Tener un jefe que es simpático en su trato con los
empleados puede conllevar un bajo nivel de exigencia y, por tanto, una
menor evolución de las capacidades y habilidades de los trabajadores. No
asumir retos, sólo porque no se quiere presionar al personal, además de
ser perjudicial para los resultados de negocio puede ser una pérdida
del talento potencial de los empleados.
A veces los empleados confunden una actitud de sobre exigencia con una señal de tiranía
por parte de los jefes. Sin embargo, el objetivo de presionar a los
empleados, desde un enfoque de respeto y comprensión, supone un esfuerzo por parte de estas altas esferas por sacar lo mejor de sus trabajadores y de potenciar sus talentos.
Esto no significa que las actitudes amables sean un signo de debilidad, pero es cierto que ser demasiado complacientes con los empleados puede generar actitudes cómodas en ellos, que les impidan alcanzar el máximo de su rendimiento
a través de habilidades que, sin presión, no son capaces de aflorar
como la dirección de un proyecto nuevo, gestión de la presión ante
situaciones difíciles o de crisis etc.
Los jefes que se sitúan bajo un perfil de “amigo” de cara a sus subordinados tienen miedo de fijar objetivos de rendimiento muy altos y de retar a su personal a cumplirlos y sobrepasarlos, porque cree que si lo hace su estima podría disminuir, tal y como señala un artículo publicado en la BBC.
Los mejores líderes enfocan el trabajo desde la vertiente de los resultados, apartando la imagen que puedan generar por ello. Sus expectativas son altas y no negociables.
Sus equipos lo saben y, paradójicamente, su dureza, acompañada de una
fidelidad a sus visiones únicas e inspiradoras, muchas veces genera
apreciación. De hecho, producen algo más grande que una simple estima
entre la mayoría de los empleados: un respeto profundo y una mayor lealtad.
Sin embargo, no hay que confundir ser duro con ser ofensivo o degradante.
Hay que valorar al empleado por sus éxitos y no por sus fracasos, ya
que enfrentarse a nuevos retos supone asumir que se puede fallar. Por
tanto, valorar ese aprendizaje y reforzar la confianza en los empleados,
aún si han fallado, es una muestra de lo que ese liderazgo puede hacer
en los resultados finales.
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