martes, 25 de junio de 2013

Barreras empresariales y personales al teletrabajo

Cuando se plantea la implantación del teletrabajo en una empresa es frecuente encontrarse con barreras al desarrollo de este tipo de políticas. Concretamente, las reticencias provienen de las siguientes fuentes:
  • Los empresarios, y su preocupación por perder el control sobre operaciones y recursos.
    • Les asusta el plantearse nuevas formas de supervisión de las tareas.
    • Muchos de ellos siguen pensando que la productividad es directamente proporcional a las horas que se pasan en la empresa, cuando en realidad el presencialismo es el enemigo de la productividad.
    • Todavía no saben que orientar la gestión hacia los resultados hace mucho más sencilla la tarea de implementar exitosamente políticas de teletrabajo.
  • Los sindicatos, que ven el riesgo de una posible desmovilización sindical causada por la dispersión física y la menor presencia en la empresa.
    • Les preocupa el riesgo de una posible desmovilización sindical al no ejercer parte de su tarea en el propio centro de trabajo.
    • Además, ven también la posibilidad de generar una relación laboral diferente menos regulada y menos controlada. 
  • Los empleados, que deben ver su esfuerzo valorado, ya que temen quedarse aislados y sentirse menos involucrados en la organización.
    • Piensan que acogerse a esta modalidad laboral podría afectar negativamente al desarrollo de su carrera profesional.
    • El origen de sus reticencias reside en las lagunas legales que tienen debidas a la falta de información y a la acumulación de dudas que quedan sin resolver.
En concreto, y respecto a la nueva legislación laboral tras la reforma de 2012, tal como Misi Borràs destaca: En lo que se refiere a teletrabajo la regulación es novedosa (aunque antes ya existía el “contrato a domicilio”), de hecho, entre los objetivos del legislador se encuentran:
  • Favorecer la flexibilidad de las empresas en cuanto a la organización.
  • Incrementar las oportunidades de empleo, repartiendo mejor el trabajo.
Misi hace hincapié en que la ley está consiguiendo definir una nueva forma de trabajar que, sin embargo, no implica que se lleve a cabo desde el domicilio de manera exclusiva, sino que dicho emplazamiento es sólo el lugar preponderante para que la modalidad laboral descrita pueda considerarse como teletrabajo. Además, para ser considerada como tal, debe presentar las siguientes características:
  • Que el contrato sea voluntario por parte del trabajador, nunca impuesto.
  • Que dicho acuerdo se perfeccione por escrito y tenga carácter formal.
  • Que exista un control sobre la actividad por parte del empresario.
  • Que el trabajador disponga de los medios y la tecnología para poder desarrollar su trabajo.
  • Que quede claro también que el “teletrabajador” tiene en todo caso los mismos derechos que el trabajador presencial en materia de:
    • Salario
    • Acceso a la formación
    • Información de vacantes
    • Protección en seguridad e higiene.
    • Asimismo, debe estar adscrito a un centro de trabajo para poder ejercer sus derechos de representación colectiva.  
Superadas barreras y reticencias personales sólo quedaría comenzar a implantar las políticas que posibiliten que el teletrabajo sea una realidad en la empresa. Sin embargo, no se debe comenzar el proceso sin asegurarse de que va a ser posible medir.

La flexibilidad sin unos objetivos y sin unas métricas supone ver el dinero volar por la ventana. 

Como Joan Pons, CEO de WorkMeter, resalta: “Muchos empresarios en España todavía piensan que un empleado que teletrabaja y que ejecuta sus tareas desde su casa es alguien que pierde el tiempo a la mínima oportunidad. Según nuestra visión la solución y el camino para encauzar esta situación y poder avanzar es medir el trabajo.”

Otras barreras al teletrabajo

Además de todos los aspectos previamente mencionados, a la hora de decidirse por el teletrabajo también influyen los siguientes factores:
  • La falta de modelos empresariales de gestión y evaluación del desempeño o de gestión por competencias.
  • La cultura del presencialismo vs rendimiento.
  • La falta de autonomía y responsabilidad otorgada a los empleados sobre su propio trabajo, que se resume en la falta de una cultura de autogestión.
  • La falta de soluciones, tipo cuadro de mando, que permitan poner en marcha iniciativas de flexibilidad laboral apoyadas en nuevos modelos de gestión.
  • La falta de soluciones, SaaS que mantengan la inversión controlada (sobre todo durante la fase de prototipo del proyecto).
Acertar con el modelo de gestión adecuado que haga posible superar estos obstáculos, pasa por escoger aquél que permita obtener las métricas que servirán de indicador para dotar de precisión a la toma de decisiones.

El trasfondo de esta elección respalda la gestión por competencias, aportando soluciones para mantener el control sobre la inversión al mismo tiempo que se avanza en términos de flexibilidad. Una mirada hacia el futuro que suponen una acertada decisión estratégica que ponen a la empresa sobre la pista correcta.

Workmeter, al tratarse de un software SaaS (sistema de pago por uso) permite tener un coste ajustado a la necesidad del usuario en oposición al sistema de licencias. No es necesaria la compra de una licencia para utilizarlo, sino el pago de un alquiler por el uso del software siendo de esta forma totalmente flexible y adaptable al cliente. El gasto se tiene controlado en todo momento y no hay instalar software adicionales ya que todo queda guardado en la nube pudiendo acceder el usuario desde cualquier navegador web. Tampoco se tiene que pagar por actualizaciones o nuevas versiones del producto porque ya viene incluido en el precio.