Si estás en tu puesto de trabajo, mira a tu alrededor... En
apenas cuatro años la mitad de la gente que ahora está contigo en la oficina ya
no estará en su sitio. Tú puedes ser uno de ellos. Quizá estéis en la misma
empresa, pero no pisaréis la sede. Cambiará vuestra carrera, vuestra
retribución, la vida laboral, las normas, el reconocimiento... ¿Crees que
ocurrirá realmente? ¿Podrás adaptarte?
CultureRx es una firma de consultoría con sede en
Minneapolis que defiende ante sus clientes el lema "trabaja donde y cuando
quieras". La compañía ha ayudado a empresas como Best Buy o Gap a
implementar un sistema de gestión llamado ROWE (Results Only Work Environment),
que da a cada empleado la independencia para decidir cuándo y dónde trabajar.
En lugar de un horario, se establecen tareas predefinidas con un plazo
determinado.
El ejemplo de CultureRx, y de las organizaciones que ponen
en práctica sus teorías, tiene que ver con la evidencia de que ya existe un
nuevo modelo de relación profesional en el que los horarios fijos y el
presentismo desaparecen. Y aún más: hay quien piensa que en no mucho tiempo, no
habrá que ir al trabajo para trabajar.
En un encuentro reciente, durante la London Business
School's Global Leadership Summit, emprendedores, ejecutivos y expertos en
economía concluían que, en 2020, el 50% de los profesionales no irá a la
oficina para desarrollar su trabajo.
Antes que nada, hay que analizar el plazo: este mismo año,
en Río de Janeiro, se celebran los Juegos Olímpicos. Cuando en Tokio tengan
lugar los próximos, apenas en cuatro años, la mitad de tus colegas de oficina,
con los que pasas varias horas al día, no estarán en su puesto. No estarán
despedidos. Trabajarán desde casa o desde cualquier sitio, pero nunca pisarán
la sede de tu compañía. Algunos, incluso, dedicarán una parte de su jornada a
otros proyectos para otras compañías. Incluso tú puedes ser uno de ellos.
En cuatro años, tu vida profesional habrá cambiado
radicalmente: te habrás acostumbrado a trabajar para varios jefes, y te
relacionarás con ellos de una forma diferente; por supuesto, se dará una
relación muy distinta entre empleado y empleador, sobre la base de nuevos
modelos de trabajo que exigirán otro tipo de organizaciones, abiertas a una
nueva flexibilidad; los modelos de reconocimiento y de carrera profesional no
tendrán nada que ver con los que disfrutas o sufres ahora, y habrá otras
maneras de valorar tu rendimiento y tu eficacia; las normas por las que se rige
tu práctica profesional serán bien distintas e introducirán grandes novedades
que afectarán a tu carrera; y los modelos de retribución, adaptados a una
realidad nunca vista en las organizaciones, influirán asimismo en el salario
que cobras... Son algunas de las consecuencias de trabajar sin ir al trabajo.
Para Montse Ventosa, socia directora de Grow, "que en
2020 el 50% de los puestos vayan a ser remotos es algo que suena más a falacia
que a caso real. Las razones radican probablemente en que la tecnología avanza
más rápido que la mentalidad de muchos, y también va más rápido que la cultura
organizativa, sobre todo en grandes corporaciones que sufren de corporativismo
agudo. En ellas, a pesar de que se hable de trabajar de esta forma, aún sigue
prevaleciendo una cierta posesión del talento, como puso de manifiesto Marisa
Mayer al prohibir el teletrabajo en Yahoo!, alegando que éste mermaba el rendimiento
de sus empleados".
Ventosa cita un estudio de la Joseph Rowntree Foundation, en
Reino Unido, que concluye que hay 1,9 millones de personas con talento (de 31
millones en activo) que necesitan del trabajo flexible para incorporarse al
mundo laboral debido a sus circunstancias personales.
Según esta investigación, "hay un 47% de demanda de
trabajo flexible, y sólo un 6,2% de oferta, con lo que se produce un déficit
evidente de oferta de trabajo flexible o remoto". Según la experta,
"la predicción de que en 2020 un 50% trabajará en remoto, es tal vez algo
ambicioso y optimista".
Para Ventosa, el principal freno es invisible: "Se
trata de la cultura; de la mentalidad que supone un freno a la eficiencia,
sobre todo por parte de los líderes que con sus comportamientos demuestran una
mentalidad jerárquica e incompatible con un modelo digital, horizontal y
matricial, en el que es posible el trabajo flexible".
Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, cree que esta
tendencia de trabajar sin ir al trabajo "es posible, pero sólo en
determinados sectores y funciones. Parece evidente que tiene grandes ventajas,
como la conciliación entre vida personal y profesional, o que permite ser más
flexible y usar el tiempo como quieras. Aunque lo que para unos es conciliar,
para otros puede significar aislamiento profesional; lo que algunos valoran
como flexibilidad, a otros les supone no concluir nunca su trabajo".
Ventosa añade que los beneficios son indudables, pero
advierte de que "ni todos los empleados son susceptibles de teletrabajar,
ni tampoco de hacerlo todo el tiempo. Tampoco puede implementarse sin más como
una política de café para todos, sino que es el resultado de una cultura de
trabajo por proyectos, en estructuras menos jerárquicas y más matriciales, donde
una persona puede trabajar en Madrid y tener un jefe en Boston y otro en Chile,
con lo que su localización es irrelevante".
El empleo 'uberizado'
La tendencia que lleva a que cada vez más profesionales
dejen de estar en la sede de la compañía en la que trabajan para desarrollar su
actividad diaria tiene mucho que ver con una nueva relación laboral orientada
sobre todo a la prestación de servicios antes que al contrato tradicional por
horas.
En esta relación de trabajo desaparece la ubicación física
en la empresa, pero también el cargo, e incluso la necesidad de que haya un
jefe o sea necesaria la supervisión.
Los nuevos modelos de actividad y de organización se
relacionan con el hecho de que existen profesionales que conciben su actividad
laboral como si fueran empresas unipersonales: detectan oportunidades en lugar
de esperar a que los clientes empleadores les digan que necesitan algo. Son
capaces de crear la oferta, igual que hacen las 'start up', y sustituyen los
planes de carrera por planes de negocio profesional.
Es algo así como especializarse eligiendo un área nueva, y
requiere una gran capacidad de generar confianza y de plantearse aquello que
hacemos mejor que nuestra competencia.
En este fenómeno de 'uberización' del trabajo crecen las
ocupaciones por proyectos, y las iniciativas unipersonales que aprovechan la
experiencia concreta para una iniciativa determinada. También se da el caso de
empresas de trabajo temporal para profesionales muy cualificados.
Se puede hablar de 'slasher' (una persona y varias carreras
a la vez), algo que supone emplear el tiempo de trabajo en varios empleos
compatibles e independientes. Aquí el profesional no depende de un solo jefe, y
su salario proviene de varias firmas. Además, realiza actividades variadas sin
tener que renunciar a ninguna de sus áreas de especialidad o de desarrollo.
Los 'supertemp' (supertemporales) son profesionales formados
en las mejores escuelas de negocios y que han trabajado en las principales
compañías, pero que optan por una carrera laboral independiente de cualquier
organización tradicional.
Una nueva vida
profesional
El escenario de trabajar sin ir al trabajo no dependerá de
estructuras férreas de sueldo, lugar de actividad, o posición en un
organigrama.
El trabajo como lo conocemos hoy desaparecerá. Esto implica
un rediseño del concepto de empleado: trabajadores con mayor autonomía. Dónde
estén físicamente será una simple anécdota, y trabajar no será una tarea
uniforme y continuada. Habrá que tener en cuenta la actividad por proyectos y
en tareas muy concretas.
Se difuminarán las fronteras entre los que son empleados y
los que no lo son -'freelance' o consultores- y desde fuera de la compañía
resultará complicado distinguir quién lo es y quién no. Habrá horarios más
flexibles, retribución por tareas y proyectos, y profesionales especializados
con su propia marca personal.
Captar y retener a los mejores será más difícil, aunque
acceder a ellos será más fácil. Habrá más autonomía por parte del trabajador y
de las empresas, y una relación laboral basada en que ambos se necesitan y se
complementan.
El compromiso con la organización será difícil de gestionar,
porque la dedicación plena no va a ser posible.
La difuminación de fronteras tendrá consecuencias jurídicas:
habrá que contar con nuevos modelos e indicadores para medir el rendimiento y
la productividad. La retribución estará plenamente vinculada a ambos conceptos.
La frontera difusa entre el trabajo y la vida personal
implicará dificultades para comprobar cuándo se realiza efectivamente el
trabajo. Habrá que tener en cuenta nuevos métodos de control y analizar el
derecho a la intimidad y a la privacidad. Se plantearán cuestiones sobre el
equilibrio perfecto para controlar y medir a los trabajadores.
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