Adiós al jefe paternalista

El modelo de liderazgo autoritario y protector, tan arraigado en la cultura española, tiene que dar paso a un jefe colaborativo, que reconozca los logros obtenidos, que acorte las distancias de poder, que pregunte, escuche e incite a cualquier empleado a participar.

España adolece de confianza entre las personas y en la relación jefe-colaborador, ésto se traduce en un estilo de liderazgo basado mayoritariamente en el hipercontrol, demasiada importacia a los errores y culpables, exceso de valor a la adulación, reproches públicos y falta de delegación de responsabilidades”, así resume David Comí, socio director de Incrementis, el panorama directivo en nuestro país. No es nada nuevo, porque desde distintos foros se reconoce que España es culturalmente paternalista, pero como puntualiza Pilar Jericó, socia directora de Be-Up, “no sólo es problema de los jefes, sino también de los empleados que están continuamente esperando que el superior les diga qué tienen que hacer”.

Lo peligroso de este estilo de dirección es que hace que los empleados no se desarrollen profesionalmente, porque ante un problema, papá jefe es el que da la solución y marca los tiempos de ejecución. Estas reglas de comportamiento no escritas son, si cabe, más perjudiciales en momentos como los actuales que reclaman rapidez, seguridad e innovación en la estrategia empresarial.

Modelos obsoletos
Si se quiere ser competitivo, es evidente que se necesitan cambios importanes en el modo de liderar los equipos de trabajo. En este camino de desechar modelos obsoletos Jericó destaca “la distancia de poder, la diferencia entre el que dirige y el que está abajo, que se plasma en una falta de escucha y de colaboración”. El problema es que cada profesional se mantiene recluido en su posición. Se acostumbra a hacer solo las tareas que le encomiendan y acaba sinténdose cómodo con esta dinámica.

El socio de Incrementis considera que “hay que acabar con el liderazgo controlador. Éste sólo conduce a un excesivo gasto en el control de normativas y procedimientos que lo que hacen es ralentizar los procesos. El afán de control lleva al miedo a equivocarse, a inhibir la ilusión, la creatividad e iniciativa que es lo que realmente se necesita para progresar y crear nuevos productos y servicios que nos diferencien y que cautiven al mercado”.

Enrique Alcat, director del programa superior de comunicación del IE Business School, opina que “el mayor problema de los líderes sigue siendo la falta de capacidad de comunicación. No se transmiten las cosas de forma clara y a tiempo, tanto a clientes como a la propia plantilla. Con lo sencillo que es transmitir en forma de cascada la información, aún se opta por el hermetismo”.

El modelo de líder que necesitan ahora las organizaciones es el que Comí llama activador: “Jefes que entusiasmen a las personas, que les hagan generar soluciones o alternativas ante los problemas. Un superior que conozca a sus colaboradores, que muestre interés por ellos también como personas, que pregunte, escuche y, sobre todo, que dé reconocimiento y feedback positivo a los logros conseguidos”.

Otra de las competencias que hay que potenciar es establecer prioridades. En estos momentos no se puede estar en todo, hay que elaborar una lista con lo que resulta fundamental en cada situación. Para alcanzar los objetivos, confiar en el equipo es básico. Jericó insiste en que “hay que trabajar la confianza y no tener miedo a delegar y a que deleguen en ti. El líder del siglo XXI tiene que actuar de acicate y presentar retos que movilicen a los profesionales. Para ello, ha de utilizar también la capacidad de crear imágenes ilusionantes y no hablar sólo de números”.

Los jefes resultadistas que han proliferado con la situación económica actual hacen mucho daño a las organizaciones. Alcat recuerda que “centrarse sólo en las cifras y descuidar a los profesionales es efectivo en el corto plazo, pero puede truncar el futuro de la firma”. José Medina, presidente de Odgers Berndtson, también comparte esta idea: cree que “hay que humanizar más la empresa y dar protagonismo al empleado. Es necesario alejarse del autoritarismo y blandeguería y apostar por un enfoque compartido y participativo, fomentando las lealtades entre compañeros y clientes, en vez de hacia jefes y subordinados. Hay que influir y ser influido y andar el camino juntos, porque de otra manera se corta la creatividad y el talento”.

Atrévete a confiar en los demás
En 2011 Havas Media, grupo de publicidad y comunicación, decidió acometer un cambio organizativo y de modelo de negocio. Esta nueva orientación empresarial arrastró también una revisión y remodelación del estilo de liderazgo que les permitiera alcanzar sus nuevos objetivos. Sonia Ansorena, directora de recursos humanos de la compañía explica que “queríamos trasladar a todos los empleados que se atrevieran a hablar, a participar contando sus ideas e iniciativas”. Porque, consideran, que el liderazgo no afecta solo al colectivo de jefes: “Las metas se alcanzan con el trabajo y la implicación de todos, no solo de los directivos”. Éstas son las siete cualidades que quieren contagiar a su plantilla:

1. Imagina y moviliza. Busca nuevos horizontes. Cree y haz creyentes.

2. Emprende, y consigue que las cosas pasen. Atrévete a ser intraemprendedor, piensa en los resultados que quieres y toma las decisiones que te lleven a ellos.

3. Deja que otros también lideren por ti. Apuesta por el talento y aprende a confiar y gestionar la diversidad.

4. Entusiasma y motiva. Contagia tu ilusión y sé un ejemplo a seguir.

5. Cuestiona y cambia. Muévete e incita a los demás a actuar.

6. ‘Co-crea’ y genera confianza. Fomenta la bidireccionalidad y promueve la interdependencia.

7. Vive la marca del cliente. Forma equipo con tu cliente. Sé flexible y asume riesgos.

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