Cinco hábitos de reclutamiento que los buenos candidatos aborrecen
Algunas prácticas de los procesos de selección pueden alejar a los mejores profesionales disponibles
Precisamente porque en estos momentos hay muchos
buenos profesionales sin trabajo y hay pocos procesos de selección, es
importante para las empresas no caer en prácticas que alejen a los
mejores candidatos. He aquí algunas recomendaciones por parte de Suzanne
Lucas, profesional de los Recursos Humanos y colaboradora del portal
Inc., para no ahuyentar a los mejores profesionales.
Procesos de aplicación tediosos.
A veces, introducir los datos en una oferta de trabajo puede llevar
media hora, incluso más. Uno se siente agotado después de haber
rellenado unos cuantos, de manera que ya solo se inscribirá en aquellos
que piensa que le interesan realmente o en los que vea claras
posibilidades de prosperar. Esto puede dejar fuera buenos candidatos que
le interesarían a la empresa, pero que no están necesitados como para
dedicar todo su tiempo a rellenar formularios. Es recomendable
establecer un primer filtro de recogida de datos más sencillo, para
hacer una criba y dar paso solo a unos candidatos seleccionados a
rellenar el formulario completo.
Información no transparente. Nadie quiere pasar por una
entrevista en la que se le de información parcial de ciertos aspectos,
por ejemplo de los otros candidatos. Es importante, empezando por el
propio entrevistador, ofrecer una conversación honesta desde el
principio, dejando claro de qué se puede informar y de qué no, porque es
lógico que haya información reservada. Muchos reclutadores dan cierta
información, a modo de anzuelo, y no siempre veraz, para analizar la
reacción de los entrevistados, pero esto no pasa por alto a los buenos
candidatos que pueden llegar a abandonar el proceso.
El silencio administrativo. Especialmente después de tomarse la
molestia de inscribirse en tediosos procesos de aplicación, comentados
en el primer punto, no cuesta nada enviar una respuesta automática
agradeciendo el interés, diciendo que se ha recibido la solicitud, que
en breves será procesada y que en caso de estar interesados, volverán a
contactarle. Si ya se ha hecho una entrevista, no dar una respuesta es
simplemente una grosería. No cuesta nada dedicar diez minutos del
departamento de Recursos Humanos a advertir aquellas personas que están
pendientes de una respuesta, que no han sido seleccionadas.
Descripciones abstractas de puestos de trabajo. “Dinámicas
individuales y de equipo, posibilidades de ejercer dotes de liderazgo,
necesidades de una comunicación eficaz”. Esta es la descripción de un
puesto de trabajo real, y efectivamente, no significa nada. ¿Cómo va a
ser el trabajo si no es individual ni en equipo? ¿Existe algún puesto
que requiera una comunicación ineficaz?. La oferta debe especificar los
atributos necesarios y únicos para aquella oferta, que permitan imaginar
al candidato si se adecua o no a esas peticiones.
Exagerar la imagen del candidato perfecto. Hay que ir haciéndose a
la idea de que el candidato perfecto simplemente no existe. Habrá
algunos atributos que si el candidato no los tiene, puedan enseñarse, y
otros puede que sean menos necesarios de lo que pensábamos en un
principio. El caso es que hay que ser flexible para reconocer al
candidato más idóneo. Intentar hallar al que encaje perfectamente será
una pérdida de tiempo para la empresa y para los candidatos.
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