La organización AIESEC, dedicada a conectar a los jóvenes con las empresas y a las organizaciones con su red de talento global, ha dado a conocer los resultados de su informe ‘Youth Global Employability’, en el cual analiza las tendencias globales relacionadas con la empleabilidad, las competencias más demandas y los nuevos estilos de trabajo. Para ello, se ha consultado a 400 expertos en recursos humanos de más de 65 países.
¿Podría la movilidad ser una solución para el desempleo juvenil? Esta es la pregunta con la que abre AIESEC su informe, en el que destaca los datos proporcionados por la OIT donde se señala que esta situación afecta a 71 millones de jóvenes.
En respuesta a esta pregunta, los datos de la encuesta revelan que la clave para retener al talento, una vez que se ha incorporado a la compañía, está en su evolución profesional dentro de ese periodo de estancia temporal.
Asimismo, se apunta a que los reclutadores suelen acudir al mercado internacional, cuando no identifican el perfil que necesitan en su compañía dentro de su propia bolsa de trabajo. Una experiencia que, aseguran, tiene altos beneficios para estos profesionales internacionales en términos de empleabilidad y adquisición de nuevas habilidades.
“Estar en contacto con una nueva cultura, a menudo trabajando con un idioma que no es la lengua materna, convierte a los jóvenes en comunicadores eficientes y les ayuda a adquirir diferentes puntos de vista”, señalan. “Vivir en el extranjero también aumentará su flexibilidad y la independencia”.
En este sentido, las razones que dan los reclutadores a la hora de querer retener a éstos jóvenes talentos internacionales son la calidad de su propuesta de valor, su nivel de integración con el equipo del que forman parte, una rápida adaptación al entorno, con elevada capacidad de aprendizaje, un alto rendimiento y un gran ajuste a la cultura empresarial.
Sin embargo, existen algunos desafíos a la hora de facilitar su incorporación a la organización. Entre ellas está su alto coste de contratación o el esfuerzo que implica su adaptación a la nueva cultura, especialmente en términos de tiempos de integración y la barrera lingüística.
De hecho, según revela el informe, el tiempo medio que lleva reclutar a un talento internacional, desde que se publica una oferta hasta que se contrata, es de uno a tres meses. Eso sin contar que el tiempo que debe invertir una empresa a la hora de definir su estrategia de talento, el cual se sitúa en al menos tres meses de antelación.
Por otro lado, AIESEC apunta que muchos Millennials comienzan a buscar un trabajo tras graduarse. En este sentido, según McKinsey, el 27% de los graduados tarda más de 6 meses en encontrar su primer empleo, lo que significa que los Millennials que buscan trabajo generalmente están listos para comenzar a trabajar de inmediato. “Al encontrar formas más eficientes de promocionar las oportunidades laborales para jóvenes en el exterior, se pueden resolver tanto los problemas de los empleadores como los de los jóvenes”, advierte el informe.
No obstante, aunque el 29% de los encuestados manifestó estar satisfecho con sus procesos actuales de contratación de jóvenes internacionales, la mayoría afirma que sólo cuentan con un 20% de vacantes cubiertas. Las razones principales de que esto sea así son que “no hay suficientes candidatos” y la “falta de habilidades requeridas”, lo que habla sobre la brecha que existe entre educación y empleo. Según YouthSpeak Survey, el 53% de los Millennials siente que lo que están aprendiendo ahora no les ayudará en el futuro.
Importancia de la atracción del talento juvenil
Los Millennials formarán más del 50% de la fuerza de trabajo para 2020. Los empleadores lo han notado, y cada vez se hace más hincapié en atraer jóvenes talentos a las empresas. Cuando se le preguntó sobre la importancia de esto, la atracción de talentos fue calificada con un 8.3 sobre 10, en su escala de prioridades e importancia.
En este sentido, los principales canales utilizados para atraer a los jóvenes pertenecen al mundo online: portales de trabajo y LinkedIn, principalmente. Los contactos y recomendaciones son la segunda forma más común, pero solo unos pocos Millennials cuentan con una red profesional.
Por otro lado, no encontrar el talento adecuado para puestos vacantes puede ser perjudicial para el desarrollo de una empresa. El 19% de los encuestados afirma que sus costos relacionados con el talento, aumentaron más de lo esperado debido a que no encontraron al profesional adecuado en los últimos 12 meses. Otro 14% aseguró que no fue capaz de innovar de manera efectiva debido a la misma razón. En total, el 80% de los encuestados habían experimentado desafíos en su crecimiento o rentabilidad, debido a las limitaciones internacionales de talento juvenil.
Por ello, cada vez más las organizaciones buscan a los mejores candidatos, sin importar su ubicación. “La revolución digital no solo ha ayudado a gestionar negocios internacionales con mayor facilidad, sino que también ha ampliado el posible conjunto de candidatos”, destaca el informe. Una situación que explica porque cada vez son más las empresas que solicitan, entre sus ‘imprescindibles’, contar con dos o más idiomas, aunque no son los únicos.
Hasta el 40% de los empleadores dice que la falta de habilidades críticas. En este sentido, aunque se consideraron importantes las habilidades duras como el marketing y las ventas, además de tener un título adecuado, “fueron las habilidades blandas las que se mencionaron con mayor frecuencia”, destacan. Entre ellas, por orden de demanda, están la comunicación y las habilidades interpersonales, seguidas de la creatividad y la innovación, la voluntad de aprender, las habilidades lingüísticas y conocimientos de informática y medios digitales.
Pero además de su atracción, las empresas enfrentan otro reto: su retención. Con el fin de entender qué impulsa el compromiso de los Millennials con su puesto de trabajo, AIESEC ha identificado los cuatro aspectos más citados para tal fin.
- Equilibrio entre trabajo y vida, lo cual fue clasificado como la primera prioridad a la hora elegir de elegir trabajo y que, sin embargo, no es suficientemente impulsado por las empresas.
- Trabajo significativo. Es vital que los objetivos personales de los empleados jóvenes estén alineados con el propósito comercial. Sin embargo, el informe muestra que los empleadores todavía no comunican efectivamente su propósito a sus empleados.
- Aprendizaje constante. Otra de las claves está en contribuir al desarrollo de habilidades de los jóvenes. Sin embargo, el informe destaca que no es solo suficiente para capacitar a los Millennials en las habilidades necesarias para realizar las tareas, sino invertir en su habilidad para aprender, desaprender y volver a aprender.
- Capacidad de los empleadores para proporcionar experiencias empresariales en su trabajo diario. “Los empleadores deben adaptar o innovar sus prácticas de gestión y la sinergia entre sus carteras, para invertir en la necesidad de los jóvenes empleados de aprender nuevos aspectos del negocio”, concluye el informe.
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