Conocer otras culturas y una manera diferente de hacer las
cosas son alicientes de trabajar fuera, y una buena opción para aumentar su
empleabilidad. Pero esto no implica un aumento de sueldo inmediato, ni una
garantía de retorno.
Hace unos años, un alto directivo de una firma del Ibex 35
explicaba a este medio cómo a principios de la década de 1980 le ofrecieron un
puesto en Panamá: "Llevaba catorce años en el banco y era un reto. Me lo
comunicaron un lunes, y a la semana siguiente, con mujer y tres hijos de corta
edad, ya estaba trabajando en Latinoamérica".
Confesaba entonces este ejecutivo ya retirado, que el
desfase horario y la dificultad para consultar determinados asuntos suponía una
complicación. Fueron cinco las personas que la entidad envió a iniciar su
aventura en las américas, "cuatro decidieron dar la vuelta. De hecho ya no
siguen el grupo", subrayaba este directivo que finalizó su carrera en
España en un cargo de máxima responsabilidad.
Movilidad
Hace casi cuarenta años nadie se planteaba una gestión
específica de expatriados. Era sinónimo de 'hacer las américas' y los bancos,
junto con las grandes constructoras, fueron los que pusieron la pica en Flandes
al enviar a sus mejores talentos para crecer fuera. Ahora se cuentan con los
dedos de una mano el número de empresas que no tiene representación internacional
el extranjero, y hacen falta menos todavía para contar aquellas que no disponen
de una política específica para reclutar y gestionar su capital humano en el
extranjero. Porque ya no es una opción laboral muy lucrativa, sino una fase de
la carrera profesional. José Ignacio Jiménez, socio de Talengo, asegura que
"es difícil pensar a futuro en un perfil de alto valor si no tiene el
atributo internacional".
En 2017 se contabilizaron 11.500 expatriados, según los
últimos datos que maneja Feex, Asociación Española de Movilidad Internacional.
Miguel Ángel Vidal, secretario general de esta agrupación que apoya la gestión
de la movilidad internacional de sus asociados, explica que en la actualidad
hablamos de "personas que se mueven por el mundo". Añade que aunque
la figura del expatriado clásico, que contemplaba una estancia mínima de un año
y un máximo de un lustro, continua en unos supuestos muy concretos, tiende a
reducirse en términos cuantitativos en función de otras figuras.
Se refiere Vidal a aquéllos que viven en España pero viajan
de forma continua; los que residen en su país de origen y tienen
responsabilidad en el extranjero, aquellos que encadenan distintos destinos a
lo largo de su carrera y, por último, los más jóvenes. Explica que éstos
"no tienen resistencia a la movilidad, sino que la consideran deseable y
parte de su experiencia vital. No exigen lo que demanda el expatriado
tradicional y asumen una remuneración menor que los más veteranos. Salir al
extranjero es una etapa de su aprendizaje y sólo buscan un salario que cubra
sus necesidades".
En una jornada organizada recientemente en Madrid por EMS
(Employee Mobility Solutions), los máximos responsables de gestión
internacional de varias empresas del Ibex coincidieron en señalar que, si bien
la compensación económica de ahora se encuentra lejos de la que recibían los
expatriados hace treinta años, las posibilidades que ofrece una carrera
internacional en estos momentos son superiores a las de entonces.
Marina Cerezo, directora de recursos humanos de área
internacional y concesiones de Acciona Infraestructuras, afirma que el ámbito
internacional es el que más oportunidades de carrera ofrece: "Los
proyectos más retadores en complejidad técnica, de gestión, comercial y
contractual y de mayor presupuesto están fuera".
Negociación
Ana Gazarian, CEO de EMS, añade que "los expatriados
tienen una percepción muy nítida de que hoy una asignación internacional forma
parte integral de su carrera profesional, por lo que se percibe como una
oportunidad de desarrollo de su potencial y enriquecimiento en todos los
aspectos, incluido en el personal y familiar en la gran mayoría de los casos.
La incorporación al mercado laboral de colectivos más jóvenes está
contribuyendo a este cambio". Y como no se contempla a priori un aumento
de compensación, Cerezo propone como negociable "ofrecer al candidato
posiciones de mayor responsabilidad que las que tiene en España o participar en
un proyecto más complejo o importante, lo que puede suponer una promoción
dentro de la compañía y tener mayor visibilidad, con el consiguiente incremento
salarial y e ir posicionándose para su carrera en el medio plazo".
Sin embargo, depende de quién y para qué. Jiménez apunta que
en el caso de ejecutivos que deban transmitir su know how y cultura al país de
destino, "hay que estudiar y negociar muy detalladamente el proyecto y
condiciones económicas, teniendo siempre muy en cuenta el country factor, es
decir, la diferencia de nivel de vida entre su país de origen y el de destino.
Conozco casos en los que por no haber analizado este tema en profundidad los
expatriados han tenido serias dificultades económicas". Gazarian señala
los factores legales (migratorio, fiscal, Seguridad Social y laboral) como el
talón de Aquiles de la expatriación, aunque matiza que más que las posibles
lagunas en ese ámbito, "el principal reto es alinear los tiempos
empresariales frente a los diferentes y a la vez ineludibles plazos legales de
cada destino".
Entre las dificultades, Cerezo menciona además el desarraigo
en el ámbito personal y familiar y de sus empresas: "También se percibe en
posibles derechos que tienen en su país de origen y que en ocasiones se puede
ver afectados, por ejemplo la Seguridad Social para jubilación en el caso de
españoles".
El reto de la inteligencia cultural
La inteligencia culturas es una competencia que permite
trabajar fuera con la misma eficacia que en el país de origen. Evelyn García,
directora de Kayros Institute, explica los cuatro factores que la integran:
Motivación. Interés por aprender y adaptarse al nuevo
contexto. "Nunca tendremos un buen desempeño si realmente no deseamos ese
puesto en destino o si el país al que vamos no nos gusta".
Conocimiento. De otras culturas y sus sistemas económicos y
sociales. Se trata de adaptar comportamientos verbales y no verbales al
interactuar con personas de culturas diferentes.
Comportamiento. Adaptación real a la nueva cultura.
Estrategia. Entender cómo nuestra cultura influye en nuestra
toma de decisiones, comportamiento y en la interpretación de los hechos.
"Se trata de ser capaces de cambiar la forma en que interpretamos la
realidad".
Expansión
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