'Ir a trabajar' sonará extraño en 2025. Para entonces los
profesionales serán los dueños de su conocimiento y las empresas tendrán
que competir por atraer a los mejores
Conociendo cómo será el trabajo en la próxima década cabe preguntarse si hoy es posible adaptarse a lo que vendrá en el futuro:
TRABAJAR SIN IR A LA OFICINA
¿Será posible que cada vez más profesionales dejen de estar en la sede de la compañía en la que trabajan para desarrollar su actividad diaria? Este "trabajar sin ir al trabajo" tiene mucho que ver con una nueva relación laboral que se orienta básicamente a prestar servicios antes que al contrato tradicional por horas. Con esta nueva relación laboral desaparece la ubicación física en la empresa, el cargo, y la necesidad de que haya un jefe o sea necesaria la supervisión.Un reciente encuentro de la London Business School's Global Leadership Summit, concluía que en 2020, el 50% de los profesionales no irá a la oficina para desarrollar su trabajo.
Eso implica, entre otras cosas, acostumbrarse a trabajar para varios jefes, y relacionarse con ellos de una forma muy diferente; y también unos modelos de reconocimiento y de carrera profesional que nada tienen que ver con los de hoy. Por supuesto, habrá otras maneras de valorar nuestro rendimiento y eficacia; y las normas por las que se regirá nuestra práctica profesional serán también distintas y afectarán a nuestra carrera.
El compromiso con la organización será asimismo difícil de gestionar, ya que la dedicación plena no existirá, y así la difuminación de fronteras implicará algunas consecuencias jurídicas, ya que habrá que contar con nuevos modelos e indicadores para medir el rendimiento y la productividad.
La tendencia de trabajar sin ir al trabajo será posible, pero con algunos matices: sólo podrá darse en determinados sectores y funciones, y habrá que tener en cuenta que ni todos los empleados son susceptibles de realizar esta clase de trabajo en esas condiciones, ni tampoco de hacerlo todo el tiempo. Y tampoco puede implementarse como una política de café para todos. Ha de ser el resultado de una cultura de trabajo por proyectos, en estructuras menos jerárquicas y más matriciales.
UNA NUEVA FLEXIBILIDAD
Parece evidente que una línea mucho más difusa entre la vida profesional y personal tiene que ver con el cambio que se produce en ciertas reglas laborales o de relación entre empleado y empleador. Antes el trabajo era un lugar al que se iba a realizar una determinada tarea durante un tiempo, pero la economía de servicios lo convierte en un estado, en una actividad o una acción.No es una novedad que el trabajo como hoy lo conocemos tiende a desaparecer, y esto supone rediseñar el concepto de empleado, que es un profesional con mayor autonomía para el que resulta indiferente dónde se esté físicamente.
Las relaciones laborales estarán más orientadas a la prestación de servicios que al contrato tradicional por horas, y los presupuestos tradicionales sobre la conciliación de la vida laboral y la personal estarán obsoletos. Así, tenderemos a hablar de integración más que de conciliación, porque la disponibilidad de 24 horas y la injerencia de las compañías en nuestra esfera privada será algo cotidiano. Atender a esta exigencia será (ya lo es) una decisión personal que tendremos que gestionar adecuadamente.
QUIÉN GESTIONA EL CAMBIO
Los cambios radicales en el mercado laboral, que pasan por la forma en la que se trabaja, por los modelos de búsqueda de empleo, o por las capacidades inéditas que exigen las compañías, provocan una gran incertidumbre entre quienes buscan trabajo o pretenden reinventar su carrera profesional. Pero además plantean la duda acerca de quién mandará en el mercado de la selección del futuro y quién estará al frente de la gestión de personas en este escenario laboral de la próxima década.Llegan nuevos agentes al mercado del reclutamiento, surgen las recomendaciones de particulares; las ofertas invisibles (los contactos personales, mucho más que el currículo, influyen en la posibilidad de encontrar o cambiar de empleo)... La cuestión es quién va a estar al frente de las recomendaciones, de la selección y adecuación de los nuevos perfiles profesionales que se exijan.
Las compañías serán cada vez más autosuficientes en términos de selección, y los agentes que se muevan en este mercado tendrán que ofrecer soluciones en las que entrarán en juego nuevos factores. Será necesario conocer cómo funciona el mundo 2.0 en todo lo que se refiere a la identificación, evaluación y desarrollo de los candidatos.
Para empezar, los departamentos de recursos humanos estarán cada vez más cercanos al negocio, actuando como business partners. La transformación digital de las compañías implica retos definitivos para el área de recursos humanos: liderar este cambio, las redes sociales corporativas, la relación con los candidatos, el digital employer branding, la búsqueda de perfiles digitales, o los programas de referrals. Además, tendrá que entender y gestionar la movilidad de los profesionales; deberá alinear la comunicación cuando el equipo está repartido por el mundo, con diferentes formas de colaboración, aportando su talento único al grupo. Y en ese escenario cambiante e incierto será necesario gestionar la transformación dentro de la propia organización.
ADIÓS CONTRATOS...
En el futuro, los trabajadores serán los dueños de su conocimiento y cada vez serán más los que trabajen por su cuenta. Alexis de Bretteville, CEO de Hudson Europa y con una experiencia de más dos décadas en gestión de personas, anticipa que en una década el 50% de las personas trabajará sin contrato laboral. Junto son los autónomos y los freelance convivirán otras especies como los knowmads -nómadas del conocimiento, su razón de ser- y los e-nomads -sin un territorio fijo para trabajar hiperconectados-. A ellos se unen los denominados golden workers, un colectivo más que numeroso al que cada año se suman los primeros Baby Boomers, profesionales que han superado la edad de la jubilación pero que desean seguir trabajando.Todos ellos son reclamados por las organizaciones -sobre todo estos últimos por su experiencia y una mayor disponibilidad-, que tienen la obligación de establecer una relación laboral que garantice el compromiso de estos profesionales. Las start up ya están acostumbradas a trabajar con estos perfiles. Casi siempre con la intención de evitar gastos fijos, optaron por contratarlos por proyecto.
Estos profesionales también se decantan por una relación más flexible que les permite cierta libertad para diversificar sus clientes y, de esta manera, nutrirse de la experiencia de trabajar para varios proyectos marcados por la innovación tecnológica. Las grandes organizaciones se plantean ahora aprender de las start up. Las corporaciones carecen de la flexibilidad para adaptarse a estos perfiles movidos por la rapidez y la eficacia. Empresas como Google han tratado de solucionarlo creando equipos de trabajo más pequeños que permitan esos entornos que estos profesionales demandan.
OTRA RETRIBUCIÓN
¿Cuánto cuesta la creatividad? ¿Y la independencia? Cómo se paga a este colectivo independiente es la gran incógnita. ¿Están preparadas las organizaciones para pagar más a quien realmente más aporta? La retribución tiene que adaptarse a este panorama en el que los contratos mercantiles serán la tónica dominante. Parece evidente que cuanto más único sea el conocimiento, más estarán dispuestas a pagar las empresas por el mismo, sobre todo si se trata de quitárselo a la competencia. Germán Nicolás, director general para el sur de Europa de Korn Ferry / Hay Group, explica que ya se están adoptando algunas prácticas para fidelizar a los independientes: "En determinados trabajos autónomos no sólo se paga por el trabajo realizado, sino que además existe un premio vinculado al trabajo que se consigue". Recompensar a aquellos que más aportan, al margen de la relación laboral que establezcan la empresa, es un desafío que, hoy aún tiene un largo recorrido.Otra de las propuestas para atraer a este talento específico, y que cada vez más a menudo hay que localizar fuera de la compañía, es diseñar un modelo que permita beneficiarse de las políticas de bienestar que las organizaciones tienen para su personal en plantilla. Por ejemplo, durante el tiempo que desarrollen determinado proyecto, ofrecerle un plan de incentivos. El gran dilema es cómo conjugar a estos trabajadores muy cualificados con los que están en plantilla que, a diferencia de los primeros, disfrutan de los derechos laborales que otorga un contrato.
¿PROFESIONES SOSTENIBLES?
Quizá los trabajos con éxito -la mayoría de ellos hoy no existen- no sean sostenibles en el tiempo. Es posible que muchos no logren perdurar y dejen empantanados a miles de profesionales en lo que hoy se denominan nuevos perfiles. Hay quien se siente seguro tras las denominaciones novedosas de los customer success, brand evangelist, scrum master, o growth hacker, pero estos puestos que surgen para satisfacer las demandas del mercado de trabajo y de las empresas tal vez no sean la solución definitiva a la búsqueda de trabajo.Es posible que nos encontremos ante una burbuja de profesiones, y que en el futuro también sea muy difícil aconsejar a alguien que tome el camino de esas nuevas ocupaciones.
Hoy no resulta fácil distinguir entre lo que es y será una nueva profesión y lo que tan sólo es una función o una tarea temporal a la que obliga la tecnología que está vigente en un momento determinado. Una profesión no es algo que necesariamente se estudia, sino que es una especialidad reconocida por la que el mercado te busca y está dispuesto a contratar tus servicios.
Expansión
No hay comentarios:
Publicar un comentario