miércoles, 1 de octubre de 2014

La estupidez humana proviene de los individuos en grupo

  • Algunas personas cambian sus prioridades o sus actuaciones cuando están en grupo y son más propensas a perder su propio criterio.
  • Querer sentirse integrado dentro de un grupo nos hace nos hace percibir a los que se encuentran fuera del círculo como extraños.
 grupo


Laura Martín | Madrid


¿Quién no se ha burlado alguna vez de las desgracias ajenas? Por ejemplo, cuando eras pequeño y te reías con tus amigos cuando alguien se caía o tropezaba pero en cambio no solías hacerlo cuando estabas solo. En la época adulta, esto se traduce en las actuaciones y decisiones a seguir en el trabajo o en la familia.

En muchas ocasiones se ha comprobado que la estupidez humana proviene de los individuos en su conjunto. La violencia generalizada es resultado muchas veces del no saber actuar en grupo. Diversos experimentos han demostrado que las personas pueden cometer actos de vandalismo cuando actúan dentro de la masa que no cometerían como individuos particulares.

En el estudio publicado en la revista NeuroImage y liderado por Mina Cikara, una de sus estudiantes de postdoctorado, ha demostrado cómo las personas pierden contacto con sus referencias morales individuales cuando actúan en grupo y cómo esto facilita la posibilidad de que agredan a los que no pertenecen al grupo.

Para el análisis, se reclutaron 23 voluntarios y los científicos analizaron su actividad cerebral con resonancia magnética funcional en dos situaciones: participando en un juego de forma individual y haciéndolo en grupo. Los investigadores centraron su atención en un área del cerebro que se activa siempre que la persona hace valoraciones sobre sí misma y de lo que piensa.  Durante las pruebas descubrieron que en algunas personas esta zona se activaba mucho durante el juego individual pero se inhibía cuando estaban jugando en grupo.

Con esta investigación es más fácil comprender porque algunas personas cambian sus prioridades o sus actuaciones cuando se encuentran en grupo y son más propensas a perder su propio criterio. 

Quizá, el proverbio de “si no puedes con ellos únete”, sea la aplicación práctica de estos resultados que obtuvo la científica Mina Cikara junto a su equipo.

El querer sentirse integrado dentro de un grupo y formar parte de él nos hace desarrollar una especie de sexto sentido grupal que nos hace percibir a los que se encuentran fuera del círculo como extraños y muchas veces se convierten en sujetos débiles y vulnerables, que pueden suponer una ofensa para nuestro equipo.

Pero este estudio también demuestra que se puede producir este comportamiento de “todo por el grupo” con consecuencias positivas, tales como actuaciones de imitación de obras sociales o de caridad.

Por tanto, los mismos circuitos neuronales, según aseguran los investigadores, pueden promover comportamientos prosociales o antisociales, aunque simplemente por un autoreflejo de defensa sea más habitual que se desencadenen episodios negativos.

En el ámbito laboral, una mala decisión puede ser causada por ese sentimiento grupal de no “defraudar” al equipo y que a veces no tiene suficientes fundamentos reales. Es necesario no dejarse llevar por la masa y tener siempre presente nuestro propio criterio personal.


martes, 30 de septiembre de 2014

EL empleo en España aumenta su dinamismo y pasa del 12,1% al 16,4% en los últimos 18 meses

META4 E IESE BUSINESS SCHOOL CREAN META4 IDL UN INDICADOR DE DINAMISMO LABORAL EN ESPAÑA.


El Meta4 IDL (Indicador de Dinamismo Laboral) es un valor que mide el comportamiento del empleo, a partir de un análisis de los movimientos que se producen en el conjunto de los empleos existentes, que no suponen ni creación ni destrucción de puestos de trabajo (bajas voluntarias o por fin de contrato temporal y jubilaciones, etc.). El indicador, desarrollado conjuntamente por Meta4 y el IRCO/IESE Business School, ha analizado el periodo 2010/2014, sobre una muestra compuesta por más de 150.000 empleados de 796 compañías pertenecientes a 21 sectores y que operan en España. Meta4 IDL se publicará con carácter semestral.

En la actualidad, el mercado laboral vive un periodo de dificultad y de contracción de su oferta, en términos generales, con récords históricos de desempleo. El impacto de esta situación en el entorno empresarial hace muy valioso disponer de información sobre el comportamiento de trabajadores y empleos para la gestión de los recursos humanos.


La coyuntura económica actual hace necesario que las empresas dispongan de información actualizada que les permita anticiparse a los continuos cambios que van surgiendo para la toma de decisiones y consecución de sus objetivos de negocio.


En este contexto, Meta4, líder mundial en soluciones para la gestión y el desarrollo del capital humano e intelectual, junto a investigadores del IRCO (International Research Center on Organizations de IESE Business School), han presentado en la sede de la CEOE, con la presencia de su presidente Juan Rosell, el primer informe “Meta4 IDL Indicador de Dinamismo Laboral”.


Este estudio es el primero que analiza el dinamismo del mercado de trabajo en España. Ha sido elaborado con datos recogidos desde el primer trimestre de 2010 hasta el segundo trimestre de 2014 y analiza la demografía laboral de una muestra única de 150.000 empleados pertenecientes a 796 compañías de 21 sectores bastante representativos del tejido empresarial español.


Meta4 IDL es un indicador que analiza los movimientos que se producen en la fuerza laboral y que no implican creación ni destrucción de puestos de trabajo, sino aquellos producidos por causas tales como la contratación temporal, las bajas voluntarias o las jubilaciones, etc. Se trata por tanto de movimientos entre puestos de trabajo que existen y seguirán existiendo pese a los cambios que puedan sufrir internamente.


Este primer informe refleja la fluctuación histórica de dichos indicadores desde el primer trimestre del 2010 hasta el segundo trimestre del 2014. En adelante, Meta4 e IESE Business School publicarán una actualización de este indicador con una periodicidad semestral, de cara a facilitar su análisis, interpretación y evolución en el tiempo.


Aumenta el dinamismo laboral en España


La principal conclusión que se extrae del estudio es que el dinamismo del empleo en España ha mantenido un valor constante desde 2010 hasta finales de 2012. A partir de esta fecha comienza a hacerse visible un incremento de dicho dinamismo. Mientras que la tasa media trimestral de crecimiento del dinamismo es prácticamente nula durante el periodo 2010-2012, entre el primer trimestre de 2013 y el segundo trimestre de 2014, el IDL pasa de un 12,1% a un 16,4% y llega alcanzar el 19,7% al finalizar el 2013.


Durante los 18 últimos meses del análisis, concretamente desde el primer trimestre de 2013 hasta el segundo trimestre de 2014, los empleados que han cambiado de puesto de trabajo, ya sea en la misma compañía o entre empresas distintas, han pasado de ser 12 de cada 100 a 16 de cada 100. Esto muestra que el dinamismo del empleo ha crecido un 33% en ese espacio de tiempo en contraste con un periodo inicial que revelaba un dinamismo laboral en fase de estancamiento.


Existe una coincidencia temporal de este incremento del dinamismo, con la entrada en vigor de las últimas dos leyes de reforma laboral de junio de 2011 y de febrero de 2012. Si bien el aumento del Meta4 IDL se hace más notable a partir de finales 2012, es justo a partir del primer trimestre de 2013 cuando la tendencia al alza se vuelve más acusada, un año después de la entrada en vigor del último paquete de medidas.


La situación actual en la que la tendencia mostrada por el Meta4 IDL es de un aumento del dinamismo, junto con una fase de crecimiento de la economía, supone que comienzan a producirse movimientos del mercado de trabajo que pueden provocar un incremento de la demanda en el empleo. Esta circunstancia debe incentivar a las empresas a redefinir sus políticas en lo que respecta a aquellos temas relacionados con la retención del talento.


lunes, 29 de septiembre de 2014

Participar en actividades de voluntariado mejora el rendimiento en la empresa

El 92% de los trabajadores que participan en actividades de voluntariado mejoran su rendimiento dentro de la empresa. Mejoran competencias como el trabajo en equipo (87%), comprender la realidad social (81%) y las habilidades comunicativas (68%).
A través del voluntariado corporativo se logra incrementar la eficiencia en la empresa. Así lo apunta un estudio del Instituto de Estudios Laborales de ESADE y Valores & Marketing que revela que un 92% de los empleados que desarrollan alguna actividad de este tipo mejoran su rendimiento en el entorno profesional.
Además del rendimiento, las competencias profesionales también mejoran. Los resultados indican que las capacidades que más aumentan son la del trabajo en equipo (87%), comprender la realidad social (81%), y las habilidades comunicativas (68%). Mientras que las menos desarrolladas para este campo serían la creatividad (51%) y las formas de liderazgo (45%).

La oportunidad de estar en contacto con otras culturas y realidades sociales, implica capacidades y habilidades para adaptarse al cambio y agudizar el ingenio para inventar nuevas formas de hacer las cosas. Ante cualquier cambio en el entorno o la falta de recursos, vivir una experiencia provoca ser más flexible en los planteamientos y una adaptación más rápida al medio.
Respecto a la potenciación del liderazgo y la comunicación, cabe destacar que muchas de estas personas ya tienen en su ADN el gen del liderazgo y ciertas dotes para la comunicación y que la experiencia de transformación vital vivida lejos de su entorno, contribuye a reforzar estas habilidades. Aquellas personas que realizan actividades de voluntariado son vistas por la plantilla como personas a imitar, innovadoras y con valores, factores clave para liderar con éxito.
Misión y valores
Para la empresa, los objetivos que se persiguen con las actividades de voluntariado corporativo son en un 84% de los casos alinear a los empleados con la cultura y los valores, seguido de un 63% que afirma que el voluntariado busca promover la cohesión interna de la empresa, y en un 45%, mejorar el clima interno dentro de las organizaciones.
En cambio, no es un objetivo prioritario, según se recoge solo en un 38% de las opiniones, para una mejora de las competencias y de las habilidades profesionales, características que de per se suelen y pueden mostrar los participantes pero no es el objetivo de la empresa al promover el voluntariado corporativo.
Estas acciones se desarrollan en todo tipo de empresas y la puesta en marcha de las mismas se ha llevado a cabo a través de la iniciativa de la empresa, sus empleados, o una combinación de ambos.
Iniciativa compartida
Según el resultado de las encuestas, el voluntariado corporativo no siempre nace de la iniciativa de los empleados. La empresa es la que toma la iniciativa en casi la mitad de los casos (43%), y en la otra mitad aparece como una iniciativa compartida (52%, empresa y empleados). El voluntariado corporativo no es por tanto una ‘reacción a’ sino una política empresarial que supone objetivos definidos y gestión.
 
Tipología de empresas
Tras el análisis de los grupos de voluntariado y la relación entre empleados y empresa, se distinguen tres tipologías de llevar a cabo estas actividades.
En primer lugar, la reactiva. Las empresas no se plantean ningún objetivo ni retorno de estas actividades. Solo responden a las expectativas y peticiones de sus empleados.
La segunda es facilitadora, creando cauces adecuados para que los empleados puedan realizar voluntariado. Se les ofrece la iniciativa y se les facilita los medios, como por ejemplo comunicación para la difusión interna, recursos como tiempo, dinero o contribuciones en especie, y capacidades que la organización puede proporcionar.
La tercera es estratégica. Este es el caso menos común. Se alinean las actividades del voluntariado con la estrategia y objetivos de la empresa.

Salir del área de confort
Para los expertos, el voluntariado es un elemento que contribuye a aflorar el talento dentro de una organización. Según las opiniones de la encuesta, no existe una palanca de gestión orientada al impacto de estas actividades, pero existen evidencias en las empresas analizadas de que se consiguen mejoras en la gestión de los recursos humanos.
Pese a que con estas acciones se consiguen mejoras sin haberlas planeado, según los resultados se hace necesario gestionarlas con el mismo rigor y profesionalidad con el que se gestionan otras áreas de una compañía, lo que significa colocarlas en la agenda de las empresas, según se especifica en el informe.
Este tipo de vivencias permite conocer realidades que exceden la zona de confort a la que los participantes están habituados, por lo que se pone de manifiesto todo el potencial de cada empleado, a veces incluso aptitudes ocultas que descubren de sí mismos para resolver su cometido, una impronta que también se dejará notar en su forma de trabajar, su eficiencia y en la transmisión de sus valores dentro de la empresa. En otras palabras, se destaca en el estudio, se capacita a empresa y a empleados para contribuir a mejorar la sociedad con un pequeño gesto.
Los resultados se han extraído del análisis de tres casos de voluntariado corporativo de la Caixa, Telefónica España y Mondelçz International y de la participación de más de 150 responsables de recursos humanos de empresas que realizan actividades de voluntariado corporativo y responsables de organizaciones sociales que se reunieron en dos actos en Barcelona y Madrid para debatir y reflexionar sobre el impacto de estas actividades.
 
 

viernes, 26 de septiembre de 2014

Cómo medir el tiempo de trabajo para optimizar su gestión

Somos nosotros quienes debemos dominar el tiempo y no que el tiempo nos domine a nosotros.

Una jornada laboral que parece no dar más de sí, el ataque de los ladrones de tiempo y nuestra mala administración hacen que los minutos se nos escapen y, muchas veces, lleguemos al final del día sin haber completado las tareas o, peor aún, sin ni siquiera haber podido llevar a cabo todo lo que nos habíamos propuesto concluir.

Situaciones de este tipo nos ayudan a darnos cuenta de que el tiempo es el recurso más valioso del que disponemos. Además, tiene la capacidad de igualarnos a todos, ya que es radicalmente equitativo: en lo referente a las horas de trabajo, todos contamos con las mismas.

Para extraer el máximo provecho de las 24 horas de cada día y las correspondientes a nuestra jornada laboral es necesario:
  • Reflexionar sobre nuestros hábitos, conductas y rutinas: hay que tomar conciencia de la realidad.
  • Identificar cuáles no resultan tan efectivas como quisiéramos: detectando cuáles son las que dificultan que alcancemos las metas que nos proponemos.
  • Averiguar cuáles son los métodos adecuados para mejorar nuestros niveles de rendimiento: partiendo de la buena organización el establecimiento de prioridades y basándonos siempre en datos medidos objetiva y automáticamente, que son los que nos permitirán entender nuestras dinámicas de trabajo y optimizarlas.
Es importante tener en cuenta que según cómo gestionemos el tiempo en nuestra jornada laboral marcará la senda de nuestro éxito gracias a los niveles de productividad y eficiencia que de ella se deriven.

La causa y la solución a la mala gestión del tiempo

Los recursos humanos se vienen gestionando casi de la misma forma que hace 30 años, pero el entorno laboral se ha transformado significativamente en estas décadas. La aparición de la tecnología y el gran impacto de sus avances son la causa de algunas de las más graves pérdidas de concentración:
  • Horas perdidas revisando la bandeja de entrada del correo electrónico.
  • Internet, las redes sociales y sus posibilidades.
  • Las alertas automáticas que tenemos activadas en el teléfono móvil.
Son los ladrones de tiempo más temidos, que restan productividad y hacen perder la concentración (reduciendo concretamente entre un 50 y un 70% de nuestras horas efectivas de trabajo). Sin embargo, a la vez, ahora tenemos nuevas herramientas, nuevos medios e iniciativas laborales que pueden contribuir a mejorar los resultados de una persona con el mismo esfuerzo como: los equipos informáticos, los horarios flexibles, el teletrabajo, etc.

El enfoque es clave para discernir cómo se invierte el tiempo. También lo es una detección prematura ya que, contrariamente a lo que muchos directivos creen, las personas se dispersan o pierden el tiempo, no por mala actitud o despreocupación, sino por el simple hecho de no ser conscientes o no interiorizar, cómo gestionan su tiempo y cuánto son capaces de producir.

En estos casos, la única manera de optimizar la gestión del tiempo es contar con una buena herramienta SaaS que se encargue de:
  • Recoger los datos de trabajo de forma automática y objetiva, sin intervención humana.
  • Mostrar con exactitud el número de interrupciones en una jornada laboral.
  • Descubrir a cada persona cuánto tiempo consume delante del correo electrónico.
  • Desvelar el total de horas a la semana que se pasan dentro de la sala de reuniones.
Conocer de esta forma las horas que realmente se dedican a actividades laborales y, aún más importante, a tareas productivas y prioritarias, es la forma más efectiva de mejorar la gestión de nuestro tiempo. Porque, si no medimos, ¿cómo esperamos mejorar nuestros resultados o rebajar el tiempo que le dedicamos al email?

El punto de partida de cualquier acción orientada a la mejora continua es el conocimiento de la realidad. Este principio no sólo es aplicable a un entorno laboral, sino que es habitual en cualquier ámbito de la vida como el control de las cuentas bancarias, el del peso corporal o el de la velocidad a la que se circula por carretera.

El 90% de las personas no gestionan su tiempo de forma consciente (ignorando los principios del time management) y tampoco se ocupan de llevar a cabo una gestión eficiente de su energía. Esta desorganización provoca desacuerdos, faltas de tiempo, frustración, interrupciones, insatisfacción laboral o desmotivación que, a menudo, desembocan en mediocres resultados o un rendimiento por debajo de lo esperado.

Como hemos dicho, los años ochenta quedaron atrás y es el momento de que los recursos humanos avancen igual que lo han hecho otros departamento como finanzas, contabilidad o marketing. Hoy, treinta años después, el ordenador no es coto privado de unos pocos, todos tienen, incluso varios y lo más habitual es el formato tablet (nada que ver con esas moles del pasado); los teléfonos se han convertido en smartphones con miles de posibilidades y, estos avances también se dejan ver en la gestión de personas.

Estamos en la era de las tendencias del human capital management, también conocido como human performance management. La medida del rendimiento es el motor del progreso y ahí es donde actúa WorkMeter, aportando los datos objetivos que configuran la hoja de ruta para el trabajo bien hecho, el aumento de productividad y el rendimiento bien proyectado. Porque gestionar bien el propio tiempo es la forma más eficaz de entender realmente en qué se invierte y cómo se distribuye.

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jueves, 25 de septiembre de 2014

Sesión formativa gratuita en BARCELONA: "Duty of Care: Política de gestión de incidencias durante el viaje"

http://www.forumbusinesstravel.com/events_info.aspx?id=52


"Duty of Care: Política de gestión de incidencias durante el viaje"

http://www.melia.com/es/hoteles/espana/barcelona/melia-barcelona/index.html 


jueves, 16 de octubre de 2014    9:30 
Avinguda de Sarrià, 50 -Barcelona 08029
 
 
E s t r u c t u r a

09:30 - 10:00

Coffee de bienvenida

10:00 - 10:45

Ponencia de travel manager:
"La gestión de incidencias durante el viaje"
por Raquel Gutiérrez
Travel Manager Outsourced de Gas Natural Fenosa

10:45 - 11:30
Caso práctico 1ª parte
Pilares básicos de una política de gestión de crisis

11:30 - 12:00
Coffee-break
12:00 - 12:45
Caso práctico 2ª parte

Herramientas para la gestión de crisis
12:45 - 13:30
Destino invitado
De la mano de Qatar Airways
13:30 - 14:30
Finger buffet por cortesía del hotel