Sólo las organizaciones que estén dispuestas a apostar, reconocer y
recompensar la aportación de sus empleados conseguirán ganar la guerra por el
talento
En época de vacas flacas, las
empresas apenas se preocupan por el compromiso de sus empleados. La cuenta
resultados ocupa todo su tiempo, y sobran los cinco dedos de una mano para
contar el número de organizaciones que son conscientes de que un profesional
que esté comprometido con los objetivos de negocio es oro. Sin embargo, cuando
las cosas comienzan a ir bien, que los empleados den lo mejor de sí mismos, que
no tengan inconveniente en aportar valor añadido para contribuir a un proyecto
en el que creen y, además, estén satisfechos con su trabajo es una prioridad.
De eso va el compromiso, una cuestión que no es baladí ni está exenta de un
esfuerzo extra por parte de las organizaciones.
Una encuesta de la firma Gallup
refleja que la falta de compromiso de los empleados en Estados Unidos supone un
coste anual que va de los 450 mil a los 550 mil millones de dólares en pérdidas
de productividad. Este dato, extraído del Informe Tendencias 2016 de Sodexo que
adelanta EXPANSIÓN en exclusiva, hace prever que los riesgos de pérdidas de ese
volumen aumentan a medida que la economía se fortalece, la guerra por el
talento se recrudece y reclutar e interesar a los mejores profesionales y más
brillantes se vuelve aún más crucial. El compromiso es, por tanto, una estrategia
de negocio. Aquellos que lo sigan considerando una función de recursos humanos,
a poco que se descuiden, verán cómo sus plantillas pierden músculo y se quedan
con aquellos profesionales que van al trabajo, no a trabajar.
Y no sólo eso, esta falta de interés
provoca una mella importante en la carrera de los profesionales. Al realizar
una actividad que para ellos carece de interés, no evolucionan ni como
profesionales ni como personas. Nos hallamos ante robots que hacen lo que les
dicen sin aportar un valor añadido a su trabajo, porque, sencillamente, creen
que no sirve de nada dar más a una organización que no les ofrece ni las
herramientas ni el entorno laboral adecuado.
Qué ganas
Las organizaciones no son las
únicas que ganan con el compromiso de sus empleados. Tú, como empleado, también
saldrás reforzado anímica y profesionalmente si crees en tu trabajo y en los
valores que propugna la empresa a la que cedes tu conocimiento. El valor que se
otorga a esta aportación no sólo tiene un coste económico... El término, en su
denominación anglosajona, tiene un significado que define el concepto:
engagement, es decir, grado de conexión emocional y racional que determina las
actuaciones, las acciones, los comportamientos, y lo que algunos expertos
denominan el grado de transpiración cultural. Si éste es positivo hace que las
personas sean auténticos embajadores de la marca, allá donde vayan. El gran
reto, como refleja un estudio de Deloitte publicado en 2015, es llegar a ser
irresistible: "Los líderes de negocios deben aprender a construir una
organización que se acople a los empleados como contribuyentes sensibles,
apasionados y creativos".
El reconocimiento es el primer
paso. Según Mia Mends, CEO de Servicios de Beneficios y Recompensas de Sodexo
en Estados Unidos y autora del informe, este tipo de programas aumentan las
puntuaciones de compromiso en un 20%. Aún hay más. Estas iniciativas han
demostrado ser el mejor método para mejorar la participación de los empleados
en general. Un ejemplo de la combinación de estos programas para maximizar los
resultados es reconocer y recompensar a los empleados a que tomen decisiones
saludables dentro de un programa de bienestar laboral. Menciona Mends la
elección de una comida sana en la cafetería o asistir a una clase de yoga.
Y como muestra de esta eficacia
los resultados de un informe de Benz Comunicaciones y Quantun a más de 2.000
empleados estadounidenses. Entre los que afirman que su jefe apoya sus
esfuerzos para estar más saludable, el 83% asegura que existe una comunicación
abierta entre los empleados y los managers. Cuando los jefes no son compatibles
con la vida sana, sólo el 43% informa de un diálogo abierto.
Qué necesita el profesional
Llegar a todos los profesionales
es otro de los desafíos que plantea el informe de Sodexo. Para ello es
necesario conocer quiénes son los empleados y dónde se encuentran, habida
cuenta de que, según afirma Mends, el 30% de la población activa trabaja en
remoto: "Esto requiere un especial énfasis en la aplicación de las herramientas
adecuadas y estrategias de comunicación para tocar todos los segmentos dentro
de la organización, desde los trabajadores de escritorio hasta los empleados de
primera línea". Sin embargo, esto es más complejo de lo que parece, porque
reconocer y comunicarse con los empleados que están en primera línea de cara al
cliente es un desafío, "pero ellos son la cara de la empresa, los
embajadores de la marca. Tienen un papel fundamental en el éxito, la visión y
la misión de la empresa y son esenciales para implementar los programas de
compromiso de los empleados", recuerda Mends. La tecnología puede ayudar,
pero todo se reduce a las prioridades y las iniciativas de la compañía. Es muy
revelador un dato que recoge Sodexo extraído de El impacto de compromiso de los
empleados en el rendimiento, un informe realizado por Harvard Business Review
Analytic Services: "Las empresas deben alinear sus comunicaciones para que
sean compatibles con sus culturas corporativas".
Las mejores prácticas
La comunicación es uno de los
primeros pasos para lograr ese compromiso. El reconocimiento es el aliciente
que anima a los profesionales a aportar ese valor añadido gratuito que todas
las organizaciones persiguen. Mends señala tres prácticas que pueden ser
eficaces para aumentar el compromiso. La primera de ellas tiene que ver con los
programas de formación: "Asegúrese que están relacionados con los valores
corporativos, de esa manera será más fácil para los empleados hacer la conexión
entre el reconocimiento que reciben y lo que la compañía representa". La
segunda iniciativa está centrada en la adaptación de las herramientas y
soluciones que la empresa pone a disposición del empleado: "Por ejemplo,
las aplicaciones móviles pueden ser muy eficaces, pero pueden no ser la
solución preferida para los empleados de primera línea (obreros) o con acceso
limitado a tecnología durante sus turnos".
Y, por último, el informe de
Sodexo hace hincapié en la desaparición del café para todos. Las soluciones de
recursos humanos tienen que ser a medida. Nos encontramos ante plantillas cada
vez más heterogéneas, por eso, "los programas no pueden seguir un modelo
único. Por ejemplo, un programa basado en el reconocimiento social, en el que
profesionales pueden ver y seguir la evolución de sus pares, es recomendable
acompañarlo con un programa de aniversario de servicio con premios tangibles.
Esto asegurará que todos los empleados se sientan reconocidos, aunque prefieran
no participar en los aspectos sociales del programa de reconocimiento".
Algo aparentemente tan sencillo
es un desafío. Mends se lamenta de que "las organizaciones a menudo
pierdan la oportunidad de conectar realmente con sus trabajadores".
El reconocimiento
El reconocimiento puede mejorar
la interacción de los empleados. Sodexo propone a los empleadores estructurar
programas de bienestar de una manera que recompensen acciones y resultados
específicos y nos alejen de los programas tradicionales, tipo la rebaja de
seguros, en los que los premios más grandes están vinculados a la participación
de manera sostenida. Mia Mends, CEO de Servicios de Beneficios y Recompensas de
Sodexo en EEUU, señala que "los reconocimientos más pequeños o de menor
valor, entregados más a menudo, tienen un mayor impacto en los resultados
globales. También priorizan el cambio de comportamiento por encima de la
participación". Si las recompensas se centran en acciones, otra de sus
recomendaciones de Mends es "empezar a vincularlas a sus programas de
reconocimiento. Por ejemplo, no premiar a alguien por asistir a una sesión sobre
nutrición, sino cuando hacen una dieta sana o, mejor aún, cuando convierten a
sus compañeros en sus aliados en este reto".
Calidad de vida y bienestar
La calidad de vida es otro de los
elementos de peso en el compromiso de los empleados. Muchos profesionales
renuncian a un aumento de sueldo en una empresa de la competencia si ésta no
les ofrece ciertas condiciones laborales que mejoran su calidad de vida... lo
que va más allá de un comedor de empresa o medidas de flexibilidad laboral.
Sodexo colabora con el doctor Frédéric Saldmann, cardiólogo, nutricionista y
especialista en higiene en el Hospital Européen Georges Piompidou de París,
quien ha realizado una investigación que muestra que implementar pequeños
objetivos en el estilo de vida aumenta el bienestar: "Con solo unos pocos
cambios, como mejorar la nutrición, los hábitos de higiene y de sueño, o la
reducción de azúcar y sodio, crece nuestro bienestar e incluso la esperanza de
vida en diez años". Proporcionar distintas fórmulas -nutrición, fitness,
etcétera- para que los empleados participen y se sientan reconocidos por ello
es esencial para el éxito de un programa de bienestar.
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