Iñaki de Miguel, Director del Observatorio del Comportamiento Humano en la Empresa, y Gonzalo Martínez de Miguel, CEO del Instituto de Formación Avanzada (INFOVA), son los autores de “Calidad de liderazgo, el directivo evaluado por sus directivos”. Esta semana nos desvelan la segunda parte de sus reflexiones sobre la autoridad personal del jefe, que genera credibilidad y confianza en su equipo.
La inteligencia relacional
La labor de dirección en las empresas del siglo XXI exige una creciente dosis de inteligencia relacional. Esta inteligencia marca la capacidad de una persona para crear buenas relaciones con todas las partes con el fin de colaborar en la consecución de un objetivo. Ser capaz de mejorar las interacciones entre los diversos niveles de responsabilidad supone un incremento de la credibilidad de los directivos. Esta capacidad para entender y manejar las relaciones, que aporta calidad al líder, es de aplicación tanto en las que se dan entre los miembros del equipo como en las relaciones con otras áreas de la empresa.
Las mejores relaciones entre jefes y colaboradores se detectan más bien en empresas de menor tamaño o en niveles de dirección inferiores. El fenómeno está bien definido, ya que la complejidad en las organizaciones contribuye a dificultar las relaciones humanas. Lo que parece claro es que los jefes comienzan a desempeñar su rol en niveles más bajos y desde ahí crecen en la organización.
Los datos del estudio indican que, a medida que los directivos de ambos sexos cumplen años y van ganando experiencia, se endurecen ante los conflictos personales, los toleran mejor y consideran que interfieren menos en el trabajo. Según diferencias por sexo, las mujeres directivas suelen encontrarse en ambientes menos conflictivos que los varones, bien porque gestionan las relaciones antes de que el conflicto aparezca, o porque le otorgan menos importancia cuando este se da.
La capacidad de los jefes para llevarse bien con sus colaboradores tiene una importancia subjetiva mayor para el colaborador que para el jefe. Así, la calidad de esta relación influye de forma determinante en la percepción del colaborador sobre su situación profesional. Para los que afirman tener una muy buena situación profesional, el 48% afirma tener una buena relación con su jefe. Resulta sorprendente esta relación ya que, por el contrario, los directivos que confiesan mantener una mala situación profesional tampoco tienen buenas relaciones con sus jefes.
El papel de un líder marca también la percepción de la situación personal de sus colaboradores. El jefe precisa ser consciente de la influencia que ejerce sobre la vida profesional del colaborador. Estas correlaciones se consolidan cuando vemos que el 66% de los que aprueban la forma de liderar de su jefe se sienten cuidados por su empresa y, además, desean continuar trabajando para la compañía.
De todo esto se desprende que los directivos valoran principalmente a la empresa en su conjunto por la labor de su jefe. Esta influencia del comportamiento del jefe en sus colaboradores supone una responsabilidad para quien dirige que debería ser exigida por la organización. El peso de la coherencia del comportamiento del líder con lo que sus colaboradores esperan de él o ella, se destaca una y otra vez a lo largo de nuestra investigación.
Una buena relación con el jefe encarna las bases del éxito
La función básica de quien dirige es crear las condiciones para que sus colaboradores realicen su trabajo de la mejor forma posible. Los directivos que logran mantener una buena relación con sus colaboradores y crear un buen ambiente de trabajo muestran las cotas más altas de éxito en sus resultados.
Otra forma de expresar la afinidad con el jefe es cuando los directivos afirman que, en el caso de cometer alguna equivocación con una decisión, se sienten comprendidos por su jefe. Nada menos que el 72% se siente apoyado por su jefe en el caso de cometer un error. Se trata de una actitud que favorece los procesos creativos en el mundo de la empresa. Si los directivos saben que tienen espacio para el error, se arriesgarán a proponer o generar nuevas alternativas de trabajo, serán más espontáneos y confiarán en implantar mejor los cambios en la empresa. Se trata de uno de los fenómenos más esperanzadores que muestra un liderazgo comprometido y emprendedor en este colectivo profesional.
Esto sucede con más frecuencia en empresas pequeñas que en las de mayor tamaño. Los entrevistados se sienten especialmente apoyados por sus jefes cuando cometen errores en el caso de que el directivo asegure pertenecer a una empresa coherente con los valores que predica (85%), confiese que tiene bastante margen para influir en los resultados de la compañía (84%), su situación profesional es “muy buena” (82%) o se sabe en el grupo de los ganadores (81%). Se refuerza la idea de que una buena relación con el jefe encarna las bases del éxito; se trata de una condición esencial.
Los directivos echan de menos más firmeza en el estilo de dirección de su propio jefe
En resumen, las ventajas de sentirse bien dirigido son determinantes para los directivos. El estudio demuestra que los que tienen esa experiencia muestran más autoestima profesional, se sienten más dinámicos, son más creativos, corren más riesgos y están más satisfechos profesionalmente, más comprometidos y más motivados.
Al mismo tiempo, tienen más confianza ante la crisis y se sienten con más capacidad para influir positivamente en los resultados de la empresa. Ninguna empresa debería permitirse tener jefes cuyo estilo de liderazgo es desaprobado por una parte importante de sus colaboradores. Hay muchas formas de dirigir a un colaborador. La función del jefe es encontrar la manera en que el colaborador necesita ser dirigido sin desviarse del rumbo trazado. Liderar también es mantenerse en el camino correcto. De hecho, un tercio de los directivos consultados echa de menos más firmeza en el estilo de dirección de su jefe.
Llegamos a la conclusión que para evolucionar en el comportamiento directivo, para mejorar la calidad del liderazgo, hay que conocer el estado de satisfacción de los colaboradores con la labor de sus jefes. Es preciso que los jefes recojan los factores que les proporcionan credibilidad y los rasgos de su comportamiento directivo que provocan desconfianza e inseguridad en su equipo. Sobre ello hay que intervenir para corregir y contribuir a crear espacios de crecimiento.
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