respecto varias medidas como, por ejemplo, establecer protocolos en las entrevistas de trabajo que garanticen la igualdad entre los candidatos y que deben prever la duración de la entrevista, una serie de preguntas o situaciones profesionales a presentar al candidato y los principios que subyacen al método de entrevista utilizado. Pero no todo es negativo, las tendencias actuales están apuntando hacia una nueva realidad en el empleo. Formas de trabajo antes poco conocidas, como jubilaciones parciales, la iniciativa empresarial “portage salarial2”, soluciones a través de agencias de trabajo temporal, o nuevas formas de trabajo como la gestión de transición, con toda probabilidad atraerán en el futuro tanto a trabajadores mayores en activo como a empresas que busquen trabajadores capacitados y experimentados.

Equipos & Talento

¡Me aburro mucho en la oficina!

2011-12-14T07:52:00.000+01:00

Un profesional dedica casi la mitad de su tiempo a trabajar, demasiado para no divertirse. La indiferencia y el hastío en el trabajo llevado al extremo es el ‘bore out’, un síndrome que le aboca a la muerte laboral, perjudica el trabajo en equipo y, además, le puede costar el puesto.

Si siente que su trabajo no vale nada, que nadie lo aprecia y que sus pequeñas aportaciones dan el triunfo a otros, tiene dos opciones: cambiar de trabajo en cuanto se presente la mejor ocasión y dejar de ser un héroe anónimo o aburrirse, dedicarse a otras tareas que le permitan pasar el tiempo cómodamente y hacer lo justo para que no se note su indiferencia. Si consigue no llamar la atención de su jefe habrá logrado su objetivo, pero las consecuencias para su futuro son nefastas. Está al borde de la muerte laboral.

De momento, padece usted de bore out, un síndrome laboral que padece el 33% de los empleados que confiesa que su trabajo le aburre. Estos profesionales pasan horas llamando a sus familiares, actualizando sus redes sociales o practicando el ego surfing, el deplorable hábito de averiguar cuántas veces aparece su nombre en Internet. No se escaquean de sus actividades pero se evaden silenciosamente de ellas, fingen estar ocupados en otros asuntos y prolongan sus tareas para dedicarse a otras actividades.

Daños colaterales
Fernando Botella, CEO de Thinking & Action, asegura que “el aburrimiento aparece en modelos de infraexigencia, es decir, cuando las habilidades no están a disposición de la empresa; los miembros de un equipo están dedicados a tareas por debajo de su nivel; y, sobre todo, cuando esta situación se prolonga en el tiempo”.

Una vez más la falta de liderazgo tiene la culpa. “El desprecio de los directivos al talento de sus colaboradores suele ser uno de los principales predictores de aburrimiento en los equipos y de alejamiento de la excelencia profesional. Porque cuando se convierte en crónico debilita al colaborador, le puede llevar a ser cada vez peor y a obtener peores resultados”, añade.

Aunque la comodidad que reporta tenerlo todo controlado puede ser placentera, a la larga la indiferencia, el tedio y el hastío en el puesto de trabajo tiene efectos más negativos que el estrés. Paco Muro, presidente de Otto Walter, dice que “la inactividad no es buena para el ánimo, y no sentirse útil, o no tener nada que hacer por culpa de la torpeza de los que dirigen y distribuyen las tareas acaba siendo terriblemente aburrido”.

Esta carencia de gestión puede tener efectos muy nocivos en el clima laboral: los que realmente trabajan ven con estupor cómo el aburrido prolonga sus actividades hasta el límite y finge estar ocupado cuando, si quisiera, podría aportar mucho más. “Tienen que aguantar al aburrido, su cara larga y su falta de proactividad. Este tipo no reparte nada bueno y su energía negativa puede acabar contagiando a otros”, aclara Muro.

Javier Mateos, director general de Think&Go, identifica a los jefes y en primera instancia a los responsables de selección como los culpables de estos daños colaterales: “Los sobrepreparados no ven retos en su trabajo, el jefe observa que todo se hace pero ignora que podría hacerse mejor y antes”.

Muro apunta que “hay que gestionar el ánimo de cada miembro y la sintonía del equipo. Alguien que no encaja en el trabajo asignado, difícilmente sabrá encontrar el lado bueno de lo que hace y sabrá entretenerse”. Atajar el bore out es una obligación para los jefes y, si el aburrimiento en el trabajo le supera, lo mejor es que actúe si no quiere morir laboralmente.

Expansión

¿Cómo comunicarse con los empleados en tiempos de crisis?

2011-12-13T07:13:00.000+01:00

Ahora es más importante que nunca que los trabajadores reciban correctamente toda la información relevante

La consultora de RRHH Mercer ha identificado ocho principios sobre comunicación con los empleados que los comités de dirección deberían seguir en la actual incertidumbre económica para ayudar a impulsar la motivación y el compromiso de los empleados.

“Las épocas turbulentas son una oportunidad para que los directivos de las empresas demuestren su verdadera fortaleza de liderazgo. Los líderes tienen un papel crucial para infundir confianza y animar a los empleados a que se centren en las áreas prioritarias para el negocio y ayuden a la viabilidad de la empresa a medio y largo plazo”, explica Yolanda Gutiérrez, socia de Mercer.

Los ocho consejos a los directivos para la gestión de la comunicación son:

1. Tire a la basura el libro de normas. Un dicho popular dice: “Cuando no tengas nada que decir, no digas nada”. La situación actual pide exactamente lo contrario. Aunque no tenga nada que decir, “mantenga la comunicación con sus empleados y rellene los vacíos de comunicación con información actualizada en lugar de permitir rumores y conjeturas”, aconseja Guitérrez.

2. No presuponga que tiene el control. Ya son lejanos los días en los que los directores generales podían controlar lo que los empleados leían o escuchaban de la empresa. Internet, los blogs, la mensajería instantánea, posibilitan una comunicación a nivel mundial que implica que los empleados puedan saber cosas de la empresa al mismo tiempo (o incluso antes) que la junta directiva.

3. Diga a los empleados lo que no cambiará. Utilice los fundamentos básicos de su negocio como forma de infundir confianza en los empleados. “Haga saber a sus empleados que, aunque los mercados estén revueltos, los valores de la compañía, la forma en que cree que la gente debe ser tratada, el concepto que tiene de servicio al cliente no cambiará”, comenta la socia de Mercer.

4. Sea honesto en lo que sí cambiará. Anticípese a las preocupaciones de los empleados y admita lo que podría pasar en un futuro. Comunique las posibles resultados y qué se está haciendo para conseguirlos si son positivos o qué se hará para evitarlos sin son negativos.

5. Describa resultados positivos. Sea claro con las cosas que los empleados pueden hacer para marcar la diferencia. Los empleados deberían recibir un plan de acción de 10 puntos que deberían tener en mente cada día.

6. Haga de todos sus directivos líderes de comunicación. Los estudios para determinar en quién confía la gente como fuente de información siguen mostrando que las figuras de autoridad (incluido el director general) están consideradas en cierta manera por debajo de “las personas como yo”. Utilice esto en beneficio suyo. Consiga que los empleados hablen con sus jefes inmediatos y también entre ellos, apoyando estas discusiones con material oficial y formación.

7. Forme a sus empleados. Los trabajadores están viendo mucha información confusa y posiblemente conflictiva en los medios de comunicación. Las empresas pueden ayudarlos a entender qué está pasando, y reducir su incertidumbre, ofreciéndoles formación básica en temas financieros. También puede darles un listado de preguntas frecuentes que incluya puntos sobre cómo afectan a la compañía las condiciones del mercado.

8. Predique con el ejemplo. Los líderes deberían estar en primera línea de fuego mostrando a los empleados qué hacer y cómo comportarse. En épocas de incertidumbre y cambio, los líderes no sólo tienen que comunicar el mensaje verbalmente, sino que ellos mismos deben ser el mensaje y demostrarlo a través de su comportamiento.

En cualquier caso, “la comunicación debe ser clara, consistente y sobretodo, sincera” concluye la socia de Mercer.

Equipos & Talento

¿A qué esperas para fracasar?

2011-12-12T08:00:00.000+01:00

La cultura europea y sobre todo la española castiga mucho el error. Cuando alguien, empresario o directivo, comete un fallo se le señala con el dedo durante mucho tiempo. Sin embargo, los errores son una fuente de enseñanza. En Estados Unidos casi se invita a fracasar como fase de iniciación para el éxito. ¿Qué podemos hacer para cambiar esta mentalidad tan arraigada en el viejo continente? Ricardo Cortines propone tres pautas: darle la vuelta a la moneda, mirar la moneda desde abajo y lanzar otra.

El éxito se saborea gracias al fracaso y el fracaso nos educa y nos impulsa para conseguir el éxito. Éste es el punto de partida de ¿A qué esperas para fracasar?, de Ricardo Cortines. A lo largo de menos de doscientas páginas, la obra, estructurada en cuatro partes destroza el mito del fracaso como una experiencia trágica que debemos evitar por todos los medios y que estigmatiza a quien la sufre.

Muy al contrario, el libro es una invitación en toda regla a descubrir el fracaso y a experimentar sin miedo al desenlace. El autor sigue la línea que desde hace muchos años marca la línea de pensamiento y trabajo de los estadounidenses, donde la prueba y error está a la orden del día.

La primera parte titulada Las reglas del juego se centra en la suerte, las probabilidades, la casualidad, la superstición... Es decir, en todo lo que forma parte del juego de la vida. ¿Piensas que tener suerte es deseable? A lo mejor te llevas una sorpresa.

Por otro lado, Cortines defiende que otro de los grandes males es no querer llamar las cosas por su nombre. Buscamos sinónimos, giros grandilocuentes y rimbombantes para evitar la palabra sencilla y llama que define a la perfección lo que ha pasado. Esto no es otra cosa que una ceguera provocada por nosotros mismos, para autojustificarnos y seguir paralizados. En el libro se expone la teoría oficial sobre el fracaso y se ponen de manifiesto todas sus “mentiras” - por ejemplo, que de los errores se aprende y que el fracaso minusvalora -.

Una parte destacada del libro analiza lo que el autor llama El juego sucio. Ahí recoge la zona oscura del juego (los tramposos, los jugadores sin escrúpulos…). A lo largo de sus capítulos se explica que el gran enemigo no es el fracaso, sino los demás. Ésos que cuando tenemos éxito, cuando algo nos sale bien, en vez de alabarnos y reconocer el esfuerzo y la originalidad de nuestro trabajo o tarea lo que hacen es desconfiar. Sembrar entre nuestro círculo de conocidos la sombra de la duda, de que algo malo escondemos y de “a saber cómo lo ha logrado”.

Esta actitud es para el autor y para muchos expertos en el campo de la gestión empresarial uno de los grandes caballos de batalla. A las pocas ayudas, sobre todo en el campo del emprendizaje, hay que añadir la escasa cultura emprendedora y las suspicacias que levanta el triunfo. ¿Qué se puede hacer para acabar o al menos mitigar esta mala costumbre? Pues los consejos y pautas no son nuevos, de hecho casi nos los sabemos de memoria porque no son otros que enseñar el valor del esfuerzo, de la creatividad, la iniciativa y la capacidad de asumir riesgos desde las más bajas etapas escolares. Ahí, es donde se forja el espíritu, dónde se da rienda suelta a la imaginación y donde se desmitifican los miedos.

Sin embargo, el trabajo duro, las reformas y las bases para que cualquier profesional asuma retos y emprenda nuevos proyectos y aprenda de sus errores debe darse en la Universidad.

Sobre este punto, el maestro error, resulta especialmente interesante la última parte: Cómo convertir el fracaso en éxito. Cortines explica, partiendo de una moneda, cómo convertir la cruz en cara (el fracaso en éxito), cómo cambiar la realidad alterando nuestra perspectiva de la misma y cómo conducirse en la vida para alcanzar el éxito. El lector descubrirá los seis beneficios del fracaso y aprenderá que para tener éxito cada persona debe encontrar su “fracaso admisible”.

Entre los muchos consejos el autor destaca tres cosas como imprescindibles:
1 Estate alerta y reacciona con rapidez. Se trata de que el fracaso dure lo menos posible. El problema no es fracasar, sino no librarse del fracaso oportunamente.

2 Disecciona tu “muerto”. Es preciso saber a qué nos enfrentamos. Ya que no vale cualquier decisión y la primera salido no siempre es la buena. Si queremos darle la vuelta al fracaso debemos saber, con la mayor exactitud posible, dónde está el problema. Tenemos un muerto entre las manos y es imprescindible que le hagamos la autopsia.

3 Separa y recicla. No todo se pudre cuando fracasa. En todo lo que hacemos siempre hay algo bueno, una parte que se puede y se debe aprovechar. Así pues, debemos separar el trigo de la paja y arrojar lejos lo que no vale y lo que sí reciclarlo. Lo que no sirvió para un sector o un colectivo, puede ser estupendo en otro si se le retoca ligeramente. Todo es cuestión de saber mirar.

¿A qué esperas para fracasar?
Autor: Ricardo Cortines
Editorial: LID
Páginas: 178
Precios: 19,90 euros

Expansión

La edad, motivo de discriminación laboral

2011-12-09T08:09:00.000+01:00

Las empresas y Administraciones Públicas han de adoptar nuevas medidas para afrontar la nueva situación en la que nos encontramos, dominada por la crisis y el envejecimiento de la población. Esta es la principal conclusión de Adecco en su Libro Blanco, Es hora de gestionar la edad, en el que analiza el problema del cambio demográfico que se está produciendo en Europa, debido al envejecimiento de la población y a la tardía incorporación de los jóvenes al mercado laboral, y el impacto que éste está teniendo en los sistemas de seguridad social.

El punto de partida del análisis es el objetivo fijado por la Comisión Europea en lo que respecta al empleo, ya que deberá ser traspuesto a objetivos nacionales en todos los Estados Miembros. Dicho objetivo es aumentar la tasa de empleo de la población de edades comprendidas entre 20 y 64 años desde la cifra actual del 69% hasta el 75%, y entre las vías para conseguirlo destaca contar con más trabajadores mayores.

El desequilibrio que existe hoy en día entre los trabajadores en activo y jubilados, que pone en peligro los sistemas de seguridad social, es el resultado de unas políticas públicas, que se implementaron hasta finales de los 90, que favorecieron un acortamiento de la vida laboral. Si bien en ese momento tenía sentido, porque respondía a una lógica de repartición del trabajo y a la necesidad que tenían las empresas de ajustar sus costes en tiempos de turbulencias económicas, estas políticas han tenido que ser sustituidas, en un giro radical, por otras que promueven la prolongación de la vida laboral como uno de los elementos que contribuirá al crecimiento de Europa.

Los distintos países han optado por varias soluciones, como la reforma de sus planes de pensiones y de sus políticas laborales, como elevar la edad de jubilación y acabar con las jubilaciones anticipadas hasta políticas de incentivación de envejecer en activo y animar a los trabajadores mayores a trabajar más tiempo.

Pero, ¿cómo encajan estas aspiraciones en una sociedad en la que los trabajadores mayores están estigmatizados?, ¿una sociedad en la que hasta ellos mismos han internalizado la idea de que la edad es un elemento negativo cuando se busca un empleo?

Esa es la principal razón citada por la gente de más de 55 años que ha abandonado la búsqueda activa de empleo. Las investigaciones realizadas por Anne-Marie Guillemard, socióloga y profesora de la Universidad Sorbona de París, demuestran que la discriminación por edad en el mercado laboral es consecuencia de la política estatal y que es un prejuicio cultural. La edad se considera como una variable de ajuste: la posibilidad que se ofrece a los trabajadores mayores para que abandonen el mercado laboral y “dejen sitio a los jóvenes” refuerza la idea de que “el futuro pertenece a la juventud” y que sólo los jóvenes pueden ofrecer el dinamismo y la motivación que necesitan las empresas y los trabajadores mayores son menos valorados, y poco a poco esta ola de valoración decreciente está afectando también a las personas de cuarenta y tantos años.

Soluciones de poco alcance
La solución por parte de los países ha ido en dos direcciones, por un lado, la legislativa: la prohibición de discriminación por edad impuesta a las empresas gracias a la cual los candidatos no pueden ser contratados o despedidos por su edad, la única consideración debe ser que sus capacidades se ajusten o no al perfil requerido, y cualquier acción discriminatoria, es nula y da derecho a la víctima a indemnización en un tribunal civil, además de que puede derivar en el castigo de su autor. Y, por otro lado, la política: se han desarrollado campañas de información y concienciación dirigidas a las empresas, animándolas a contratar y conservar a los trabajadores mayores como empleados, al tiempo que animan a los trabajadores mayores a prolongar su vida laboral. También el Fondo Social Europeo (ESF) lo promueve a través de programas como “Equal”.

Sin embargo, la situación sigue siendo decepcionante, a pesar de los progresos conseguidos en algunos campos: las distintas medidas adoptadas por los Estados Miembros no han logrado llegar al objetivo de Lisboa (una ocupación del 50% entre los trabajadores de 55 a 64 años). Existen aún prácticas discriminatorias dentro de las empresas que dificultan el objetivo de contratar trabajadores maduros. El peso de la jerarquía, pequeñas frases hostiles (“a su edad”, “habrían hecho mejor en quedarse donde estaban”, “cinco años para la jubilación”…) que se centran en el envejecimiento y una pérdida de valor incrementan la falta de motivación.

El absentismo y la jubilación anticipada que vienen después son, de hecho, una pérdida neta de habilidades y know how para la empresa. Por lo que éstas, deben comprometerse con una gestión de los recursos humanos basada en la igualdad de trato y la promoción de la diversidad que crea valor: económico (protegiendo la competencia), social (empleo inter-generacional y buen clima social) y estratégico (conservar el know-how). Las prácticas sólo cambiarán cuando las empresas hayan asumido por completo la importancia de una fuerza laboral diversificada y cuando hayan descubierto el valor añadido que los trabajadores mayores aportan a la empresa.

Adecco propone a este respecto varias medidas como, por ejemplo, establecer protocolos en las entrevistas de trabajo que garanticen la igualdad entre los candidatos y que deben prever la duración de la entrevista, una serie de preguntas o situaciones profesionales a presentar al candidato y los principios que subyacen al método de entrevista utilizado.

Pero no todo es negativo, las tendencias actuales están apuntando hacia una nueva realidad en el empleo. Formas de trabajo antes poco conocidas, como jubilaciones parciales, la iniciativa empresarial “portage salarial”, soluciones a través de agencias de trabajo temporal, o nuevas formas de trabajo como la gestión de transición, con toda probabilidad atraerán en el futuro tanto a trabajadores mayores en activo como a empresas que busquen trabajadores capacitados y experimentados. La nueva situación exige soluciones y políticas laborales flexibles.

Es necesario mejorar el potencial de movilidad y apoyar con más fuerza soluciones laborales flexibles, accesibles e inclusivas para que esta perspectiva sea atractiva para los trabajadores mayores, ofreciéndoles oportunidades dinámicas y sostenibles como final de su carrera.

Con este nuevo planteamiento, la clave de la gestión de la edad no es la edad, sino la carrera profesional. Los gobiernos de Finlandia y de Holanda han aplicado con éxito esta estrategia y se sitúan entre los países más exitosos de Europa por sus avances en la prolongación de la vida laboral.

Hay que integrar la formación y el aprendizaje de toda la vida en políticas de envejecimiento activo para asegurar que la gente madura está mejor preparada y motivada para permanecer en el trabajo durante más tiempo.

Y las agencias temporales pueden jugar un papel clave a la hora de facilitar e implementar el envejecimiento activo en el mercado laboral de la UE. Pero para ello son necesarias políticas a nivel nacional y de la UE que apoyen la potencial aportación que podemos hacer al envejecimiento activo y al desafío demográfico en general.

Ha llegado el momento de valorar la diversidad de edad en la base laboral. El año 2012 ha sido proclamado “Año del Envejecimiento Activo y la Solidaridad Intergeneracional” por el Consejo Europeo. Este año europeo se propone mejorar las iniciativas y buenas prácticas conseguidas a través de la experiencia de los Estados Miembro y estimular una concienciación pública.

RRHH Digital

Els pilots d'Iberia convoquen vaga pel 18 i 29 de desembre

2011-12-07T15:44:00.002+01:00

Protesten per la creació de la nova aerolínia de baix cost Iberia Express

Els pilots d'Iberia han decidit convocar vaga els dies 18 i 29 de desembre en protesta per la creació de la nova aerolínia de baix cost Iberia Express, dedicada a cobrir trajectes de curta i mitjana distància.

El president del sindicat de pilots d'Iberia (SEPLA-Iberia), Justo Peral, ha anunciat en roda de premsa que aquesta mesura s'adopta després d'haver esgotat les negociacions amb la direcció de la companyia.

Els pilots van a la vaga en solitari després que el col·lectiu de tripulants de cabina de l'aerolínia s'hagi negat a secundar la convocatòria.

Ara.cat

Usted puede ser influyente sin tener cargo

2011-12-07T07:44:00.000+01:00

Cualquiera que se lo proponga es capaz de crear un momento y una experiencia que llevan a que los demás se interesen por uno y que hacen crecer el propio valor dentro de la organización. Sin poder reconocido y sin ser jefe, es posible ser importante en la empresa.

Aunque usted no tenga cargo, ni sea jefe, puede ser influyente en su empresa. Es una nueva y valiosa moneda de cambio en el escenario profesional cambiante, en su compañía y en su puesto. Sin ella, usted es hoy más vulnerable que nunca. La influencia como poder informal generará un cambio positivo en todo lo que hace.

Si le apasiona su trabajo, puede crear impacto. Es la manera de convertir esa influencia en algo viral y es la forma en la que su voz genera demanda y su valor dentro de la organización crece. Cuando su voz importa y se escucha, la gente quiere ser parte de sus conversaciones. Su talento es descubierto por otras personas influyentes en la organización. La presencia ejecutiva –aunque no se tenga cargo ni poder reconocido– es la capacidad para crear un momento, una experiencia que hace que los demás quieran saber sobre usted y lo que representa.

José Ramón Pin, profesor del IESE, recuerda que poder e influencia no son independientes: “Quien tiene poder acaba teniendo influencia, y el que consigue ésta, termina por tener poder”. Pin explica que la influencia es poder informal. “Una es la que se consigue por la habilidad técnica. La del experto que ve el futuro con claridad. Los demás le reconocen la autoridad técnica, le piden favores y recurren a él”.

En este sentido Guillem Recolons, socio de Soymimarca, asegura que “si no soy jefe y quiero influir, el objetivo es convertirme en experto. Lo primero es saber escuchar. Después hay que dominar las fuentes de información. Hacer un benchmarking de lo que tiene que ver con mi negocio; compartir esos conocimientos. Y en todo lo que haga debo dejar una huella personal para que me puedan clasificar de alguna manera. No está de más convertirse en un referente en las redes sociales. Sin competir con la propia empresa, cualquier persona puede hacer esto”. Euprepio Padula, presidente de Padula & Partners, advierte sin embargo que “España es un país en el que la jerarquía importa demasiado. No es fácil destacar si no se tiene un estatus determinado, a pesar incluso de las posibilidades que ofrecen las redes sociales. No es como en el mundo anglosajón, donde las organizaciones son más planas”.

Jesús Vega, experto en recursos humanos, coincide en que “hay muchas compañías gestionadas mediante códigos de poder y autoridad, pero la sociedad cambia, y se organiza por redes. Igual que pasa en las redes, que movilizan a tanta gente, hay empresas que desperdician la potencialidad de personas verdaderamente influyentes”. Las compañías, según el experto, están obligadas a detectar a esas personas, porque son las más adecuadas cuando las organizaciones se deciden a generar cambios. Vega considera que estos influyentes “deben ser reconocidos como líderes morales. Son dispersadores, frente a los agujeros negros, que son aquellos que se quedan con lo que reciben”. Jesús Vega recuerda a Malcolm Gladwell y a lo que expresa en The tipping point acerca de que las ideas, productos, mensajes y comportamientos se diseminan igual que los virus. Y se refiere a cómo “las organizaciones se benefician de aquellas personas que pueden catalogarse como canalizadoras”.

Para el experto en recursos humanos una de las grandes habilidades del profesional o líder es precisamente la capacidad de influencia junto con la credibilidad: “Es algo que se gana a lo largo de la trayectoria, propio de personas con gran capacidad de relación, con quien la gente gusta de compartir ideas e información. Son personas generosas, que no esperan nada a cambio de esa generación de ideas. Los demás quieren relacionarse con profesionales creíbles, que el intercambio sea realista y no interesado. Por eso hay gente en las organizaciones que no tiene cargo o poder pero concita apoyos”.

Dentro de la influencia como poder informal, José Ramón Pin añade “la capacidad de convicción y la de ilusionar a los demás, una habilidad psicosocial muy útil en el terreno comercial y de ventas”. En este sentido Euprepio Padula explica que es común, sobre todo en departamentos de recursos humanos y de márketing, que haya personas que destaquen por su capacidad de influencia”. Padula cree que, de modo general, “existen cargos influyentes: hay secretarias de directivos que mandan más que su jefe, por coherencia o por capacidad de comunicación. Esto pasa en el caso de secretarias de dirección y de presidentes. Se vuelven asistentes más allá del papel administrativo y son la voz de su jefe”.

Márketing de uno mismo
Por su parte Douglas McEncroe, director de Douglas McEncroe Group, habla de la necesidad de trabajar y fomentar las habilidades de influencia: “La gente debe hacer márketing de uno mismo, aunque en muchos casos esto está mal visto. Se confunde hacer una promoción de lo que uno aporta con el hecho de ponerse medallas”.

Para McEncroe, “lo primero que hay que hacer es sentarse a reflexionar y hacer un mapa de aquellas personas que resultan interesantes para uno mismo y que podrían ayudarle a conseguir una mejora. Es gente que tiene cierto prestigio y que toma decisiones”.

El experto cree asimismo necesario “conocer muy bien a la gente de tu compañía; saber cuál es su visión del mundo y su paradigma de la empresa. Cada uno debe contar una historia y ésta ha de encajar con la visión de la empresa y aportar valor. Que sea algo diferente que enlaza con su manera de ver el mundo. Y que ofrezca soluciones”.

Expansión

Más de la mitad de las empresas aboga por agrupar los días festivos

2011-12-05T07:41:00.000+01:00

Meses como el actual que están regados de festivos repercuten directamente en la productividad. Por eso, más de la mitad de las grandes empresas está a favor de agrupar los festivos en el calendario laboral para evitar 'semanas vacías' o con un bajo índice de actividad, según el estudio Company Days realizado por la escuela de negocios ESCP Europe.

El informe de ESCP Europe -elaborado entre directivos de recursos humanos de las principales multinacionales localizadas en nuestro país- pone de manifiesto la inquietud de las empresas por el descenso de la productividad, especialmente, en las épocas del año en las que coinciden varias festividades dando lugar a puentes e incluso “acueductos” como el de los primeros días de diciembre.

Sin embargo, al contrario de lo que pudiera pensarse, las grandes empresas no se muestran partidarias de reducir el número de festividades en el calendario laboral, sino de diseñar una mejor organización que no provoque parones de actividad o bajones de rendimiento, proyectando una imagen exterior de España un tanto negativa o de país take it easy.

De este modo, consideran que ahora que la crisis está obligando a empresarios y empleados a apretarse el cinturón y hacer sacrificios por ambas partes, es el mejor momento para reestructurar el calendario laboral e incluir modificaciones con vistas al próximo ejercicio, garantizando el pleno rendimiento de las empresas con independencia de la época del año en la que nos encontremos.

Aunque no todos opinan así, de hecho más del 40% consideran que el calendario español está bien tal como está y no es necesario cambiarlo, sino realizar un mejor reparto del trabajo, vinculándolo no tanto a las horas trabajadas sino a la productividad y a los resultados.

De hecho, el estudio de ESCP Europe revela que la coyuntura actual ha llevado a muchas empresas a plantearse la posibilidad de vincular el sueldo de sus empleados a la productividad, hasta el punto de que el 70% de las compañías estaría de acuerdo en poner en marcha esta medida, siempre y cuando el salario base garantice un mínimo que permita al profesional vivir en época de vacas flacas.

Sólo el 8% de las compañías no ve con buenos ojos esta medida por considerar que generaría tensión y mal ambiente entre los empleados, repercutiendo de forma negativa en el rendimiento de los trabajadores y, por tanto, en la cuenta de resultados final de la empresa.

Expansión

La Generalitat congela las oposiciones en 2012 y anuncia despidos de personal interino

2011-12-02T07:59:00.000+01:00

La Generalitat no convocará oposiciones en el 2012, y tiene previsto despedir a parte del personal interino, aunque no ha cuantificado el número, según las primeras propuestas que ha presentado en la reunión que está llevando a cabo hoy con los sindicatos de la función pública.

Fuentes sindicales han informado a Efe de que, entre las medidas que la administración catalana está poniendo encima de la mesa negociadora, está también la reducción del complemento específico que cobran los funcionarios en pagas extras de julio y diciembre, y una reducción del 50% del departamento de personal del Instituto Catalán de la Salud (ICS).

La Generalitat y los sindicatos de la función pública se han sentado esta mañana a negociar los nuevos recortes de salarios y condiciones de trabajo de los empleados públicos para el 2012, que anunció la semana pasada el presidente Artur Mas.

En esta primera reunión, según las mismas fuentes, se les ha anunciado además que otra medida que contempla el gobierno catalán es la suspensión de la aportación de la Generalitat al plan de pensiones, la eliminación del fondo de acción social para ayudas, y eliminar el complemento de productividad y de los días de asuntos personales que cobra una parte de la plantilla.

También tienen previsto acabar con los vales de comedor que cobran una parte del personal técnico y administrativo, poner en marcha medidas de flexibilidad horaria que no se han concretado, y eliminar los beneficios que para el cuidado de los hijos había aprobado la Generalitat para los funcionarios.

Para los sindicatos, con las propuestas que se están poniendo sobre la mesa la intención de la Generalitat está muy clara, y es desmantelar lo público para imponer lo privado.

Público

Los cinco primeros pasos en la búsqueda de un nuevo empleo

2011-12-01T07:43:00.000+01:00

Definir un objetivo profesional y apoyarse en la red de contactos, dos de las claves

Un cese de actividad laboral no tiene que convertirse necesariamente en una tragedia y puede constituir una buena oportunidad para detenerse a pensar y definir cuáles son nuestros objetivos. DBM Spain recomienda a quienes se enfrentan a un despido que no se dedique a la búsqueda de trabajo frenética e inmediata, sino que se tomen un tiempo de reflexión para evaluar sus capacidades y decidir hacia dónde quieren orientar su futuro.

Perder el trabajo es, en efecto, un acontecimiento doloroso y traumático que además de implicaciones económicas tiene una importante repercusión emocional. Se entremezclan el temor, el estrés y la ansiedad con sentimientos encontrados de rabia y baja autoestima. Desde esta posición de vulnerabilidad no es recomendable lanzarse al mercado, porque la búsqueda es poco selectiva y eficaz.

Según DBM, es preferible dedicar unas semanas a la introspección y plantearse cinco pasos básicos:

1- ¿Qué es lo que busco? Determina el puesto profesional al que aspiras, siendo todo lo específico que puedas. Así, trasladarás lo que aportas con convicción e ilusión.

2- ¿Cuáles son mis logros y mi valor añadido? Concreta tus aptitudes, capacidades y triunfos profesionales y define qué es aquello en lo que puedes ofrecer un plus respecto a tus competidores. El 80% de las personas que busca empleo habla más de su titulación que de logros cuantitativos.

3- ¿Qué quiero transmitir? Elabora un autoanuncio de 90 segundos en el que transmitas concisamente a tus contactos y/o eventuales empleadores qué es lo que ofreces y cómo te pueden ayudar.

4- ¿En quién me apoyo? Recopila todos tus contactos en una base de datos, gestiónalos como si fueran clientes y fomenta el networking.

5- ¿Cómo alcanzo mi objetivo? Tómate la búsqueda de trabajo como un trabajo, define tu plan de marketing, haciendo que tu mensaje se pueda trasladar de forma eficaz por cada canal y establece un objetivo semanal de, por ejemplo, concertar cinco citas y hacer diez llamadas a tu cartera de contactos.

Itziar Nieto, directora de Operaciones de DBM Spain, insiste en que, pese a los efectos perturbadores de un despido, “siempre existen soluciones” y remarca que “los primeros pasos del profesional deben inducirle a pasar a la acción, con el objetivo de facilitar el cambio de actitud y comenzar a pensar a futuro”.

“Lo importancia es ir alcanzando pequeños logros que faciliten la recolocación”, continúa Nieto, “siendo tanto la capacidad de organización como el aprendizaje continuo los factores clave para lograr el éxito”. Y es que la experiencia de DBM demuestra que marcarse un plan de acción “contribuye a superar los primeros momentos que suelen tener condicionantes negativos y un elevado componente emocional”.

Equipos & Talento

Las empresas españolas aprenden a captar talento a través de Facebook

2011-11-30T08:00:00.000+01:00

jobandtalent, la plataforma social de empleo española que conecta a profesionales cualificados con las empresas líderes, reunió en Madrid a más de 180 responsables de Recursos Humanos y de Selección, en un encuentro dirigido a compartir y analizar las principales claves de la web 2.0 y las redes sociales a la hora de reclutar talento.

En el transcurso de un acto celebrado en el multiespacio OUIMAD, representantes de las principales empresas de nuestro país pudieron compartir experiencias y asistir a una ponencia sobre talento y selección 2.0 llevada a cabo por el prestigioso experto Pedro Rojas, consultor especializado en estrategias que integran redes sociales y Director de la División de Social Media de Íncipy, así como Director de Estudios Académicos en el Instituto de Innovación Digital de las Profesiones (Inesdi).

Encuentra trabajo a través de tus amigos en Facebook

Asimismo, a lo largo de la mañana, el cofundador de jobandtalenty director general, Felipe Navíorepasó la historia de la red social Facebook desde sus inicios e hizo especial hincapié en el proceso de apertura que está red ha iniciado desde 2009. Plataformas como Spotify, Groupon o Airbnb son claros ejemplos de cómo esta integración con Facebook ha permitido la creación de modelos de negocio innovadores en industrias como la música, el comercio o el turismo. El sector de los recursos humanos no va a permanecer ajeno a esta revolución y el fenómeno del social recruiting empieza a ser ya una realidad en Estados Unidos, con plataforma como Branchout, Jibe o Top Prospect que están cambiando la forma de reclutar talento.

La charla contó con la participación sorpresa de unalto responsable de Facebook España, que asistía como oyente al evento y que fue invitado por el equipo a participar y dar la visión de Facebook sobre el futuro de las redes socialesy explicar en más detalle los retos y oportunidades que se les plantean en los próximos años.

También se puede destacar que Luis López (Dir. de RRHH de Deloitte), Lola Marcos (Directora de Selección y Retención de Talento de Accenture), Pilar Rotaeche (Directora de capital humano de PwC) y Fernando Relinque (Director de Recursos Humanos y Comunicación de CapGemini) quisieron estar presentes vía video para contar su propia experiencia como clientes de jobandtalent y cómo esta plataforma les ha ayudado a conectar con profesionales de manera diferentes y más eficiente.

Finalmente, Juan Urdiales, cofundador y director comercial, presentó las principales características que diferencias a jobandtalentdel resto de portales y herramientas existentes en el mercado de selección. jobandtalent es la primera plataforma de social recruitingen Europa que permite a las empresas captar talento en Facebook sin poner en riesgo la privacidad de los candidatos. En este sentido, Juan presentó en sociedad una nueva funcionalidad completamente innovadora a nivel mundial y que permite a las empresas hacer llegar sus procesos de selección a los usuarios de Facebook.

¿Cómo funciona?jobandtalent analiza a través de un algoritmo propio si los usuarios registrados tienen amigos en Facebook que podrían encajar en alguna de las ofertas de empleo que están abiertas, si se produce encaje,jobandtalent avisa al usuario y le permite recomendar esa oferta de empleo a su amigo en 1 click. Según los datos que ofreció la plataforma, el 25% de los usuarios están actualmente recomendando ofertas a sus amigos y, por lo tanto, aumentando la visibilidad de estas ofertas y permitiendo a las empresas llegar a más profesionales.

Este afán por innovar ha sido reconocido recientemente a nivel internacional, ya que la joven compañía española ha sido galardonada como una de las start-ups europeas más innovadoras y con más proyección de futuro por los Bully Awards,

Felipe Navío, CEO de jobandtalent, ha declarado: “Facebook cuenta con más 800 millones de profesionales registrados y más de 300 millones de esos profesionales se están conectando todos los días. Sin duda, si las grandes empresas quieren innovar en la captación de talento han de acudir a esta fuente. Sin embargo, hasta ahora era imposible para las empresas reclutar en Facebook porque estaba invadiendo la privacidad del usuario, jobandtalent ha demostrado que es posible reclutar en Facebook sin riesgos”. Además añadió: “Hemos decidido organizar estar Master Class para dar a conocer entre las principales empresas esta gran innovación, que les permitirá captar el mejor talento de manera más eficiente”.

RRHH Digital

Gossip Girl: El cotilleo en el trabajo puede ser positivo

2011-11-29T08:10:00.000+01:00

The Daily Muse asegura que el chismorreo bien empleado puede ayudarnos en la oficina

La palabra cotilleo nos hace pensar en prejuzgar, en difundir mentiras, en exagerar las conductas de algunos compañeros y crear un ambiente de trabajo muy tóxico. Es innegable que el chismorreo puede alimentar la negatividad y causar tensión, pero en The Daily Muse aseguran que también puede aportar connotaciones positivas.

Bromear sin pasarse con los cotilleos puede ayudarte a construir relaciones con tus compañeros, a tener una idea del funcionamiento interno de la empresa y a saber cómo actuar en los cambios de rumbo de la organización. The Daily Muse ofrece una lista de argumentos a favor del cotilleo:

- Obtener información privilegiada. Por ejemplo, saber que la secretaria del director se olvida a menudo de avisarle de las reuniones internas, y luego culpa a los demás. Son detalles que si uno los conoce, puede solucionarlos sin más dificultad y que mejoran el ambiente para todos. Esto será positivo siempre que no se caiga en conversaciones mezquinas sobre la personalidad de la secretaria o poner en duda si está capacitada para el puesto.

- Planear tu futuro. En muchas empresas hay un ambiente de trabajo incierto, en el que el miedo y la ansiedad se han convertido en la norma. Los ejecutivos pasan semanas de planificación a puertas cerradas, y si quieres salir airoso necesitarás pistas sobre lo que está pasando. Por supuesto, un simple rumor no tiene que ser una alarma, pero mantén las orejas abiertas para que no se te escape alguna información importante.

También puedes compartir la preocupación con tus compañeros, pero no en términos negativos. No hay que preguntar: “¿Quién cree que van a despedirlo?”, que sería volver al tradicional cotilleo en negativo. Es mucho más elegante y menos nocivo decir: “Estoy preocupado por mi puesto de trabajo. ¿Alguien más se siente como yo?”.

- Construir relaciones. Lo mejor que te puede ofrecer el chismorreo bien utilizado es la camaradería con tus compañeros. Abrirse a los demás, compartir sentimientos o incluso dar y recibir consejos crea vínculos nos ayudan a construir relaciones más sólidas. Afrontar cualquier dificultad en la oficina es más fácil si te llevas bien con tus compañeros. Sobre todo si todos estáis pasando por el mismo problema, reforzar los lazos entre los miembros del equipo traerá seguro un resultado mejor.

Definitivamente, el cotilleo no tiene por qué ser malo. Todos somos capaces de identificar cuando estamos aplicándolo de forma positiva y cuando estamos siendo dañinos para otra persona, pero también para nosotros mismos y para el conjunto del equipo. Hay que utilizar el cotilleo, pero de forma constructiva, amable, y sobre todo, sin perder de vista que cualquier cosa que digamos la sabrá toda la oficina.

Equipos & Talento

El CV-BLOG ¿el futuro?

2011-11-28T08:01:00.000+01:00

Louise Curtis es una reclutadora neozelandesa que está buscando un nuevo trabajo. Ha creado un blog para contarlo… No es la primera persona que lo hace, ni será la última. Pero es llamativo que los propios reclutadores en paro recurran a este medio.

De hecho hay quien piensa que el Blog se convertirá en el nuevo CV. Cada vez es más utilizado por personas realmente decididas a dar a conocer al mundo lo mucho que valen.

Louise podría apuntarse, como casi todo el mundo, a una bolsa de trabajo, pero piensa que apenas el 25 % de quienes se inscriben acaban encontrando lo que buscan. En cambio dedicar tiempo y esfuerzo a contar a través de este blog quién es y cómo se desarrolla su proceso de búsqueda de trabajo puede ser mucho más eficaz a medio plazo ¡y mucho más creativo!

Otro motivo que la ha lanzado a ello es que un blog bien atendido es sin duda mucho más completo que el más grande de los CV. Por lo pronto demuestra de una forma más evidente que ella es real y está viva… no es sólo un pedazo de papel.

Con el blog como “centro de operaciones” enlaza a su perfil en LinkedIn, a sus comentarios en Twitter… me imagino en cualquier entrevista o proceso de selección invita a todos que visiten su blog.

Y la pregunta es… ¿este es el futuro de los candidatos? ¿acabarán todos escribiendo un blog?

Entiendo que no todo el mundo va a elegir o necesitar esta vía. Pero lo cierto es que para determinados profesionales o en determinados sectores se puede llegar a convertir en un muy buen medio de encontrar cuanto antes un nuevo trabajo, por lo fácilmente que muestra a los demás qué tipo de persona-profesional eres. Ahora mismo sería una forma de distinguirse de los demás… con el tiempo, si se extiende su uso, ya no sería tan original, pero sí permitiría poner “encima de la mesa” toda la experiencia y facetas del candidato, con la posibilidad de que el reclutador pudiera centrarse en los aspectos que más le interesaran (utilizando las categorías, por ejemplo).

Y un paso más allá… ¿Podría llegar a haber alguna empresa que “pidiera” a sus candidatos que escribieran un blog a lo largo de dos o tres meses para decidir a quién contrata? ¿llegaremos a ver a alguna empresa dedicada al reclutamiento cómo pone a disposición de los candidatos la posibilidad de desarrollar un blog profesional? ¿desarrollarán esta posibilidad dentro de las redes profesionales?

En realidad, sin necesidad de arriesgarse mucho, ya hay plataformas que te permiten algo parecido. Por ejemplo en Facebook, a través de las “notas” da la oportunidad de ir dejando tu legado como si de un blog se tratara (pudiendo subir foto, opinión, enlaces…). Así que si Facebook lo ha contemplado, no debe ser muy descabellado…

Reclutando

Gran recapte d'aliments

2011-11-25T11:50:00.000+01:00

Fundació Banc dels Aliments

Punts de recollida d'aliments

Soy adicto al trabajo... ¿Y qué?

2011-11-25T08:05:00.000+01:00

Quien no se consuela es porque no quiere... Quizá ser un adicto al trabajo no sea tan malo como parece, y el argumento viene ahora de una escuela de negocios francesa, que ve en el 'workaholic' ciertos aspectos constructivos en términos de motivación, satisfacción profesional y autoestima. De la "adicción" positiva a la "drogadicción laboral" hay sólo un paso.

La Escuela de Negocios de Rouen, en Francia, ha llevado al mundo laboral las consecuencias del "sarna con gusto no pica": Ha realizado un estudio que asegura que existe una cierta adicción al trabajo que, lejos de ser perniciosa para la salud y la mente, puede ser constructiva.

La investigación, citada recientemente por The Wall Street Journal, sugiere que, más que estresados, los llamados workaholics simplemente creen en un equilibrio diferente y se mueven en parámetros distintos a los del resto de profesionales en lo que se refiere a la conciliación.

Así, existe una categoría "aceptable" (o correcta) de "adicción al trabajo" que puede ser beneficiosa para el workaholic, para su empleador y para la sociedad en general. No se trata de enfermos por el trabajo, ni de locos. -Es gente que quiere dejar las cosas hechas, y esto es lo único que puede colmar sus ansias de realización.

El autor del estudio, el professor de management Yehuda Baruch, compara la adicción al trabajo con la adicción al chocolate: "Disfrutar de ese manjar no tiene por qué ser una condición debilitante. Puede ser saludable y reporta placer y energía. De forma similar, los workaholics reciben la contraprestación del disfrute por el trabajo. Si esto no menoscaba la propia salud mental o física, no hay motivo para prohibir lo que les reporta satisfacción".

El estudio advierte que esa adicción debe ser autoimpuesta, y no obligada por quien nos manda cumplir determinadas tareas. La adicción al trabajo se confunde a menudo con estar saturado o sobrecargado de tareas. La investigación de la Escuela de Rouen concluye que pasar más horas en el trabajo -si eso produce satisfacción y sentimiento de realización personal a quien lo hace-, no tiene por qué ser malo. Se trata de una motivación positiva. El problema llega cuando se trata de una obligación no deseada, por la necesidad de conseguir dinero extra o por la imposición de un jefe tóxico que nos explota.

En este escenario la filosofía del trabajador extremo no es sostenible. Ahora muchas empresas se aprovechan de la situación para presionar a sus empleados, y de este modo resulta casi imposible rendir al cien por cien; no se puede ser plenamente productivo, porque la persona no está centrada ni equilibrada. En este escenario, además, se genera un caldo de cultivo propicio para la pseudoexplotación y el semiesclavismo, porque el miedo genera aceptación y complicidad.

Así que, ya sabe: si le va realmente lo de trabajar hasta más allá de lo que los demás consideran normal, quítese los complejos y presuma de su grado de satisfacción personal.

Si por el contrario está obligado por su empresa o por su jefe a un ritmo de trabajo vertiginoso, con plazos muy ajustados para todo y a un flujo impredecible de actividad, manteniendo jornadas de entre 70 y 120 horas semanales; si está obligado a viajar constantemente por cuestiones profesionales o a acudir con frecuencia a eventos relacionados con su trabajo más allá de las horas de oficina, entonces es usted un empleado extremo, y el peligro de adicción negativa es evidente. El trabajo es una prioridad para usted frente a las relaciones sociales o la propia salud. Tiene motivos para preocuparse.

Un estudio de la consultora Catalyst, junto con la Brandeis University de Estados Unidos, revela que un 69% de aquellos que mantienen trabajos extremos reconoce que estos minan su salud; un 46% admite que suponen un obstáculo crucial en su matrimonio; y un 58% cree que su actividad profesional dificulta su relación con los hijos.

En realidad, casi el 70% de los trabajadores extremos asegura que está dispuesto a sacrificar su bienestar y su vida social, aunque un 36% cree que no podrá mantener ese estilo de vida durante más de un año. Usted decide... Si le dejan.

Expansión

El 80% de los españoles piensa que la formación favorece el clima laboral

2011-11-24T08:06:00.004+01:00

El 50% de los profesionales que recibe formación la hace en su tiempo libre

Cada vez más las personas valoran positivamente que las empresas inviertan en la formación de sus trabajadores, ya sea con cursos, formaciones, seminarios, etc. Sin embargo, al parecer son las empresas las que aún no perciben la importancia de este aspecto dentro de sus organizaciones.

Trabajando.com, en conjunto con Universia España, realizaron un sondeo para conocer la tendencia de las formaciones dentro de las compañías, qué áreas suelen reforzar, en qué consisten, cómo afectan, etc.

A la primera pregunta, podemos despejar el panorama aclarando que un 61% de los encuestados contestaron que su empresa no invierte en formación dirigida a sus trabajadores, mientras que un 39% aseguró lo contrario. Este resultado desvela la situación real de las compañías, donde por ahora no ven prioritario dedicar partidas del presupuesto anual en estas formaciones internas.

De todos aquellos que recibieron la formación, el 50% dice haber realizado dicha formación en su tiempo libre, el 44% en horario de trabajo y el 6% los fines de semana.

Formarse puede hacerse de distintas maneras y con un numerosas flexibilidades para llevar a cabo dicho objetivo. Por ejemplo, y a lo que dirigimos la siguiente pregunta, un 83% de quienes se han formado gracias a su emrpesa, dicen haberlo hecho de forma prescencial y un 17% online.

Para el 49% de los encuestados recibir la ayuda de la empresa para formarse, mejora la productividad de la organización, para el 32%, mejora el clima laboral de la empresa y para el 19% tán sólo mejora las capacidades de los trabajadores, pero no influye en la empresa. De este modo queda relfejado que más del 80% ve positivo esta tendencia, ya que además las empresas se benefician de ello.

Desde el putno de vista de las áreas más importantes para reforzar o potenciar los conocimientos y aptitudes, el 51% creen que son las capacidades personales, las área más importante para potenciar, según el 34% los conocimientos técnicos (comunicación, gestión, conflicto, etc.) y finalmente el 15% asegura que deberían ser los idiomas.

“Es muy importante que las empresas comiencen a invertir grandes sumas de dinero en la formación de su personal, ya que poco a poco tienen que comprender que el talento humano y los conocimientos adquiridos son mejor aplicarlos en la compañía y no en otras empresas. Además toda formación adicional que refuerce los conocimientos y aptitudes del trabajador repercutirá positivamente en la entidad,” señala Javier Caparrós, director general de Trabajando.com España.

Equipos & Talento

Mejorar los horarios laborales "es bueno para la empresa y para las personas"

2011-11-23T08:04:00.000+01:00

Mejorar los horarios laborales "es bueno para la empresa y para las personas", ya que puede ayudar a "aumentar la productividad" y "facilitar la conciliación", tal y como concluyeron este miércoles varios expertos al término del VI Congreso Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles que ha tenido lugar en San Sebastián.

   Este evento, organizado y promovido conjuntamente por la Comisión Nacional para la Racionalización de los Horarios Españoles y el Departamento de Empleo y Asuntos Sociales del Gobierno Vasco, tiene por objetivo abrir el debate en torno a la flexibilización de los horarios, bajo el título genérico de 'La Hora de las Empresas'.

   Ante la proximidad del 20N, el Presidente de la Comisión Nacional, Ignacio Buqueras, ha aprovechado para hacer un llamamiento a los votantes para que apoyen con su voto a los partidos que en sus programas han expresado mayor sensibilidad por la necesidad de unos horarios racionales, que nos marcan nuestra vida diaria.

   "Hay que mejorar la productividad cualitativa y no cuantitativa, existe ya una nueva forma de ver el mercado laboral, en que existe más cualificación y especialización profesional", ha sentenciado Buqueras, a la vez que insiste en la necesidad de mejorar la competitividad sin que esto afecte a la calidad de vida.

   Durante este Congreso se han celebrado varias mesas redondas, se han entregado los VI Premios para Racionalizar los Horarios y, además, el presidente de ARHOE ha recibido de manos del presidente internacional de '100 Ciudades por la Paz', Pablo Marcet, el Permio Pax Urbis a la promoción de la Responsabilidad Social Corporativa.

RRHH Digital

Proactividad y fidelización, claves para la gestión de la reputación online

2011-11-22T07:58:00.002+01:00

Cuando Warren Buffet dijo que “se tardan 20 años en construir una reputación y cinco minutos en arruinarla” quizás en su momento no tuvo en cuenta que en el ámbito online esos espacios de tiempo se reducirían al mínimo. Menos tiempo para construir una reputación online, y quizás sólo un par de minutos para destruirla.

Para muestra un botón: una sola mala opinión en la review de un hotel podría arruinar las próximas 100 reservas que los potenciales clientes estaban dispuestos a realizar. La reputación online está supeditada a un largo y complejo proceso de sedimentación en el que no sólo la base debe ser muy sólida, sino también el resto de los elementos que finalmente compondrán esa imagen que finalmente tendrán los usuarios de nuestro producto o servicio.

Un comentario en Facebook o en el post de un blog, un nuevo review o un simple tweet son apenas una de esas pequeñas partículas que componen el núcleo de nuestra reputación. Y es algo que no depende de nuestra empresa, a diferencia de la construcción de la marca.

Por ello, la proactividad es una actitud más importante al momento de gestionar la reputación online. En primer término es fundamental establecer una estrategia de monitorización de lo que se dice sobre nosotros que responda a las siguientes preguntas: ¿Dónde hablan sobre nosotros? ¿Cuál es la influencia y credibilidad que tienen esos sitios en los que se habla de nosotros? ¿En cuáles redes debemos ser activos y en cuáles sólo hacer seguimiento? ¿Cómo sacar partido a las opiniones positivas? ¿Qué acción tomar sobre una opinión negativa que está afectando notablemente la marca?

No hace falta presupuestos astronómicos para gestionar la reputación online. El primer paso es utilizar las herramientas gratuitas de monitorización: Google Alerts, Twitter, Facebook, RSS con términos de búsquedas relacionados, entre otros. Posteriormente resolver las opiniones negativas más urgentes, ya sea emitiendo la respectiva disculpa ante una mala experiencia del cliente o explicándole las medidas que se van a tomar con la posibilidad de contactar con la empresa directamente. En importante tener en cuenta que una de las ventajas de gestionar la reputación online de manera eficaz nos permite monitorizar también cualquier falla en la cadena de producción del producto y/o servicio que ofrecemos, y nadie mejor que escuchar a los clientes. Por último, es de vital importancia establecer acciones que facilite a los clientes satisfechos herramientas para que sus comentarios positivos sean más visibles en las redes sociales. Siempre será mayor el porcentaje de usuarios que expresarán su descontento por un servicio, mientras que es mucho mejor la cantidad de usuarios que emiten un comentario positivo. Por ello debemos pensar en lo que nos hace diferentes y pensar en experiencias únicas para estos clientes agradecidos.

La reputación online es un largo e interminable camino que si lo gestionamos con proactividad, estrategia y sentido común nos llevará a un puerto seguro para la marca.

José Luis Martínez, country manager KAYAK.com en España

Marketing News

Conferència càncer mama - 24 novembre, 19:00 hores

2011-11-21T12:12:00.000+01:00

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Adiós al jefe

2011-11-21T08:06:00.000+01:00

Una de las ventajas de tener un negocio propio es que la figura del superior desaparece: el emprendedor es el dueño de su destino empresarial. Este libro ofrece ideas prácticas para montar una empresa.

¿Ganar dinero, cumplir un sueño de juventud o convertirse en el propio jefe? Lo que motiva a una persona para establecer un negocio por cuenta propia puede ser cualquiera de estas razones o una mezcla de todas. Pero el riesgo que entraña y la nada favorecedora coyuntura económica hacen recular a los potenciales emprendedores. Luke Johnson, presidente de Risk Capital Partners, columnista de Financial Times, y en la década de los 90 presidente y copropietario de PizzaExpres, vuelca en Adiós al jefe (Editorial Conecta) sus conclusiones de más de veinte años de experiencia como empresario y ofrece a aquellos que tienen en mente ser su propio jefe una guía para convertirse en emprendedor.

"Cada época trae consigo unas innovaciones que ofrecen grandes recompensas y atraen al capital riesgo", explica Johnson. Con esta afirmación el autor destierra la idea de que la actualidad no es una buena época para montar una empresa. "Nunca le sonreirá la suerte a aquel que aguarda el momento oportuno para iniciarse como empresario".

A partir de aquí, el autor habla de los comienzos del emprendedor. En los que aparece, como no, el fracaso. En concreto, Johnson habla de su propia experiencia: "En tiempos como los presentes, cuando la seguridad es lo que cuenta y hay una tremenda aversión al riesgo, puede parecer que los aspectos negativos de un fracaso son siempre peores que las ventajas de un triunfo. Sin embargo, esa actitud lleva al estancamiento, en especial para el emprendedor en ciernes, quien siempre puede optar por la salida menos arriesgada, que es aceptar el trabajo como viene. Y no soy el único que ha tenido su cuota de fracaso: todos los amantes del riesgo han pasado por problemas de uno u otro tipo".

Frank Mars, fundador de la empresa de golosinas Mars, quebró dos veces antes de dar con la fórmula de los conocidos Mars. Richard Branson, creador de la aerolínea Virgin Atlantic, "tuvo problemas financieros y un sábado se encontró en su casa con el director de Cottus Bank, que le exigía la devolución inmediata del monto total del descubierto de Virgin", cuenta el autor.

¿Qué es lo que hace seguir adelante? La ambición. Éste es el impulso, el espíritu que ha guiado todas las grandes empresas, y que hace dejar de lado las excusas que posponen la creación de un negocio. ¿Cuáles son?

Falta de capital: El eterno obstáculo de los emprendedores. Johnson aconseja acudir a los fondos propios, a la financiación institucional y a la privada, entre otras. "Nunca ha sido fácil conseguir dinero, de modo que hay que ser bueno… e insistente".

Ingresos: Un sueldo fijo a final de mes es una garantía y una razón de peso para no embarcarse en ninguna aventura empresarial. Por eso, cuando se oye la trayectoria de un emprendedor que dejó todo por su negocio causa sorpresa y admiración. "Todo lo que vale en la vida requiere un sacrificio. La otra posibilidad es dejar pasar las oportunidades y lamentarlo el resto de la vida".

Esperar la gran idea: No hace falta esperar a que venga a la mente un concepto rompedor y totalmente distinto a lo que ya existe en el mercado.

Aversión al riesgo: Es algo inherente a la creación de una empresa, pero el deseo de ganar debe ser superior.

"Nunca es el momento perfecto para iniciar el viaje, pero si alguien tiene ambición y está dispuesto a esforzarse, que no se ponga más excusas. Que salga de las trincheras y empiece a dar guerra".

Desterrar ideas
Otro de los obstáculos que frenan el espíritu emprendedor son las ideas preconcebidas acerca de los creadores de empresas. El autor de Adiós al jefe desmonta algunas de estas creencias comunes:

El dinero es la principal motivación: Según Johnson, el dinero es un modo de sumar puntos y de conseguir capital para el siguiente proyecto.

Lo que importa es la idea: Hacer que funcione esa idea, es decir, la ejecución es lo que realmente cuenta.

Los emprendedores nacen, no se hacen: Nadie está programado genéticamente para montar un negocio.

La mayoría de las nuevas empresas fracasa: El riesgo forma parte del mero hecho de emprender. Y por eso hay que saber manejarlo. Por lo general, dice Johnson, los negocios fracasan por una mala gestión, más que por causas externas.

Adiós al jefe se trata de un empujón para todos aquellos potenciales empresarios que por una causa u otra han ido aparcando su idea de tener un negocio propio. Ahora más que nunca se necesitan emprendedores.

Expansión

Una de cada cinco ofertas de trabajo son para Formación Profesional

2011-11-18T07:46:00.002+01:00

Catalunya, País Vasco y Madrid aglutinan casi la mitad de la oferta de empleo para titulados en FP

El 21,2% de las ofertas de trabajo en España van dirigidas a candidatos con Formación Profesional (FP), lo que supone un ligero descenso respecto al año anterior, cuando este perfil concentraba el 21,3% del total, según apunta un estudio realizado por Adecco. Así, explica que la oferta de titulados de FP muestra una tendencia creciente a la concentración en favor de las familias profesionales de fabricación mecánica y electricidad y electrónica, concentrando entre ambas ramas casi el 60% de la oferta.

También administración (8,67%) es una de las más demandadas, junto con las relacionadas con sanidad, mantenimiento de vehículos, edificación, obra civil e imagen personal, gracias al incremento de las ofertas de empleo que requieren este tipo de titulados. Por comunidades autónomas, Catalunya, País Vasco y Madrid aglutinan casi la mitad de la oferta de empleo para titulados en FP (45,95%), siendo Catalunya la región que más ofertas de empleo de este tipo ha generado, con un 16%.

Por el contrario, Extremadura (1,28%) y La Rioja (1,2%) son las regiones con menor número de ofertas para estos perfiles. Respecto a los puestos laborales que requieren FP, el de técnico de mantenimiento es el más demandado, con un 19,17% de las ofertas, seguido del de administrativo (7,97%), el de comercial (7,68%) y el de operario especializado (6,6%). Además, por áreas, la producción encabeza la distribución de la oferta de empleo al reunir el 66,01%, a gran distancia de los servicios generales (9,14%), y la informática (5,70%).

El estudio también registra un importante incremento de las ofertas de FP dirigidas a empleados, que alcanzan el 57,45%, frente a una caída de las ofertas dirigidas a mandos, dirección y técnicos. Asimismo, destaca el 35,61% de la oferta destinada a perfiles con una experiencia de entre dos y cinco años, a la vez que se han duplicado las ofertas que demandan candidatos con más de cinco años de experiencia.

La Vanguardia

Los puestos de trabajo ofertados en octubre aumentan un 11,1% en relación a 2010

2011-11-17T07:51:00.004+01:00

El total de esta subida se concentra en las micro empresas con menos de cuatro trabajadores

El portal de empleo InfoJobs registró en España 82.542 puestos de trabajo durante el mes de octubre de 2011. Este dato supone un aumento de la oferta laboral del 11,1% en relación al mismo periodo del año anterior.

Sanidad y salud, el sector más afectado
Las categorías que más descienden en comparación con el pasado año, probablemente provocadas en gran medida por los ajustes que están sufriendo los respectivos sectores, son Sanidad y Salud (-46,2%) y Administración Pública (-38,3%).

Por otra parte, Comercial y ventas (con un 22,6% del total de las vacantes ofertadas), Informática y telecomunicaciones (22,4%) y Atención al cliente (15,5%) aglutinan en el mes de octubre más de la mitad de ofertas de trabajo en el portal de empleo.

Destaca la oportunidad de empleo en categorías que registran un mayor aumento en el número de puestos ofertados respecto al mismo periodo del 2010, como son Marketing y comunicación, con un crecimiento del 117,3%, seguida de Atención al cliente (32,6%).

Apuesta por el modelo de contrato indefinido
Durante el mes de octubre, el 60,4% del total de las vacantes ofrecen una jornada laboral completa. Por otro lado, cabe resaltar que el 20,5% de los puestos ofertados corresponden a contratación indefinida.

Analizando el tamaño de las compañías, son aquellas con más de 500 empleados las que concentran el 34,9% de las vacantes publicadas, seguido de empresas de 1 a 4 trabajadores, que suponen un 10,7% del total de ofertas.

Candidatos con una alta formación académica
El nivel de estudios más frecuente entre los candidatos inscritos en octubre es el de máster, con el 14,4% de los candidatos. Sin embargo, la oferta y la demanda asociada a los ciclos formativos continua siendo la más equilibrada hasta el momento (26,1% de las ofertas piden esta formación y el 23,3% de los candidatos disponen de ella).

Cabe destacar que el 33,6% de los puestos ofertados en octubre buscan candidatos con al menos 1 año de experiencia laboral.

Diferencias regionales
En cuanto a las Comunidades Autónomas, Madrid y Cataluña concentran el 62.2% de los puestos ofertados. Asimismo, siguiendo la tendencia iniciada en septiembre, Andalucía es la tercera región con mayor porcentaje de la oferta mensual (8,3%).

Equipos & Talento

Ética para alcanzar Eficacia? Rotundamente SI

2011-11-16T08:03:00.000+01:00

Resulta complicado escribir algo sobre Ética, en relación con Eficacia dentro del mundo de los negocios o empresas. Aun así, me atrevo. Lo primero que me planteo es definir el término, ETICACIA . En el diccionario no he encontrado esta palabra, pero en todo caso y sin ninguna duda llego a una definición que hago mía de forma personal: Eticacia = a la Búsqueda de la Eficacia de forma Ética

Es un tema controvertido, de alguna manera opuesto y tratado por agentes muy distantes dentro de las organizaciones. Tradicionalmente Eficacia está asociado al uso óptimo de recursos económicos y materiales y la Ética es un valor moral de las personas dentro de la organización, con intensidades muy variables.

Por otro lado es muy frecuente la carencia de estos valores morales para que a través de argumentaciones y reflexiones alcanzar de forma eficaz,objetivos o ventajas frente a terceros.

Es evidente y está a la vista de todos nosotros, el recital de casos de éxito de multitud de organizaciones con modelos de negocio basados precisamente en la carencia de valores, complicidad con las peores prácticas y nula responsabilidad sobre decisiones y acciones tomadas.

Sin duda la falta de Ética en los últimos años ha resultado la forma más eficaz para conseguir el crecimiento y la rentabilidad de una gran parte de empresas, han sido reconocidas y galardonadas por sus aportes a la sociedad y ha contribuido a ello con una complicidad pasmosa, la propia sociedad.

Es el éxito rápido a través de la especulación la compra de voluntades y otras prácticas delictivas el escenario en el que tienen que competir empresas con criterios de Buen Gobierno y Responsabilidad. Afirmo que se trata de un ejercicio casi suicida para una empresa privada, adoptar un posicionamiento de mercado, contrario a estas prácticas. Es evidente que la ventaja competitiva a corto plazo, está en el lado del demonio.

Sin ánimo de ser pesimista, sería negar la evidencia no reconocer que existe una corriente muy fuerte en el mundo de la empresa, la universidad, escuelas de negocios y multitud de organizaciones, grandes y pequeñas que se han levantado en armas a favor de la búsqueda de la Eficacia hacia “LO IMPORTANTE” a través de la Ética y otros aspectos como el Buen Gobierno Corporativo, la Transparencia y el Respeto hacia Valores Humanos.

Como no puede ser de otra forma, el sentido común indica que en último término, importante en este Mundo son “ las personas” y “sus semejantes”, el “medio en que vive” y “sus necesidades”. La empresa como organización social que es, dado que está formada por personas y elabora o produce servicios también para personas, no puede de ningún modo permanecer ajena a estos criterios.

La pregunta es, ¿Cuanto de intensa llega a ser la aceptación de estos principios por la sociedad para que tengan cabida en ella solamente aquellas organizaciones que buscan la Eficacia hacia atender “ LO IMPORTANTE"?

Basada en experiencias personales, constato que existe hoy día un incipiente y creciente nicho de mercado que consume, es tremendamente fiel y sensible con los Principios y Valores, Éticos y Humanos cuya decisión de compra está condicionada por estos criterios.

Significa por tanto una excelente Oportunidad de Mejora y búsqueda de la ETICACIA (Ética para conseguir la Eficacia) en toda aquella empresa u organización sensible y con valores.

Antonio Javierre

Diario Responsable

Los expertos predicen una revolución laboral en la próxima década

2011-11-15T07:12:00.002+01:00

Trabajo flexible y remuneración por resultados superarán a los contratos por horas, y esta será la base de un inminente cambio laboral que predicen dos académicos con los que ha hablado People Management. Las oficinas pasaran de horarios fijos de 9 a 5 a lugres de encuentro en los que los empleados decidirán cuándo, dónde y cómo hacen su trabajo, aseguran Alison Maitland y Peter Thomson, investigadores de Cass Business School y Henley Business School, respectivamente.

Ambos sostienen que un cambio radical en las prácticas de trabajo ayudará a las empresas a aumentar la producción, a reducir costes, a acelerar el acceso a nuevos mercados y a dar a los empleados una mayor libertad. La teoría de los académicos se basa en una encuesta a 360 directivos de 40 países, y al análisis de empresas que citan en el libro que publicarán próximamente.

Dos de cada tres directivos encuestados cree que habrá una revolución en los próximos diez años en las prácticas laborales. Además, casi el 80% opina esas nuevas formas de trabajo beneficiaran a sus negocios. La mayoría opina que parte de este cambio pasa por dar más autonomía a sus trabajadores.

“Estamos en el siglo XXI pero todavía nos aferramos a un modelo de trabajo fijo que proviene de la era industrial”, asegura Maitland. “Se exigen largas jornadas de trabajo y se compensan sin ninguna medida de productividad relacionada”. Sin embargo, el estudio prueba que los empleados son más productivos si tienen mayor autonomía. “Confiar en la gente vale la pena”, afirma Maitland.

Los autores citan a GOOGLE como ejemplo donde los trabajadores son compensados por lo que producen, independientemente de donde o cuando. “Nuestros ingenieros pueden trabajar a cualquier hora mientras puedan coordinarse con sus compañeros y entreguen lo acordado”, explica Matt Brittin, CEO de Google en Reino Unido y Irlanda.

La marca de ropa Gap también es una de las empresas citadas, que ha reducido a la mitad la tasa de rotación de los empleados. “Los trabajadores son responsables de lo que consiguen, más que de la cantidad de tiempo que pasan en un proyecto o las horas que trabajan”, asegura Eric Severson, director de RRHH y Comunicación de Gap. Asegura que el nuevo enfoque a la compensación les ha generado una enorme ventaja competitiva.

Equipos & Talento

Sólo tres de cada diez trabajadores españoles reciben formación

2011-11-14T08:09:00.000+01:00

La demanda de formación dirigida prioritariamente a ocupados ha crecido un 30% en sólo un año

Sólo el 32% de los trabajadores recibe algún tipo de formación continua en su empresa. Ésta es una de las cifras que destacan desde Brainers, la división especializada en formación a medida para empresas del Grupo Constant, que pone de relieve el potencial de la demanda de formación para ocupados.

España se sitúa así muy lejos de países como Alemania, donde el 52% de empleados recibe algún tipo de formación. Los países nórdicos son los que más aprovechan los recursos destinados a la formación de las plantillas, con un 70% de trabajadores que sí asiste a formación continua. "Nuestras empresas apuestan poco por la formación, pero se trata de una tendencia que se va corrigiendo progresivamente", explica Gloria Rasero, directora de Brainers.

De hecho, la demanda de formación dirigida prioritariamente a ocupados ha crecido un 30% en sólo un año, desde 2009 a 2010. De hecho, según datos de la Fundación Tripartita, el número de empresas españolas que participa en programas de formación se ha multiplicado por 12 desde el 2004.

Tras analizar los cursos impartidos desde el inicio de su actividad en 2009, la compañía especializada en formación a medida Brainers ha extraído algunas conclusiones de la situación del sector de la formación continua en empresas, y que sitúan los idiomas como la primera opción de formación que solicitan los trabajadores, con una de cada tres peticiones.

La formación en PRL (Prevención de Riesgos Laborales), las habilidades directivas y la ofimática representan el resto de las demandas formativas. "Los idiomas y la PRL son los más demandados, se están introduciendo nuevos cursos acordes con la demanda real de las empresas y la nueva normativa que rige en ellas. Es el caso de los cursos de interpretación de lenguaje de sordos o el curso de manejo del desfibrilador semiautomático", explica la directora de Brainers.

Según datos del Observatorio de la Formación para el Empleo de la Fundación Tripartita, más de la mitad de las pequeñas y medianas empresas de nuestro país apuestan por la formación como estrategia para ser competitivas. No obstante, son las grandes empresas las que más aprovechan el sistema de bonificaciones para realizar formación, con un 89,7% de empresas de más de 250 trabajadores que se beneficia. Los datos de Grupo Constant certifican que un 70% de las peticiones de formación a medida de Brainers corresponden a pymes, mientras que un 30% de la demanda corresponde a grandes empresas.

Equipos & Talento

FORMACIÓN GRATUITA EN BARCELONA

2011-11-11T15:53:00.000+01:00

Sesión Formativa BARCELONA:

Cómo coordinar el programa de viajes con el de convenciones e incentivos

Jueves 1 de diciembre de 2011

FERIA EIBTM 2011 - Recinte Fira Gran Via

E s t r u c t u r a

09:30 - 10:00: Café de bienvenida (30 minutos)

10:00 - 11:00: Ponencia de Gestor de Viajes (1 hora)

“Cómo coordinar el programa de viajes con el de convenciones e incentivos”

Ponente:
José María Gómez, presidente electo de MPI Spain (Meeting Professionals International) y director de Grupo Evento

Tendencias, retos y oportunidades.
Factores de éxito en la estrategia de eventos corporativos.
Estrategia de proveedores.
Modelos de relación con proveedores finales e intermediarios: management fee, transaction fee, rappel, netos, etc.
Las nuevas tecnología aplicadas a los eventos: amenaza o reto.
Fiscalidad, seguros y seguimiento de asistentes.

11:00 - 12:30: Caso práctico (1 hora y 30 minutos con 15 minutos de coffeebreak)

12:30 - 13:00: Área de la Innovación (30 minutos):

13:00 - 13:30: Destino invitado (30 minutos): Mauricio de la mano de Beachcomber hoteles

Inscripción al evento formativo CLICK AQUÍ

La gripe provoca hasta el 12% de las bajas laborales

2011-11-11T08:08:00.000+01:00

La gripe provoca entre el 10 y el 12 por ciento de las bajas laborales por enfermedad, con un coste estimado cada año por pérdidas cercano a los 70 millones de horas de trabajo, si se tiene en cuenta que, aproximadamente, cada afectado precisa una media de cinco días de incapacidad, según los datos últimos datos publicados por el Grupo de Estudio de la Gripe (GEG).

Se estima que la ausencia laboral por la gripe, que incluye el acompañamiento cuando el virus afecta a los más pequeños, supone un coste medio de 348 euros por paciente, ha explicado el coordinador del GEG y jefe del Servicio de Microbiología Clínica y Control de la Infección del Hospital de Basurto (Bilbao), el doctor Ramón Cisterna, con motivo de la presentación de los últimos resultados del Gripómetro.

Asimismo, ha incido en que cada año uno de cada siete adultos contrae la gripe y el pico máximo de incidencia del virus es "entre los meses de enero y marzo", por ello Cisterna señala noviembre como "un mes idóneo para vacunarse y protegerse frente a la gripe". Principalmente, aconseja, deben de vacunarse todos aquellos que trabajen en lugares cerrados o con gran concentración de personas, ya que es más fácil la transmisión del virus.

Se estima que más de la mitad de los niños que sufren la gripe se contagia en el colegio y el 65 por ciento de ellos falta a clase una media de cuatro días. En ocho de cada 10 ocasiones es un miembro del hogar quien se hace cargo de ellos, por lo que los datos indican que en el 15 por ciento de los casos obliga a los padres a ausentarse del trabajo.

"Los pequeños en edad escolar constituyen la principal fuente de diseminación de la gripe no sólo en sus hogares, sino también en su entorno social", explica Cisterna, quien advierte de que colectivos como "profesores de primaria y secundaria, así como el personal de guarderías y escuelas infantiles están más expuestos a contraer la infección y, por ello, se recomienda la vacunación en estos grupos".

Asimismo, ha recomendado protegerse frente al virus a los trabajadores de los servicios públicos esenciales, como son las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado, bomberos, protección civil o trabajadores de los servicios de emergencia sanitarios.

"Igualmente se deben vacunar quienes trabajan en contacto con colectivos de población con mayor riesgo de sufrir complicaciones de salud a causa de la gripe, como son los enfermos crónicos, ancianos o embarazadas", ha añadido.

Este es el caso de los trabajadores de los centros sanitarios y hospitales, así como de los de instituciones geriátricas o centros de atención a enfermos crónicos y de los cuidadores de estos enfermos o de ancianos.

En caso de contraer la gripe el doctor Cisterna aconseja "no ir a trabajar, ya que el virus se transmite muy fácilmente por vía aérea". Es más, por cada persona con gripe se estima que se contagian una o dos personas más.

RRHH Digital

Recupere la vocación tras el despido

2011-11-10T08:06:00.000+01:00

Perder el empleo es un mal trago por el que nadie quiere pasar. Pero, como no hay mal que por bien no venga, el despido puede plantear una puerta hacía el verdadero camino laboral al que se aspira. Retomar la vocación profesional puede ser un buen comienzo.

El 65% de los profesionales españoles reconoce que no está trabajando en algo directamente relacionado con su formación, según un estudio elaborado por Randstad. Pero como en estos tiempos tener un trabajo es tener un tesoro, pocos son los que se deciden a dar un giro a su vida laboral y embarcarse en una aventura profesional que tenga que ver con sus verdaderos intereses.

La cosa cambia cuando es la situación la que obliga a buscar nuevos retos. Y es que perder un empleo puede tomarse también como un punto de inflexión, como una oportunidad para un nuevo desarrollo profesional. Aunque no es fácil. Mucha gente que ha sido despedida se siente como un cangrejo ermitaño y se esconde dentro de su concha. Una reacción natural, pero que no lleva a ninguna solución. Y menos en el escenario económico actual, en el que muchos profesionales con talento están siendo despedidos.

Paso a paso
Uno de los primeros pasos que hay que dar para empezar una nueva vida laboral pasa por la confianza en uno mismo. Hacer un análisis para identificar cuáles son las habilidades y cuáles los defectos que nos definen y en qué tareas estamos mejor capacitados.

Si el objetivo marcado es reemprender la verdadera vocación, el aspirante debe ser completamente honesto consigo mismo y reconocer sus pros y contras, la formación con la que cuenta y la experiencia de la que dispone.

Por ello es imprescindible refrescar el currículo y la carta de presentación para comenzar su nueva etapa. Lo mejor, según Randstad, es realizar modelos distintos específicos para cada puesto al que se pretenda optar. En este momento, el reciclaje es un paso fundamental. Si lo que se pretende es dar un giro profesional, es imprescindible mejorar los conocimientos y adquirir aquellos que van a requerirse para el puesto al que se aspira.

La búsqueda de su nuevo futuro laboral no puede hacerse esperar. Los expertos recomiendan no dejar pasar más de dos semanas para ponerse manos a la obra e Internet es una de las mejores herramientas a nuestra disposición para tal fin.

Una vez que se acceda a la entrevista, hay que saber seducir. Un proceso de selección es como una primera cita: hay que causar buena impresión, controlar la situación, intentar gustar al seleccionador y lanzar los mensajes convenientes y adaptados a las expectativas. Según el libro Consiga el trabajo que de verdad desea (Editorial Conecta), los primeros segundos son claves para dar una buena primera impresión. Por eso, el candidato siempre debe mostrar su mejor aspecto y mostrarse como una persona bien informada sobre la empresa en la que pretende entrar a formar parte. La página web de la compañía, asegura James Caan, autor del libro, ayuda bastante en este sentido. De esta manera, uno puede hacerse una idea del estilo que impera en esa organización.

Para encontrar el puesto deseado es necesario mover la red de contactos. Hoy día, las redes sociales y profesionales se antojan como grandes escaparates que muestran todas nuestras capacidades y pueden ponernos en contacto con empresas y empleadores.

Buscar trabajo es uno de los trabajos que requieren más esfuerzo.

Expansión

¿Se quedaría con el mejor empleado si fuera muy caro?

2011-11-09T07:41:00.002+01:00

Mantener al talento de su compañía aunque le cueste mucho dinero... Es una decisión que puede tener consecuencias en el clima laboral, en la imagen externa y también estratégicamente, si decide desprenderse de quien cobra demasiado y este se va a la competencia.

El dilema está servido: usted cuenta con empleados valiosos pero resultan muy caros para la organización. ¿Compensa fidelizarlos? La mayor parte de los expertos cree que lo más sensato es tratar de retenerlos.

Muy diferente es el caso de aquellos profesionales que no aportan tanto y resultan igualmente caros. Da cierto reparo desprenderse de ellos por miedo a que se vayan a la competencia y eso resulte aún más perjudicial para la compañía.

La cuestión, en todas sus vertientes, tiene implicaciones en el clima laboral de la organización, en la motivación y orgullo de pertenencia; en la imagen que la empresa ofrece al exterior o en la posibilidad de crear agravios comparativos.

avier Mateos, director general de Think & Go, cree que, en primer lugar, es conveniente diferenciar entre retener y fidelizar. El primer concepto tiene una connotación de "mantener contra la voluntad", mientras que fidelizar hace referencia a las políticas y procedimientos que hacen que la persona se quiera quedar en la organización. Qué tengo que poner en marcha para los empleados de mayor potencial.

Mateos considera imprescindible "saber quiénes son mis mejores talentos. Definir aspectos y políticas y que exista una espiral del compromiso y no sólo una mera relación de trabajo. Hay que hacer todo lo posible para que quieran seguir, que crean en el proyecto y estén comprometidos".

Saber planificar
Ceferí Soler, profesor de recursos humanos de Esade, coincide en que "cuesta retener cuando no se planifica. El empresario debe conocer quiénes son los mejores y cada jefe debería evaluar al menos cada seis meses cómo hace su trabajo cada empleado. Hoy tenemos categorías laborales muy burocráticas y administrativas, y a esto le añadimos la antiguedad: hay empresas que te dan un plus que va al sueldo sólo por estar y cumplir, sin hacer nada especial". Soler añade que "hay instrumentos para planificar y evaluar. Quien no lo hace se encuentra inevitablemente con el dilema de cómo retener al profesional que resulta caro".

José Manuel Casado, presidente de 2C, suma a la definición de talento de Ulrich –competencia multiplicado por compromiso– la actitud: "Esta última, en función de la dificultad de contratación es la que hay que retener a toda costa".

Casado detecta además lo que denomina la paradoja de la talenflación: aunque tenemos una tasa de paro muy alta, la oferta de mano de obra cualificada en algunos sectores y profesiones sigue siendo escasa y por tanto disputada. El socio director de 2C añade que "en la nueva etapa, además de profundizar en la eficiencia de los procesos y las operaciones hay que incrementar la rentabilidad de la inversión en personas".

En relación con esto Ovidio Peñalver, socio director de Isavia Consultores, opina que "la miopía estratégica y el corto plazo desperdician el talento actual. Se apuesta más por lo barato que por el talento. Y esto pasa factura". Peñalver cree que "el no retener el talento, aunque sea caro, lleva a transmitir un mensaje de 'aquí no puedes llegar a cobrar mucho aunque seas bueno'. Esto resulta demoledor; terminas premiando la incompetencia; se da un mensaje al mercaso y a los clientes de 'aquí no apostamos por lo bueno'. Además, el que sale va a hablar mal de nosotros. Y ese daño es terrorífico. Con la crisis nos obsesionamos con reducir costes, y la clave es incrementar ingresos. Para eso hace falta creatividad y diferenciación. Eso lo hace alguien con talento, y ese alguien cobra más". El experto puntualiza que "hay muchos tipos de talento: el técnico, el creativo y emocional. Si tienes estos dos últimos debes mantenerlos, porque es complicado desarrollarlos. y hay que pagarlos porque valen su peso en oro".

Peñalver insiste en que compensa retener el talento caro y valioso, aunque con alguna excepción: "debe darse siempre un equilibrio entre dar y recibir. Si alguien se gana lo que cobra hay que mantenerlo, aunque sea caro. La organización debe hacerlo si confía en la calidad, si realiza una apuesta a medio o largo plazo. Es la única manera de mantener ese negocio. La excepción puede estar en empresas de low cost en las que todo está automatizado y sistematizado. En esas compañías puede haber alguien que resulte caro, y eso mismo podría hacerlo alguien que cobra menos".

Javier Mateos añade la variable de aquel empleado valioso que se quiere ir: "En este caso hay que ponerle un puente de plata, aunque se vaya a la competencia. De lo contrario, cualquier tira y afloja genera muy mal ambiente en la organización. Un profesional con alto potencial tiene ascendiente sobre muchos otros empleados. Podría contaminar el ambiente laboral. Por eso, si decide irse, hay que actuar con generosidad, educación y clase".

Como precaución, Mateos cree que, desde el principio, quienes van a ocupar un puesto desde el que se puede llegar a transmitir el know how de la empresa deben firmar un pacto de no competencia. Si se incorpora a ese puesto o área, nada más entrar se firma.

Ceferí Soler recuerda aquello de que "muchos se van no por dinero, sino por la relación con su jefe", y añade que "algunos deciden irse a la competencia porque allí les han dicho lo que su jefe no le decía: que son buenos. Tendríamos que preparar a muchos mandos para saber reconocer y recompensar la valía de los buenos profesionales".

Distinta es la situación de aquella persona incapaz de reciclarse y que no aporta. Ovidio Peñalver concluye que en este tipo de situaciones, si la persona no vale lo que cuesta y no se puede reciclar, compensa que se vaya: "Si alguien no es valioso hay que ver si se trata de un problema organizativo. Si se trata de un problema personal sólo queda una salida amistosa y no compensa retenerlo. Sólo la Administración o una empresa muy grande puede permitirse personas muy caras que no aporten valor".

José Manuel Casado coincide en que "no conviene retener a aquellos profesionales que están sobrepagados pero no tienen actitud positiva. Resultan contagiosos".

Expansión

How to judge the progress of your business

2011-11-08T07:41:00.000+01:00

When you’re totally immersed in the minutiae of your business, it’s hard to step back. But, if you want to gauge the progress of your company, this is exactly what you need to do.

You have to be able to take a panoramic view, assessing your company in the context of its market and competitors, sifting the important details from the mass of data at your disposal.

This guide is designed to help you create a comprehensive strategy for monitoring your business. As your company grows you’ll face a million-and-one concerns, but these tips should stand you in good stead through good times and bad.

Dig out your business plan

Business plans aren’t just for start-ups. A concise, comprehensive business plan provides the backbone of your ongoing strategy, and an obvious reference point for future reviews.

A good business plan will contain a timeframe for achieving all key targets, identify major competitors, and map out sensible financial goals. There’s no point getting carried away; if your business plan isn’t realistic, it’s worthless.

But your plan should not be set in stone either – instead, it should be reviewed regularly, and flexible enough to allow you to adapt your strategy to respond to key changes in the market, such as the emergence of new competitors or advances in technology.

Establish tangible goals

With certain arms of the business, distinguishing good performance from bad can be tricky. While some arms, such as sales, provide a clear indicator in the form of revenue, many have no tangible bottom line. So it’s important to establish key performance indicators (KPIs) for each part of the business. KPIs gauge progress by breaking down each function of the company into its core purposes.

To do this, you need to determine what metrics will enable you to measure performance in each area. For example, if you’re working out KPIs for the accounts department, you might consider the amount of time it takes to secure payment from invoices. Alternatively, for customer services, you might set a target for the time it takes to respond to each enquiry.

Once you’ve established your KPIs, work them into a dashboard – an at-a-glance overview of the KPIs, tailored to each individual objective. Stephen Clarke, managing director of the Contact Group, a company which provides communication tools for schools and hospitals, says his firm’s dashboard includes:

New sales
Customer attrition
Retention rate
Status of existing customers
Average debtors days
Top 10 debtors
Sales conversions rate
Average customer spend
Gross profit margin
Net profit margin

There are several server and cloud-based dashboard solutions available. According to Scott Haddow, CEO of value-added reseller Trustmarque Solutions, “the software should be able to handle multiple data sources, so that it can reach out to all areas of a business and provide as an extensive view as possible.”

Commit to regular meetings

It’s easy to forget the need for regular monitoring sessions among all your other concerns, so it’s important to establish a clear timetable for progress meetings.

Some businesses like to review their progress every month. Scott Haddow tells us that Trustmarque “have a monthly board meeting, and the first page of the pack which goes to the members is devoted to how well we’re doing against the KPIs. This pack goes out a week in advance to each member, with red, green and amber marks against each KPI, depending on how we’re doing.

“I will cover off the KPIs in the first 10 minutes of the board meeting, devoting most time to the indicators which have red marks.”

However, other companies prefer to spread their reviews out. Gary White, business development director for Essex-based accountancy firm CBHC, says: “KPIs should be reviewed quarterly; it’s difficult to get accurate information every month and each quarter comes along very quickly.”

Ultimately, the timeframe is up to you. What’s important is that you commit to a regular ongoing schedule, which works for you and any other key decision-makers.

Think about the future

When you’re measuring your progress against your business plan and KPIs, it’s important to think forwards as well as backwards. In addition to talking about recent sales and financial performance, you need to analyse future trends – or risk losing your competitive edge. Just look at Nokia – by failing to keep pace with key changes in the smartphone space, the once market-leading phone maker has seen its market share engulfed by rivals such as Apple, BlackBerry and Google.

Whenever you review your progress, factor in upcoming developments such as likely sales and acquisitions, changes in the market, and the emergence of new competitors.

Peter McHugh, CEO of Covalent Software, says:

“Financial measures are what tend to get reported at management and directorial meetings. But these are ‘lagging’ measures, covering what’s already happened, and there needs to be more of a focus on introducing leading indicators, which can help predict what might happen in the future.”

With this in mind, Scott Haddow says you shouldn’t place too much faith in budget variances as a barometer of progress:

“A better solution would be to measure actual, versus forecast, versus budget. This way a management team can assess and understand events on the horizon that pose potential budgetary risks, rather than opting to simply report on issues which have led to budgetary variances.”

Do your research

It’s virtually impossible accurately to gauge your progress without looking at the market; you may be making only £1,000 a month in profit, but if all your competitors are losing £1,000, then it’s clear you’re doing well.

Meticulous research is crucial in assessing your market, and market share. Stephen Clarke says: “For our target market, we use the most up to date National statistics for England, Wales, Scotland and Ireland to calculate how many schools there are.

“Once the size of the market is established, you need to establish how many customers your competitors have. They may publish this on their website, or this could be established by calling them, approaching them at an exhibition or obtaining company literature.

Meanwhile Scott Haddow says that specialist analysts, such as Gartner, can provide crucial information. He also believes it’s crucial to seek the opinions of your clients, giving them free rein to say what they think.

“We get customer feedback via verbal or written references, and we spend a lot of time with customers one-to-one. We speak to all customers, not just those we have success with.”

Keep everyone involved

KPIs are all well and good, but don’t forget to talk to your staff to get behind the numbers – after all, if targets aren’t being hit, they’re likely to have a good idea as to why this is, as well as some useful insights on how to boost performance.

For Scott Haddow and Trustmarque, “frequent, open and transparent communication with our staff” is crucial. Trustmarque holds formal all-hands monthly company meetings, reviewing the previous month’s performance against the KPIs, and backs these up with regular informal chats.

Meanwhile Stephen Clarke says: “We regularly go through the performance of the company with the whole group of employees, going through anything that’s up and coming.

“It’s important to involve everyone, just to give them a view of how the business has been evolving. Periodic meetings give everyone an overview.”

Growing Business

De profesión… ‘Personal shopper’

2011-11-07T07:37:00.000+01:00

Ir de compras, acompañar a los clientes por las tiendas, asesorar sobre lo que mejor les sienta… Este profesional está de moda en España desde hace no más de cinco años, y posee variadas salidas laborales en negocios y firmas de moda, páginas web del sector, hoteles o estableciéndose por su cuenta.

La figura del personal shopper nació en la década de los 80 en Nueva York para atender las necesidades de clientes exclusivos. Ya fuera por falta de tiempo, de estética, porque les aburría ir de tiendas o desconocimiento, estas personas acomodadas solicitaban los servicios del personal shopper para que les comprase ropa, seleccionase los establecimientos de moda, ayudase con la decoración de casa o les informase de las últimas tendencias.

Esta profesión llegó a España hace cerca de cinco años, y ha irrumpido con fuerza convirtiéndose en una labor con futuro. Las tiendas más prestigiosas, hoteles, firmas de moda y páginas web del sector cuentan con uno o varios personal shopper para asesorar y seleccionar los mejores productos para los clientes.

La formación de este profesional está relacionada con la moda y la estética. No sólo tiene que conocer qué colores y prendas se llevan una temporada, sino qué es lo que mejor le sienta a una persona dependiendo de su figura y estilo. Así, el personal shopper debe tener conocimientos de morfología, peluquería, maquillaje y asesoramiento de imagen, entre otros.

En Formación Profesional existe un ciclo formativo en Asesoría de la Imagen Personal. El Istituto Europeo di Design (IED), por ejemplo, ofrece formación en diseño de moda, y la especialización en personal shopper y coolhuntig.

La Institución Artística de Enseñanza (IADE) imparte cursos de diseño de moda y de interiores; y el Centro Superior de Diseño de Moda también ofrece formación de este ámbito.

Además, el personal shopper tiene que estar al tanto de las últimas tendencias, identificar los deseos y necesidades de sus clientes, gestionar las compras y la contratación de los servicios. Para todo esto, este profesional conocerá todos los comercios de la ciudad donde realiza las compras, los precios y las últimas novedades.

Dónde encontrar trabajo
Las grandes tiendas y almacenes, y las firmas de prestigio suelen contar con este tipo de profesionales en su plantilla. Además, el personal shopper también opera en internet, como profesional por su cuenta o asesorando a través de una página web de moda. Por ejemplo, la firma de ropa Mango a través de Qué me pondo by Mango.

Otros servicios que presta esta figura son las rutas de compras personalizadas, la organización de desfiles privados, los análisis de armario, para saber qué ropa se pone el cliente y qué necesita, y el asesoramiento sobre el aspecto físico.

El personal shopper también puede establecerse de forma independiente, sin vincularse a un negocio concreto del mundo de la moda.

Estos profesionales pueden llegar a cobrar hasta 700 euros en una jornada, dependiendo de los servicios que se presten.

Expansión

Martes, a las 16 horas... El mejor momento para una reunión

2011-11-04T07:53:00.000+01:00

Las reuniones innecesarias e improductivas son uno de los factores principales que causan la pérdida de tiempo en el trabajo, junto con los correos electrónicos totalmente prescindibles y los Power Point eternos. Si usted es víctima de los derrochadores de tiempo, que convocan comités por cualquier motivo, a cualquier hora y sin una agenda definida, debe saber que hay momentos específicos en los que una reunión puede ser verdaderamente eficaz.

Reuniones de oficina... Pueden ser una tortura, una pérdida de tiempo, un caldo de cultivo para la ineficacia y la falta de productividad en el que algunos personajes se mueven como pez en el agua. Las necesitan para existir, las fomentan, cultivan y alargan.

¿Hay algún momento especialmente propicio para una reunión? Pruebe los martes, justo después de comer. Algunos expertos creen que este es el día y la hora. De los estudios que han investigado el momento más oportuno para reunirse en horario de trabajo se puede concluir que los lunes y los viernes son los peores días. Entre otras cosas, porque ambos días suelen ser usados para las libranzas, y convocar entonces implica que puede faltar algún miembro del equipo. Sin contar con el weekend mode de muchos empleados en esas fechas.

Un estudio del servicio de gestión del tiempo WhenIsGood, publicado en Inc., confirma las teorías sobre la poca idoneidad de lunes y viernes, y declara el martes como el más propicio para las reuniones. ¿Por qué a las 4 de la tarde? Keith Harris, coordinador del estudio, explica que "si se convoca una reunión a las 9 de la mañana, los asistentes tendrán que prepararla el día anterior, o llegarán sin haberla preparado convenientemente. En una reunión convocada a las 9 de la mañana, sólo uno de cada tres es proclive a aprovechar el tiempo".

Si el momento elegido son las últimas horas de la tarde, la mayoría estará más pendiente de que termine para irse a casa que de aprovecharla realmente. Una reunión a última hora es perjudicial para muchas cosas. Pero si usted quiere que la motivación sea cero; si pretende crear un clima de entusiasmo sobre un producto o servicio. Una reunión al final del día es el mejor argumento para fracasar en el intento.

Tampoco conviene convocar si sospechamos que la hora de desayunar o de comer puede convertirse en una peligrosa frontera. Algunos expertos aconsejan que, llegado este caso, lo más inteligente es proveer de comida a los asistentes. Comer y trabajar (reunirse) al tiempo, es considerado por muchos empleados como un signo de productividad.

Philip Delves, autor de What They Teach You At Harvard Business School, propone el truco de la puntualidad de los trenes suizos: establezca horas muy precisas para la duración de sus reuniones del tipo "de 10,12 horas a 10,36 horas". Esta precisión específica sirve como aviso y predispone a los asistentes a aprovechar el tiempo.

Los expertos en reuniones eficaces coinciden en la importancia del tiempo para las reuniones. Así, hay reuniones muy eficaces que duran sólo 30 minutos. Las reuniones periódicas a las que están acostumbradas muchas organizaciones terminan por parecerse al día de la marmota.

Más trucos o mandamientos para aprovechar el tiempo en una reunión:

- Prepárela adecuadamente, clarificando el propósito de la misma.

- Establezca objetivos claros; conviene saber qué se quiere y con qué información han de salir todos los asistentes.

- Evite aquellas reuniones que no tengan una agenda clara, y también las que no cumplan estrictamente el horario de comienzo y de final. Sin olvidar que resultan innecesarias aquellas que finalmente no cumplen con el propósito original al ser convocadas.

- Tenga en cuenta que las reuniones son para tomar decisiones estratégicas y no sólo para discutir problemas operativos del día a día. En el entorno de cualquier compañía, las reuniones sirven básicamente para comunicar, administrar y decidir.

- Las reuniones ineficaces crean frustración en todos los niveles de la organización, y la información que generan suele ser manejada de forma inadecuada y perniciosa por quienes asisten a ellas.

- Es bueno tomar notas sobre lo que se habla y se decide. Eso permite que las inexactitudes y las inconsistencias puedan ser detectadas inmediatamente.

Expansión

La Responsabilidad Corporativa, aliado imprescindible para salir de la crisis según un estudio

2011-11-03T07:51:00.000+01:00

Por segundo año consecutivo, la Fundación Adecco ha realizado el estudio 'Directivos y Responsabilidad Corporativa' encuestando a 150 altos mandos de compañías de todos los sectores. Se ha llegado al consenso general de que la Responsabilidad Corporativa es la mejor respuesta en tiempos difíciles, así como el único camino para que una empresa sea sostenible y perdure en el tiempo.

Los 150 directivos encuestados han respondido a la siguiente cuestión: ¿cuáles son los principales retos de futuro a los que se enfrentan las empresas en materia de Responsabilidad Corporativa?

Nuevos horizontes para la RC
Los encuestados han expuesto los principales retos a los que, bajo su punto de vista, la Responsabilidad Corporativa debe enfrentarse en los próximos tiempos:

1. Que la RC se identifique con productividad e ingresos, no con gastos
Los directivos apuntan este aspecto como el más relevante de todos los retos. 'Es hora de terminar con el anacrónico estereotipo de que la RC genera ingentes gastos, pues la responsabilidad no depende de la cuenta de resultados, sino de los valores de los directivos que capitanean las empresas', afirman desde la Fundación Adecco.

Según Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco, 'el tejido empresarial debe ser consciente de que ser responsable no es un gasto o pérdida, sino una excelente oportunidad de crecer, abrirse a nuevos horizontes e incrementar la productividad. Si fomentamos la satisfacción de nuestros empleados, respetamos el medio ambiente, integramos a personas desfavorecidas en nuestra plantilla o realizamos voluntariado corporativo, estamos conduciendo a nuestra empresa, de manera natural, a la sostenibilidad e incremento de los beneficios'.

2. Que la RC no sea asunto de un solo departamento, sino que esté integrada en toda la compañía
Desde que el concepto de Responsabilidad Corporativa irrumpió en el escenario empresarial, ésta ha sido asumida por las organizaciones de muchas, y diferentes formas. En algunas empresas, estas acciones son lideradas por el Dpto de RRHH, en otras, por el de Comunicación. Las hay que han creado, incluso, un Dpto propio de Responsabilidad Social Corporativa.

Sin embargo, e independientemente de este liderazgo, los directivos coinciden en que la RC no debe ser cuestión de un sólo Dpto, sino que todas las áreas deben impregnarse de responsabilidad, de tal manera que ésta sea un elemento inherente a todas las operaciones de negocio.

En este sentido, un responsable de RRHH encuestado ha apuntado la idea de que la figura del director de Responsabilidad Corporativa está abocada a la desaparición, ya que la RC no será un elemento aislado o excepcional, sino que formará parte esencial de la estructura organizacional.

Al hilo de esto, algunos encuestados proponen que se destine una partida presupuestaria fija a Responsabilidad Corporativa. 'No debemos considerarla un lujo en el que invertir sólo cuando las cosas van bien, sino que hemos de asumir que es una inversión más, tan imprescindible como otra cualquiera' –apunta una directiva participante en la encuesta.

3. Aumentar la credibilidad de las acciones de RC para que éstas no se relacionen con puro marketing
Según un reciente estudio de la Fundación Adecco, un 70% de los ciudadanos exige a las empresas el mismo grado de responsabilidad social que a los poderes públicos. Esta cifra da cuenta del compromiso casi obligado que deben asumir las compañías si quieren ser sostenibles y perdurar en el tiempo.

Sin embargo, la sociedad continúa mirando a las empresas con ojos muy escépticos, asociando todas las acciones de Responsabilidad Corporativa a marketing, publicidad o lavado de imagen. Ante esta circunstancia, los directivos coinciden en la necesidad de promover nuevas vías de comunicación de sus acciones responsables, punto en el cual las redes sociales se alzan como plataforma preferida.

Según Francisco Mesonero: 'Es innegable que uno de los objetivos de la comunicación de las acciones de RC es la notoriedad, pero no es el único. Comunicando nuestras acciones responsables promovemos el efecto contagio, trasladamos al resto de las compañías nuestras prácticas responsables y sensibilizamos a la sociedad, dotándola de nuevos valores y actitudes'.

4. Mejorar la gestión de los Recursos Humanos, promover la felicidad laboral
El 90% de los directivos encuestados coincide en que los empleados son su principal grupo de interés. Por ello, favorecer la satisfacción o felicidad laboral constituye uno de los principales retos para toda empresa que se precie.

Uno de los directivos encuestados apunta la necesidad de que los empleados identifiquen los objetivos de la compañía como suyos, de cara a conseguir una mayor cohesión interna. Si los trabajadores son felices, serán el mejor altavoz para favorecer la buena imagen de la compañía, además de contar con elementos como la motivación o el orgullo, que conducen directamente a la mayor productividad.

Los directivos realizan un pronóstico bastante favorable de los recursos – económicos o no- que su compañía destinará a la Responsabilidad Corporativa. Un 55,6% opina que éstos se mantendrán y un 22,2% comenta que incluso crecerán. En concreto, un 18,5% cree que lo harán levemente y un 3,7% que aumentarán notablemente. Por último, un 22,2% cree que éstos se reducirán.

Motivos para ser responsable
Una de las preguntas formuladas a los encuestados ha sido: ¿cuál es el principal motivo que le conduce a ser responsable? Aunque en general, los directivos apuntan que no es una sola la razón que les lleva a ello, la Fundación Adecco ha querido conocer cuál es la más importante.

La respuesta es contundente: un 66,7% indica que una empresa debe ser responsable por una cuestión de principios, por un deber ético con el mundo en el que opera. Los que así han respondido, identifican a la empresa con un ser humano que ha de convivir en sociedad y relacionarse con otros actores, por lo que es imprescindible que se humanice o adquiera comportamientos morales.

Por otra parte, un 18,2% más pragmático, opina que el principal motivo para ser responsable es perseguir la rentabilidad, ser capaz de perdurar en el tiempo. De lejos, un 9,1% declara que el objetivo fundamental de la RC es mejorar la imagen de marca y la reputación, o dicho de otro modo, un 9,1% asocia la Responsabilidad Corporativa con marketing o publicidad.

Por último, un 6,1% cree que se deben promover las acciones de RC para marcar la diferencia con los competidores y caminar hacia la vanguardia o liderazgo.

¿Y qué beneficios se obtienen de la RC? Los encuestados no dudan que éstos son muy numerosos, si bien el ganador ha sido la mejora de las relaciones con todos los grupos de interés (48,8%), seguido de la mayor de la cohesión interna (41,5%), la reputación externa (34,1%), la rentabilidad (26,8%), la fidelización y captación de nuevos clientes (14,6%) y otros beneficios (7,3%).

Un 22,3% necesita mejorar
El 96% de los directivos encuestados reconoce la importancia que la Responsabilidad Corporativa debe tener en la empresa del siglo XXI. Sin embargo, un 22,3% admite que su organización no concede demasiada importancia a este elemento y que necesita impulsarlo. En concreto, un 16,7% dice que se le concede poca relevancia, y un 5,6% que no se le concede ninguna.

¿Y cuáles son los principales obstáculos que encuentran las empresas que necesitan mejorar? Casi la mitad apunta que el principal freno es la falta de recursos económicos (45,8%). Probablemente, los que así han respondido, aún no tienen claro que la responsabilidad no va ligada exclusivamente a la cuenta de resultados. Además, un 16,7% opina que el desconocimiento es el principal culpable de este escaso desarrollo. La comunicación interna y la falta de implicación del comité de dirección parecen ser los principales problemas para un 14,6%. Por último, un 4,2% apunta que el clima laboral inadecuado y el tamaño de la empresa, son los principales frenos.

Cabe preguntarse qué acciones responsables están más desarrolladas, y cuáles necesitan un mayor impulso. Las respuestas de los encuestaos revelan que la política de calidad y medio ambiente y la formación de los empleados son los aspectos más adelantados. En el otro lado, la conciliación y el voluntariado corporativo son las áreas que necesitan mayor desarrollo.

Según Francisco Mesonero: “Es necesario fomentar el desarrollo de ambas variables. La conciliación no va en detrimento de la productividad, sino todo lo contrario. Evita la procrastinación, los tiempos muertos y el estrés. En cuanto al voluntariado corporativo, se está convirtiendo en un elemento clave en la gestión de la diversidad, de cara a fomentar la convivencia entre trabajadores de diferentes sexos, edades o capacidades”.

Compromiso RSE

Usted ya no es un parado... Es un 'profesional en transición'

2011-11-02T07:59:00.001+01:00

Ganar la partida al desempleo pasa por adoptar una nueva actitud, una dedicación específica, otra filosofía de vida y por mantener una identidad especial que nos puede ayudar en el trabajo de encontrar trabajo, una ocupación que ya se ha convertido en una profesión difícil para la que se requiere ser un especialista. No es para estar orgulloso, pero agachar la cabeza y esconderse no conduce a nada.

Si usted está en paro, probablemente estará cansado de escuchar que, en esa circunstancia, su trabajo es buscar trabajo. Seguramente habrá comprobado que el empleo de buscar empleo es ya una nueva y complicada profesión para la que hay que convertirse en un verdadero especialista.

Mucha gente que ha sido despedida se siente como un cangrejo ermitaño dentro de su concha, en vez de hacer público su nuevo estatus (en este caso, la ausencia de estatus laboral). Pero si se desea encontrar otro empleo es preferible adoptar la segunda actitud. Eso es lo que piensa Sandra A. VanGilder, coach neoyorquina dueña de su propia firma. Las ideas de VanGilder están en consonancia con las de aquellos que piensan que, en el escenario económico actual, con tanta gente con talento que está siendo despedida, no debe resultar vergonzoso indicar claramente que uno está sin trabajo.

Resulta positivo (e incluso bien visto a los ojos de los posibles empleadores) un plus de autoconfianza que procede de no tener vergüenza en reconocer que se está en un periodo de cambio entre dos trabajos. Ya no hablamos de parados, sino de profesionales en transición, y eso supone un estatus diferente, una nueva actitud, una identidad peculiar (que hay que mantener y cultivar), una filosofía de vida y una dedicación profesional específica.

El mercado laboral ha cambiado y sigue transformándose vertiginosamente. Nekane Rodríguez de Galarza, directora general de Lee Hecht Harrison, cree que en este nuevo escenario "debemos hacer las cosas de un modo muy diferente a como las hacíamos antes". Para Custodia Cabanas, profesora del IE Business School, "un empleador entiende que hayas estado algún tiempo en paro, pero no comprende que no hayas hecho nada".

Hace sólo algunos años, cuando no existían las redes sociales y profesionales, quien se quedaba en paro podía "permitirse" la actitud del cangrejo ermitaño que tanto desaprueba VanGilder. Antes, la dificultad estaba en justificar el paréntesis laboral cuando uno se ponía frente a un nuevo entrevistador para lograr otro trabajo. Pero hoy, el mismo escaparate de las redes sociales y profesionales que nos aportan un valor añadido y una marca personal y profesional, se convierte en una ventana indiscreta que habla de lo que somos, de lo que hacemos y sabemos. No se puede cerrar, porque a nuestros perfiles en esas redes acuden cada vez más empresas para buscar candidatos y comprobar todo tipo de información sobre nosotros. La identidad que hemos construido y la actividad que desarrollamos mientras mantenemos un empleo no se puede detener cuando llega el paro.

En la línea de que el trabajo para siempre se acabó y que este periodo de transición será cada vez más habitual para todos nosotros, José Medina, presidente de Odgers Berndtson Iberia, asegura que "la tendencia es que nuestra actividad quede ligada a diferentes proyectos. Tendremos que acostumbrarnos a ese escaparate y a ir saltando de puesto en puesto. En la última década, la permanencia en el cargo de un CEO en Reino Unido y Estados Unidos ha pasado de nueve a tres años. Y esto se da ya en todos los puestos directivos. Vivimos un mundo mucho más complicado y la erosión hace que la estancia en cada trabajo sea más corta cada año. Hay un momento en el que formas eficaces de management en una época no lo son en otra". Medina cree que "debemos pensar en ir haciendo gimnasia, porque esta situación se puede dar cada vez más veces en nuestra carrera".

Nuevos conceptos
Andrés Pérez, consultor en posicionamiento personal, aconseja cambiar el modo de calificar la situación: "Antes, el paro era algo excepcional y, aunque sucedía, no suponía una amenaza tan clara y constante. Trabajar para una empresa era muy parecido al matrimonio, y una separación era algo traumático. Pero los profesionales debemos pensar ahora como proveedores de servicios. Todos somos empresarios aunque estemos trabajando por cuenta ajena, y eso significa que el problema de una persona que se queda en paro es que ha perdido su único cliente, el que le paga la nómina. En este entorno, el parado sigue siendo tan buen (o mal) profesional como lo era hasta el día en que le dieron el finiquito. Y el espacio de tiempo hasta que encuentra otro cliente no se puede calificar como desempleo, sino como transición. Lo malo es que ha perdido a su cliente; lo bueno, que ahora hay muchos que pueden contratarle".

Julián Rubio, jefe de área de Ranstad Professionals, insiste en que "buscar empleo desde el paro se ha convertido en una ocupación especialmente complicada, pero la actitud debe ser totalmente proactiva. Los trabajos no vienen solos".

José Medina recuerda que "el trabajo de quien está en el paro es buscar trabajo, levantándose a las 8 de la mañana como si fuera a la oficina. La diferencia es que todo lo va a hacer en un 90% desde su escaparate, a través del mundo virtual, que es actualmente más real que el físico de antes". Rubio cree que, "por ejemplo, en España no dedicamos el tiempo suficiente a nuestro currículo. La vida laboral no vale para todo, y para cada oferta debemos tener uno. Las empresas buscan profesionales específicos y con una experiencia muy determinada".

Un cambio de actitud
Custodia Cabanas añade a esto que "tenemos varias identidades profesionales y no debemos aferrarnos a una única. Cualquiera puede cambiar su carrera, y hoy se debe reconocer la necesidad de ser muy flexible. Cuestiones como la ubicación geográfica o la disposición a movernos tienen que ver con esto".

Rodríguez de Galarza argumenta que "lo primero es la actitud; creer que vas a encontrar trabajo. Muchos se comportan como si no tuvieran oportunidades cuando, a igualdad de cualificación y condiciones, pasa la entrevista quien demuestra actitud".

Andrés Pérez cree en este sentido que "si en una situación en la que no hay empleos un profesional sigue teniendo mentalidad de empleado, cuando se queda en paro acabará desesperándose y se dejará llevar llevar hasta que se solucione la situación (si es que llega la solución). Pero si su mentalidad es la de profesional que vende sus servicios, su planteamiento en esta etapa de transición será muy diferente".

La directora general de Lee Hecht Harrison añade la necesidad de trabajar la empleabilidad presente y futura: "Ese factor no se mide sólo por la formación, sino por qué has hecho, cuál es tu valor, qué es lo que sabes hacer realmente y cuál es tu reputación. En este sentido, cualquier herramienta de internet habla de nosotros, y resulta clave trabajar esto".

Julián Rubio coincide en que "todo esto es cuestión de actitud, de altura laboral. Venimos de un ciclo de bonanza y las personas cualificadas afrontan una situación aún más conflictiva que aquellos que no están tan preparados".

Para José Medina resulta fundamental mostrarse con un perfil, actitud y filosofía ganadores y activos: "Si está en el paro, diga que se haya en transición y en un replanteamiento de su carrera en el que aprovechar más eficazmente sus mejores capacidades y experiencia. Al igual que el líder que no pierde el aplomo y la compostura en tiempos difíciles cuando la pierden sus subordinados, mantenga el tipo y la actitud positiva de que 'este partido lo vamos a ganar', dando siempre un mensaje optimista y creativo de su futuro profesional".

5 claves para resistir y ganar
De su actitud en el periodo de transición depende la llegada de un nuevo trabajo. Andrés Pérez, consultor en posicionamiento personal, ofrece algunos consejos básicos:

- Preséntese a todos los contactos profesionales como un profesional y no como un parado. Una persona con 5, 15 ó 30 años de experiencia no pierde su memoria ni su capacidad cuando pierde un empleo. Sigue siendo tan buen profesional como antes de perderlo y es absurdo rebajar su calificación profesional sólo porque ya no tiene tarjetas y un coche de empresa.

- Participe en todos los eventos profesionales en los que se encuentren potenciales clientes o empleadores. Compórtese y preséntese como un profesional en activo y no como alguien que está mendigando un empleo. Hay que seguir siendo visible, incluso mucho más que antes.

- Aproveche cualquier ocasión para realizar trabajos alimenticios que le permitan generar ingresos aunque no tengan la misma calidad que los que ha desempeñado hasta ahora. Eso le mantiene activo y en el mercado, además de permitirle demostrar su valía.

- Utilice el periodo de transición para actualizar los conocimientos o conocer otros campos. Debe tener un plan de I+D igual que una empresa y debe incorporar, al menos, dos productos nuevos a su oferta cada año (idiomas, tecnología, especialidades).

- Sírvase de todos los escaparates para demostrar la profesionalidad. A veces porque la empresa lo impide y otras por dejadez, los profesionales van quedando ocultos e invisibles. Sólo los conocen quienes se relacionan directamente con ellos. Cuando un profesional pierde el empleo debe darse a conocer partiendo de cero. Por lo tanto es muy importante que un profesional en transición dedique tiempo a demostrar su valía. Un blog, una conferencia o un documento electrónico en los que demuestre su experiencia y casos de éxito son las mejores formas de presentarse, además de facilitar el ser encontrado. Un folleto electrónico de veinte páginas sobre su especialidad es más valioso que 2.000 currículos.

Expansión

5 tips para evaluar a un candidato

2011-10-31T08:16:00.000+01:00

1. Utiliza las redes sociales

Facebook, Linkedin, blogs y Twitter. De acuerdo a un estudio dirigido por Microsoft, buscar en Internet a los candidatos a un puesto de trabajo se ha vuelto un requisito obligatorio en los procesos de reclutamiento de todas las compañías. Y un 70% declaró haber rechazado candidatos basados en la información que obtenían online. Por supuesto, las fotos de Facebook y Twitter no son una razón suficiente para rechazar a alguien, legalmente, pero buscar esta información puede develarte mucho de la persona.
Linkedin puede ayudarte especialmente con los candidatos más jóvenes, y más en el sector tecnológico algún contacto que haya trabajado y pueda contarte algo sobre esa persona.

2. Presta atención a lo que no está dicho

Es necesario asegurarse que quede claro todos los puntos del trabajo tanto los positivos como los negativos, por ejemplo que puede demandar trabajar hasta muy tarde, etc. Algunas personas se muestran tan positivas que pueden estar siendo deshonestas. Alguien que dice si a todo como estrategia para conseguir el trabajo a la larga trae malos resultados.

3. Ver los detalles de lo que dice

Algunas cosas para detectar quienes quieren verdaderamente el empleo, por ejemplo todo el mundo en una entrevista de trabajo debe tener el teléfono móvil apagado o al menos en modo silencio. Te das cuenta si esperan verdaderamente la entrevista? El lenguaje corporal, la interacción con los demás, y la frecuencia con la que mira su reloj o el teléfono te dará la pauta de el nivel de paciencia y educación del aplicante. Trata de no equivocarte y confundir el nerviosismo con ser alguien maleducado. También es importante la persona que afirma antes de presentarse recolectó algo de información de la empresa por Internet o através de conocidos.

4. Recomendaciones confiables

A la gente no le gusta trabajar con incompetentes o con aquellos que no pueden hacer su trabajo. Toma las recomendaciones seriamente.
Los referidos internos muchas veces son la mejor opción. Las personas con buenas referencias de otros empleados de la empresa que crean que puede funcionar bien en ese tipo de empresa es un dato importante a tener en cuenta.

5. Referencias extras a través de contactos

Si un empleado se fue de malas maneras de una empresa no querrá decírtelo. Busca entre tus contactos. Alguien que conozca a alguien que lo conozca te podrá dar una buena pista.

Utilizando estos 5 pasos adicionalmente a los métodos tradicionales, significa que es mucho más probable que tomes la mejor decisión al contratar el candidato.

Los Recursos Humanos

Anna M. Hueto, nomenada Association Secretary d’EUMA

2011-10-28T15:51:00.001+02:00

La Secretària General de SEiEM, Anna M. Hueto, ha estat nomenada Association Secretary d’EUMA, l’associació europea d’Assistents de Direcció (www.euma.org).

El passat 8 d’octubre de 2011, durant l’Assemblea General Anual de l’associació, que va tenir lloc durant la 37th Annual Conference & AGM celebrada a Zurich, l’Anna va ser elegida per unanimitat per al càrrec. L’elecció dels membres del European Committee és per un període de 2 anys, renovable a 2 anys més, per tant, un màxim de 4 anys.

El European Committee és l’òrgan executiu del Council, responsable de promoure activitats, del funcionament eficient de l’Associació d’acord amb els seus estatuts i objectius; de portar a terme les decisions del Council, de posar en marxa les resolucions del Council i de l’Assemblea General i de l’admissió, entre d’altres funcions.

D’esquerra a dreta a la foto:

Yvonne de Wolff, Eur. Deputy Chairman -(EUMA Holanda)

Chantal Sneijkers, Eur. Public Relations Officer -(EUMA Bèlgica)

Ursula Wartha, Eur. Treasurer - (EUMA Alemanya)

Maria Lazarou, Eur. Chairman -(EUMA Xipre)

Anna M. Hueto, Association Secretary - (EUMA Espanya)

Oberta la preinscripció per a la cinquena edició de l'e-formació

2011-10-28T13:03:00.001+02:00

Podeu preinscriure-us fins el 16 de novembre

Ja està oberta la preinscripció per a la cinquena edició dels cursos de l’e-formació, el programa de formació virtual a distància del SOC, fins el proper 16 de novembre. Les persones interessades en realitzar algun curs de formació virtual a distància podeu consultar l’oferta formativa per saber quines especialitats i cursos s’ofereixen.

En aquesta edició no estan disponibles aquells cursos de 50 hores o més.

Tots els cursos de l’e-formació, un mètode d’aprenentatge flexible que permet a l’alumnat gestionar el seu propi ritme d’estudi, són gratuïts i s’adrecen prioritàriament a treballadors i treballadores en situació d’atur.

Per a més informació sobre aquest programa i preinscriure-us, cliqueu aquí.

2011-10-28T07:29:00.001+02:00

Cenas Empresa de Navidad 2011 en World Trade Center Barcelona

Fabiano Fontenelle
Dirección Comercial
World Trade Center Barcelona
ffontenelle@wtcbarcelona.es

Canvi d'hora aquest cap de setmana

2011-10-28T07:13:00.002+02:00

Recorda, la nit del dissabte al diumenge a les 3, seràn les 2

Adecco sale hoy a la calle para ayudarte a encontrar trabajo

2011-10-27T10:10:00.000+02:00

Accede a su web clicando sobre la imagen.

El 70% de los trabajadores no se siente representado por los sindicatos

2011-10-27T07:34:00.000+02:00

Más de la mitad de empresarios (56,3%) opinan que las patronales están obsoletas

La mayoría de trabajadores, autónomos y empresarios españoles se sienten mal representados actualmente por las asociaciones sindicales y patronales, según se desprende del Estudio de opinión sobre el mercado laboral 2011 elaborado por InfoJobs. El informe refleja también el rechazo generalizado a la reforma de las pensiones aprobada por el Gobierno, y analiza la opinión de trabajadores y empresarios sobre el movimiento de los indignados.

En cuanto a la aceptación de la labor actual de las organizaciones sindicales, un 70,3% de los trabajadores no se considera bien representado; entre ellos, un 19,2% señala que han perdido poder de negociación y un 51,5% se muestra todavía más crítico y opina que los sindicatos miran únicamente por sus intereses. Entre sus propios afiliados, el 48,5% no se siente representado por el sindicato al que pertenece.

Aunque en menor medida que los trabajadores, la mayoría de autónomos y empresarios tampoco confía en las asociaciones patronales. Un 58,5% no se considera bien representado; entre ellos, un 18,8% cree que han perdido fuerza y un 45,3% que solo miran por sus intereses. Un 33,2% de los empresarios no se siente representado por la patronal a la que está asociado.

En relación al papel concreto de las organizaciones sindicales y patronales en la negociación de las recientes reformas laborales, un 70,2% de trabajadores rechaza la labor de los sindicatos (un 39,2% lo califica “malo” y un 31%, “regular”), mientras que un 20,5% considera que ha sido “bueno”. Por su parte, un 49,3% de autónomos y empresarios tampoco se muestra satisfecho ante el papel de sus asociaciones (un 27,3% lo califica “regular” y 22%, “malo”), ante solo un 18% que lo valora como “bueno”.

Pese a la desconfianza generalizada ante la labor de las asociaciones, más de la mitad de los trabajadores (53,2%) todavía considera válido el modelo de representación sindical, frente al 45,9% que lo considera caduco. Por el contrario, los autónomos y empresarios se muestran más críticos y un 56,3% cree que es necesario el cambio de modelo de representación actual.

Suspenso a la reforma de pensiones
El informe también recoge la opinión de los diversos colectivos ante las reformas aprobadas por el Gobierno. La reforma de las pensiones recibe un suspenso generalizado, aunque en un porcentaje elevado se considera que es la mejor solución en la situación actual.

El colectivo más contrario a las medidas gubernamentales es el de autónomos (un 50% cree que merma mucho sus derechos y un 15,8% está en contra aunque cree que es el mejor acuerdo), por delante de trabajadores por cuenta ajena (46% y 19,3%), desempleados (43,1% y 24,2%) y empresarios con menos de diez empleados a su cargo (41,7% y 22,7%). Los empresarios con más de diez empleados a su cargo son los más comprensivos con la reforma, aunque las respuestas negativas también son mayoritarias: un 28,2% la rechaza totalmente y un 26,6% está en contra pero reconoce que es la mejor solución, teniendo en cuenta la situación económica del país.

Las reformas mejor valoradas por todos los colectivos, con valoraciones medias de 7,5 a 8,5 puntos sobre 10, son las que afectan exclusivamente a mujeres (cinco años de cotización si se interrumpe la carrera profesional para cuidar a los hijos, incremento de la pensión a viudas sin otros ingresos o cotización a la Seguridad Social de las empleadas del hogar). Por el contrario, las reformas con peor valoración media son las relacionadas con el retraso de la edad de jubilación y la ampliación del periodo de cómputo para calcular la pensión, con un suspenso por parte de todos los colectivos.

Un 76,8% de trabajadores considera que las reformas laborales aprobadas por el Gobierno benefician a los empresarios, mientras que la opinión de los autónomos se divide principalmente entre los que creen que benefician a los empresarios (28,9%) y los que las consideran equitativas (28,9%). Por su parte, la opinión mayoritaria entre los empresarios es que las medidas favorecen a los trabajadores (31,6%), por delante de los que las consideran equitativas (28,8%) y que favorecen a los mismos empresarios (22,7%).

Equipos & Talento

Trabajos que no encuentran dueño

2011-10-26T07:28:00.000+02:00

A pesar de los más de cuatro millones de parados, en el mercado laboral español no hay profesionales cualificados ni dispuestos a acceder a las vacantes que algunas empresas no son capaces de cubrir.

Ingenieros, médicos, auditores y abogados especializados están vacunados contra el paro. Son los perfiles más demandados por empresas como Gamesa, Lilly, Laboratorios Servier, Iberdrola o REE para acceder a puestos de difícil cobertura. A pesar de las más de cuatro millones de personas que engrosan la lista de parados de los Servicios Públicos de Empleo, las organizaciones tienen dificultades para dar con los profesionales adecuados para cubrir algunas vacantes, como gestores de grandes cuentas, ingenieros expertos en protocolos de telecomunicaciones, analistas financieros o expertos en aduanas e impuestos especiales. En la mayoría de los casos el problema radica en la formación y, sobre todo, en la experiencia de los candidatos. Pero también existen otros factores que frenan la contratación, como la localización geográfica de las posiciones.

Plácido Fajardo, socio director de Leaders Trust, explica que a la dificultad de encontrar profesionales dispuestos a trabajar en países duros como Oriente Próximo, Europa del Este o Asia, que conozcan los mercado locales, y que se adapten a la cultura empresarial de la zona, se suma la demanda de un alto componente de innovación, sobre todo en el caso de "los directivos de áreas de desarrollo, de productos y servicios, muy centrados en el cliente, el márketing y las ventas".

Sergio Hinchado, manager de Hays, indica que "en todas las áreas existen categorías difíciles de cubrir, y esto suele estar directamente relacionado con la demanda que tenga esa posición en el mercado y con que el candidato adquiera la formación y la experiencia para encajar en el puesto de trabajo". Las compañías observan carencias en tres perfiles clave, de acuerdo con Juan Carlos Olabarrieta, líder de talent management & communication en España de Towers Watson. Uno es el que exige una alta especialización en una materia o área; otro es el gestor de proyectos o nuevas iniciativas muy relacionadas con procesos de fusiones y adquisiciones; y el tercero es el emprendedor en nuevos mercados y países.

Encontrar a los mejores
Para dar con estos perfiles, que en la mayoría de los casos están empleados, Fajardo asegura que lo ideal es "buscar en los sectores que lo hacen mejor que tú en determinadas funciones e incorporarlos. El problema surge cuando se añade el requisito de la experiencia en un sector específico, lo que a veces resulta incompatible con lo anterior. La endogamia está reñida con la innovación". En este sentido, María José Martín, directora de atracción y gestión del talento de Manpower, aconseja que "se analice la estrategia de negocio para identificar qué se necesita para buscarlo dentro o fuera de la compañía, e incluso de España, y saber si se dispone de tiempo para formar al candidato".

Los directores de recursos humanos topan con estos problemas en la cobertura de puestos muy concretos. Por ejemplo Javier Conde, director de gestión del talento de Siemens, asegura que la dificultad viene dada por la combinación de capacidades: "Buscamos ingenieros, fundamentalmente industriales y de telecomunicaciones, y con capacidades comerciales. Combinar ambas facetas es complicado, porque estos profesionales se inclinan casi siempre por el desarrollo". La multinacional opera en sectores muy punteros desde el punto de vista tecnológico y, por esta razón, en muchos casos se ven obligados a recualificar a los candidatos con más potencial: "Ésta es una de nuestras bazas para atraer y retener profesionales tan específicos, un plan de carrera estructurado acompañado de una promoción escalonada asociada a una compensación y reconocimiento a medida".

Por su parte, el director general de recursos humanos de Ferrovial, Jaime Aguirre de Cárcer, señala que "en general, el mercado laboral nacional cuenta con candidatos suficientemente cualificados para ocupar la mayor parte de las vacantes. Aunque puede requerir más tiempo cubrir algunos perfiles relacionados con licitaciones, finanzas o sistemas de información". Otro caso es REE, que tiene problemas para encontrar candidatos que cubran vacantes en España, sobre todo en Cataluña, Levante e Islas Canarias. A Iberdrola tampoco le resulta sencillo encontrar gestores de grandes clientes y empresas y supervisores de masivo –para los que se requiere titulación superior, preferiblemente ingenieros industriales– para trabajar en Cataluña, Andalucía y Canarias.

Una complicación similar se le presenta a Eduardo García, director de gestión del talento de Gamesa: "En las zonas en las que el desarrollo del negocio eléctrico es nuevo y no existe el talento necesario en el mercado laboral local, el reclutamiento se complica y exige buscar en mercados afines y la formación por parte de la empresa. Por ejemplo, en el caso del negocio eólico marino, buscamos candidatos en el ámbito del gas o del petróleo".

Perfiles híbridos y cualificación
Otro de los problemas asociados a la difícil cobertura tiene que ver con la escasa adaptación del candidato al puesto, algo que conoce muy bien Enrique Rodríguez Balsa, director de recursos humanos de Laboratorios Servier. Demanda médicos especialistas en cardiología, oncología o psiquiatría, pero para trabajar en la vertiente científica y comercial y ocupar la función de International project manager, en la que además el dominio del inglés es imprescindible. "A pesar de que hay buenos candidatos, no todos están dispuestos a cambiar el chip, prescindir del contacto con el paciente y pasarse a la investigación", dice Rodríguez, una opinión que comparte Juan Pedro Herrera, su homólogo en Lilly, que requiere un perfil similar para desempeñar el puesto de investigador clínico. "También buscamos químicos para la parte de investigación básica. Si no localizamos los perfiles en España vamos al extranjero en su busca. Volver a casa y una mejora de calidad de vida pueden ser un atractivo mayor que un buen sueldo", afirma Herrera.

David Reyero, directivo de recursos humanos de Sanofi, destaca herramientas como la compensación total, las políticas de formación y desarrollo individualizadas, y la cultura de alto rendimiento como sus mayores alicientes para atraer a los médicos especialistas capaces de mejorar el posicionamiento de la compañía en el área de salud.

El alto nivel de especialización requerido dificulta la búsqueda. Mónica Pérez, directora regional de Experteer España, observa este problema para captar perfiles tecnológicos, como ingenieros informáticos de , especialistas de diseños hardware o firmware, o ingenieros especializados en extracción de materias primas. Aunque matiza que "son contadas las veces en las que un puesto queda vacante durante más de tres meses".

En empresas como BDO y bufetes de abogados como Gómez-Acebo& Pombo, el obstáculo para dar con los mejores está relacionado con la cualificación. Lola Lozano, gerente de recursos humanos de BDO, apunta el área de auditoría financiera, "porque no hay muchas personas disponibles para acceder al puesto de gerente o incluso posiciones inferiores como jefes de equipo. También encontramos dificultades parecidas cuando buscamos auditores de cuentas que sean actuarios de carrera".

Juan San Andrés, director de recursos humanos de Gómez-Acebo&Pombo, explica el problema para contratar especialistas en trabajos de márketing jurídico: "Hasta ahora los despachos no pueden hacer publicidad de sus servicios, pero sí pueden desarrollar ciertas actividades, como presentar técnicamente las operaciones en que toman parte, por ejemplo. Cuesta encontrar a profesionales que sepan cómo presentar nuestros logros de acuerdo con las limitaciones existentes".

Expansión

Invitació Cocktail + Showroom / Hotels Barceló

2011-10-25T15:59:00.003+02:00

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Confirmacions:

Jonatan Arroyo

Ejecutivo de Ventas MICE | MICE Sales Executive

Dirección Regional Cataluña
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j.arroyo@barcelo.com
Tel. (+34) 93 503 53 30 | Fax. (+34)93 490 15 74

El rol de la confianza en las organizaciones

2011-10-25T08:38:00.000+02:00

La confianza es un valor presente en toda relación interpersonal y por tanto en el entorno organizativo. En este medio, es uno de los factores principales en la creación de un buen clima laboral, con características de estabilidad y productividad. Por ello, es importante la medición de la confianza mediante indicadores que permitan la detección de relaciones, causas y situaciones en las que se puede ver dañada o debilitada.

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Directivos CEDE

Oferta de trabajo

2011-10-24T09:29:00.001+02:00

BUSCAMOS SECRETARIA DE DIRECCION PARA ZONA ALTA DE BARCELONA

Ofrecemos incorporación en una empresa consolidada, para realizar funciones de secretaria

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El color: un elemento importante a tener en cuenta en el protocolo internacional

2011-10-24T07:36:00.000+02:00

Cuando tenemos previsto realizar un evento en un país diferente al nuestro y por ende, con una cultura distinta, es de todos/as sabido el informarse previamente, de los usos y costumbres más arraigadas en él para evitar provocar malentendidos e incidentes diplomáticos.

La mayoría de las veces, sólo ponemos especial énfasis en los tratamientos, los saludos, la ordenación, las precedencias, etc., pero no en los pequeños detalles como son, los materiales gráficos y digitales que se van a utilizar como apoyo informativo o publicitario.

Dentro de los elementos que un buen diseñador maneja, además de los formatos y los materiales son el color y la tipografía. Además, de tener en cuenta un diseño atractivo, una excelente maquetación y distribución de contenidos, unas fotos espectaculares, etc., es muy importante tener presente qué colores se van a utilizar para conocer su distintas simbologías en unos u otros países.

El uso dado a los colores, ha variado a lo largo de los siglos. Cuando se comenzó a utilizar el color como elemento simbólico tenía como objetivo obtener resultados inmediatos en situaciones específicas. Unas veces era una herramienta de manipulación psicológica (rojo=sangre, negro=muerte, etc.), otra para destacar sobre el medio natural (amarillo fosforito=prevención) y actualmente se asocian con sectores específicos (verde=ecología, oro=lujo, etc.)

Según indica Mónica Martín de La Nación, el verde se asocia al islam “…una versión atribuye a Mahoma, el profeta del islamismo, haber dicho: “El agua, el verde y un rostro hermoso son tres cosas universalmente buenas”. Por eso, la tradición asocia el verde con el islam, y no sería una buena idea elegir una camisa de ese color para caminar por las calles de Bosnia o Israel…”

Asímismo explica que “…si viaja a China, deje los sombreros verdes en casa, pero por razones más profanas: allá se suele bromear con los que los usan, porque se los asocia con los hombres engañados por sus mujeres. En muchas partes, la envidia vuelve verdes a las personas, con excepción de Shrek y El increíble Hulk, que ya son así por decisión del séptimo arte…”

Mientras, el azul “…los anglohablantes del planeta llamaron azul (blue) a la tristeza y le tributaron una melodía. Pero en cuestiones políticas no se pusieron de acuerdo: en Estados Unidos este color identifica a los demócratas y en Gran Bretaña, a los conservadores.

El equivalente del término azul también apunta en varias direcciones, según las latitudes: significa joven, en japonés; gay, en ruso, y borracho, en alemán.

Por más que América y Europa repitan que los aristócratas tienen sangre azul, gracias al histórico mameluco que visten de sol a sol, este color también pasó a ser patrimonio de la clase trabajadora…”

El rojo “…en la Argentina es rojo el antídoto contra la envidia que se coloca en muñecas, pies o carritos de un bebe recién nacido, costumbre que probablemente hayan traído consigo los más recientes inmigrantes asiáticos, ya que el rojo es el color de la suerte en casi todo Oriente. Durante el Año Nuevo Chino, los empleados reciben el hong bao, un sobre rojo con el aguinaldo anual. El día del cumpleaños se encienden velas de ese color y, en una boda tradicional, las novias eligen un vestido rojo. En esos mercados, un logotipo empresario o el lanzamiento de un packaging rojo van con todas las de ganar.

Por lo menos desde la Revolución Francesa, el rojo se impuso en todo el mundo como el color emblemático de los partidos políticos más radicalizados, pero hoy es el del Partido Republicano de los Estados Unidos, que no quiere saber nada con izquierdas y revoluciones. Curiosamente, hasta hace algún tiempo, el uniforme de los soldados del Imperio Británico también utilizó el rojo…”

Por otra parte, si se utiliza el amarillo en Argentina, debería tener en cuenta que “…las rosas amarillas siempre simbolizaron el desprecio, tanto como las blancas el abandono. En Estados Unidos, en cambio, si una persona muy suelta de cuerpo le enrostra You are a yellow! (usted es un amarillo), prepare una respuesta: le está diciendo que usted es un cobarde. En otras circunstancias, y tal vez por asociación con la fiebre amarilla, este color también remite a una persona enferma. En la Iglesia Apostólica Romana, el amarillo, en cambio, es el color papal y en la China antigua, el emperador era la única persona que podía vestirse de amarillo. Aun hoy, en Malasia se reserva esa tonalidad para el baldaquino que brinda sombra al rey…”

Según el artículo de la web Estocolmo.se en su reportaje Psicología del color “…Las descripciones de Goethe de los colores constituyen todavía la mejor fuente.

No solo la apariencia de un color depende grandemente de su contexto en el espacio y en el tiempo, seria también necesario saber a que tinte preciso se hace referencia, a que valor de claridad, y a que grado de saturación…”

Estudios sobre el color hay muchos y en algunos, como se muestra en Wikipedia, se nos indica que la razón de diferenciar unos colores de otros es “…un fenómeno físico-químico, asociado a las innumerables combinaciones de la luz relacionado con las diferentes longitudes de onda en la zona visible del espectro...”

Por todo lo anterior, yo recomendaría a todos/as los/as profesionales del protocolo y de la organización de eventos que dedicaran unos minutos a estudiar los colores en la infografía realizada por David McCandless y AlwayswithHonor.com. En más de una ocasión, esta práctica les evitaría ponerse colorados/as.

Revista Protocolo

Las 65 mejores películas de secretarias

2011-10-21T11:00:00.002+02:00

Tomen nota, por favor. Les vamos a dictar un listado. Un listado de las mejores películas sobre la indispensable profesión del secretariado, donde son legión las mujeres que han desempeñado con competencia el oficio.

1. El hundimiento

2. Armas de mujer

3. Deseando amar (In the Mood for Love)

4. Eva al desnudo

5. Mi querida secretaria

6. El apartamento

7. Creemos en el amor

8. Su otra esposa

9. Náufragos

10. Psicosis

11. Frenesí

12. Marnie, la ladrona

13. El halcón maltés

14. Cómo eliminar a su jefe

15. Los cazafantasmas

16. Trabajo basura

17. Acoso

18. En compañía de hombres

19. Caballero sin espada

20. El Dr. T y las mujeres

21. El diablo viste de Prada

22. Ahora o nunca

23. Anatomía de un asesinato

24. Atrapados

25. Con las horas contadas

26. Esperando la hora

27. Un cadillac de oro macizo

28. Secretaria brasileña

29. Cuidado con el mayordomo

30. Desfile de candilejas

31. Días de vino y rosas

32. El ala oeste de la Casa Blanca

33. El gran McGinty

34. El rayo verde

35. El sospechoso

36. El último viaje del juez Feng

37. Encuentro en París

38. Escrito sobre el viento

39. Envuelto en la sombra

40. Espejismo de amor

41. Faces

42. Iron Man

43. La maldición del escorpión de jade

44. La trama

45. Me siento rejuvenecer

46. Millie, una chica moderna

47. Resplandor en la oscuridad

48. Sólo se vive una vez

49. Té con Mussolini

50. Two Much

51. Un ladrón en la alcoba

52. Vivamente el domingo

53. Una chica afortunada

54. Ever Since Eve

55. Al fin solos
56. Operación secretaria
57. Casual Day
58. Un asesino algo especial
59. El hombre que vino a cenar
60. Jerry Maguire
61. Copying Beethoven
62. Escuela de secretarias
63. Acción civil

64. Las secretarias
65. El secreto de mi éxito

Fuente: DeCine21

La moda de la generación 'estudio y trabajo'

2011-10-21T07:37:00.000+02:00

"Necesitamos dinero sí o sí... para libros, salir de fiesta y las vacaciones", ha confesado un grupo de universitarios a Aula Abierta. Y es que debido a la crisis económica que asola nuestro país, se empieza a palpar una nueva generación de jóvenes: los que estudian y trabajan.

Cuando uno es joven, hay cosas por las que hay que pasar. Por la edad del pavo, por el primer amor, por la cogorza de cerveza, por la amistad no correspondida... ¿Por lo de pertenecer a una generación? También.

Los jóvenes de los años 80 y principios de los 90 se conocían como la Generación X por la falta de expectativas, por su apatía y por estar dispuestos a tener relaciones sexuales antes del matrimonio, no respetar a sus padres y priorizar la amistad antes que la familia.

Los nacidos entre 1982 y 1992, han tenido que colgarse el San Benito de la Generación Y, no tan mal avenida como la anterior. Acostumbrados a un alto nivel de vida, dispuestos a asumir retos, protagonistas del auge de la conciencia social y las familias no tradicionales.

Desde 2000, estamos tocando una nueva saga. Se les conoce como ninis, jóvenes que ni estudian ni trabajan ni quieren hacerlo. Aunque la Encuesta de Población Activa de 2009 ha detectado 700.000 personas -menores de 34 años- en esta situación, varios estudios han roto este estereotipo. Y estamos pasando de la generación perdida a "la generación protagonista", como concluye Lorenzo Navarrete, director de la investigación Desmontando a ni-ni. Según este informe, sólo 80.358 -el 1,06% de la población juvenil- ni estudia ni trabaja y de esta cifra sólo podría considerarse genuinamente miembros ni-ni a un 25%.

En la actualidad y debido a la brutal crisis económica que asola nuestro país, se empieza a palpar una nueva generación de jóvenes, los que estudian y trabajan. "Necesitamos dinero sí o sí.. las cosas no están para ir pidiéndole pasta a tus padres para libros, salir de fiesta y las vacaciones", han confesado algunos universitarios a Aula Abierta.

Compaginar carrera y empleo
Aunque es difícil corroborar estos datos con informes oficiales porque muchos de los trabajos no tienen contrato formal y las becas siguen facilitando la supervivencia de miles de jóvenes en la universidad española, esta nueva generación ya se ha puesto manos a la obra para compaginar la carrera con un empleo.

Desde el tradicional trabajo de las clases particulares, como entrenador en un equipo deportivo , camarero en un local de copas o la audaz aventura de dirigir su propia empresa.

Conciliación en el campus
Una de las iniciativas más sugerentes que se ha propuesto desde las universidades españolas es la del País Vasco.

En la Escuela Universitaria de Magisterio de San Sebastián se ha puesto en marcha, de forma piloto, el programa Adostu, que ofrece la posibilidad de matricularse parcialmente en primer curso de todas las titulaciones con el fin de conciliar estudios universitarios y obligaciones como el trabajo, la familia, el deporte de élite, etcétera.

Esta nueva modalidad no se aplicará a las estancias de prácticas que el alumnado esté obligado realizar.

La oferta se complementa con trabajo online, aprovechando las plataformas del Campus Virtual de la UPV. "Con este proyecto -explica Pello Urkidi, director de la Escuela- el alumnado puede adaptar los ritmos de estudio durante el curso y acabar los estudios de Grado que normalmente requieren cuatro años, en cinco ó seis años, según su situación y disponibilidad personal".

Expansión

¿Está preparado para ganar?

2011-10-20T07:32:00.000+02:00

Inteligencia emocional, estilo de dirección, espíritu emprendedor y optimismo. Si tiene alguna de estas cualidades, está en el buen camino para ser un buen jefe, y llevar a su equipo a donde desee: sus empleados trabajarán a gusto, y usted y su empresa llegarán a la meta en primer lugar. Y si no, aquí tiene las pistas para conseguirlo.

Para cualquier empleo, sector y puesto el talento es la pieza clave que nos permitirá dirigir nuestra carrera profesional hacia donde queramos. Aprender a desarrollarlo es una de las materias clásicas de la gestión empresarial y una tarea que no tiene fecha límite, porque, cada día y en cada acción, aprendemos algo nuevo.

Roberto Luna, experto consultor, considera que aprovechar y potenciar nuestro talento es casi una actitud, un hábito que podemos y debemos desarrollar. De esta manera se consigue dar lo mejor de uno mismo. Hasta aquí todo el mundo coincide y a primera vista parece muy fácil; sin embargo, ¿sabe desarrollar su talento? ¿y el de los demás?

Para ayudarnos, Luna ha recogido en su obra Despierta el talento ocho ángulos diferentes en lo que trabajar para mejorar en el ámbito profesional y personal. Estos son algunos de los más destacados:

Talento y empleabilidad
El desarrollo personal y profesional no tiene límites, los marcamos nosotros. Es uno mismo quien decide cuándo, cómo y por qué. Por eso, aquí la experiencia no es un grado. El talento vive del reto de la progresión continua, de la mejora y de probar sus habilidades y competencias. Ese es el talento de la excelencia.

El talento necesita concentración, atención plena a lo que se hace para estar atento a las desviaciones que surgen. Tener empleados tan conscientes genera organizaciones en constante innovación, pero como toda maquinaria de alto rendimiento necesita permanente revisión.

Talento en equipo
Para que el grupo funcione se necesita que alguien lleve la batuta. Para eso, se necesitan líderes maduros que tengan gran versatilidad. La colección de títulos no es garantía de éxito. Para liderar equipos hay que saber asumir grandes retos, saber adaptar el estilo a cada situación.

La energía y la motivación son cruciales en determinados momentos, el buen líder sabe cuándo debe dosificar y cuándo es necesario aplicarlo de modo intensivo. El reconocimiento es una pieza clave. Una palabra de agradecimiento obra maravillas, porque no sólo hay que reconocer el esfuerzo que lleva a un éxito destacado, sino también los pequeños logros de cada día.

Talento emocional
Hablar de empresa es hablar de emociones, proyectos, ilusiones y esperanzas. Pero también de frustraciones y conflictos, que están presentes en el ámbito laboral. Luna nos dice que hay que evitar que nuestra empresa sea alexitímica, es decir, que se evita toda emoción. Si es así, los directivos deben formarse y entrenarse.

Si se gestionan las emociones se gestionará el compromiso, la implicación, la entrega, el esfuerzo, la excelencia… Porque una organización inteligente emocionalmente tiene un clima favorecedor de resultados clave como la participación, la innovación y la productividad.

Talento emprendedor
Emprender no tiene que estar ligado exclusivamente con comenzar un nuevo proyecto empresarial. Emprender es una actitud, es estar alerta ante las nuevas posibilidades y oportunidades que surgen en cualquier momento. Para Luna una nueva iniciativa se puede poner también en valor dentro de una empresa grande, lanzando proyectos, ideas o nuevas formas de trabajar.

El talento emprendedor busca la excelencia y la originalidad. Por eso es importante que el profesional tenga una reflexión profunda o un proceso de ayuda de orientación laboral con la que pueda marcarse claramente sus preferencias y objetivos de trabajo.

Despierta el talento
Autor: Roberto Luna Editorial: Lid Páginas. 160 Precio: 19 euros

Expansión

SEiEM

Prefiero trabajar solo

Elogiamos el trabajo en equipo y la cooperación, pero la soledad sigue siendo más productiva

Oferta de trabajo

SECRETARIA DE DIRECCIÓN GENERAL CON INGLÉS

BCNOW - Del 27 de gener al 5 de febrer

Què és BCNOW!?

Wanted RRHH

Un 63% de los trabajadores españoles se siente satisfecho con su actual empleo

El perfil del trabajador satisfecho corresponde a una persona joven, de entre 18 y 24 años de edad

¿Y si ahora soy mi propio jefe?

Top 10 Best Practices To Motivating Without Money

Un 35% de los trabajadores españoles se siente inseguro cuando habla en inglés

Sólo el 11% de los trabajadores españoles se siente cómodo y seguro cuando habla en inglés

El conocimiento de idiomas es una de las principales herramientas para salir del paro

Buscar trabajo ya no es lo que era

Los trabajadores insatisfechos tienen más accidentes laborales

Un estudio revela que los empleados descontentos sufren hasta un 300% más de siniestros

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A pesar de la crisis este tipo de obsequios se entregarán a los empleados.

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