martes, 26 de enero de 2016

El día que tu empresa te deje trabajar sin ir al trabajo...

Si estás en tu puesto de trabajo, mira a tu alrededor... En apenas cuatro años la mitad de la gente que ahora está contigo en la oficina ya no estará en su sitio. Tú puedes ser uno de ellos. Quizá estéis en la misma empresa, pero no pisaréis la sede. Cambiará vuestra carrera, vuestra retribución, la vida laboral, las normas, el reconocimiento... ¿Crees que ocurrirá realmente? ¿Podrás adaptarte?

CultureRx es una firma de consultoría con sede en Minneapolis que defiende ante sus clientes el lema "trabaja donde y cuando quieras". La compañía ha ayudado a empresas como Best Buy o Gap a implementar un sistema de gestión llamado ROWE (Results Only Work Environment), que da a cada empleado la independencia para decidir cuándo y dónde trabajar. En lugar de un horario, se establecen tareas predefinidas con un plazo determinado.

El ejemplo de CultureRx, y de las organizaciones que ponen en práctica sus teorías, tiene que ver con la evidencia de que ya existe un nuevo modelo de relación profesional en el que los horarios fijos y el presentismo desaparecen. Y aún más: hay quien piensa que en no mucho tiempo, no habrá que ir al trabajo para trabajar.

En un encuentro reciente, durante la London Business School's Global Leadership Summit, emprendedores, ejecutivos y expertos en economía concluían que, en 2020, el 50% de los profesionales no irá a la oficina para desarrollar su trabajo.

Antes que nada, hay que analizar el plazo: este mismo año, en Río de Janeiro, se celebran los Juegos Olímpicos. Cuando en Tokio tengan lugar los próximos, apenas en cuatro años, la mitad de tus colegas de oficina, con los que pasas varias horas al día, no estarán en su puesto. No estarán despedidos. Trabajarán desde casa o desde cualquier sitio, pero nunca pisarán la sede de tu compañía. Algunos, incluso, dedicarán una parte de su jornada a otros proyectos para otras compañías. Incluso tú puedes ser uno de ellos.

En cuatro años, tu vida profesional habrá cambiado radicalmente: te habrás acostumbrado a trabajar para varios jefes, y te relacionarás con ellos de una forma diferente; por supuesto, se dará una relación muy distinta entre empleado y empleador, sobre la base de nuevos modelos de trabajo que exigirán otro tipo de organizaciones, abiertas a una nueva flexibilidad; los modelos de reconocimiento y de carrera profesional no tendrán nada que ver con los que disfrutas o sufres ahora, y habrá otras maneras de valorar tu rendimiento y tu eficacia; las normas por las que se rige tu práctica profesional serán bien distintas e introducirán grandes novedades que afectarán a tu carrera; y los modelos de retribución, adaptados a una realidad nunca vista en las organizaciones, influirán asimismo en el salario que cobras... Son algunas de las consecuencias de trabajar sin ir al trabajo.

Para Montse Ventosa, socia directora de Grow, "que en 2020 el 50% de los puestos vayan a ser remotos es algo que suena más a falacia que a caso real. Las razones radican probablemente en que la tecnología avanza más rápido que la mentalidad de muchos, y también va más rápido que la cultura organizativa, sobre todo en grandes corporaciones que sufren de corporativismo agudo. En ellas, a pesar de que se hable de trabajar de esta forma, aún sigue prevaleciendo una cierta posesión del talento, como puso de manifiesto Marisa Mayer al prohibir el teletrabajo en Yahoo!, alegando que éste mermaba el rendimiento de sus empleados".

Ventosa cita un estudio de la Joseph Rowntree Foundation, en Reino Unido, que concluye que hay 1,9 millones de personas con talento (de 31 millones en activo) que necesitan del trabajo flexible para incorporarse al mundo laboral debido a sus circunstancias personales.

Según esta investigación, "hay un 47% de demanda de trabajo flexible, y sólo un 6,2% de oferta, con lo que se produce un déficit evidente de oferta de trabajo flexible o remoto". Según la experta, "la predicción de que en 2020 un 50% trabajará en remoto, es tal vez algo ambicioso y optimista".

Para Ventosa, el principal freno es invisible: "Se trata de la cultura; de la mentalidad que supone un freno a la eficiencia, sobre todo por parte de los líderes que con sus comportamientos demuestran una mentalidad jerárquica e incompatible con un modelo digital, horizontal y matricial, en el que es posible el trabajo flexible".

Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, cree que esta tendencia de trabajar sin ir al trabajo "es posible, pero sólo en determinados sectores y funciones. Parece evidente que tiene grandes ventajas, como la conciliación entre vida personal y profesional, o que permite ser más flexible y usar el tiempo como quieras. Aunque lo que para unos es conciliar, para otros puede significar aislamiento profesional; lo que algunos valoran como flexibilidad, a otros les supone no concluir nunca su trabajo".

Ventosa añade que los beneficios son indudables, pero advierte de que "ni todos los empleados son susceptibles de teletrabajar, ni tampoco de hacerlo todo el tiempo. Tampoco puede implementarse sin más como una política de café para todos, sino que es el resultado de una cultura de trabajo por proyectos, en estructuras menos jerárquicas y más matriciales, donde una persona puede trabajar en Madrid y tener un jefe en Boston y otro en Chile, con lo que su localización es irrelevante".

El empleo 'uberizado'
La tendencia que lleva a que cada vez más profesionales dejen de estar en la sede de la compañía en la que trabajan para desarrollar su actividad diaria tiene mucho que ver con una nueva relación laboral orientada sobre todo a la prestación de servicios antes que al contrato tradicional por horas.

En esta relación de trabajo desaparece la ubicación física en la empresa, pero también el cargo, e incluso la necesidad de que haya un jefe o sea necesaria la supervisión.

Los nuevos modelos de actividad y de organización se relacionan con el hecho de que existen profesionales que conciben su actividad laboral como si fueran empresas unipersonales: detectan oportunidades en lugar de esperar a que los clientes empleadores les digan que necesitan algo. Son capaces de crear la oferta, igual que hacen las 'start up', y sustituyen los planes de carrera por planes de negocio profesional.

Es algo así como especializarse eligiendo un área nueva, y requiere una gran capacidad de generar confianza y de plantearse aquello que hacemos mejor que nuestra competencia.

En este fenómeno de 'uberización' del trabajo crecen las ocupaciones por proyectos, y las iniciativas unipersonales que aprovechan la experiencia concreta para una iniciativa determinada. También se da el caso de empresas de trabajo temporal para profesionales muy cualificados.

Se puede hablar de 'slasher' (una persona y varias carreras a la vez), algo que supone emplear el tiempo de trabajo en varios empleos compatibles e independientes. Aquí el profesional no depende de un solo jefe, y su salario proviene de varias firmas. Además, realiza actividades variadas sin tener que renunciar a ninguna de sus áreas de especialidad o de desarrollo.

Los 'supertemp' (supertemporales) son profesionales formados en las mejores escuelas de negocios y que han trabajado en las principales compañías, pero que optan por una carrera laboral independiente de cualquier organización tradicional.

Una nueva vida profesional
El escenario de trabajar sin ir al trabajo no dependerá de estructuras férreas de sueldo, lugar de actividad, o posición en un organigrama.
El trabajo como lo conocemos hoy desaparecerá. Esto implica un rediseño del concepto de empleado: trabajadores con mayor autonomía. Dónde estén físicamente será una simple anécdota, y trabajar no será una tarea uniforme y continuada. Habrá que tener en cuenta la actividad por proyectos y en tareas muy concretas.
Se difuminarán las fronteras entre los que son empleados y los que no lo son -'freelance' o consultores- y desde fuera de la compañía resultará complicado distinguir quién lo es y quién no. Habrá horarios más flexibles, retribución por tareas y proyectos, y profesionales especializados con su propia marca personal.
Captar y retener a los mejores será más difícil, aunque acceder a ellos será más fácil. Habrá más autonomía por parte del trabajador y de las empresas, y una relación laboral basada en que ambos se necesitan y se complementan.
El compromiso con la organización será difícil de gestionar, porque la dedicación plena no va a ser posible.
La difuminación de fronteras tendrá consecuencias jurídicas: habrá que contar con nuevos modelos e indicadores para medir el rendimiento y la productividad. La retribución estará plenamente vinculada a ambos conceptos.

La frontera difusa entre el trabajo y la vida personal implicará dificultades para comprobar cuándo se realiza efectivamente el trabajo. Habrá que tener en cuenta nuevos métodos de control y analizar el derecho a la intimidad y a la privacidad. Se plantearán cuestiones sobre el equilibrio perfecto para controlar y medir a los trabajadores.