Más que una recomendación es un deber para toda aquella persona que recibe una llamada para asistir a una entrevista de trabajo: prepararla pero, ¿cómo? Por un lado, deberemos analizar la empresa que nos recibirá para poder tener conocimiento pleno de su actividad, productos y servicios, cultura corporativa, ubicación, etc. De este modo, siempre podremos realizar preguntas relacionadas con la corporación que denote nuestro interés por formar parte de su equipo humano.
Por otro lado, es importante repasar las capacidades y habilidades que el puesto en cuestión requiere para reforzar nuestro discurso frente a preguntas tales como cuáles son tus debilidades y fortalezas, por ejemplo. Y, por supuesto, repasar nuestro propio currículum para que ninguna pregunta nos pueda dejar fuera del proceso de selección demostrando seguridad y confianza en uno mismo. Y eso se consigue preparando de forma correcta y con anterioridad el encuentro en el que tenemos que convencer al entrevistador que somos el candidato ideal.
Por supuesto, este proceso genera ansiedad al depender de esta fase que consigamos o no el trabajo. Controlar el nerviosismo no siempre es sencillo, sobre todo cuando el tipo de entrevista nos sorprende. Cada vez son más las empresas que se decantan por modalidades poco convencionales para captar talento. Es por ello que la Comunidad Laboral Trabajando.com – Universia ha querido recopilar las últimas tendencias de los departamentos de recursos humanos.
Tipos de entrevistas
Según el perfil que busca el seleccionador, de la cultura de la empresa o de su ubicación geográfica, del propio puesto de trabajo, e incluso del tiempo que se tenga para poder entrevistar a todos los candidatos, los expertos en recursos humanos elegirán uno u otro tipo de entrevista de trabajo, o un mix de varios. Conocer cómo son sus distintos mecanismos nos ayudará a superar con éxito el proceso.
Una forma sencilla de clasificar las entrevistas es diferenciándolas por el número de personas que participan, el procedimiento que se sigue durante su desarrollo, y por modalidad.
Según el número de participantes
Entrevista personal: es la modalidad más habitual hasta el momento. Seleccionador y candidato mantienen una reunión en la que el primero buscará conocer todo lo necesario para evaluar al posible empleado. En estos casos no existe una metodología establecida por lo que el orden y los temas que se aborden dependerán de cómo trabaja el reclutador, que puede pertenecer o no a la propia compañía.
Entrevista de panel: siendo similar a la personal es una de las modalidades más difíciles de enfrentarnos con tranquilidad. Su diferencia reside en el número de personas que se sientan como entrevistadores, algo que por lo general suele inquietarnos y hacernos sentir intimidados con todas las miradas puestas en nosotros. Al igual que la individual, no existe un patrón ni un modelo a seguir sino que depende de lo que quieran conocer del candidato.
Entrevista grupal: como su nombre indica, se entrevistan a varios candidatos al mismo tiempo. Para ello, se propone una dinámica de equipo que entre todos deben resolver. Este método es implementado cuandolas empresas quieren conocer determinadas habilidades delos candidatosantes de valorar quién conseguirá el trabajo. Algunas de las capacidades más analizadas en estas sesiones son las de comunicación, resolución de conflictos, liderazgo o trabajo en equipo, entre otras que pueden ser más específicas para un puesto dado como puede ser soportar presión.
Según el procedimiento de la entrevista
Entrevista estructurada: son aquellas entrevistas en las que el seleccionador realiza una batería de preguntas predefinidas que deben responder todos los aspirantes. De esta manera, al final del proceso de selección podrá comparar el desempeño de cada uno de los candidatos en base a un criterio y valoración común.
Entrevista no estructurada: el entrevistador no se basa en un cuestionario; tiene mayor libertad para investigar el perfil del candidato para profundizar en aquellos temas que le resulten más interesantes para el puesto en cuestión. En estos casos es común que por ejemplo para aquellos puestos que exigen trabajar bajo presión, los reclutadores lance preguntas “de choque” o “presión” para conocer la capacidad del candidato para desarrollar su actividad diaria en un entorno estresante, para reaccionar frente a imprevistos, manejar situaciones complejas, etc.
Entrevista mixta: en estos casos los entrevistadores alternanpreguntas predeterminadas con espontáneas. Es la modalidad más completa ya que el cuestionario permite comparar a los candidatos mientras que, al mismo tiempo, se profundiza en algunos temas.
Según el modo
Cara a cara: estas entrevistas se realizan de manera presencial, lo que facilita la recopilación de información sobre el candidato al poder tomar nota desus gestos, reacciones a determinados comentarios, postura, tono e incluso imagen general.
Entrevistas on-line: es una modalidad de evaluación no presencial para realizar entrevistas con candidatos residan donde residan, evitando así desplazamientos innecesarios. Este tipo de herramienta se utiliza con gran frecuencia en multinacionales para reclutar personal para las diferentes sucursales nacionales.
“El avance de las nuevas tecnologías en el ámbito de los recursos humanos, las necesidades de las empresas y las propias carreras profesionales han permitido ampliar los tipos de entrevistas que utilizamos en selección para conocer la idoneidad del candidato al puesto con exactitud”, comenta Javier Caparrós, director general de Trabajando.com España y HR Consulting. “Más allá de la formación o experiencia, los reclutadores buscan también ahora conocer capacidades, habilidades e incluso comportamientos de los entrevistados para poder evaluar su candidatura con cuantos más datos mejor”, añade Caparrós.
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