viernes, 12 de febrero de 2016

¿Saben trabajar en grupo las personas con más poder?

Juntar a los directivos más brillantes en un consejo  implica tener las mejores decisiones? ¿Son los foros, como el de Davos, los lugares de donde pueden salir las soluciones más eficaces? Parece que no, o al menos eso revela la Universidad de Berkeley.
Su escuela de negocios de Haas ha estudiado cómo el poder de los líderes afecta a su capacidad para trabajar con otros líderes. El experimento determina que los grupos compuestos por individuos de alto poder realizan peor su trabajo que los conjuntos de  individuos con menos potencial. Las ganas de sentirse escuchados, de que se tenga en cuenta en su opinión y su poca voluntad de compartir información les hace menos eficaces y creativos.
Angus Hildreth, coautor del estudio, confirma que sus habilidades de colaboración se oxidan con el paso de los años.  Aunque destaca que este tipo de personas “tienen un montón de energía y tienden a ser individualmente eficaces”, por ejemplo, en la creación de ideas y en la toma de decisiones.
La génesis del estudio está en la propia experiencia de Hildreth en la firma de consultoría PricewaterhouseCoopers, aunque no es el primero que comprueba estas teorías. E.M. Fodor y T. Smith ya estudiaron en el principio de los años 80’ como influye el poder a la hora de tomar decisiones.
Las personas que llegan a posiciones elevadas (…) son menos proclives a colaborar con otros al mismo nivel sin tratar de imponer su criterio”
Beatriz Valderrama, Doctora en Psicología Organizacional y RRHH por la Universidad Complutense de Madrid  y Socia Directora de Alta Capacidad,  recuerda este estudio y advierte que  “las personas que llegan a posiciones elevadas suelen ser aquellas a las que les motiva el poder, estar por encima y competir con otros, por lo que son menos proclives a colaborar con otros al mismo nivel sin tratar de imponer su criterio”. Valderrama analiza en su libro Motivación inteligente el  por qué estas decisiones más pobres. Además de la poca información compartida señala que estos individuos tienen en una consideración menor las estrategias alternativas.
Coaching de equipos
¿Cómo se explica que con demasiada frecuencia se describa el clima de los Comités de Dirección como “ambiente de tanatorio”? Se pregunta Valderrama en este artículo. A raíz de ahí propone, como solución, “efectuar intervenciones de Coaching de Equipo en los comités de dirección”. Pionera en este tipo de coaching considera que es la mejor manera de trabajar en grupos para que el desacuerdo no se muestre como una barrera en la toma de decisiones y de aprendizaje de la organización.
“La inteligencia de los equipos depende de que puedan pensar conjuntamente sobre los problemas. Para ello es necesario que las personas aporten la información de que disponen. La información incluye tanto los hechos como las percepciones y preferencias personales”. De no ser así y cómo dice Peter Senge en La Quinta disciplina tendremos un equipo de personas talentosas con un cociente intelectual de 120 trabajando con coeficiente colectivo de  63.


jueves, 11 de febrero de 2016

¿Qué hacer para que el reclutador se enamore de tu CV?

Para Trabajando.com, es importante subrayar aquellos conocimientos y aptitudes adquiridas últimamente

En un proceso de selección, los reclutadores deben leer cientos de CV, pero ¿te has preguntado cómo seleccionan a un candidato? ¿Cuáles son los atributos que hacen que se decanten por uno u otro? En cualquier caso, los expertos señalan que en lugar de leerlos detalladamente, los reclutadores cuantifican la experiencia laboral. Este es el elemento más importante de un CV, pero es frecuente que las personas no sepan describir o destacar esos puntos, ya que suelen narrar largos párrafos donde explican el tipo de trabajo realizado con todos los detalles de sus actividades.
Lo que se recomienda es hacer una descripción que destaque el conjunto de conocimientos y aptitudes que han adquirido en una actividad laboralen un transcurso de tiempo determinado. Este punto se debe redactar en orden cronológico contrario, es decir, en primer lugar debe ir la experiencia más reciente y, en último lugar, el primer trabajo. 
La experiencia laboral se compone de seis variables, pero existen dos esenciales: el tiempo que una persona ha dedicado a alguna actividad y las responsabilidades y logros que ha adquirido. Desde Trabajando.com, recomiendan utilizar palabras clave para ahorrar espacio, ya que un CV no debería exceder las dos hojas. Tampoco es necesario explicar las responsabilidades o logros, ya que estos podrán compartirse en una segunda fase, la entrevista.

Desde Trabajando.com también aconsejan incluir porcentajes y cifras a tu experiencia ya que si los logros señalados llevan números, esto evidenciará de manera objetiva que se trata de una persona productiva y eficiente. 

Por último, Margarita Chico, directora general de Trabajando.com México, apunta que si uno posee poca o nula experiencia laboral, "en el apartado de trayectoria académica, debe señalar los premios, reconocimientos, participación en proyectos, concursos, etc. Enr esumen, lo que ha logrado en sus años de estudio, lo que ayudará a mejorar un perfil profesional”.

miércoles, 10 de febrero de 2016

Productividad. Hacer más, trabajando menos

Por Equipo Editorial Ellas²
Hoy en día sentimos que vamos a mil por hora, que no paramos y aún así nos encontramos con una lista de tareas aún más larga al finalizar la jornada de lo que era al comienzo. Días como éstos nos dejan agotadas, deconcertadas y abatidas (entre otras cosas). ¿Cómo puede ser que trabajando más de ocho horas al día no consigamos avanzar? ¿Cómo es posible teniendo en cuenta la cantidad de cosas que hacemos?
La razón: el nivel de actividad no siempre puede equipararse al nivel de productividad
En esta selección de recursos, te acercamos valiosísimos artículos en torno a la productividad emprendedora. Poniendo en práctica algunos de los consejos que encontrarás en ellos y con un poco de disciplina, puedes aprender a trabajar más inteligentemente, ser más productiva y vivir más feliz.







martes, 9 de febrero de 2016

Tendencias para mantener a tus empleados motivados

Sillones de masaje, seguro para mascotas o viernes de cervezas son algunos de los nuevos beneficios que las empresas ofrecen a sus empleados.

beneficios_tendencias.png

Con el fin de retener el talento y que la motivación impere en el entorno, las ventajas voluntarias están cambiando el panorama laboral. Un estudio reciente realizado por Employee Benefit Research Institute apunta que el paquete de beneficios que ofrecen las compañías determina en muchas ocasiones que acepten o no un empleo. Este estudio determina que más de un 20% de los trabajadores no está satisfecho con los beneficios de su empresa.

Entre los principales beneficios que las empresas empiezan a ofrecer destacan los sistemas de conciliación laboral donde la flexibilidad de horarios o la disponibilidad de días propios permiten a los trabajadores gestionar mejor sus trabajos con sus vidas personales. Aunque estos no son el único tipo de medidas que están implantando, el servicio de guardería, transporte de empresa u otras medidas más personalizadas ayudan a los trabajadores a sentirse más valorados.

Beneficios voluntarios

Esta nueva tendencia consiste en ofrecer a los empleados unos paquetes de beneficios que pagan con su salario. Pero que permite a los trabajadores beneficiarse de un acceso a servicios a precios mucho más económicos que si lo hacen de forma individual. Dentro de estos productos se encuentran unos paquetes fijos, que la empresa considera importantes y obligatorios para los empleados. Uno de los ejemplos más claros de este tipo es el seguro de vida, con este la empresa se asegura de que en caso de accidente o invalidez los empleados reciban su indemnización.
Los paquetes flexibles son el segundo tipo, en estos los trabajadores tienen la opción de seleccionar los que ellos consideran más adecuados para sus vidas. Las compañías ponen a disposición del trabajador varias políticas y estos deciden en que invertir esa “bolsa flexible” de beneficios.
demás de estas dos opciones está la opción de que el empleado de forma voluntaria compre más beneficios, ya sea porque supone una ventaja económica (por ejemplo los seguros colectivos son más rentables que si lo adquieres de forma individual), por una ventaja fiscal (ciertos productos recogidos en la ley de IRPF) o que tenga mayor facilidad de compra.
Esta clase de beneficios hace que los empleados se sientan mejor y con ello se produce un lugar propicio para trabajar. Los beneficios voluntarios están teniendo una gran eficacia y las empresas están consiguiendo una mayor motivación de los empleados, y por ende, una mayor productividad.

Beneficios automatizados

Ofrecer a los trabajadores una administración digital de las tareas tiene ventajas en el rendimiento de los empleados. Estas medidas tienen beneficio de tiempo, por ejemplo los empleados registran las tasas de cotización sea automáticamente para que coincidan con los aumentos salariales, realizan ajustes de inversión o tienen un sistema automatizado de nóminas que reduce el tiempo de gestión y tiene menos errores que un sistema manual.
Opciones de autoservicio basadas en la web como portales en línea permiten a los empleados manejar sus recursos humanos con mayor facilidad y en su propia conveniencia.

lunes, 8 de febrero de 2016

9 cosas que hacen los jefes que obligan a renunciar

Es impresionante cuán común es ver a jefes quejándose de que sus mejores empleados renuncian. Y sí deben quejarse de ello ya que pocas cosas son tan costosas y disruptivas para una empresa como la salida de un buen elemento.
Muchos directores tienden a adjudicar la rotación de empleados a su cargo a cientos de razones, mientras ignoran la raíz del problema: los buenos empleados no se alejan de su trabajo, se alejan de los malos jefes.
Lo triste es que estas renuncias pueden evitarse. Lo único que se requiere es una nueva perspectiva y un esfuerzo extra de parte del mánager.
Necesitamos entender cuáles son las nueve cosas que los jefes hacen que obligan a los buenos trabajadores a renunciar.
1. Sobrecargan de trabajo 
Nada desgasta a los buenos empleados tanto como una sobrecarga de labores. Es muy tentador sacarle todo el provecho a los mejores elementos, pero presionar demasiado a los elementos positivos de un equipo los hace sentir castigados por ser buenos en su labor. Es una medida contra productiva. Un nuevo estudio en la Universidad de Stanford demuestra que la productividad por hora disminuye dramáticamente cuando la semana laboral excede las 50 horas de trabajo.

Si debes incrementar la carga de responsabilidades de un buen empleado, tendrás que subirlo de puesto y salario. Los empleados talentosos son capaces de asumir nuevas obligaciones, pero no se quedarán si se empiezan a sentir sofocados. Si solo le das más trabajo a una persona “porque puede con la carga” sin cambiar algo de su condición, buscará un nuevo empleo que le dé lo que merece.
2. No reconocen las contribuciones de los demás
Es muy fácil subestimar el poder de una “palmadita en la espalda”, especialmente cuando hay empleados buenos que acostumbran a dar buenos resultados. A todos nos gusta recibir las gracias por nuestros esfuerzos, sobre todo aquellas personas que constantemente se esfuerzan en ser mejores. Los jefes deben ser capaces de encontrar qué hace que sus mejores empleados se sientan bien (para algunos es un aumento, para otros es el reconocimiento público).  

3. No les importan sus empleados
Más de la mitad de las personas que abandonan su empleo lo hacen porque tienen una pobre relación con su jefe. Las compañías más inteligentes se aseguran de que sus directivos sepan balancear ser profesionales con ser humanos. Estos son los directores que celebran el éxito de un empleado, son empáticos con aquellos que están pasando dificultades y son capaces de enfrentar a las personas que pueden mejorar. Es imposible trabajar para una persona por más de ocho horas al día cuando no le interesa otra cosa más que el producto y las cifras que entregas.

4. No honran su palabra 
Cuando cumples con lo que prometes, creces a los ojos de tus empleados porque pruebas ser de confianza y honorable (dos cualidades imprescindibles para un jefe). Pero cuando no actúas según lo dicho, te muestras como un ser irrespetuoso al que no le importa nada ni nadie. Después de todo, si el jefe no cumple con su palabra, ¿por qué habrían de hacerlo los demás?

5. Promueven a las personas incorrectas
Los empleados que trabajan muy duro suelen querer colaborar con colegas que se esfuercen de la misma manera. Cuando los jefes no se afanan en contratar buenas personas, se desmotivan. Promover a los empleados incorrectos es aún peor. No hay un insulto mayor que asciendan al compañero que no hace nada cuando tú trabajas con todo tu esfuerzo.

6. No dejan que las personas persigan sus sueños
Los empleados talentosos suelen ser muy apasionados. Ofrecerles oportunidades para perseguir sus sueños mejora su productividad y la satisfacción con su trabajo. Pero muchos jefes quieren que sus empleados trabajen dentro de una cajita hecha de reglas.  Temen que la productividad disminuya si sus trabajadores no están enfocados 300 por ciento en su trabajo. Sus miedos carecen de fundamento porque estudios demuestran que las personas que son capaces de seguir sus pasiones dentro de sus empleos experimentan una especie de “subidón”, un estado mental de euforia que les permite ser hasta cinco veces más productivos que los demás.

7. No saben desarrollar las habilidades de su gente
Hay jefes que desconocen la operación diaria de sus empleados y que tratan de excusarse diciendo que confían en ellos y que sus trabajadores son autónomos. Esto es una tontería. Los buenos gerentes dirigen, sin importar que tan talentosos sean sus colaboradores. Ponen atención a las labores de sus equipos y constantemente ofrecen retroalimentación. 

Al ser jefe te toca encontrar las áreas de oportunidad de tus mejores empleados para que puedan desarrollarse. Si no lo haces, tus colaboradores se aburrirán y se irán.

8. Fallan en impulsar la creatividad 
Los empleados más talentosos buscan mejorar todo lo que tocan. Si les quitas la habilidad de innovar porque solo te sientes cómodo con el status quo, harás que odien sus trabajos. Encerrar el deseo innato de mejorar no solo limita a tu equipo, te limita a ti.

9. No desafían a las personas
Los grandes jefes provocan a sus empleados para lograr cosas que antes parecían imposibles. En lugar de fijar metas mundanas, ponen objetivos que impulsan a la gente a salir de su zona de confort. Después, hacen todo cuanto pueden por apoyar a sus equipos a lograrlos. Cuando las personas inteligentes se la pasan haciendo cosas demasiado fáciles o aburridas, empiezan a buscar otros empleos que los desafíen intelectualmente.

En conclusión, si quieres que los mejores miembros de tu equipo se queden en tu empresa, debes pensar muy cuidadosamente cómo los tratas. Los buenos empleados aguantan mucho, pero su talento les da abundancia de opciones. Tienes que lograr que quieran trabajar para ti.