La diversidad, como valor, es una condición que va ganando terreno en las empresas
El género, la edad o la cultura son sólo algunos de los
criterios que nos diferencias unos de otros. Esa diversidad puede ser
difícil de gestionar en según qué sectores y negocios, pero es, ante
todo, un valor diferencial. No hay dos personas que piensen al 100%
igual, todo y pese a que compartan el mismo sexo, generación o entorno
social. Los resultados se sacan en el día al día, logrando establecer
objetivos comunes ¿por qué entonces iba a ser distinto es espacios donde
la colaboración se produzca entre personas de diverso género, edad o
cultura?
La diversidad, como valor, es una condición que va ganando terreno
en los espacios de trabajo. Sin embargo, aún existen compañías que se
resisten a aceptar los beneficios que genera tener una plantilla
intergeneracional e igualitaria entre sexos y culturas.
A veces se trata de una cuestión de discriminación, pero cuando esa decisión está basada en falsos criterios ideológicos, sitúa al rumor y los falsos estereotipos como los limitadores de la capacidad de crecimiento de la compañía.
No obstante, esta situación está –de forma cada vez más clara- en vías de desaparecer,
aunque sea a la fuerza, dados los planes de igualdad que se están
impulsando desde las propias instituciones públicas o la introducción de
nuevas fuerzas de trabajo como los Millennials, los cuales algunas
previsiones sitúan que representarán hasta el 80% de los trabajadores y
líderes del mundo en unos pocos años.
Por ello, un artículo publicado en INC ha recatado 3 consejos para lograr reclutar y retener una fuerza laboral diversa e inclusiva, a raíz de las respuestas obtenidas por empleados en la plataforma Quora.
En este sentido, Rebeca Rombom , VP of Career Services & Business Development en la Escuela de Flatiron, señaló que existen conceptos erróneos en las percepciones de algunas carrera en los candidatos.
Por ello hay que empezar por dedicar un tiempo a cuidar de la
información que se ofrece en ofertas de empleo, webs corporativas,
comunicaciones a nivel interno que después son transmitidas de boca en
boca.
Un ejemplo de como de distorsionada está la realidad de algunos sectores lo encontramos en las carreras STEM o de matemáticas. Son
muchas las empresas, organizaciones e instituciones públicas que han
comenzado a diseñar campañas de publicidad destinadas a captar el
talento femenino, uno de los principales colectivos que huyen
de estos sectores porque perciben un alto grado de competitividad
masculina, dificultad de acceso o escasa salida profesional.
Por otro lado, hay que trabajar en la confianza y,
de nuevo, las mujeres son las principales perjudicadas. Son muchos los
estudios que avalan una falta de la misma en ellas, aunque probablemente
sea sólo la consecuencia de una situación laboral mundial bastante más
discriminatoria, desigual y estricta que la que viven sus homólogos
masculinos.
La brecha salarial o los obstáculos en el ascenso profesional de las
mujeres, minan no sólo sus oportunidades laborales sino también su
autoestima. Por ello, las compañías deben reconsiderar la forma en que presentan sus requisitos
para una posición determinada, y replantearse cómo un candidato con
menos o diferente experiencia puede ser capaz de compensar la falta de
años en la industria.
Finalmente, existe una cierta aversión al riesgo.
Miedo a invertir en su educación que, tras su salto al mercado laboral,
suponga un cambio significativo de carrera o pequeños saltos de una
compañía a otra, dada la inestabilidad laboral.
Finalmente, la mejor manera de retener una fuerza laboral diversa conlleva no sólo lograr que las mujeres y otras minorías lleguen hasta los procesos finales de contratación, sino ayudarles que puedan prosperar –social y económicamente- y desarrollarse una vez están dentro del circuito.
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