Tener una mujer en los altos mandos de una empresa puede indicar que no hay lugar para otra.
Una
nueva investigación de la Escuela de Negocios Robert H. Smith de la
Universidad de Maryland y de la Escuela de Negocios de la Universidad de
Columbia sostiene que la posibilidad de que una mujer sea contratada
para uno de los cinco puestos ejecutivos mejor pagados de una compañía
cae 51% si hay ya una mujer en la cúpula.
No es del todo claro por qué ocurre esto, pero los autores especulan que hay prejuicios inconscientes en juego.
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| iStock/Getty Images |
“Podría
ocurrir que los altos directivos varones sólo quieran marcar una
casilla [“Mujer”]. No hay mayor esfuerzo, no hay mentores para nombrar a
una segunda mujer en el equipo de alta gerencia”, dijo Cristian Dezso,
profesor asociado de la escuela de negocios de la Universidad de
Maryland y autor del estudio. Para aquellos ejecutivos, dice del
académico, una mujer “es suficiente”.
Según
el documento, que será publicado por el Strategic Management Journal,
el porcentaje de compañías del S&P 1.500 con una gerente en sus
niveles superiores pasó de 1,6% en 1992 a 8,7% en 2011. Pero la mayoría
de las empresas que emplean mujeres dentro de sus cinco principales
cargos ejecutivos sólo emplea a una mujer en esa categoría.
Para
profundizar su análisis, los investigadores crearon 100 muestras
simuladas de las 1.500 empresas del Indice, manteniendo el número total
de mujeres ejecutivas pero distribuyéndolo un tanto al azar (los
investigadores replicaron algunas condiciones de las empresas reales,
como el desempeño de la firma). En las muestras simuladas, encontraron
que las mujeres se agrupaban de manera diferente, apareciendo en el
mismo equipo de gestión con mayor frecuencia que en las compañías del
S&P 1.500 real.
La hipótesis de
Dezso es que las empresas tienen cuotas implícitas, motivadas por
prejuicios inconscientes. Tal vez, dice, los ejecutivos hombres no creen
que las mujeres sean tan eficientes como los hombres, o que su
presencia en el equipo de liderazgo obstaculizará los resultados de la
empresa (una idea que Dezso dice haber refutado en un artículo anterior,
que determinó que las mujeres no sólo no hacen daño sino que en
realidad pueden mejorar el rendimiento de una empresa).
Los
ejecutivos pueden resistir activamente el ascenso de mujeres a la
cúpula directiva, o pueden operar contra de ellas de manera más sutil,
por ejemplo, no dedicando suficientes recursos para iniciativas de
tutoría o formación de las empleadas mujeres, señaló Dezso.
Si
ya hay una mujer en la parte superior de su empresa, sus colegas de
alto desempeño decididas a subir la escalera corporativa podrían tener
que buscar en otra parte, ya que las cifras sugieren que es poco
probable que lleguen a los primeros lugares de gerencia en esa empresa.
En
las firmas con una presidenta ejecutiva, los investigadores encontraron
que el efecto de “una es suficiente” no era tan pronunciado. Las
mujeres son algo más propensas a estar con otras mujeres en el equipo de
alta gerencia, aunque no tanto como en las muestras simuladas.
“Hemos
encontrado pruebas de la idea de que las mujeres se ayudan entre sí,
pero esa ayuda, incluso cuando proceden de presidentas ejecutivas,
todavía no es suficiente para superar la posible resistencia de los
directivos varones”, concluyó Dezso.
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