¿Por qué algunos profesionaless están un poquito más motivados, son más amables y, por eso, tienen más éxito que los demás? Detrás de este tipo de profesional está, por lo general, un jefe que sabe dirigir. Ningún instrumento de dirección ha causado tanta sensación en los últimos años como este de la concesión de autonomía, del empowerment, llegado de EEUU.
El profesor Mauri Peiperl, de la London Business School, explica la forma en que usted puede dirigir a sus colaboradores dándoles autonomía y qué ventajas y peligros se derivan de ahí.
- Dé a sus colaboradores más «realimentación» que hasta ahora
Cuanta más capacidad de decisión delegue usted en los vendedores, tanto más intensamente deberá evaluar su rendimiento. Necesitan ser informados de si interpretan bien cuál es su margen de libertad para decidir y de si toman decisiones objetivamente correctas.
- Ajuste la retribución variable a la valoración
Una parte al menos de las percepciones variables de sus colaboradores deberá corresponderse con la calidad de las decisiones que toman.
- Tolere errores
Por lo menos en la fase inicial, sus colaboradores tomarán algunas decisiones equivocadas. Todo nuevo sistema necesita de un período de rodaje; en él, los profesionales aprenderán de los errores y se harán conscientes de sus limitaciones.
- Informe a sus colaboradores
Sólo un profesional bien informado puede tomar decisiones fundamentadas. No se guarde para usted ningún dato importante. Saque regularmente circulares que toquen temas como la evolución del mercado, por ejemplo, y fomente el intercambio de experiencias entre los colaboradores.
La idea fundamental es que todo trabajador es responsable de su actuación y que, por consiguiente, debería decidir sobre sus actos. «Se trata —apunta el profesor Peiperl— de darle una especie de título de propiedad sobre su trabajo, para que lo desempeñe mejor, haga más por la satisfacción de los clientes y se integre mejor en la empresa». Así, cada profesional decide sobre lo que él cree que es capaz de hacer. Determina lo que puede y quiere decidir por sí mismo y lo que prefiere someter a la decisión de su superior jerárquico.
Las ventajas de este sistema
Este sistema de dirección tiene claras ventajas sobre los métodos tradicionales:
- Los profesionales se vuelven más flexibles y rápidos y, por ello, pueden satisfacer mejor a los clientes. Dentro de ciertos límites, deciden sobre el terreno, durante las entrevistas con los clientes, los precios, las condiciones y los plazos de entrega. Así, ya no tienen que hacer continuas consultas a la dirección ni ésta tiene que enviarles instrucciones por escrito.
- Muchas empresas han eliminado niveles jerárquicos en virtud de programas de reestructuración. Con ello, usted, como superior, ha perdido posibilidades de recompensar a sus subordinados con un ascenso. La concesión de autonomía sustituye las posibilidades de promoción eliminadas.
Los peligros de este sistema
Todo estilo de dirección no autoritario conlleva riesgos, y éste de la concesión de autonomía no es una excepción:
- La autonomía encierra una cierta posibilidad de llevar al caos. Cuanta más diferencia haya entre la manera en que cada profesional define y utiliza su margen de libertad, tanto más difusa resultará la imagen que se da de la empresa hacia fuera. No se debe llegar a que los clientes prefieran a un determinado interlocutor porque concede los descuentos más altos. Es tarea de usted determinar con mucho tacto las condiciones básicas.
- La autonomía puede causar problemas de competencias. Cuanta más libertad tengan los empleados, tanto más borrosos resultarán los linderos de sus competencias y responsabilidades. Procure que no se pongan en cuestión determinadas reglas fundamentales, como, por ejemplo, el territorio y los productos de que se encarga cada uno.
- La autonomía no les va bien a todos lo profesionales. A usted, le gusta tener responsabilidad, poder y las ventajas materiales inherentes al cargo. Pero no olvide que hay empleados que aborrecen la responsabilidad y prefieren ser dirigidos.
El profesor Mauri Peiperl, de la London Business School, explica la forma en que usted puede dirigir a sus colaboradores dándoles autonomía y qué ventajas y peligros se derivan de ahí.
- Dé a sus colaboradores más «realimentación» que hasta ahora
Cuanta más capacidad de decisión delegue usted en los vendedores, tanto más intensamente deberá evaluar su rendimiento. Necesitan ser informados de si interpretan bien cuál es su margen de libertad para decidir y de si toman decisiones objetivamente correctas.
- Ajuste la retribución variable a la valoración
Una parte al menos de las percepciones variables de sus colaboradores deberá corresponderse con la calidad de las decisiones que toman.
- Tolere errores
Por lo menos en la fase inicial, sus colaboradores tomarán algunas decisiones equivocadas. Todo nuevo sistema necesita de un período de rodaje; en él, los profesionales aprenderán de los errores y se harán conscientes de sus limitaciones.
- Informe a sus colaboradores
Sólo un profesional bien informado puede tomar decisiones fundamentadas. No se guarde para usted ningún dato importante. Saque regularmente circulares que toquen temas como la evolución del mercado, por ejemplo, y fomente el intercambio de experiencias entre los colaboradores.
La idea fundamental es que todo trabajador es responsable de su actuación y que, por consiguiente, debería decidir sobre sus actos. «Se trata —apunta el profesor Peiperl— de darle una especie de título de propiedad sobre su trabajo, para que lo desempeñe mejor, haga más por la satisfacción de los clientes y se integre mejor en la empresa». Así, cada profesional decide sobre lo que él cree que es capaz de hacer. Determina lo que puede y quiere decidir por sí mismo y lo que prefiere someter a la decisión de su superior jerárquico.
Las ventajas de este sistema
Este sistema de dirección tiene claras ventajas sobre los métodos tradicionales:
- Los profesionales se vuelven más flexibles y rápidos y, por ello, pueden satisfacer mejor a los clientes. Dentro de ciertos límites, deciden sobre el terreno, durante las entrevistas con los clientes, los precios, las condiciones y los plazos de entrega. Así, ya no tienen que hacer continuas consultas a la dirección ni ésta tiene que enviarles instrucciones por escrito.
- Muchas empresas han eliminado niveles jerárquicos en virtud de programas de reestructuración. Con ello, usted, como superior, ha perdido posibilidades de recompensar a sus subordinados con un ascenso. La concesión de autonomía sustituye las posibilidades de promoción eliminadas.
Los peligros de este sistema
Todo estilo de dirección no autoritario conlleva riesgos, y éste de la concesión de autonomía no es una excepción:
- La autonomía encierra una cierta posibilidad de llevar al caos. Cuanta más diferencia haya entre la manera en que cada profesional define y utiliza su margen de libertad, tanto más difusa resultará la imagen que se da de la empresa hacia fuera. No se debe llegar a que los clientes prefieran a un determinado interlocutor porque concede los descuentos más altos. Es tarea de usted determinar con mucho tacto las condiciones básicas.
- La autonomía puede causar problemas de competencias. Cuanta más libertad tengan los empleados, tanto más borrosos resultarán los linderos de sus competencias y responsabilidades. Procure que no se pongan en cuestión determinadas reglas fundamentales, como, por ejemplo, el territorio y los productos de que se encarga cada uno.
- La autonomía no les va bien a todos lo profesionales. A usted, le gusta tener responsabilidad, poder y las ventajas materiales inherentes al cargo. Pero no olvide que hay empleados que aborrecen la responsabilidad y prefieren ser dirigidos.