Las capacidades y habilidades son
prioritarias para acceder a un empleo. Éstas son las que demandan 22 empresas
en busca de candidatos.
Seat está avanzando en su proceso
de digitalización. Hace apenas unos días Andreas Tostmann, vicepresidente
ejecutivo de producción de la multinacional, anunciaba que tiene previsto
completar su transición a la industria 4.0 dentro de cinco años. Un proceso
para el que ya están preparando a su plantilla. "Con la digitalización
estamos en un cambio de era. Tenemos empleados muy motivados pero que vienen
del mundo analógico y, por otra parte, contamos con gente muy joven preparada
pero que carece de una actitud y un compromiso con la empresa. Para progresar
tienes que ser tú. Para todos hemos puesto a su alcance unos cursos de robótica
fuera del horario laboral. 3.000 personas han pasado ya por esa formación, algo
de lo que nos sentimos orgullosos". Con estas palabras explica Ramón
Paredes, vicepresidente ejecutivo de la compañía del grupo Volkswagen, el peso
de la actitud de los profesionales para su desarrollo... algo que también
tienen muy en cuenta a la hora de valorar un incremento salarial. Y no es el único.
Las actitudes son una prioridad
para los máximos responsables de personas. También denominadas soft skills, son
el valor añadido de los profesionales que todos querrían tener en su plantilla,
porque es ese conjunto de habilidades (competencias para aprender) y
capacidades (recursos y actitudes) las que hacen a un trabajador excelente, el
perfil perfecto para sobrevivir en un entorno cambiante y sin precedentes en el
que la tecnología actúa como revulsivo imparable de la transformación
empresarial.
ADIDAS
"Buscamos perfiles abiertos
a las nuevas ideas"
Para el área digital
"buscamos ingenieros de telecomunicaciones o informática con experiencia
técnica en equipos agile", explica Camino Cubría, sénior HR director de
esa empresa, quien asegura que se centran en la evaluación de las competencias
soft skills más relevantes para ese candidato, algunas transversales a otras
áreas. Entre las habilidades enumera el aprendizaje continuo (learnability);
consumer focus; priority setting & organizational agility; international
mindset; y complexity and ambiguity management. "Para algunos puestos ya
no es solamente fundamental la capacidad numérica y de análisis de datos para
tomar decisiones estratégicas, sino la capacidad de gestionar problemas
complejos y ambiguos". En cuanto a las capacidades, Cubría menciona la
creatividad, la colaboración, la confianza y la pasión. Algunas de las pruebas
a las que se enfrentan sus candidatos y que sirven para detectar esas soft
skills son la vídeo entrevista, retos técnicos, dinámicas de grupo para medir
la capacidad de colaboración y trabajo en equipo, o las presentaciones
digitales basadas en nuevas técnicas como el Pecha Kucha -presentación de
diapositivas mostradas durante 20 segundos cada una-.
AMADEUS
"El aprendizaje y el desarrollo
son prioridades estratégicas"
La capacitación, el trabajo en
equipo, la participación en proyectos, el mentoring o el coaching son algunas
de las opciones para promover el desarrollo de un empleado que enumera Sabine
Hansen Peck, vicepresidenta de recursos humanos de Amadeus. Afirma que "la
mejor fórmula para estimular el crecimiento y el desarrollo incluye una
combinación de varias actividades y métodos para asegurar que desarrollamos al
máximo al individuo". La capacidad para aprender y de influencia, la
inteligencia emocional y la administración de equipos en remoto son las
habilidades que identifica esta directiva, que incluye la responsabilidad y
agilidad, la capacidad para liderar proyectos, la familiarización con la
tecnología y el pensamiento estratégico en el grupo de las capacidades
imprescindibles.
AMAZON
"Todo gira alrededor del
cliente"
Las entrevistas que realizan en
Amazon se basan en sus principios de liderazgo. Teresa Coelho, responsable de
recursos humanos de Amazon en España e Italia, destaca en este grupo el
ownership, responsabilidad y compromiso; learn and be curious, aprenden y son
curiosos; invent and simplify, inventan y simplifican; bias for action, tienen
iniciativa. Todos los candidatos en entrevistas son evaluados por más de cuatro
entrevistadores, "lo que nos permite tener una visión más global del
candidato y escuchar diferentes perspectivas para valorar el encaje con la
organización y el entorno". Añade que no hay cuestiones definitivas:
"No creemos que una pregunta se valore más que otra, por eso cada
entrevistado pasa por un panel que al final decide en conjunto, teniendo en
cuenta las perspectivas de cada uno de los entrevistadores, que proceden de
distintas áreas".
AMPER
"Los valores humanos son lo
más importante para trabajar"
Jorge Muñoz, director de recursos
humanos de Amper, resalta entre las habilidades "algunas de toda la vida
que no cambian, como la negociación, orientación a resultados y el trabajo en
equipo". Suma otras necesarias por la variación en los enfoques del
negocio: "Diversidad como habilidad, es decir, el entendimiento de
distintas disciplinas, maneras de pensar, culturas, y el liderazgo
compartido". Los valores humanos son clave entre las capacidades, a las
que suma la fidelidad, la honradez, la credibilidad y la capacidad de
sufrimiento. Añade la empatía, la responsabilidad y el sentido del deber,
"una buena persona es un buen trabajador". En la entrevista para
detectar estas soft skills considera fundamental "la observación de
situaciones, tanto en la entrevista como en el análisis de su pasado, tratando
de interpretar sus actuaciones". Muñoz se lamenta de que la falta de
compromiso y responsabilidad real, más que generacional es una costumbre por el
entorno: "Hoy la gente se deja impactar por el corto plazo, el logro de
likes inmediatos que te aportan dopamina y seguidores. Eso marca un modo de
actuación, crea adicción y necesidad inmediata de satisfacción, pero en el
largo plazo agota".
BANKINTER
"Es esencial encontrar
motivación en los aspirantes"
"Las habilidades y las
capacidades desempeñan un papel clave en las promociones y en los planes de
rotación. Su desarrollo permite al profesional especializarse en un puesto de
trabajo y, por tanto, facilitan la posibilidad de optar a puestos de responsabilidad",
subraya María Paramés, directora de personas y comunicación de la entidad.
Matiza que la mayoría de sus programas están enfocados al desarrollo de
habilidades soft, además de la capacitación técnica. Adaptación al cambio,
innovación, liderazgo, resiliencia, trabajo en equipo y agilidad en el
aprendizaje son las habilidades que demanda la entidad. Entre las capacidades,
Paramés enumera la agilidad para tomar decisiones de forma dinámica, entusiasmo
diario para trabajar buscando la excelencia, compromiso con las personas y los
proyectos, iniciativa para adelantarse a los problemas buscando soluciones
diferentes, orientación al cliente y a resultados, polivalencia y versatilidad.
CATALANA OCCIDENTE
"La entrevista debe servir
para conocer al candidato"
Según Pedro Ribes, director de
recursos humanos de la aseguradora, "la mejor forma de valorar las
capacidades es observando el desarrollo natural de la actividad. Por ello, en
la selección de áreas técnicas y comerciales consideramos necesario un período
amplio de valoración". Apunta que la selección en funciones técnicas pasa
por un programa de becarios, adscrito a un proyecto tutorizado en la empresa:
"Lo habitual es una contratación temporal, entre seis meses y un año, de
algún joven que ha finalizado las prácticas como becario, lo que nos permite
valorar sus competencias y su integración profesional". Pensamiento
crítico, creatividad, iniciativa y organización son algunas de las habilidades
que identifica Ribes. La capacidad analítica, compromiso, capacidad de trabajo
en equipo y para innovar, autocrítica, adaptabilidad y flexibilidad están entre
las capacidades imprescindibles.
DESIGUAL
"Creemos en personas
curiosas y apasionadas"
Personas que se cuestionen el
statu quo y planteen soluciones innovadoras encajan en esta compañía. Juan de
Mora, director de People First de Desigual, comenta que, además, valoran
"profesionales orientados a la acción, es decir, que tomen decisiones para
que los planes de lleven a cabo". La cooperación, inspirar a los demás, la
curiosidad y la pasión, la visión global y transversal y el cuidado de los
detalles son algunas de las habilidades que se exige a los candidatos. Mientras
que las ganas de aprender, la innovación y la creatividad son dos de las
capacidades que demandan, a lo que se suma el digital mindset, "fomentamos
las habilidades digitales", y el think global & local, "somos una
compañía global con conocimientos y acción local". Explica De Mora que en
la selección tratan con especial importancia las entrevistas personales y que
en las pruebas para acceder a un empleo invitan a vivir experiencias
unexpected, "desde el proceso de selección hasta que forman parte de la
compañía".
DHL EXPRESS
"Nos gusta realizar preguntas
concretas y específicas"
"En un negocio exprés y
global como el nuestro tenemos varias competencias transversales a todos
nuestros profesionales y que son promovidas y alimentadas internamente:
velocidad, can do, bien a la primera, pasión y colaboración", asegura
Amaya Barrientos, directora de recursos humanos. En la entrevista personal,
realizar preguntas concretas y específicas es el objetivo para que el
profesional pueda ilustrar cómo entiende y manifiesta determinadas
competencias. Barrientos explica que las señales que se observan durante la
entrevista y cómo afrontó el candidato situaciones concretas, condicionan el
encaje del candidato.
DXC TECHNOLOGY
"Las habilidades y
capacidades se reflejan en el desempeño"
Capacidad de aprendizaje, flexibilidad,
gestión ante la incertidumbre, trabajo en equipo, orientación a resultados y al
cliente son las habilidades que destaca Pilar Olondo, HRPB Iberia Leader de
esta multinacional tecnológica. La actitud positiva y el análisis y resolución
de problemas son las capacidades más apreciadas en DXC, entre las que Olondo
hace referencia también a la toma decisiones y capacidades técnicas. La máxima
responsable de personas de esta firma cree que no existe un perfil concreto
deficitario en estas habilidades y capacidades. "Todo depende de la
actitud profesional y lo responsable que se sienta de su propio trabajo y
desarrollo".
FLUENDO
"La proactividad supone el
60% en la elección de un candidato"
Para la consejera delegada de
Fluendo, Mercé Delgado, "cada empresa o directivo tiene sus propias
necesidades y da importancia a diferentes competencias, pero en general las más
apreciadas para los entornos actuales son la capacidad de trabajo en equipo, la
iniciativa, el control del estrés, el compromiso, la flexibilidad, la
creatividad desencadenante de la innovación, y la adaptación a los
cambios". Convencida de que la proactividad supone el 60% en la elección
de un candidato, apuesta también por su capacidad de planificación y dotes de
liderazgo.
GAS NATURAL FENOSA
"El talento es la
integración de contribución y potencial"
Miguel Ángel Aller, director de
personas, organización y cultura de la multinacional de energía, es consciente
de que la mayoría de los puestos actuales dejarán de existir en una década, por
eso cree que las organizaciones deben "buscar y desarrollar profesionales
con una actitud claramente abierta al cambio y recursos personales que
faciliten la transición a esos nuevos puestos, cualesquieran que sean".
Por este motivo menciona la flexibilidad y la capacidad de adaptación entre las
capacidades básicas de su profesionales y entre los candidatos a un puesto en
la empresa. Matiza que en las herramientas de selección de candidatos, la
digitalización está ganando protagonismo: "Las pruebas online de filtro o
corte nos permiten descartar perfiles sin los mínimos aceptables y son
assessment online los que nos permiten valorar competencias y recursos de los
candidatos".
GOOGLE
"En la entrevista personal
se valora el encaje cultural"
Flexibilidad, pensamiento
disruptivo, innovación, visión estratégica y trabajo en equipo son las
habilidades que enumera Javier Martín, director de recursos humanos de Google,
donde se valora mucho la capacidad/habilidad cognitiva y la motivación,
"impulsada fundamentalmente por la curiosidad", y el aprendizaje
constante. Aclara Martín que "en la entrevista personal no hay preguntas
definitivas, es un compendio de diversas cuestiones desde muchos puntos de
vista y por distintas personas, en las que se tiene en cuenta la diversidad de
género, cultural y diferentes formas de estilo de trabajo".
INDRA
"En una promoción se mide el
potencial y el desempeño"
¿Quiere desarrollarse en una
carrera técnica? ¿Cuáles son sus aspiraciones a medio o largo plazo? ¿Qué puede
aportar a nuestra compañía? ¿Comprueba la calidad final de su trabajo?Estas son
algunas de las preguntas que se plantean a los candidatos a un puesto de
trabajo en Indra. Natalia Fernández, directora de capital humano, señala que
"para valorar las competencias se buscan evidencias de comportamiento
asociadas a un puesto determinado o función". Asegura que el potencial es
un aspecto que se mide, al igual que el desempeño/contribución de la persona,
para la promoción: "El potencial se mide a través de capacidades
dependiendo del perfil que estemos buscando", asegura Fernández.
INECO
"La actitud es clave en el
desarrollo de los empleados"
Un total de 16 competencias, 4 de
organización y 12 específicas. Cada una de ellas cuenta con una descripción y
cuatro comportamientos observables asociados a la misma. Así explica Jorge de
San José, director corporativo de recursos humanos de Ineco, su diccionario de
competencias, entre las que se encuentran, con carácter general, cooperación,
flexibilidad y adaptación al cambio, foco en los resultados, innovación,
planificación y orientación a la calidad. "Para las posiciones de
director, las competencias más demandadas son la visión estratégica, el
liderazgo, el impacto e influencia y el aporte táctico", apunta San José.
Añade que en la actualidad, están evolucionando su modelo "hacia
competencias más acordes con las nuevas necesidades del negocio". Una de
ellas es learning ability -flexibilidad cognitiva-, "entendida como la
habilidad que favorece la versatilidad de las personas ante la necesidad de
desarrollar constantemente sus habilidades para diversificarse en nuevas áreas
y tareas".
NUEVA PESCANOVA
"Las capacidades no se
adquieren trabajando"
Pedro Casaño acaba de estrenarse
como director corporativo de recursos humanos de Grupo Nueva Pescanova. Con una
larga experiencia al frente del área de gestión de personas de distintas
organizaciones, afirma que las capacidades "deben venir de casa, no se
adquieren fácilmente trabajando en las empresas y son la base principal en la
búsqueda de los candidatos. La inversión para detectar esas competencias es una
gran parte del trabajo de recursos humanos". Destaca entre todas ellas los
valores y comportamiento ético, orientación al cliente, optimismo, empatía y
trabajo en equipo. Para paliar el déficit de habilidades y capacidades de los
profesionales, Casaño propone, en vez de contratar a las personas por sus
conocimientos técnicos, centrarse más en su capacidad de aprender, su learning
agility: "Como candidatos, debemos entender que pasaremos del trabajo para
toda una vida a la gestión de nuestras carreras. Nuestra empleabilidad
dependerá más de lo que podemos aprender -learnability- que de lo que sabemos y
de lo que estudiamos hace muchos años".
NESTLÉ
"Buscamos al experimentador
constante (nunca satisfecho)"
En Nestlé demandan al
experimentador constante (nunca satisfecho). En palabras de Francisco Megías,
responsable de selección, formación y desarrollo de talento de Nestlé España,
se trata de aquella persona que "introduce nuevas perspectivas, disfruta
de los esfuerzos más importantes por liderar el cambio y maneja la resistencia
a éste". Asimismo, hace referencia a otras habilidades como results
agility -entrega de resultados, ingenioso, inspirador y que construye equipos
de alto rendimiento-; selfawareness -profundo, reflexivo-; people agility -puede
trabajar en la diversidad-; y, por último, mental agility -cómodo con la
complejidad y la ambigüedad-. En cuanto a las capacidades, Megías explica que,
entre otras, dan especial importancia "a la visión positiva, la
autoexigencia, el autocontrol, la proactividad, la escucha activa, etcétera. En
resumen, un conjunto de actitudes que nos permiten trabajar como equipos
cohesionados y de alto rendimiento".
OESÍA
"La actitud es el punto
diferencial"
Asegura Gregorio Garvía, director
corporativo de ingeniería y medios de Grupo Oesía, que como empresa tecnológica
para ellos "es muy importante la especialización tecnológica, pero además
buscamos profesionales que encaje en los valores del grupo, que son aprendizaje
continuo, compromiso, confiabilidad, excelencia e innovación". En las
entrevistas de selección, además de preguntar al candidato sobre sus logros y
retos profesionales, "indagamos sobre qué busca profesional y
personalmente, qué valora de su puesto de trabajo y de la empresa". Garvía
aclara que las habilidades y las capacidades de las personas "son una
parte importante a la hora de buscar profesionales, pero creemos que la actitud
es el punto diferencial. Los porcentajes estarían repartidos al 50%".
SANITAS
"Cada vez nos interesa más
la formación extracurricular"
La flexibilidad para adaptarse al
cambio, la ambición por aprender y la resiliencia para ser capaz de
reinventarse son, para Ana Vásquez, directora de recursos humanos de Sanitas,
capacidades básicas que deben desarrollar en sus equipos actuales para trabajar
en la nueva cultura digital de la compañía. Asimismo menciona entre las
habilidades demandadas, la cultura del dato, "personas que tengan el
interés de informar de sus decisiones basadas en datos objetivos y no sólo en
opiniones. Profesionales capaces de hacer las preguntas adecuadas y de
interpretar los resultados para definir cursos de acción concretos para la
compañía". Comenta Vásquez que en sus entrevistas de trabajo hay preguntas
basadas en el impacto o valor concreto que las personas han aportado en sus
experiencias previas: "No preguntamos 'dónde trabajaba y cuál era su rol'
sino 'durante determinada experiencia, cuáles fueron las dos aportaciones más
grandes al negocio'. Cada vez nos interesa más la formación extracurricular,
más que los grados universitarios o profesionales queremos saber de los últimos
MOOCC que ha hecho, y la forma en la que consume nueva información (libros,
podcast, videos, etcétera)".
SCHINDLER
"Consideramos clave la
proactividad"
La evaluación de desarrollo y los
planes de carrera individual de los 60.000 empleados de Schindler se articulan
a través de una plataforma digital. Luis López, su director de recursos
humanos, aclara que los programas de desarrollo de la firma, tanto corporativos
como locales, "tienen como punto de partida un assessment en el que la
evaluación de capacidades, habilidades y su conversión en resultados son el
factor crítico para ser incluido en los mismos. Cuando un empleado entra en los
mapas de talento se convierte automáticamente en candidato para posiciones de
mayor nivel". En Schindler asocian las habilidades a las competencias o
comportamientos: emprendimiento interno (comunicación eficaz, capacidad de
resolución de problemas, orientación al cliente interno y externo, capacidad de
análisis, síntesis, planificación y organización), capacidad de aprendizaje,
collaborAction (trabajo en equipo de manera proactiva), desarrollo de personas
y resiliencia.
SEAT
"El éxito de un equipo es no
destacar las individualidades"
Para Ramón Paredes,
vicepresidente ejecutivo de Seat, la polivalencia, la flexibilidad y la empatía
son las habilidades que definen a un buen profesional pero, sobre todo, valora
el trabajo en equipo. "Ser capaz de compartir ideas, decir 'yo me encargo
de aprender una parte y tú otra'. El éxito de un equipo de trabajo está en que
que no destaquen las individualidades". Según Paredes, la colaboración es
lo que está marcando y va a marcar el futuro del trabajo.
SIEMENS
"Cada puesto demanda unas
habilidades determinadas"
Eugenio Soria, director de RRHH
de Siemens España, anima a sus profesionales a que "su desarrollo no sólo
se base en la formación tradicional, sino en el aprendizaje on the job,
incorporar nuevas actividades en su día a día y en el aprendizaje social, que
consiste en colaborar y aprender de otros". Cree que "ese aprendizaje
on the job necesita que el colaborador trabaje en equipos multidisciplinares y
con diversas generaciones". Afirma que "lo que antes se llamaba soft
skills se está convirtiendo cada vez más en hard skills en este entorno de
constante cambio". Las habilidades que definen se basan en
comportamientos, liderazgo, orientación a personas así como que se identifiquen
con la visión y valores de la compañía.
SNGULAR
"Demandamos personas capaces
de aprender rápido"
Sngular se dedica a abordar
proyectos de transformación digital, de ahí que requiera personas muy formadas
en las últimas tecnologías y metodologías de desarrollo. Evaristo Nogales,
responsable de estrategia corporativa, explica que, sobre cualquier habilidad y
capacidad, lo que buscan son "personas capaces de aprender rápido, que
tengan las bases y la inteligencia para hacerse rápido con la siguiente
tecnología, porque es lo que demandan nuestros clientes para seguir liderando
por innovación". Sin embargo matiza que, "por encima
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