El absentismo laboral cuesta
cada año miles de millones de euros a nuestro país y es uno de los
problemas que más afectan a la competitividad de las empresas españolas.
Por ese motivo, hace poco más de un año, Adecco presentó su primer
informe sobre el tema. Dada la excepcional acogida del mismo y conforme
al compromiso de la empresa con el mercado de trabajo, se ha elaborado
el II Informe Adecco sobre Absentismo, que ha sido presentado ayer en el
Club Financiero Génova de Madrid.
Este informe -realizado en colaboración con el IESE, GARRIGUES, FREMAP y la Universidad Carlos III de Madrid- tiene la vocación de analizar periódicamente, no sólo las cifras de este fenómeno en nuestro país y entorno comparable, sino abordar de manera sucesiva el estudio de todas aquellas manifestaciones que nos ayuden en su prevención, gestión y, en su caso, adecuado control.
Adecco considera imprescindible que el análisis del absentismo aborde tanto los factores reactivos –de gestión y control- como aquellos proactivos que aglutinen disciplinas relacionadas tanto con la Prevención de Riesgos Laborales como con la gestión de los Recursos Humanos. La continuidad en la situación de crisis, sin duda, está suponiendo un cambio en la tendencia del absentismo de los últimos años en España, de continua reducción de la tasa. Sin embargo, la necesaria reflexión sobre el modelo de productividad y competitividad al que quiere aspirar nuestro país no puede dejar de analizar si ese cambio de tendencia responde a una respuesta coyuntural debido a la recesión económica, o es que verdaderamente se están abordando todas las medidas necesarias para hacer frente a este fenómeno.
El análisis sobre las variables que subyacen a las cifras de absentismo en nuestro país demuestra el mantenimiento de ciertas constantes que avalan la idea de que no podemos conformarnos con el modelo actual: permanencia de los índices más elevados en las mismas zonas geográficas, especial incidencia en las empresas de mayor tamaño, relación entre absentismo y nivel de desempleo, progresiva reducción de la jornada pactada y del tiempo efectivo de trabajo, etc.
Entre los factores causantes del absentismo, los expertos coinciden en señalar que uno de los más importantes es el institucional, entendido como el marco que establece la cuantía de las prestaciones en situaciones de baja y las facilidades de tramitación. Numerosos autores afirman que el absentismo es superior en aquellos países en los que la cobertura por enfermedad es más generosa y/o se obtiene con más facilidad. Con el fin de realizar una comparación internacional, se han analizado datos correspondientes a una muestra de países integrada por España, Suiza, Finlandia, Dinamarca, Australia, Canadá y EEUU.
España, con una media de 11,4 días “perdidos” por trabajador y año, se caracteriza por ser el país con mayor nivel de bajas laborales entre los analizados y presenta una tendencia muy creciente en el tiempo. El gráfico permite identificar la caída de las bajas laborales asociada a la crisis de 1992; más tarde repuntan, de modo especialmente rápido a partir de 2000, mientras que en 2009 registran una caída importante, al igual que en 1993 y 1994. Por su parte, Estados Unidos (con una media de 4,9 días “perdidos” por trabajador y año) es el país que presenta los menores niveles de bajas laborales y mantiene, además, una tendencia decreciente en el tiempo. En Suiza (con una media de 10,9 días “perdidos”) el número de bajas laborales es también alto y la tendencia es de alza moderada.
En este II Informe Adecco sobre Absentismo, se ha procedido a relacionar las Bajas Laborales con otras variables con las que podría existir alguna correlación: porcentaje de población cubierta por un seguro privado médico no obligatorio, porcentaje de población con educación superior, nivel de desempleo y nivel de las prestaciones públicas durante el período de baja laboral.
El signo en los dos primeros casos es negativo: si aumenta el peso de la población con seguro médico privado y/o educación superior, el absentismo disminuye. El signo de la correlación es positivo con respecto a la compensación salarial, de forma que a mayor compensación salarial, se registrarían mayores niveles relativos de bajas laborales. Un nivel de paro elevado, a su vez, de acuerdo con determinadas teorías macro y microeconómicas, puede ser resultado de un mercado de trabajo más rígido, afectado por aspectos que restan flexibilidad, como el control sindical o la generosidad en la prestación por desempleo. Estos factores, a su vez, generan un clima más proclive al absentismo. El paro y el absentismo, entonces, serían ambos consecuencia de un determinado entorno institucional.
Absentismo laboral en España
La tasa de absentismo se define como el porcentaje de las horas no trabajadas (sin contar vacaciones, festivos ni horas perdidas debido a ERTE) respecto a la jornada pactada efectiva. La tasa de absentismo estimada con datos de la Encuesta de Coyuntura Laboral que elabora el Ministerio de Trabajo oscila entre el 3% en 2003 y el 3,8% en 2009; en 2010 y 2011 desciende levemente al 3,7% y en 2012 se sitúa en el 3,5%.
Si se emplea la Encuesta Trimestral de Coste Laboral del INE, la tasa es algo mayor, y sube desde el 3,7% en 2000 hasta el 4,9% en 2009; en 2010 y 2011 es del 4,7%, siendo del 4,3% en 2012, lo que supone una caída interanual de medio punto porcentual. En cualquier caso, el factor determinante de la tasa de absentismo, en ambos casos, es el de las horas no trabajadas por incapacidad temporal.
Las comunidades autónomas que presentan menor tasa de absentismo, según los datos de la Encuesta de Coyuntura Laboral de 2012, son Baleares (3,1%), Canarias (3,3%), Andalucía (3,6%) y Madrid (3,6%). Por el contrario, las autonomías que tienen mayor tasa de absentismo son Asturias (5,2%), Galicia (4,8%), País Vasco (4,7%), Navarra (4,6%) y Cantabria (4,6%).
Por sectores, la tasa de absentismo de 2012, según la ECL, es del 5,1% en Industria (4,8% en 2011), del 3,7% en Servicios (3,8% en 2011) y del 3,7% en Construcción (3,1% en 2011). El mayor incremento relativo de los últimos años se registra en el sector Construcción, con un crecimiento del 76% entre 2003 (2,1%) y 2012 (3,7%). La tasa de absentismo por incapacidad temporal se reduce entre 2008 y 2012, de modo especialmente intenso durante el último año en el sector industrial y en los servicios, mientras que permanece estable en la construcción. Así, en Industria pasó de 3,1% en 2008 a 2,4% en 2012, y en Servicios pasó de 2,7% en 2008 a 2,2% en 2010, mientras que en Construcción permaneció estable en torno al 2,2%. De acuerdo con los datos manejados, el absentismo es más alto en empresas con mayor número de trabajadores. La tasa de absentismo de 2012 fue del 2,5% en las empresas más pequeñas (2,3% en 2011) y del 5,3% en las más grandes (5,6% en 2011).
En comparativa interanual, en todos los trimestres de 2010 y 2011, y para todos los sectores de actividad, se ha observado una reducción generalizada de las horas no trabajadas por incapacidad temporal, por absentismo no justificado, por conflictividad laboral y por festivos laborales, confirmando que la crisis ha provocado una reducción generalizada del absentismo, especialmente relevante en las bajas por enfermedad (incapacidad temporal) en el sector Industrial. Este dato permite plantear la posibilidad de que el miedo a perder el empleo en plena crisis haya provocado un mayor interés por mantener la presencia física en el puesto de trabajo.
Paradójicamente, la reducción del absentismo en 2010, 2011 y 2012, no se traduce en un aumento de las horas efectivas trabajadas en estos años. En todos los tamaños de las empresas, en los dos tipos de contratos (tiempo completo y tiempo parcial) y en dos de los tres sectores de actividad analizados, a excepción del sector industrial, se registran importantes reducciones en las horas efectivas en media anual por trabajador. También se da el caso excepcional de los contratos a tiempo parcial, que registran aumentos de horas efectivas medias en 2010 y 2011. La crisis económica que sufrimos desde 2008, ha provocado una mayor presencia de los empleados en su puesto de trabajo, tanto porque se reducen las bajas por incapacidad temporal como porque disminuyen las horas de vacaciones y festivos, siendo esto último lo que más pesó en el cómputo global de 2010, aunque no fue relevante en 2011 ni en 2012, donde pesa fundamentalmente la reducción en IT.
Negociación colectiva y absentismo
En los Convenios Colectivos sectoriales se siguen incluyendo cláusulas genéricas de corrección y aproximaciones al concepto de absentismo. De forma poco habitual se incluyen índices con los cuales mediar el absentismo y las cláusulas más repetidas son las que afectan a complementos económicos, sobre todo, a la delimitación de las mejoras voluntarias de la prestación de incapacidad temporal. Siendo una tendencia la ampliación del contenido de los permisos recogidos en los Convenios Colectivos, en general, no se suele incluir ninguna exigencia añadida a los requisitos del Estatuto de los Trabajadores, por lo que puede abrirse un camino hacia el absentismo justificado a través de los permisos retribuidos.
Gestión de los Recursos Humanos
Cuando se habla de absentismo en el ámbito de los Recursos Humanos, podemos clasificarlo en función de diferentes variables: absentismo laboral (el centro de este análisis), absentismo presencial (describe a las personas que, estando en su puesto de trabajo, hacen otro tipo de tareas diferentes de aquellas para las que han sido contratadas) y absentismo emocional (personas que sí realizan su tarea pero que no dan lo mejor de sí mismos y que, por tanto, no rinden en función de su capacidad).
¿Qué hace que algunas personas, voluntaria o involuntariamente, no estén al 100% presentes en el trabajo? Tres variables relacionadas entre sí pero independientes dan la respuesta:
- Talento (saber vs capacidad; querer vs compromiso, poder vs entorno)
- Flexibilidad: la necesidad de poder atender nuestro trabajo, debe poder combinarse en cierta medida con nuestras obligaciones personales.
- Calidad directiva: saber gestionar expectativas, responsabilizar, ayudar, enseñar, facilitar, exigir resultados, comunicar, convencer, no imponer, ilusionar, humildad, crear espíritu de equipo, etc.
Más allá de las variables que tienen que ver con la gestión de las personas, resulta novedoso el análisis del absentismo como comportamiento individual. Los Test de Honestidad se han mostrado sumamente eficaces en la predicción de diversos comportamientos contraproducentes. Las medidas encaminadas a la responsabilidad y el trabajo ético, el sentido del deber, el cumplimiento de las normas, el control de los impulsos, la confianza, la fiabilidad, la ausencia de hostilidad y la tolerancia al estrés han mostrado, en mayor o menor medida, un más que razonable poder predictivo respecto a comportamientos no deseables para la organización como los hurtos, la negligencia, y el caso que nos ocupa, el absentismo.
Los resultados muestran que el uso de estas pruebas para predecir el absentismo es una estrategia útil y generalizable a un gran número de puestos de trabajo. La validez predictiva de los estudios puede convertirse en un importante ahorro de costes si este tipo de test es utilizado para la toma de decisiones en contextos de selección de personal.
Este informe -realizado en colaboración con el IESE, GARRIGUES, FREMAP y la Universidad Carlos III de Madrid- tiene la vocación de analizar periódicamente, no sólo las cifras de este fenómeno en nuestro país y entorno comparable, sino abordar de manera sucesiva el estudio de todas aquellas manifestaciones que nos ayuden en su prevención, gestión y, en su caso, adecuado control.
Adecco considera imprescindible que el análisis del absentismo aborde tanto los factores reactivos –de gestión y control- como aquellos proactivos que aglutinen disciplinas relacionadas tanto con la Prevención de Riesgos Laborales como con la gestión de los Recursos Humanos. La continuidad en la situación de crisis, sin duda, está suponiendo un cambio en la tendencia del absentismo de los últimos años en España, de continua reducción de la tasa. Sin embargo, la necesaria reflexión sobre el modelo de productividad y competitividad al que quiere aspirar nuestro país no puede dejar de analizar si ese cambio de tendencia responde a una respuesta coyuntural debido a la recesión económica, o es que verdaderamente se están abordando todas las medidas necesarias para hacer frente a este fenómeno.
El análisis sobre las variables que subyacen a las cifras de absentismo en nuestro país demuestra el mantenimiento de ciertas constantes que avalan la idea de que no podemos conformarnos con el modelo actual: permanencia de los índices más elevados en las mismas zonas geográficas, especial incidencia en las empresas de mayor tamaño, relación entre absentismo y nivel de desempleo, progresiva reducción de la jornada pactada y del tiempo efectivo de trabajo, etc.
Entre los factores causantes del absentismo, los expertos coinciden en señalar que uno de los más importantes es el institucional, entendido como el marco que establece la cuantía de las prestaciones en situaciones de baja y las facilidades de tramitación. Numerosos autores afirman que el absentismo es superior en aquellos países en los que la cobertura por enfermedad es más generosa y/o se obtiene con más facilidad. Con el fin de realizar una comparación internacional, se han analizado datos correspondientes a una muestra de países integrada por España, Suiza, Finlandia, Dinamarca, Australia, Canadá y EEUU.
España, con una media de 11,4 días “perdidos” por trabajador y año, se caracteriza por ser el país con mayor nivel de bajas laborales entre los analizados y presenta una tendencia muy creciente en el tiempo. El gráfico permite identificar la caída de las bajas laborales asociada a la crisis de 1992; más tarde repuntan, de modo especialmente rápido a partir de 2000, mientras que en 2009 registran una caída importante, al igual que en 1993 y 1994. Por su parte, Estados Unidos (con una media de 4,9 días “perdidos” por trabajador y año) es el país que presenta los menores niveles de bajas laborales y mantiene, además, una tendencia decreciente en el tiempo. En Suiza (con una media de 10,9 días “perdidos”) el número de bajas laborales es también alto y la tendencia es de alza moderada.
En este II Informe Adecco sobre Absentismo, se ha procedido a relacionar las Bajas Laborales con otras variables con las que podría existir alguna correlación: porcentaje de población cubierta por un seguro privado médico no obligatorio, porcentaje de población con educación superior, nivel de desempleo y nivel de las prestaciones públicas durante el período de baja laboral.
El signo en los dos primeros casos es negativo: si aumenta el peso de la población con seguro médico privado y/o educación superior, el absentismo disminuye. El signo de la correlación es positivo con respecto a la compensación salarial, de forma que a mayor compensación salarial, se registrarían mayores niveles relativos de bajas laborales. Un nivel de paro elevado, a su vez, de acuerdo con determinadas teorías macro y microeconómicas, puede ser resultado de un mercado de trabajo más rígido, afectado por aspectos que restan flexibilidad, como el control sindical o la generosidad en la prestación por desempleo. Estos factores, a su vez, generan un clima más proclive al absentismo. El paro y el absentismo, entonces, serían ambos consecuencia de un determinado entorno institucional.
Absentismo laboral en España
La tasa de absentismo se define como el porcentaje de las horas no trabajadas (sin contar vacaciones, festivos ni horas perdidas debido a ERTE) respecto a la jornada pactada efectiva. La tasa de absentismo estimada con datos de la Encuesta de Coyuntura Laboral que elabora el Ministerio de Trabajo oscila entre el 3% en 2003 y el 3,8% en 2009; en 2010 y 2011 desciende levemente al 3,7% y en 2012 se sitúa en el 3,5%.
Si se emplea la Encuesta Trimestral de Coste Laboral del INE, la tasa es algo mayor, y sube desde el 3,7% en 2000 hasta el 4,9% en 2009; en 2010 y 2011 es del 4,7%, siendo del 4,3% en 2012, lo que supone una caída interanual de medio punto porcentual. En cualquier caso, el factor determinante de la tasa de absentismo, en ambos casos, es el de las horas no trabajadas por incapacidad temporal.
Las comunidades autónomas que presentan menor tasa de absentismo, según los datos de la Encuesta de Coyuntura Laboral de 2012, son Baleares (3,1%), Canarias (3,3%), Andalucía (3,6%) y Madrid (3,6%). Por el contrario, las autonomías que tienen mayor tasa de absentismo son Asturias (5,2%), Galicia (4,8%), País Vasco (4,7%), Navarra (4,6%) y Cantabria (4,6%).
Por sectores, la tasa de absentismo de 2012, según la ECL, es del 5,1% en Industria (4,8% en 2011), del 3,7% en Servicios (3,8% en 2011) y del 3,7% en Construcción (3,1% en 2011). El mayor incremento relativo de los últimos años se registra en el sector Construcción, con un crecimiento del 76% entre 2003 (2,1%) y 2012 (3,7%). La tasa de absentismo por incapacidad temporal se reduce entre 2008 y 2012, de modo especialmente intenso durante el último año en el sector industrial y en los servicios, mientras que permanece estable en la construcción. Así, en Industria pasó de 3,1% en 2008 a 2,4% en 2012, y en Servicios pasó de 2,7% en 2008 a 2,2% en 2010, mientras que en Construcción permaneció estable en torno al 2,2%. De acuerdo con los datos manejados, el absentismo es más alto en empresas con mayor número de trabajadores. La tasa de absentismo de 2012 fue del 2,5% en las empresas más pequeñas (2,3% en 2011) y del 5,3% en las más grandes (5,6% en 2011).
En comparativa interanual, en todos los trimestres de 2010 y 2011, y para todos los sectores de actividad, se ha observado una reducción generalizada de las horas no trabajadas por incapacidad temporal, por absentismo no justificado, por conflictividad laboral y por festivos laborales, confirmando que la crisis ha provocado una reducción generalizada del absentismo, especialmente relevante en las bajas por enfermedad (incapacidad temporal) en el sector Industrial. Este dato permite plantear la posibilidad de que el miedo a perder el empleo en plena crisis haya provocado un mayor interés por mantener la presencia física en el puesto de trabajo.
Paradójicamente, la reducción del absentismo en 2010, 2011 y 2012, no se traduce en un aumento de las horas efectivas trabajadas en estos años. En todos los tamaños de las empresas, en los dos tipos de contratos (tiempo completo y tiempo parcial) y en dos de los tres sectores de actividad analizados, a excepción del sector industrial, se registran importantes reducciones en las horas efectivas en media anual por trabajador. También se da el caso excepcional de los contratos a tiempo parcial, que registran aumentos de horas efectivas medias en 2010 y 2011. La crisis económica que sufrimos desde 2008, ha provocado una mayor presencia de los empleados en su puesto de trabajo, tanto porque se reducen las bajas por incapacidad temporal como porque disminuyen las horas de vacaciones y festivos, siendo esto último lo que más pesó en el cómputo global de 2010, aunque no fue relevante en 2011 ni en 2012, donde pesa fundamentalmente la reducción en IT.
Negociación colectiva y absentismo
En los Convenios Colectivos sectoriales se siguen incluyendo cláusulas genéricas de corrección y aproximaciones al concepto de absentismo. De forma poco habitual se incluyen índices con los cuales mediar el absentismo y las cláusulas más repetidas son las que afectan a complementos económicos, sobre todo, a la delimitación de las mejoras voluntarias de la prestación de incapacidad temporal. Siendo una tendencia la ampliación del contenido de los permisos recogidos en los Convenios Colectivos, en general, no se suele incluir ninguna exigencia añadida a los requisitos del Estatuto de los Trabajadores, por lo que puede abrirse un camino hacia el absentismo justificado a través de los permisos retribuidos.
Gestión de los Recursos Humanos
Cuando se habla de absentismo en el ámbito de los Recursos Humanos, podemos clasificarlo en función de diferentes variables: absentismo laboral (el centro de este análisis), absentismo presencial (describe a las personas que, estando en su puesto de trabajo, hacen otro tipo de tareas diferentes de aquellas para las que han sido contratadas) y absentismo emocional (personas que sí realizan su tarea pero que no dan lo mejor de sí mismos y que, por tanto, no rinden en función de su capacidad).
¿Qué hace que algunas personas, voluntaria o involuntariamente, no estén al 100% presentes en el trabajo? Tres variables relacionadas entre sí pero independientes dan la respuesta:
- Talento (saber vs capacidad; querer vs compromiso, poder vs entorno)
- Flexibilidad: la necesidad de poder atender nuestro trabajo, debe poder combinarse en cierta medida con nuestras obligaciones personales.
- Calidad directiva: saber gestionar expectativas, responsabilizar, ayudar, enseñar, facilitar, exigir resultados, comunicar, convencer, no imponer, ilusionar, humildad, crear espíritu de equipo, etc.
Más allá de las variables que tienen que ver con la gestión de las personas, resulta novedoso el análisis del absentismo como comportamiento individual. Los Test de Honestidad se han mostrado sumamente eficaces en la predicción de diversos comportamientos contraproducentes. Las medidas encaminadas a la responsabilidad y el trabajo ético, el sentido del deber, el cumplimiento de las normas, el control de los impulsos, la confianza, la fiabilidad, la ausencia de hostilidad y la tolerancia al estrés han mostrado, en mayor o menor medida, un más que razonable poder predictivo respecto a comportamientos no deseables para la organización como los hurtos, la negligencia, y el caso que nos ocupa, el absentismo.
Los resultados muestran que el uso de estas pruebas para predecir el absentismo es una estrategia útil y generalizable a un gran número de puestos de trabajo. La validez predictiva de los estudios puede convertirse en un importante ahorro de costes si este tipo de test es utilizado para la toma de decisiones en contextos de selección de personal.
No hay comentarios:
Publicar un comentario