martes, 17 de noviembre de 2015

¿Trabajamos más y peor con la nueva flexibilidad?

Los nuevos modelos de empleo o el fin del sistema de 40 horas semanales no han mejorado precisamente nuestra productividad o las condiciones en las que desarrollamos nuestra actividad profesional. El hecho de que no estemos físicamente en la oficina o que adoptemos fórmulas de flexibilidad laboral no implica que trabajemos menos o mejor. Ahora la dedicación laboral es casi de 24 horas.


"La muerte de las 40 horas semanales nos está matando"... Esto es lo que cree Karyn Twaronite, experta en diversidad global y autora de un informe de EY que concluye que, lejos de ser más productivos, de trabajar mejor y ser más flexibles, cada vez trabajamos más y peor.

El hecho de que no estemos en la oficina no quita para que sigamos dedicando aún más tiempo a nuestras actividades. La tecnología es uno de los factores que favorece la dedicación las 24 horas al día que un número creciente de organizaciones consideran como algo normal u obligatorio...
Pero trabajar más horas no se traduce necesariamente en un aumento de la productividad. Una reciente investigación de la Universidad de Stanford recuerda que la productividad decae después de 50 horas de trabajo, y cae en picado tras 55.

Una gestión específica

En todo caso, el nuevo escenario laboral, que implica exigencias de tiempo y dedicación nunca vistas, requiere asimismo de una gestión específica por parte de cada uno que nada tiene que ver con los presupuestos tradicionales de conciliación que son habituales en muchas empresas.

Los presupuestos tradicionales sobre la conciliación de la vida laboral y la personal están pasados de moda y, frente al equilibrio entre ambas facetas, hay quien habla de la necesidad de integración, porque es evidente que la disponibilidad de 24 horas y la injerencia de las compañías en la esfera privada va en aumento. Atender a estas demandas es una decisión personal que debemos gestionar.
Avanzamos hacia una realidad laboral muy diferente que presenta fórmulas de trabajo inéditas en las que un porcentaje creciente de profesionales jamás pisará la sede de la compañía para la que desarrolla su actividad. Esto implica nuevos modelos de retribución, de valoración y compensación de la efectividad y el rendimiento.

Además, las relaciones laborales estarán más orientadas a la prestación de servicios que al contrato tradicional por horas. No se tendrá una ubicación física ni cargo dentro de la empresa, y el trabajador podrá trabajar con más de un cliente, una empresa o un proyecto a la vez. Lógicamente, no habrá dependencia de un solo jefe, de una sola organización o de un solo proyecto.
Montse Ventosa, socia directora de Grow, recuerda que "muchos pensaban que con la tecnología todos trabajaríamos menos. Sin embargo, algunos afirman que trabajamos más. En mercados como el estadounidense está ocurriendo eso. Allí sólo un 42% trabaja 40 horas a la semana. Lo que tal vez esté desapareciendo es la jornada de trabajo de 9 a 17... O la jornada de trabajo en la oficina. Pero en esta nueva etapa, las fronteras físico-temporales del trabajo están cambiando, en algunos casos para bien y en otros para mal.... Depende de cada persona y de cada momento".
Ventosa añade los resultados de una reciente investigación llevada a cabo en Reino Unido, que reveló que un 20% de la población activa enfermaba debido a su incapacidad para afrontar la presión en su trabajo: "Un 8% abandonó la empresa por el estrés que sufría, y más de una cuarta parte aseguraba que su fin de semana era un martirio sólo por pensar que el lunes tenían que volver al trabajo".

La experta señala tres actitudes fundamentales ante el empleo: por un lado está la de los happyshifter, que son aquellos profesionales que tienen una carrera, son emprendedores, y en ocasiones no trabajan menos, sino más, sin que ello tenga un aspecto negativo, sin ser adictos al trabajo (workaholics). Aman su profesión, y por eso suelen dibujar una línea mucho más fina entre su vida personal y profesional. Al fin y al cabo, tenemos que trabajar y pasar un tercio de nuestros días en nuestro puesto. Parece una postura más equilibrada y sana: ser feliz trabajando.
También destaca la actitud Knowmad, propia de los picaflor y buscavidas, y la actitud funcionarial, propia de quien quiere trabajar para otros con un horario al minuto. Viven anclados en la zona de confort; les encanta lo malo conocido y se limitan a trabajar sus horas justas.

¿Integrar o conciliar?

Ventosa añade que "la conciliación parece ya un concepto del pasado, por su relatividad y dependencia de la cultura personal y de la empresa. Hay que cambiar el chip: el trabajo es necesario, pero no es un infierno. Debe romperse la falsa dicotomía de empresa contra empleados". La experta sugiere "reconciliar" la conciliación: "En Reino Unido y Estados Unidos llaman a esto work life balance. Si bien es cierto que el trabajo requiere de gran parte de nuestro tiempo, también nuestra vida requiere de una dedicación. Para que la conciliación sobreviva a la crisis, necesitamos cambiar el chip, y en lugar de ver el trabajo versus la vida, hay ver que la vida es igual a trabajo más tiempo libre más familia. Se trata de inclusión, no de exclusión".

La socia directora de Grow añade que "en gran parte de las compañías de nuestro país se han puesto en marcha en los últimos años políticas de conciliación de vida familiar y profesional -una moda que ha desembocado en una proliferación de programas y de prácticas de café para todos-, que siguen en muchos casos sin satisfacer las necesidades de una sociedad con nuevos modelos familiares, con tecnologías que revolucionan la forma de trabajar y con un futuro incierto que hace imposible predicciones certeras. Y a las que la conciliación no da respuesta, porque es más de lo mismo... La integración es una decisión vital sobre lo que de verdad importa, y como tal no puede estar en manos de la empresa, sino de cada persona". Del café para todos al café a 'la carta'... Para Ventosa "la conciliación tiene significados distintos para personas diferentes; incluso las mismas personas necesitan diversos tipos de conciliación en momentos concretos de su vida. Personalizar las políticas disponibles de acuerdo a las necesidades multiplica el impacto de la estrategia".
A todo esto Ventosa añade el concepto de conciliación bidireccional: "Se trata de no caer en un monólogo en el que empresa y empleados expresan sus necesidades a la otra parte, esperando que la otra las comprenda y satisfaga. Conciliar no depende sólo de la capacidad de la empresa para facilitar el equilibrio de las distintas facetas de la vida. Cada persona tiene la responsabilidad no sólo de expresar sus necesidades sino de ser capaz de buscar alternativas para lograr el equilibrio y organizar efectivamente el tiempo para ser más efectivo fuera y dentro de la oficina".
Todo esto es más que familiar, y tampoco se puede caer en la trampa de elaborar políticas sólo para personas con familia. Existen necesidades más allá de cuidar de los hijos que, aunque es una faceta importantísima, no es la única.
Ventosa concluye que "una línea mucho más difusa entre la vida profesional y personal tiene que ver con que ciertas reglas laborales o de relación entre empleado y empleador han cambiado: antes el trabajo era un lugar al que se iba a realizar una determinada tarea durante un tiempo establecido, pero la economía de servicios actual lo ha convertido en un estado, en una actividad o una acción. Se trata de algo dinámico".
En realidad, el trabajo como hoy lo conocemos tiende a desaparecer, y esto implica un rediseño del concepto de empleado: trabajadores con mayor autonomía para los que dónde estén físicamente será una simple anécdota. Trabajar ya no será una tarea uniforme y continuada, y habrá que tener en cuenta la actividad por proyectos y en tareas muy concretas.

Libertad de elegir

También José Manuel Casado, socio fundador de 2C Consulting, cree que "el actual modelo de trabajo nos da más libertad de elección, es mucho más táctico y depende de la mentalidad de cada uno". Recuerda que "la tecnología permite desarrollar nuestra actividad en cualquier lugar y a cualquier hora, y esto implica que tengamos que autodisciplinarnos. Hemos sido educados para tener un horario, y vivimos en la sociedad improductiva del horario, pero debemos acostumbrarnos a gestionar de otra forma".

Marta G. Valenzuela, directora de diversidad de Talengo, explica que elwork life balance no es un tópico de las nuevas generaciones. "Esto es crítico para todos". Si a esta dedicación de 24 horas los siete días de la semana le sumamos la globalización, vemos que los límites los ponen las personas, no las organizaciones. La experta concluye que "la clave está en la libertad para poder organizarnos como queramos. Si tu jefe quiere trabajar en fin de semana, no puede esperar que tú lo aceptes. Hay que poner las reglas de juego sobre la mesa, y hay que aprender a trabajar con equipos que no estén presentes".
Frente al concepto erróneo de eficacia, algunas tendencias apuntan a que la profesionalidad ya no puede ser medida exclusivamente por el tiempo que permanecemos en nuestro lugar de trabajo. Los horarios fijos y el presentismo tienden a desaparecer y la evaluación de los profesionales y la retribución asociada se relacionan con la consecución de resultados.
Ante el hecho de que un jefe o una compañía puedan exigirte una presencia o una disponibilidad permanente, está el que tú decidas hacerlo como una elección de trabajo, pero nunca como una obligación. Puedes estar dispuesto a contestar a cualquier hora los mensajes de texto y las llamadas procedentes de tu trabajo, pero al final, tú eres responsable de esa disponibilidad de 24 horas, frente a la que cabe decir "no" y que seas capaz de marcar ciertos límites.
De todas formas, cada vez resulta más frecuente encontrar profesionales que eligen y gestionan sus tiempos. Y esto podría ser incluso durante el fin de semana.

Tiempo libre

Para Iñaki Ortega, director de Deusto Business School, "no somos capaces de evolucionar hacia otros horarios y hacia otra sensibilidad. Cabalgamos entre el teletrabajo y el presentismo". Explica que hoy se da una convivencia de generaciones: "Por un lado están aquellos que piensan que cuantas más horas de oficina, mejor. Y luego están los menores de 35, a los que esta teoría les parece una broma. En esta situación resulta complicado atraer a gente, porque un número creciente de profesionales no está dispuesto a cualquier cosa por trabajar. Hoy existen otras opciones, como emprender; no trabajar; o el ocio, cada vez más barato, que no exige estar esclavizado... Esas nuevas generaciones están decididas a trabajar, pero no a invertir tantas horas ni a estar disponibles las 24 horas. No conciben responder correos electrónicos fuera del horario de oficina, y valoran tanto el ocio como el trabajo".
Compañías como Adobe Systems ofrecen a sus empleados periodos sabáticos por cada lustro de permanencia en la empresa. Algo que también brindan firmas de software como Autodesk, cada cuatro años. Por su parte, Boston Consulting Group otorga a los profesionales que llevan en la consultora más de cinco años un periodo de ocho semanas para reflexionar y "rejuvenecerse".
Hay quien piensa que la verdadera diferencia está en la creatividad y no en el recurso al trabajo duro. A través de la primera se puede ser realmente eficiente y distinguirse. Y este tipo de creatividad choca precisamente con la presión en el trabajo y con pasar mucho tiempo en la oficina.
Está claro que la gente aprecia cada vez más su propio tiempo. Las jóvenes generaciones contraponen el salario al tiempo libre, y los nuevos profesionales prefieren empresas más pequeñas -o crear las propias- a pesar de que pueden ganar menos dinero, porque la retribución y el estatus no les importa tanto.

Demasiadas horas...

  • Un reciente estudio internacional de EY concluye que una gran parte de los factores que supuestamente deberían ayudar al equilibrio entre vida personal y profesional están provocando un estancamiento de los salarios, incrementando el número de horas que se trabajan y las responsabilidades en la oficina y en casa.
  • Por todo el mundo, la mitad de los profesionales en puestos directivos aseguran trabajar más de 40 horas a la semana. Para cuatro de cada diez su dedicación profesional se ha incrementado en el último lustro.
  • La principal razón por la que un tercio de los empleados a tiempo completo en todo el mundo dicen que se ha vuelto más difícil gestionar el binomio 'vida profesional y personal' en los últimos cinco años es que 'mi salario no ha crecido mucho, pero mis gastos sí lo han hecho' y además 'mis responsabilidades en el trabajo han aumentado'.
  • Las cinco principales razones por las que los profesionales abandonan sus puestos de trabajo son el crecimiento del salario mínimo, la falta de oportunidades para avanzar, un número excesivo horas extras, un ambiente laboral que no fomenta el trabajo en equipo y un jefe que no permite trabajar de forma flexible.
  • Los que son padres son más propensos que los que no tienen hijos a hablar de la falta de oportunidad para avanzar como una razón para dejar el empleo.
  • Los 'Millennials' consideran cada vez más complicada la gestión de las responsabilidades laborales y familiares. Estos 'Millennials' (78%) muestran casi el doble de probabilidades de aceptar que su cónyuge o pareja tenga un trabajo a tiempo completo, frente al 47% de los 'Boomers', que aceptan esto. "Encontrar tiempo para mí" es la principal exigencia de los 'Millennials' (76%), seguida de "una gestión adecuada de la vida personal y profesional ( 67 % )".
  • En mercados como el estadounidense, uno de cada seis 'Millennials' asegura haber sufrido las consecuencias negativas de los horarios flexibles, y un 38% aceptaría trasladarse a otro país con beneficios parentales.
  • Una de las principales preocupaciones sobre la flexibilidad en los nuevos modelos de trabajo es lo que se denomina el "estigma de la flexibilidad" o la percepción de que aquellos que escogen un horario flexible o trabajan fuera son penalizados desde el punto de vista retributivo, o porque no tienen las mismas posibilidades de promoción.