viernes, 25 de febrero de 2011

¿Le gustaría que el Tío Gilito o Tony Soprano fueran sus jefes?

Si quien le manda tiene trazas de Montgomery Burns (Los Simpson), quizá debería pensar en cambiarse de empresa. Otra cosa sería seguir a un líder con valores como Máximo (Gladiator). Quizá su CEO se parezca al Tío Gilito, a Tony Soprano, o a Charles Foster Kane. Todos son directivos de ficción, pero su forma de actuar tiene un reflejo y consecuencias reales en muchas actitudes de los de la vida real.

¿Quién hace las clasificaciones sobre ejecutivos y CEO de ficción? Quizá algún resentido, dolido, ninguneado o vejado por jefes con antivalores, déspotas o tóxicos... Sólo así se explica que en esos ránkings figuren directivos cutres como el Michael Scott de The Office; la déspota Miranda Priestly, editora de Runaway Magazine en El diablo viste de Prada; o el maquiavélico J.R. Ewing, en Dallas.

Se puede hacer un hipotético Top 5 de los directivos de ficción, y sacar de ellos consecuencias reales para el mundo real, porque en las empresas hay directivos que tienen tendencia a cumplir los estereotipos exagerados de estos personajes irreales. Uno de ellos es Charles Foster Kane, arquetipo de líder autocrático y ejemplo de los últimos 150 años de empresa, con una ambición desmedida, egoísta y personalista. Exigente consigo mismo y con los demás, ambicioso y personalista que, muy al final de su vida, se da cuenta de que el éxito profesional, los resultados y el dinero valen menos que el afecto de los que le quieren (o deberían quererle).

El Tío Gilito también podría ser su jefe: Se ha hecho a sí mismo; es inseguro y tiene miedo a perder su dinero, pero disfruta contemplándolo; le gusta marcarse nuevos retos; en los negocios es agresivo y engañoso, y piensa que «lo que importa son los resultados». No cree en buenas condiciones para su equipo, porque está seguro de que tienen suerte sólo por tener un trabajo (¿le suena esto?); y es tacaño, pero trabaja duro para lograr sus objetivos personales.

Tony Soprano forma parte de la lista. Para él lo importante es tener el poder sin que lo parezca. Es consciente de que le falta formación académica y confía en su intuición. Sabe ganarse la lealtad de sus empleados porque es un hombre cercano, cariñoso y familiar, y al mismo tiempo tiene carácter y decisión. Es un líder pragmático, que valora que se tomen decisiones rápidas.

El cuarto personaje es Montgomery Burns, jefe de Hommer Simpson. Es muy fácil de definir: Se trata del jefe tóxico y con antivalores por antonomasia.

Y, por fín, un líder al que merece la pena seguir: Máximo, el Hispano, general y gladiador. Dirigente con valores, leal a su empresa (a Roma).

CHARLES FOSTER KANE
Trasunto de William Randolph Hearst, magnate de la prensa amarilla y de uno de los mayores emporios periodísticos de la Historia, Kane es el arquetipo de líder autocrático.

Ignacio García de Leániz, profesor de Recursos Humanos de la Universidad de Alcalá de Henares, ve en Kane todas las grandezas y miserias de este tipo de liderazgo. "Sus puntos fuertes son la asunción de responsabilidad, la visión emprendedora, la toma de decisiones audaces, la seguridad en sí mismo y la detección del talento ajeno, o la elevada capacidad de trabajo. Pero también tiene carencias fatales, como la incapacidad de delegar, el uso del poder coercitivo con sus colaboradores, la frialdad emocional, la adicción compulsiva al estatus del éxito... Y, al final, le llega la soledad postrera que sólo recuerda un instante feliz en la infancia".Jorge Cagigas, socio de Epícteles, coincide en que "la consecución de resultados o el éxito son proporcionales a tener un cierto estado de paz interior. La ambición es buena si no es desmedida. Kane muere solo, tras haber acumulado poder, dinero e influencia, pero sólo tiene a su lado a aquellos a quien paga, porque no ha generado afecto". Julio Moreno, socio de Korn Ferry International, destaca el hecho de que Kane prefiera el poder y el logro al afecto.

La reacción del verdadero Hearst ante la película de Orson Welles también tiene una moraleja: Cagigas cree que "se trata de la típica reacción de alguien que sabe que lo que se dice es verdad, pero no quiere que se lo digan. Este tipo de gente no pretende engañar. Simplemente, no les gusta verse en ese espejo, ni que otros les interpreten".

TONY SOPRANO
Paco Muro, presidente de Otto Walter, cree que, dejando al margen el sector en el que ejercen su liderazgo, los capos como Tony Soprano dirigen unas organizaciones perfectamente estructuradas, orientadas a resultados y capaces de sobrevivir hasta nuestros días. "El liderazgo del capo consiste en un estilo simple y claro, ligado al principio de la lealtad y el cumplimiento. El capo tiene un estilo paternalista, protector, defensor y hasta mentor de los suyos. Pero a su vez es implacable. Logra el respeto y la autoridad de todo el equipo y todos saben que si le necesitan nunca les fallará. A cambio exige una lealtad férrea y el que sucumbe a la tentación de incumplir, o peor aún, de traicionar su confianza, es eliminado del grupo sin dudar, y de la forma más deshonrosa posible para que todos entiendan el mensaje de rigor y dureza con el que se actúa ante los que no respetan los valores de la organización.

Muro cree que el valor de la confianza es clave: "Cada uno recibe instrucciones precisas y después se confía en su buen hacer. Si es así se premia, se protege y se aprecia el trabajo. El miedo a las consecuencias del mal hacer está siempre presente en la mente de sus subordinados, pero también saben que, si cumplen con el capo, están seguros y toda la organización cuidará de ellos. Todos le quieren, le respetan y le temen, porque se entera de todo, lo sabe todo y lo controla todo. El capo es capaz de lo mejor y de lo peor, sólo hay un código de valores. Dentro de él todo está bien, fuera de él estás muerto, literalmente hablando. Su paternalismo extremo hace que más que de padre ejerza el papel de dueño de las vidas de sus colaboradores, y al final su poder asfixiante hace que las personas con más talento no tengan sitio para crecer y se harten de obedecer, por lo que a menudo suelen acabar eliminados por alguno de los suyos que no encuentra otra forma de escapar de sus redes".

Según Muro, lo mejor de un directivo a lo Tony Soprano es "la confianza como valor, la delegación, el hecho de que se preocupe e interese por los suyos, que les hace sentir seguros respecto de las adversidades exteriores. También destaca la simplicidad de la organización y de la comunicación, así como su gran fortaleza carismática".
Para el presidente de Otto Walter, "lo peor es la gestión del miedo como herramienta de sumisión, la poca capacidad para admitir ideas ajenas, su crueldad, la dependencia que de él que tiene toda la organización y que hace que esta sea incapaz de operar sin su presencia, porque Soprano se cree dueño de las almas de sus empleados".

TÍO GILITO
Representa una cultura que triunfó en una economía de transacciones, no de experiencias. Montse Ventosa, directora de Sticky Culture, habla de una cultura en la que todo se puede comprar, hasta el compromiso, con altas resistencias al cambio y, por tanto, para innovar y adaptarse.

Ventosa cree que "disfrazado con una capa de las personas son importantes, este tipo de jefe encuentra difícil lidiar y gestionar intangibles, a pesar de lo que Einstein demostró (no todo lo que cuenta puede ser contado, y no todo lo que puede ser contado, cuenta). El respeto a la gente es un medio para conseguir el fin último y, por lo tanto, generan culturas del miedo, y también orientadas en exceso al beneficio a toda costa". Ventosa considera que este tipo de directivos es típico de un entorno en el que la información es poder y "no importa pisar al otro cuando se trata de conseguir el objetivo y beneficio propio: El sentimiento de un equipo cohesionado supone una amenaza demasiado arriesgada. Las personas sólo ven un medio para conseguir sus objetivos, que suelen estar poco alineados con los de la organización, con la que no se identifican, y se convierten en mercenarios. No hay engagement, ni enamoramiento".

Douglas McEncroe, director de Douglas McEncroe Group, coincide en que "la falta de generosidad de directivos-Gilito con gente que no resulta ser tan espabilada afecta al compromiso de esas personas. Es propio de quien no comparte los éxitos y los beneficios; de quien quiere más para sí que para los demás. En general, no motiva para que la gente pueda contribuir, es un líder que no consigue colaboración y, bajo su mando, sólo los más brillantes reciben todas las recompensas. Otro tipo de jefe podría tener más paciencia y ofrecer más oportunidades".

En todo caso, McEncroe advierte algunos rasgos positivos: "Es listo, pero no malo. Evoluciona hasta ser un personaje con sentido del bien y del mal, todo lo contrario de Montgomery Burns. Es un emigrante que empezó desde abajo; y respeta a la gente lista, el trabajo y el esfuerzo".

MÁXIMO, EL HISPANO
Iñaki García de Leániz opina que en la figura de Maximo que nos muestra Gladiator vemos encarnados dos tipos de liderazgo: "El transformacional, en el que el líder tiene la capacidad de modificar la escala de valores imperante (en este caso los impuestos por la traición de Cómodo) así como las actitudes y las creencias de los seguidores. Y el liderazgo emprendedor, que fomenta la participación y el mutuo aprendizaje. No es casualidad que el final de la vida de Máximo sea radicalmente distinto de aquel otro de Foster Kane: el primero mira al futuro; el segundo, al pasado".

Montse Ventosa considera que "Máximo nunca pierde su sentido de la responsabilidad. Se identifica y se define con su relación a una causa mayor; menciona a su familia; no olvida, y la venganza le mueve, pero es piadoso. No humilla a su adversario; es inspirador, buen comunicador; espiritual; y lucha por un bien superior a sí mismo". Para Ventosa, el liderazgo de Máximo "genera una cultura necesaria en una economía de experiencia en la que se motiva con el sentido del trabajo. Se trata de culturas auténticas que emanan de la creencia de que los resultados conseguidos traicionando ciertos principios éticos no sirven de nada. Aunque no se invierta en sofisticadas prácticas de recursos humanos, que en el mejor de los casos sólo llevan a la no insatisfacción, lo que se hace es coherente, y llega a las personas. El trabajo en equipo es el medio para luchar contra las amenazas externas. Son culturas en las que se comparte el sentimiento de formar parte de algo más grande".

La directora de Sticky Culture piensa que el liderazgo tipo Máximo "crea espacios para la innovación en una cultura de alto rendimiento, porque se gestiona el error con respeto, como el medio para innovar, y la satisfacción que produce conseguir hacer algo nuevo es un acelerador de la renovación. Son culturas en las que hay espacio para las conversaciones difíciles que contribuyen al crecimiento y desarrollo de las personas, y por tanto a ser más fuertes. Se lidera desde la humildad".

Jorge Cagigas explica que "no es casualidad que Máximo sea español: Hay un elemento de cultura de país en él que se basa en el grado de tolerancia a la incertidumbre o a la ambiguedad. En general, los españoles toleramos poco ambas, y somos más del 'O conmigo, o contra mí'". El socio de Epícteles ve algunos puntos oscuros en el liderazgo del general. "Es cierto que Máximo muestra valores y principios arraigados, firmes e inamovibles, pero hay que tener cuidado con esto, porque hay momentos en los que se está equivocado y se puede ir contra el bien común. Máximo está convencido de que actúa correctamente, pero el hecho de mantener sus principios hace que maten a su familia". Cagigas concluye que "hay ejecutivos con principios tan inamovibles que se olvidan del bien común. Ser muy firme en principios y valores es bueno, pero se corre el riesgo de no atender a las necesidades de los demás, y se puede caer en una cierta vanidad o en un orgullo equivocado".

MONTGOMERY BURNS
El jefe de Hommer Simpson tiene, según Julio Moreno, una "virtud" positiva: "es coherente, y se sabe lo que se puede esperar de él: Lo peor. Opta siempre por la solución más dañina, y es el ejemplo de jefe tóxico". Douglas McEncroe coincide en que "un directivo como Burns resulta peligroso y hace daño a la organización. No tiene sentido del bien y del mal y genera siempre impactos negativos dentro y fuera de la compañía. Se trata de un ejemplo de jefe con antivalores".

Moreno concluye que directivos de este tipo no suelen ser comunes en el mundo real: "se trata de un personaje dickensiano que actúa siempre en un registro muy previsible y al que se pueden asociar anticompetencias como la falta de respeto a la diversidad –maltrata a quienes no son como él–; el sentido utilitario de las personas; o la incapacidad para mantener su palabra y la falta de honestidad". Burns no es un líder y suele rodearse de gente sumisa. Moreno sostiene que estos mediocres que siempre le dan la razón al jefe tipo Burns "se cuentan también entre los personajes más dañinos que puede haber en una organización".