miércoles, 30 de abril de 2014

Los trabajadores franceses obligados a desconectar fuera del horario laboral

Los sindicatos franceses han conseguido un acuerdo con la Patronal del país que pretende liberar a los trabajadores de las cargas laborales fuera de su horario de trabajo.

En virtud de este acuerdo, a partir de las 6 de la tarde - hora media de finalización de la jornada laboral en Francia- los trabajadores tendrán que "desconectar" de toda comunicación y relación con sus empresas, apagando los teléfonos móviles laborales e ignorando cualquier mensaje, mail o llamada a teléfonos particulares relacionados con el trabajo.

Syntec, la federación empresarial que ha firmado el acuerdo con los sindicatos, representa a unas 910.000 personas, pero la obligación de desconexión no afectará a quienes trabajan por días, a los autónomos ni a los que tengan acuerdos que marquen un horario fuera del convenio. De este modo, afectará a unas 200.000 o 250.000 personas.

El acuerdo contempla la posibilidad de admitir trabajo extra en circunstancias excepcionales, pero intentando volver a desconectar.


martes, 29 de abril de 2014

9 Productivity Boosting Tools that Help You Concentrate on Work




Eliminating distraction is a constant concern for the at-home worker, being mentally “present” and focused on the task at hand really does matter – quite a lot, in fact. With a tidal wave of information coming at us daily, focus is rapidly becoming the scarcest commodity of the 21st century.
 
FocusAppsPAPriveUKWith this in mind, I’ve rounded up a handful of the best apps for fighting back against the constant distractions of our digital lives.

For more productive apps please read > The Best Apps to Help You Boost Concentration



 StayFocusd increases your productivity by limiting the amount of time that you can spend on time-wasting websites. StayFocusd is a productivity extension for Google Chrome that helps you stay focused on work by restricting the amount of time you can spend on time-wasting websites. Once your allotted time has been used up, the sites you have blocked will be inaccessible for the rest of the day.
It is highly configurable, allowing you to block or allow entire sites, specific subdomains, specific paths, specific pages, and even specific in-page content (videos, games, images, forms, etc.).

It simply sits in the background and measures your productivity. RescueTime measures every minute you’re on the computer, and it knows how much time you spend in each application, and on each website.

LeechBlock lets you block a number of specific domain names, and even save separate block lists if you need to. It lets you specify when to start blocking, even letting you set a timer so that it automatically blocks access to a page after the time limit is up. It lets you block on specific days of the week. And it lets you customize where it redirects to when you try to view a blocked page.

This application for Mac OS X lets you decide what to block, such as mail servers or addictive websites. Set a period of time to block your distractions; add the sites to the blacklist and dive into your work. Even if you finish your work early, restarting your computer or deleting the application won’t reset that timer.

Strict Workflow extension can help keep you motivated. Strict Workflow employs the Pomodoro technique: Focus for 25 minutes, then rewards yourself with a sanity-saving five-minute break. A simple click on the tiny tomato starts the timer, which sits unobtrusively in the corner of your screen. You can also blacklist and whitelist specific sites during sessions.The websites are unblocked during the break time. This extension can also be used for students, help them to focus on their projects with a visible timer and a promise of a break.

It’s an app for Google Chrome. Productivity Owl eliminates your time wasting habits on the Internet. Instead of just blacklisting certain websites, the productivity owl is present on every page. He allows a certain amount of time to get the info you need, and then get out. This creates a system where you learn to find what you need fast. If you don’t go fast to beat the owl’s timer, the owl will close the page’s tab for you. When you are not being productive he swoops across the page and closes your tabs. You will learn to find the information you need, and get back to work.

This app allows you to quickly set multiple timers to help you organize your life. It was developed to be very easy and fast to use. It can be used as an egg timer, as a kitchen or alarm clock, or just as your friendly reminder. You can also pick your favorite color to customize this timer.

Finding Zen at the Desktop


OmmWriter is a great place to clear mind and just write. Is an innovative word processor designed to help you concentrate on your writing. With a beautiful Zen-like mood and soothing music, it offers an ideal environment to focus on the actual task of writing. It is a great choice for writers, editors, bloggers, and anyone who needs to write without distractions.

CreaWriter is a Windows program designed to boost your productivity and creativity, is a minimalistic word processor that helps users focus on getting the work done without having distractions from other applications that are open on the computer. The program works in full screen mode so that users won’t have access to the other programs. It provides a calming interface that can help with the user’s productivity. The application’s interface is customizable and different settings can be changed according to the user’s preferences, like sound, background, break timer and text area.

Everyone likes a good soundtrack when they’re working. Instead of locking you into one type of sound, the web app lets you choose recordings that fit right into your flow and help you to relax. Soundrown  sports higher quality recordings and more sound options, including a cafe, simple white noise, the sounds of a moving train, a park fountain, a gentle rainstorm and kids playing. Each audio track is about a half-hour long.



PA Privé

lunes, 28 de abril de 2014

Nueve errores en el currículum que te pueden costar un trabajo

Puesto que las presentaciones en papel no llegan a extinguirse, es importante seguir cuidándolas

En plena era tecnológica, LinkedIn aun no ha conseguido reemplazar por completo al currículum tradicional, y por eso es importante seguir cuidándolo. El Portal Inc. recoge, de la mano de expertos en selección y asesoramiento de candidatos, los errores más comunes en el currículum. Y es que de los pequeños detalles puede depender conseguir, o no, ese trabajo.

1. Cometer errores gramaticales.
Según una encuesta elaborada por CareerBuilder el año pasado, el 58% de los reclutadores señalaron las faltas en el currículum como uno de los principales motivos para descartar de forma automática a un candidato. Entre ellos destacan las incoherencias de tratamiento (tú / usted), palabras claves para el sector mal escritas o el uso excesivo de la puntuación.

2. Dar información incorrecta.
No información falseada, sino incorrecta, como un teléfono con un número cambiado o un nombre erróneo para la referencia. Es obvio, pero según los profesionales del sector aun hay quien parece no ser consciente de que la información precisa es imprescindible en el currículum. Llamar a un teléfono de contacto o de referencia erróneo es descarte inmediato.

3. Ofrecer siempre el mismo currículum.
El currículum no es una pieza de talla única, sino que tiene que adaptarse a los distintos puestos para los que se aplique. Y es que dada su brevedad, posiblemente tengan que dejarse fuera muchos datos, pero la información necesaria no siempre es la misma. No hay dos entrevistas iguales y los currículums que se presentan tampoco deberían serlo.

4. Elaborar la presentación en exceso.
El formato es clave, sí, pero no se puede distraer al reclutador con fuentes originales o recursos gráficos que le desvían la atención de la información relevante del currículum. Si se utilizan elementos gráficos tienen que servir para hacer más clara, más entendible, la información que se precisa, pero no solo más bonita. Mejor ser creativo en una mejor redacción que en una mejor presentación.

5. Ser demasiado vacuo.
En la encuesta de CarrerBuilder, el 36% de los seleccionadores identificó currículums demasiado genéricos. Por eso es imprescindible ir al grano y no utilizar palabras vacías de significado, que además aburren al seleccionador por la infinidad de veces que las ha leído. Atrae el responsable de Recursos Humanos con un lenguaje innovador y directo que demuestre tu personalidad y tus ganas de trabajar.

6. Embutir texto en una página.
Tradicionalmente se ha dicho que la longitud óptima de un currículum es de una página. Esto hace que muchos candidatos se empeñen en apretar demasiado texto en solo una página, pero es una mala solución. O se rompe el tópico y se presentan dos, o, aún mejor, se selecciona la información para que quepa de manera natural en una página.

7. Omitir fechas exactas.
La no especificación de las fechas a menudo hace sospechar a los empleadores que el demandante está tratando de ocultar algo. Si uno tiene un vacío importante en el currículum, los expertos recomiendan incluso explicarlo de antemano, por ejemplo en una carta de presentación, para que el seleccionador tenga una explicación para algo que, de no tenerla, sería motivo de eliminación.

8. No incluir las competencias.
Mientras que a nadie se le pasa por la cabeza omitir la formación o la experiencia, son pocos los que especifican las competencias que consideran que pueden aportar, cuando es lo que precisamente está buscando el reclutador. Es una manera de facilitarle el trabajo además de dejarle entrever la visión que el candidato tiene de sí mismo, pregunta típica de entrevista.

9. Plantear un objetivo demasiado estricto.
De manera generalizada, parece que la tradición, especialmente en Estados Unidos, de situar un objetivo al comienzo del currículum está perdiendo adeptos. No obstante, si uno desea ponerlo, tiene que encontrar un equilibrio entre algo demasiado estricto, puesto que se buscan profesionales flexibles, y algo demasiado genérico, puesto que se valora la especialización. 


Equipos & Talento

viernes, 25 de abril de 2014

La gestión estratégica del talento

Cualquier manager que lleve personas a su cargo tiene un cometido que repercutirá en el éxito o el fracaso en la gestión del talento.

Invertir en las personas es muy rentable. Así lo demuestran la consultora BCG y la Federación Mundial de Asociaciones de Gestión de Personas (WFPMA) que, en su estudio sobre “Creating People Advantage” prueban que existe una estrecha relación entre las prácticas de gestión de personas y los resultados empresariales. A mejores las primeras, mayores los segundos.

Las prácticas de gestión de personas más recomendables son:
  • El reclutamiento eficaz.
  • La incorporación de nuevos profesionales cuando es necesario.
  • La retención de los perfiles más cualificados.
  • La gestión del talento.
  • La mejora de la marca como empleador.
  • La gestión del rendimiento.
  • Los programas de incentivos.
  • El desarrollo de capacidades directivas.
A lo largo de los siguientes posts hablamos de la gestión del capital humano y el talento en la empresa. Si te interesa el tema, descarga nuestra guía gratuita sobre gestión del talento:

Todas ellas están correlacionadas y, en gran medida, dependen de la calidad directiva. Todos los miembros de la organización que cuentan con personas a su cargo, que dirigen equipos o que tienen responsabilidad sobre otros individuos tienen un cometido que repercutirá en el éxito o el fracaso en la gestión del talento. De ellos se espera que:
  • Conozcan a fondo la empresa, los procesos, a las personas y el sector.
  • Hayan contribuido a definir, comunicar e implementar la estrategia.
  • Influyan, a modo de líderes, en el rendimiento de las personas.
  • Ayuden a crecer a todos los individuos bajo su responsabilidad, velando por el desarrollo de sus carreras profesionales.
La diferencia entre los buenos roles directivos, que se comprometen y se emplean a fondo en este tipo de tareas, y los que no actúan como podría esperarse de su posición, es que los primeros pueden mejorar el compromiso de los individuos a su cargo en un 52%, cifra que en términos de rendimiento se eleva hasta un incremento del 25%. También su positiva influencia se deja ver en la retención, que evita en un 40% las posibilidades de perder a los profesionales más cualificados y productivos.
 gestion del talento estrategia

Cómo invertir en talento

Mejorar la gestión del talento en la empresa es una cuestión que puede abordarse desde distintos puntos de vista. Buscar nuevos modelos de compensación, apostando por la conciliación y la flexibilidad; es, al igual que apostar por las nuevas tecnologías de gestión de personas, un acierto seguro. También lo es el concentrar los esfuerzos de la organización en iniciativas del tipo “best place to work”.

Sin embargo, sea cual sea la modalidad de mejora de la gestión del talento escogida, el desarrollo de la calidad directiva debe plantearse como un requisito indispensable, porque sólo cuando se ejerce un liderazgo de calidad se puede garantizar el mantener determinados estándares y mejorar de forma continua y sostenible en el tiempo.

Un reciente estudio de la consultora Bersin & Associates determina que, en Estados Unidos, las empresas incrementaron en un 14% sus inversiones en desarrollo de liderazgo sólo en el año 2012. La búsqueda del éxito empresarial queda ligada a la calidad directiva, y es aquí donde se plantea el desafío más importante.

En los próximos años, el desarrollo del liderazgo efectivo será uno de los retos más importantes para las empresas. Triunfar, tal y como prueban la experiencia y la investigación, implica una inversión necesaria que requiere de una dosificación a tres niveles:
  • Estrategia: el primer nivel directivo de la empresa ha de apoyar la gestión del talento y la inversión en las personas como iniciativa estratégica. Hay que dejar de pensar que la inversión sólo es necesaria para atraer candidatos del exterior y darse cuenta de las posibilidades que ofrece el organigrama corporativo. Las evidencias prueban que la estrecha relación entre resultados empresariales e inversión en personas son un hecho.
  • Realidad: la ejecución de la estrategia debe estar vinculada con la realidad de la empresa. Las teorías no sirven y se debe buscar una alineación perfecta con la estrategia de la empresa, para lo cual es imprescindible tener una visión global y en detalle, presentar un profundo conocimiento de la organización y sus procesos, de los recursos disponibles y objetivo planteados que, de acuerdo con la misión, visión y valores de la compañía permitan que la gestión del talento sea entendida como una gestión global integrada en las dinámicas empresariales.
  • Seguimiento: medir, medir y medir. Lo que no se mide, no existe. Es necesario encontrar la manera de medir el impacto de la estrategia en la realidad. Para hacerlo bien, no sólo hay que encontrar el mejor instrumento de medida, sino que se debe dar una atención prioritaria a la periodicidad de la recogida de datos.



Workmeter

jueves, 24 de abril de 2014

El 41% de las empresas mundiales aumentarán la movilidad de empleados en los próximos 12 meses


Según el último estudio realizado por ‘Global Mobility Survey’, el análisis mundial más amplio y exhaustivo sobre programas de movilidad de empleados en multinacionales al que EMS – Employee Mobility Solution ha tenido acceso y analizado, se espera que un 41% de las empresas mundiales aumenten la movilidad de empleados en asignaciones internacionales durante los próximos 12 meses.

“Vemos cómo la dinámica de la internacionalización no sólo continúa, sino que se incrementa y, como consecuencia, la necesidad de movilizar al recurso humano con talento hacia estos nuevos mercados. La tendencia es que cada vez más empresas descentralizan sus operaciones mundiales de movilidad de empleados y adoptan más estrategias regionales para gestionar sus recursos humanos”, comenta Ana Gazarian, CEO de EMS – Employee Mobility Solution.

“Creemos que esto ha de hacerse no sólo de forma operativa, sino también estratégica, con una selección clave del personal en base a su capacitación profesional y experiencia, y adaptación del grupo familiar. Muchas veces se moviliza personal sin la adecuada planificación migratoria, contrato de trabajo que localmente conviene y con una asesoría fiscal que le permita a la empresa y al empleado optimizar su asignación y no tener sorpresas o imprevistos no estimados. Parece básico, pero encontramos que en muchas ocasiones por la premura o inexperiencia no se efectúa la planificación, cometiéndose errores que pueden ser muy costosos para la empresa y el empleado. Nuestra labor es asesorar y ayudar a las empresas en este sentido y que sus procesos de expatriación culminen con éxito”, explica Gazarian.

El estudio, que ha encuestado a 1.273 empresas en 70 países, recoge que los países emergentes obtienen una mayor actividad de movilidad mundial de empleados, abarcando un 39,4%, frente a un 29% de actividad en países no emergentes.

Las razones principales por las que incrementar el número de empleados movilizados en estos países son: en primer lugar, el continuar con el crecimiento en mercados donde están establecidos, expandirse hacia nuevos mercados, la escasez de empleados locales cualificados, la necesidad de desarrollar el talento, así como debido a procesos de fusiones y adquisiciones. 

Asimismo, el estudio indica que los sectores minorista, farmacéutico y salud, así como la industria petrolera y gas, son los que han experimentado un mayor crecimiento de movilidad de sus empleados a nivel mundial.

China, India y Brasil, seguido de Estados Unidos y Rusia parecen ser los destinos más desafiantes para movilizar empleados a nivel mundial. “En el caso de China y Rusia, vemos como la movilidad se produce en ambas direcciones. No sólo ha aumentado el número de movilizados al país, sino que también ambos países están movilizando a mercados internacionales muchos empleados. Sin embargo, es China donde nos encontramos con los mayores desafíos. Las autoridades chinas han endurecido y aumentado las medidas de control de entrada al país, así como sobre impuestos y seguridad social, lo que dificultado el acceso y encarecido la mano de obra”, explica Ana Gazarian.

  

miércoles, 23 de abril de 2014

Feliç dia de Sant Jordi



Per a conèixer les activitats, actes, etc., a la ciutat de Barcelona, pots accedir al link de l'Ajuntament de Barcelona, fent click AQUÍ



martes, 22 de abril de 2014

La desobediencia inteligente como motor de la innovación…

Nuestras organizaciones demandan nuevos comportamientos… una nueva praxis de hacer y construir empresa… aunque el temor a lo desconocido y al efecto rebelión de las masas les impida expresar esta necesidad de una forma más clara y precisa.
 
Sin embargo y pese a la necesidad de desarrollar e impulsar nuevos comportamientos, nos preocupa naturalmente la repercusión que estos puedan tener en el status quo establecido y aceptado corporativa y mayoritariamente…

Esa cómoda pero al mismo tiempo peligrosa zona de confort en la que se convierten con el paso del tiempo los procesos, las políticas y las prácticas políticamente correctas… son trampas para la evolución de cualquier organización… sin embargo, los muchos paradigmas con los que habitamos a diario reclaman silenciosamente y, en ocasiones casi imploran que como profesionales seamos políticamente incorrectos y practiquemos la desobediencia inteligente…

Quien más y quien menos hemos tenido a lo largo de nuestra trayectoria profesional la tentación de transgredir los límites de lo corporativamente establecido… y… expresar sin pelos en la lengua, de una forma un tanto irreverente nuestra disconformidad o desacuerdo con la forma de proceder mayoritariamente aceptada…

Pero en la mayoría de ocasiones hemos “controlado” nuestra disruptiva tentación. Presumiblemente, el temor a perder nuestro propio status quo y la reputación que tanto nos ha costado conseguir… y el miedo a ser señalados y estigmatizados como “diferentes” habrán ejercido de freno de mano para mantenernos en una opinión divergente y no sumarnos a la corriente de pensamiento mayoritaria (aunque estuviésemos en claro desacuerdo con ella…); nos habrán prevenido de criticar la falta de crítica (para, precisamente no ser criticados), o nos habrán cohibido de practicar la desobediencia inteligente, negándonos a realizar algo que entendíamos perjudicaría nuestra empresa y por ende a nosotros mismos (para protegernos de un riesgo o amenaza empresarialmente hablando… inevitable por otra parte).

Sin embargo, en las circunstancias sociales, económicas y tecnológicas actuales, aún muchas organizaciones viven más preocupadas por preservar el status quo antes que por cuestionarse si esa forma de hacer y ser empresa… esos procesos, las políticas y prácticas asociadas, y lógicamente los comportamientos organizativamente aceptados siguen siendo válidos para trazar una nueva y necesaria hoja de ruta…

Nuestras empresas necesitan profesionales que pongan en práctica comportamientos que desafíen ese orden establecido. Nuestras organizaciones necesitan profesionales que practiquen una desobediencia inteligente… que cuestionen lo que se da por sentado y que pongan al servicio del negocio su capacidad para desafiar las rutinas y lo políticamente adecuado y que construyan de forma disruptiva… pero inteligentemente… una nueva realidad. 

Y, en este punto conviene matizar que practicar la desobediencia inteligente no es boicotear la praxis organizativa. El boicot tiene una finalidad destructiva… por el contrario, la desobediencia inteligente pretende construir desde el desafío a lo establecido. Boicotear el status quo es igual de perjudicial (o más) que ser benevolente con él.

Una organización evoluciona cuando cambian los comportamientos de sus profesionales y, los comportamientos de los profesionales cambian cuando la organización legitima un cierto nivel de irreverencia y se libera de los prejuicios que supone hacer planteamientos y tener comportamientos (a priori…) políticamente incorrectos… cuando, en definitiva se permite y no se persigue la honestidad radical…

No ser inconformistas como profesionales y como empresas puede ser incluso una práctica negligente… cuando sospechamos que seguir haciendo las cosas de la misma forma no contribuye a generar valor en nuestro de negocio… y sin embargo no hacemos nada al respecto.

Estamos idealizando el concepto innovación… cuando en realidad hay que innovar a través de nuevas ideas… y es que, innovar, no consiste en pensar de forma diferente… innovar es hacer las cosas de manera diferente a como se han venido haciendo… y para ello en ocasiones hay que adoptar una actitud desafiante y ser profesionales con rebeldía adolescente…

Hemos construido culturas organizativas excesivamente conservadoras que han practicado la inquisición de los pensamientos divergentes… cuando, curiosamente la desobediencia inteligente es el principal motor de la innovación en una organización… 

Muchas empresas enarbolan la bandera de la innovación cuando siguen premiando la obediencia extrema y la convergencia hacia la tradición… sin embargo, paradójicamente… la desobediencia… eso sí, inteligente… el no gregarismo, la crítica de la falta de crítica, resultan mecanismos imprescindibles para la supervivencia de muchas organizaciones…

La desobediencia, a los ojos de cualquiera que haya leído la historia, es la virtud original del hombre. El progreso ha llegado por la desobediencia, por la desobediencia y la rebelión.

Oscar Wilde



viernes, 11 de abril de 2014

Las herramientas que utilizo para hacer un CV

Depositphotos.com-ChoreographDe vez en cuando me preguntan por las herramientas que utilizo para confeccionar los CV de las personas que contratan mis servicios. Personalmente pienso que no tiene gran misterio, porque lo más importante no son las herramientas, sino saber utilizarlas y aplicar las estrategias adecuadas para conseguir un resultado excelente.
 
Así pues, mis herramientas de trabajo son las siguientes:

- Procesador de textos Word. El clásico de toda la vida. Existen opciones gratuitas como ya comenté anteriormente, o incluso otros procesadores de textos como Pages de Apple, pero en mi caso para escribir un CV utilizo Microsoft Word.

- Para hacer ligeros retoques en fotografías utilizo Gimp si estoy usando un PC o el “Vista previa” de Mac. No necesito nada más, pues apenas se trata de equilibrar colores en la imagen y ajustar el tamaño. Por supuesto que hablo siempre de fotografías que son aptas para un CV, esa es la base para poder trabajar con una foto, ya que si es inadecuada la rechazo y pido a mi cliente que consiga otra fotografía.

- Para encontrar las palabras adecuadas, sinónimos, antónimos e incluso revisar alguna duda ortográfica o sobre el significado de un término, una fuente de información on-line muy valiosa es Wordreference.

- Después utilizo mucho servicios de almacenamiento en la nube como Dropbox, que me sirven para guardar cosas que voy encontrando en internet, y también hago un buen uso de marcadores y favoritos en mi navegador de internet.

Por cierto que si no usas Dropbox y quieres abrir una cuenta e instalarlo en tu ordenador y dispositivos móviles, como tengo yo, debes saber que es gratuito y que si lo haces desde estos links me harás un pequeño favor ;) porque así me dan un poquito más de espacio para seguir trabajando en la nube. ¡Gracias! 

- Como herramientas más comunes y normales utilizo una impresora, láser en mi caso por el volumen de impresiones, y una destructora de papel para eliminar todo lo que imprimo una vez ya no lo necesito. Y por supuesto material de oficina como papel, bolígrafos, marcadores, etc.

¿A dónde quiero llegar contándote con todo esto?

Como ves no utilizo plantillas, ni infografías, ni webs que generan CVs como churros ni nada similar. No creo en ese tipo de sistemas que realizan CVs clónicos, donde no permiten destacar lo mejor de ti mismo como candidato.

Como puedes ver las herramientas que yo pueda utilizar para hacer un CV 100% ganador no son nada de otro mundo, son las mismas a las que prácticamente todos podemos tener alcance, ya sea utilizando medios que tenemos en casa o en la biblioteca o donde podamos.

Lo que es totalmente diferencial para hacer un gran CV es el tiempo que se le dedica, la reflexión y análisis de uno mismo, estudiar bien el sector en el que se desea trabajar, investigar la empresa a la que se desea optar y en definitiva, trabajar mucho con la información para posteriormente darle la forma adecuada en un CV.

Lo fácil es abrir un documento de Word y escribir un CV, lo complicado es saber qué poner, y para eso no hay herramientas físicas, no hay aplicaciones a las que dar a un botón. Obviamente, mi experiencia como reclutadora y conocimientos de selección de personal, de Recursos Humanos y Psicología entre otros, hacen que los CV sean diferentes, que sea el CV único y específico que cada candidato necesita y se llegue a conseguir transmitir quién eres del modo que el seleccionador necesita.

No te centres en buscar las herramientas para confeccionar tu CV, sino en conocer muy bien qué deseas plasmar en el mismo. Las herramientas son un medio para alcanzar un fin, no solamente con usarlas llegarás al final deseado. ;-) 


jueves, 10 de abril de 2014

¿Qué nos hace felices en el trabajo?

Los españoles señalan que el secreto de la felicidad laboral tiene que ver con disfrutar del trabajo que se realiza (38,8%), con contar con un buen ambiente de trabajo y con tener buenos compañeros (17,5%).
Al llegar al tercer factor más importante, existen diferencias entre quienes actualmente trabajan y las personas desempleadas. Para los primeros, el tercer motivo de felicidad laboral lo constituye el salario (13,3%), mientras que para los desempleados es la estabilidad laboral lo más importante para ser feliz (17,4%).

Estos datos se desprenden de un análisis elaborado por Adecco, que estudia si los trabajadores españoles se sienten felices en su profesión y qué aspectos pueden mejorar esa felicidad laboral.

Respecto al año anterior disminuye notablemente la necesidad de un buen ambiente laboral y buenos compañeros. Por el contrario, aumenta la importancia de disfrutar del trabajo que se realiza (38,7% hace doce meses).Por sexos, los hombres que trabajan, en mayor medida que las mujeres, consideran que para ser felices en el trabajo se necesita principalmente disfrutar del trabajo; mientras que las mujeres dan más importancia a la estabilidad laboral.

Igualmente, las personas con estudios superiores que trabajan, en mayor medida, creen que es necesario disfrutar y realizarse personalmente para ser felices en el trabajo, mientras que los que tienen estudios básicos le dan más importancia a tener un buen ambiente laboral.

Por último, si analizamos los datos por grupos de edad vemos que mientras que los encuestados más jóvenes que no trabajan y los que tienen estudios superiores consideran, en mayor proporción, que es necesario disfrutar y realizarse personalmente para ser felices en el trabajo; los de mayor edad y con estudios básicos, sin embargo, le dan más importancia a la estabilidad y a tener trabajo.

En busca de la estabilidad
Cuando se coloca en la misma balanza estabilidad laboral o felicidad en el trabajo, es la primera la que más peso adquiere, tanto para quiénes ya están trabajando como para quiénes no cuentan con un empleo. Así lo afirma el 71,3% de los trabajadores en activo y el 73% de los parados.

Tanto es así que un 62,8% de los encuestados cree que no dejaría su puesto de trabajo actual aunque no fuese feliz en él, pues la situación del mercado laboral es delicada. Si bien es cierto que esta proporción ha disminuido en el último año, cuando se situaba en el 66,7%.

A medida que disminuye el nivel de estudios de los encuestados que trabajan, aumenta el porcentaje de estos que indican que, aunque no sean felices, no se atreven a dejar su trabajo actual debido a la situación del mercado laboral. Además de estos, las mujeres, en mayor medida que los hombres, declaran que no se atreven a dejar su trabajo actual por la misma razón.

Es más, un 60,2% de los trabajadores opina que no sería más feliz que ahora si cambiara de profesión (a medida que disminuye la edad de los consultados, aumenta el porcentaje de los que aseguran que un cambio en estos momentos podría aportarles mayor felicidad). En cambio, a casi 6 de cada 10 (56,4%) sí les gustaría cambiar de funciones dentro de su compañía y lo ven como una opción para aumentar su felicidad laboral.
¿Son más felices los emprendedores?
Cuatro de cada diez encuestados por Adecco (40,9%) creen que serían más felices si emprendiesen su propio negocio pues podrían organizarse su tiempo y dedicarse a una profesión que les gustase; sin embargo, un 37% cree lo contrario ya que el emprendimiento conlleva demasiadas obligaciones y responsabilidades. El restante 22,1% no sabe si sería más o menos feliz que ahora.

Cuando se les formula la misma pregunta a los desempleados, el 45,8% cree que emprendiendo sería más feliz, un 31,8% piensa que no sería así y el otro 22,4% está indeciso.

Navarros, asturianos, extremeños y vascos, los más felices en su empleo
Casi 8 de cada 10 españoles encuestados (79,7%) reconocen ser feliz en su profesión, frente a un 20,3% que afirma no serlo. Los resultados ponen de manifiesto que en el último año ha aumentado el porcentaje de personas que se consideran felices en su profesión en España, 1,8 puntos porcentuales (p. p.) más respecto a la anterior edición (77,9%) y acercándose al 81,2% de españoles que afirmaba sentirse feliz en su trabajo en 2011.

En general, todas las autonomías han visto crecer el porcentaje de trabajadores que se declaran felices con respecto al año anterior, pero en tres ha ocurrido de manera más destacada: es el caso de Galicia (+ 8,6 p. p.), La Rioja (+ 8,4 p. p.) y País Vasco (+ 6 p. p.). Sólo en cuatro comunidades desciende el índice de empleados felices en el trabajo en el último año: Murcia (- 14,8 p. p.), Baleares (- 9,4 p. p.), Cantabria (- 3,2) y Canarias (- 1,1).

El 90,5% de los navarros, el 85,7% de los asturianos, el 85,2% de los extremeños y el 83,6% de los vascos se consideran felices en su profesión, encabezando la clasificación de las autonomías. Todos ellos son un poco más felices que el año pasado aunque el caso de los navarros es especialmente significativo pues sus niveles de felicidad superan el 90% (única región donde se alcanzan estos valores).

En el extremo opuesto, los canarios (70,5%), baleares (70,6%) y murcianos (71,4%) son los que representan porcentajes de felicidad más bajos entre los españoles.


Fuente: Adecco. 
 
 
 

miércoles, 9 de abril de 2014

Las empresas necesitan buscar la felicidad entre sus empleados




·        Las empresas para tener rentabilidad necesitan tener a los empleados contentos y felices.
·        Según Mónica Esgueva “La felicidad como personas debemos entenderla desde la mente” para así controlar la inteligencia emocional



jmagen felidad dentro
Alba Paz | Madrid

Las empresas necesitan promover políticas de bienestar dentro de su propia organización partiendo de la base de que la felicidad es la nueva competencia para aumentar la rentabilidad y obtener buenos resultados. Aún hay compañías que, aunque lleven a cabo este tipo de esfuerzos, no son conscientes de este cambio al no utilizar la palabra felicidad. Esta es la conclusión del coloquio organizado por Pandorai y el Instituto de Estudios Cajasol con motivo del Día de la Felicidad, el 20 de marzo.

La sesión divida en dos partes, contó con la presencia de Ignacio Cañaveral, profesor de Habilidades y Competencias Directivas, y Mónica Esgueva, embajadora de la Felicidad de Pandora. Ambos junto a directores de recursos humanos reflexionaron acerca de la importancia de la Felicidad en los empleados y su influencia en la productividad individual y colectiva dentro de la organización.

En la primera de ellas el tema estelar por parte de los expertos en gestión de personas fue el papel que juegan las emociones en nuestra actitud personal dentro del marco de la felicidad individual. Mónica Esgueva declaró que “La felicidad como personas debemos entenderla desde la mente” ya que ella mismo defendió cada persona es capaz de gestionar las diferentes situaciones, además de que inteligencia emocional marca la diferencia de los profesionales. La segunda parte de la jornada se centró en la aplicación de conceptos como felicidad, actitud positiva o la gestión emocional dentro de las organizaciones.

Se presentaron algunos indicadores que muchas empresas aplican diariamente sin saberlo, especialmente las relacionadas con la Felicidad Interior Bruta (FIB) que son trasladados a las empresas en lo que se denomina la Felicidad Empresarial Bruta (FEB). Algunos de estos indicadores son el bienestar psicológico, la gestión emocional entendida como motivación en la empresa o la diversidad en la empresa, centrada en la gestión de las relaciones interpersonales.


martes, 8 de abril de 2014

Consejos para convertirse en un líder en su trabajo

Un buen líder posee una visión a largo plazo, es coherente en sus convicciones porque vive aquello que predica, crece y hace crecer a su gente, enseña, delega funciones y crea oportunidades para todos.
Existen ciertos factores, como las extensas jornadas laborales, la falta de reconocimiento y los problemas económicos producto de bajas remuneraciones, que influyen en el estrés laboral y en que el profesional no se sienta a gusto en el trabajo; sin embargo, existe una causa que suele ser muy frecuente y común, su jefe ¿es su caso?

Según el psicólogo Robert Hogan, de la Universidad de Tulsa, siete de cada diez directores o gerentes son incompetentes, irritables, dominantes, explotadores o indignos de confianza, tienen pocas habilidades de toma de decisiones y se niegan a delegar su autoridad.

El estigma de los “malos jefes” no ha sido construido gratuitamente, más de una vez nos hemos encontrado con un jefe que causa desmotivación y pone de mal humor, hasta tal punto que se ha optado por cambiar de trabajo, pero ¿cuáles son las actitudes de esta persona que nos causan esta frustración?

Entre los rasgos más comunes que caracterizan a un jefe incompetente, se encuentra la incapacidad de comunicarse, ya que no logra que su equipo le escuche y entienda, y tampoco es capaz de escuchar a quienes lo rodean
. Además, se involucra escasamente, impidiéndole conocer realmente el trabajo que realiza su gente, careciendo de información y, por lo tanto, somete a presión.

Un buen líder posee una visión a largo plazo, es coherente en sus convicciones porque vive aquello que predica, crece y hace crecer a su gente, enseña, delega funciones y crea oportunidades para todos. Las habilidades de un líder también se observan en la capacidad de autocontrol y la toma de decisiones eficientes en momentos de crisis.

Trabajando.com – Universia ofrece varios consejos para llegar a ser un buen líder:

-Genera confianza

-Escucha atentamente a tu equipo de trabajo

-Preocúpese por su bienestar dentro y fuera de la empresa

-Comunique los objetivos del área y recuérdelos de vez en cuando

-Comparta los éxitos

-Señale tanto los aspectos positivos, como negativos de las personas

-Dese el tiempo de compartir con su equipo


Javier Caparrós, director general de Trabajando.com España señala que “un jefe debe ser un guía para su equipo de trabajo, una motivación diaria para lograr los mejores resultados, y ser un ejemplo de perseverancia y energía. Recuerda que un buen equipo de trabajo es el reflejo de un buen líder”.

“En la medida que un jefe está comprometido y motivado con el trabajo, su equipo es muy probable que también lo esté, ya que esos valores se transmiten. Lo mismo en términos de conocimientos y experiencia, porque un líder que sabe puede transmitir eso a su equipo, lo que genera un que se aporte un valor añadido al trabajo diario”.

Fuente: Trabajando.com

lunes, 7 de abril de 2014

Productividad, presentismo y teletrabajo: la organización del trabajo pendiente en la empresa

Productividad, presentismo y teletrabajo: la organización del trabajo pendiente en la empresaTradicionalmente nos contratan para hacer un determinado trabajo en un horario laboral concreto. Ocho horas de lunes a viernes es lo más habitual, aunque esto se ha flexibilizado mucho en los últimos años. Además el objetivo es conseguir que nuestro rendimiento sea el mejor posible, mejorar nuestra productividad, algo que no se ha medido adecuadamente en muchas empresas. Esto choca con el concepto e implantación del teletrabajo, no por cuestiones técnicas sino más bien organizativas de las empresas. 

Una de las primeras dificultades que se encuentran las empresas cuando quieren implantar el teletrabajo como una opción para conciliar vida laboral y personal, para disponer de un par de tardes a la semana para trabajar desde casa, por ejemplo, es ¿cómo se yo que esta persona está trabajando?

El presentismo, una lacra para la productividad


Y es que el problema está en la organización del trabajo. ¿Sabemos qué tareas o cuántas puede hacer un empleado en su puesto de trabajo en una hora? La mayoría de las empresas lo desconocen, por eso es muy complicado medir si en su casa han estado trabajando o no. 
 
Normalmente el baremo de control ha sido cumplir con el horario laboral, es más, se premiaba en muchas empresas a aquellos empleados que se alargaban el horario, por lo general hasta que se marchaba el jefe, mientras que aquellos que habían terminado su trabajo en el tiempo previsto eran sospechosos de no estar comprometidos con la empresa. 

De esta forma se ha ido premiando a aquellos que hacían las mismas tareas en un tiempo mayor, pero que dedicaban también una parte de su jornada laboral a labores de relaciones públicas, por decirlo de alguna manera. Ahora cuando se pueden implantar este tipo de opciones, donde uno trabaja desde casa, para muchas empresas es complicado cambiar este modelo de organización.

No estoy hablando que el teletrabajo tenga que ser para todas las empresas ni para todos los empleados. Por ejemplo, el comercio tiene unas horas en las que debe estar abierto, sin importar si entran o no muchos clientes. No todos los puestos de trabajo serán igual de productivos y aunque algunas tareas se realicen en las horas valle, habrá siempre ratos de poca faena.

La organización del trabajo, una tarea pendiente


Es importante que tengamos herramientas con las que poder medir lo que ha producido cada empleado, que se incentive y se premie a aquellos que hacen más, que consiguen organizarse mejor, ser más efectivos, tanto si realizan su trabajo en casa como en la empresa.
 
De esta forma además tendremos claro qué tareas realiza un empleado a lo largo de un mes, en una semana y a la hora. Además veremos cuánto nos cuesta y si necesitamos mejorar nuestra productividad para ser más rentables o no. 
Al final a mi no me importa si en su casa ha estado ocho horas delante del ordenador, diez o seis, sino que este día que no ha acudido a la oficina a trabajar ha cumplido con las tareas que se le encomendaron. Al final, cada uno es autónomo para organizarse en casa, tanto en horarios como en capacidad de concentración, que no es sencilla. Por eso habrá empleados para los que el teletrabajo será una ventaja, pero otros que tardarán incluso más tiempo en hacer lo mismo que si estuvieran en la oficina. 

viernes, 4 de abril de 2014

‘Actívate’, programa gratuito para mejorar las competencias digitales

activateI
Google y el Ministerio de Industria, Energía y Turismo, a través de la entidad pública Red.es y de la Escuela de Organización Industrial (EOI), ha presentado el programa ‘Actívate’, una iniciativa dirigida a menores de 30 años con ganas de ‘activarse’ profesionalmente para dotarles de herramientas que les ayuden a crear negocios propios, ponerse en marcha como emprendedores, o prepararse adecuadamente para la búsqueda de empleo. La Comisión Europea estima que el ámbito de la Economía Digital creará 900.000 nuevos empleos en los próximos años.

Actívate consta de tres pilares: uno de formación para ofrecer cursos en competencias digitales, otro para favorecer la búsqueda de empleo a través de un buen currículum o de una red de contactos y, por último, un apartado sobre emprendimiento para facilitar herramientas y consejos a la hora de lanzar un nuevo negocio, evaluar una idea o poner a prueba la capacidad gestora.

Cursos online abiertos
El Ministerio de Industria, Energía y Turismo ha participado en los contenidos de la plataforma que sustenta la iniciativa produciendo tres cursos MOOC (Cursos Masivos Online Abiertos) en competencias digitales que desarrollan las materias de comercio electrónico, cloud computing y analítica web. Esta formación de carácter gratuito y online pretende capacitar a miles de emprendedores y profesionales con algunos de los conocimientos más demandados en Internet.

Cada curso tiene una duración de 40 horas y se apoya en vídeos cortos y dinámicos para que cada alumno pueda realizarlo en cualquier momento, a través de su ordenador, tableta o teléfono móvil. Una vez completados todos los módulos de los MOOC, el alumno recibe automáticamente un certificado de EOI acreditando el conocimiento adquirido.
 
Marketing digital
La oferta de MOOC en Actívate se completa con un curso de marketing digital desarrollado por Internet Advertising Bureau (IAB) y que cuenta con versión presencial gracias a la colaboración de 13 universidades españolas. La formación se ve potenciada por la dimensión social que facilita una comunidad de Actívate en Google+ donde los miles de alumnos que realizan los MOOC interactúan entre sí, consultan dudas y comparten sus ideas de negocio.

Además de la participación de Google, EOI, Red.es, IAB y 13 universidades españolas, se han sumado al desarrollo de Actívate el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, la Dirección General de Industria y de la Pequeña y Mediana Empresa (Dgpyme), el Instituto de la Juventud (Injuve), Infoempleo, Santander universidades y la Confederación Española de Asociaciones de Jóvenes Empresarios (Ceaje).


jueves, 3 de abril de 2014

La desobediencia inteligente como motor de la innovación…

Nuestras organizaciones demandan nuevos comportamientos… una nueva praxis de hacer y construir empresa… aunque el temor a lo desconocido y al efecto rebelión de las masas les impida expresar esta necesidad de una forma más clara y precisa.
 
Sin embargo y pese a la necesidad de desarrollar e impulsar nuevos comportamientos, nos preocupa naturalmente la repercusión que estos puedan tener en el status quo establecido y aceptado corporativa y mayoritariamente…

Esa cómoda pero al mismo tiempo peligrosa zona de confort en la que se convierten con el paso del tiempo los procesos, las políticas y las prácticas políticamente correctas… son trampas para la evolución de cualquier organización… sin embargo, los muchos paradigmas con los que habitamos a diario reclaman silenciosamente y, en ocasiones casi imploran que como profesionales seamos políticamente incorrectos y practiquemos la desobediencia inteligente…

Quien más y quien menos hemos tenido a lo largo de nuestra trayectoria profesional la tentación de transgredir los límites de lo corporativamente establecido… y… expresar sin pelos en la lengua, de una forma un tanto irreverente nuestra disconformidad o desacuerdo con la forma de proceder mayoritariamente aceptada…

Pero en la mayoría de ocasiones hemos “controlado” nuestra disruptiva tentación. Presumiblemente, el temor a perder nuestro propio status quo y la reputación que tanto nos ha costado conseguir… y el miedo a ser señalados y estigmatizados como “diferentes” habrán ejercido de freno de mano para mantenernos en una opinión divergente y no sumarnos a la corriente de pensamiento mayoritaria (aunque estuviésemos en claro desacuerdo con ella…); nos habrán prevenido de criticar la falta de crítica (para, precisamente no ser criticados), o nos habrán cohibido de practicar la desobediencia inteligente, negándonos a realizar algo que entendíamos perjudicaría nuestra empresa y por ende a nosotros mismos (para protegernos de un riesgo o amenaza empresarialmente hablando… inevitable por otra parte).

Sin embargo, en las circunstancias sociales, económicas y tecnológicas actuales, aún muchas organizaciones viven más preocupadas por preservar el status quo antes que por cuestionarse si esa forma de hacer y ser empresa… esos procesos, las políticas y prácticas asociadas, y lógicamente los comportamientos organizativamente aceptados siguen siendo válidos para trazar una nueva y necesaria hoja de ruta…

Nuestras empresas necesitan profesionales que pongan en práctica comportamientos que desafíen ese orden establecido. Nuestras organizaciones necesitan profesionales que practiquen una desobediencia inteligente… que cuestionen lo que se da por sentado y que pongan al servicio del negocio su capacidad para desafiar las rutinas y lo políticamente adecuado y que construyan de forma disruptiva… pero inteligentemente… una nueva realidad. 

Y, en este punto conviene matizar que practicar la desobediencia inteligente no es boicotear la praxis organizativa. El boicot tiene una finalidad destructiva… por el contrario, la desobediencia inteligente pretende construir desde el desafío a lo establecido. Boicotear el status quo es igual de perjudicial (o más) que ser benevolente con él.

Una organización evoluciona cuando cambian los comportamientos de sus profesionales y, los comportamientos de los profesionales cambian cuando la organización legitima un cierto nivel de irreverencia y se libera de los prejuicios que supone hacer planteamientos y tener comportamientos (a priori…) políticamente incorrectos… cuando, en definitiva se permite y no se persigue la honestidad radical…

No ser inconformistas como profesionales y como empresas puede ser incluso una práctica negligente… cuando sospechamos que seguir haciendo las cosas de la misma forma no contribuye a generar valor en nuestro de negocio… y sin embargo no hacemos nada al respecto.

Estamos idealizando el concepto innovación… cuando en realidad hay que innovar a través de nuevas ideas… y es que, innovar, no consiste en pensar de forma diferente… innovar es hacer las cosas de manera diferente a como se han venido haciendo… y para ello en ocasiones hay que adoptar una actitud desafiante y ser profesionales con rebeldía adolescente…

Hemos construido culturas organizativas excesivamente conservadoras que han practicado la inquisición de los pensamientos divergentes… cuando, curiosamente la desobediencia inteligente es el principal motor de la innovación en una organización… 

Muchas empresas enarbolan la bandera de la innovación cuando siguen premiando la obediencia extrema y la convergencia hacia la tradición… sin embargo, paradójicamente… la desobediencia… eso sí, inteligente… el no gregarismo, la crítica de la falta de crítica, resultan mecanismos imprescindibles para la supervivencia de muchas organizaciones…

La desobediencia, a los ojos de cualquiera que haya leído la historia, es la virtud original del hombre. El progreso ha llegado por la desobediencia, por la desobediencia y la rebelión.
Oscar Wilde