lunes, 27 de febrero de 2017

Cómo será el empleo si nos tenemos que jubilar a los 70




  • En los últimos días se ha repetido la inquietante sugerencia de que tendremos que trabajar hasta que seamos septuagenarios. Poco nos debe asustar esta posibilidad. Es un hecho que tendremos que estar en activo más años, pues la sostenibilidad de las pensiones, la demografía o la falta de una generación de reemplazo así lo recomiendan. Sólo falta por saber cómo será nuestro empleo en ese nuevo escenario. 

    Quizá nunca lleguemos a trabajar hasta los 70 ó 75 años, por mucho que algunos sugieran este límite extendido de nuestra vida laboral. Pero sí es cierto que viviremos más tiempo, y eso hará que tengamos que trabajar cada vez más años, porque habrá que asegurar las pensiones; nuestro escenario profesional será distinto, y las relaciones entre empleados y empleadores cambiarán (ya lo han hecho) radicalmente. Podremos aprovechar las ventajas de nuevas fórmulas de trabajo y, además, muchos sexagenarios y septuagenarios serán la inevitable solución a una generación de reemplazo que presenta un déficit de formación y cualificación profesional, que no se ajusta a lo que exigen las empresas y los reclutadores.

    Para Nekane Rodríguez, directora general de Lee Hecht Harrison, "una cuestión previa que debemos analizar es cómo ha de cambiar la gestión del talento para llegar en buenas condiciones a esa supuesta extensión de la vida laboral". También se pregunta cuál puede ser el impacto que provoca la sugerencia de alargar aún más la vida profesional en aquellos que ya tenían un umbral de jubilación hasta los 60 ó 65 años. Se refiere al cambio de expectativas de quienes ya contaban con jubilarse, porque "si esperas algo que no llega, puedes aceptarlo, o, por el contrario, ese umbral resulta duro de asumir. En esa tesitura, los últimos años de la vida pueden suponer un talento que no aporta, y entonces sería necesario tomar medidas para despertar el talento en esa vida laboral extendida".

    Más diversas
    Si nos preguntamos cómo serán las compañías en un escenario profesional en el que la jubilación llega mucho más tarde, Nekane Rodríguez contesta que "ante todo, las organizaciones serán muy diversas, y en ellas trabajarán y convivirán profesionales de hasta cuatro generaciones diferentes, con cualidades y formas de trabajar muy distintas. En esa diversidad de las compañías será necesario saber gestionar lo que cada uno puede aportar". Habla de entendimiento mutuo, de comprender que la diversidad ayuda en la creatividad, en complementarnos y en compensarnos.

     Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco, coincide en que "el gran reto es convencer a las organizaciones de que recuperar el talento sénior es una ventaja competitiva. Hay que tener en cuenta a aquellos que están en el ecuador de su vida profesional y que además cuentan con valores que les hacen altamente competitivos como la experiencia, la madurez o el control emocional".

    Además, Pedro Checa, director general de carreras profesionales de Right Management, de Manpower Group, considera que "los mandos y líderes tendrán que contar entre sus principales capacidades y competencias con la gestión de la diversidad (de edad en este caso), y habrán de dominar la gestión de todos estos recursos y conocimiento".

    En esta línea Ignasi Buyreu, director de Randstad Human Capital Consulting, resalta como uno de los mayores retos de recursos humanos la necesidad de "identificar y desarrollar el talento de los profesionales con mayor experiencia, ante la menor cantidad de empleados cualificados. Conviene preservar el conocimiento crítico y retenerlo antes de que se vaya, y las organizaciones deben esforzarse en esto. Cuando el talento sénior se va, la empresa pierde conocimiento implícito y formas de hacer. Es necesario redirigir los esfuerzos de contratación del talento más maduro, ya que hay perfiles muy interesantes. Si hablamos de la necesidad de dirigirse a los clientes, se advierten oportunidades en el campo del asesoramiento financiero, donde los senior pueden resultar muy atractivos. Igual que los perfiles STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas). Aquí el conocimiento de los profesionales de mayor edad resulta decisivo para las modalidades de trabajo por proyectos".

    Buyreu sugiere que el talento de más edad puede resultar además muy útil en programas para facilitar la sucesión en posiciones clave de las empresas, garantizando que los que vienen van a estar disponibles y cualificados.

    Fórmulas de actividad
    Nekane Rodríguez se refiere a tendencias laborales como las que tienen que ver con los nómadas del conocimiento, la rotación en compañías o las diversas fórmulas de trabajo independiente, y plantea cómo éstas modalidades van a afectar al cálculo de nuestros planes de pensiones. Cree que para dar más flexibilidad en estos últimos años de la carrera profesional hay que cambiar el sistema, y que debemos caminar hacia modelos más flexibles.

    Pedro Checa considera que "es posible, desde el punto de vista biológico, ser productivo a los 70. Y las organizaciones han de buscar fórmulas flexibles que permitan a los sénior compatibilizar trabajo y pensiones: que puedan cobrar éstas, pero con intervalos de colaboración para desarrollar proyectos. Esto no tiene por qué suponer un cambio dramático. Se trata más bien de adaptarse a una nueva realidad económica y biológica".

    En este sentido, parece claro que la convivencia intergeneracional y la creciente presencia de miembros de la Generación U (Unretired, los que no se jubilan porque no quieren o porque no pueden) obligará a concebir nuevos modelos de empresa y a rediseñar itinerarios profesionales diferentes. Será conveniente recuperar la experiencia de los sénior para nuevos modelos profesionales de colaboración a tiempo parcial, y también pueden trabajar como socios en determinados proyectos y como competidores en otros, sin olvidar los proyectos unipersonales, que consisten en aprovechar la experiencia concreta para un proyecto determinado.

    Además del trabajo parcial, el teletrabajo, la colaboración externa, los contratos de relevo, la jubilación parcial o demorada está la posibilidad del emprendimiento, que se revela como otra nueva estrategia de retiro para un número creciente de profesionales sénior, convencidos de que los beneficios que les prometía su pensión son insostenibles y no les queda más remedio que extender su vida laboral. Y su opción es crear su propio puesto de trabajo.

    Inteligencia cristalizada
    Checa se refiere asimismo al desajuste de talento entre la demanda de profesionales y la oferta; al aumento en la complejidad de los clientes, que incrementa los niveles de exigencia; o al hecho de que somos dueños de nuestra carrera profesional: "Todo eso implica que las compañías exijan perfiles específicos y competencias como el sentido práctico, la orientación a resultados, la capacidad de aprendizaje, la flexibilidad, la inteligencia en acción, el liderazgo innovador o la orientación al cliente. Pero ninguna de ellas obedece a la edad. El talento no depende de esto, sino del perfil de las personas, y las competencias necesarias se desarrollan precisamente con aprendizaje y experiencia".

    Checa habla de la inteligencia cristalizada como la capacidad para usar el conocimiento y la experiencia al servicio de la práctica en la resolución de problemas, y explica que ésta sigue creciendo a lo largo de la vida de las personas: "A mayor edad, más inteligencia práctica, que es la que más nos acerca a todas las competencias que demanda el mercado. Por eso las organizaciones que prejubilan la inteligencia cristalizada y sólo contratan o buscan talento joven e invierten únicamente en él cometen un error".

    Las edades cambiantes

    El pasado verano, un 'best seller' escrito por Lynda Gratton y Andrew Scott -'The 100-year Life'- analizaba cómo las carreras profesionales en el mercado laboral de hoy tienden a extenderse temporalmente. Concluía que las futuras generaciones vivirán más allá de los 100 años.
    • Hay quien piensa que las expectativas de vida más amplias hacen que se puedan comparar los 70 años de hoy con el esplendor profesional de hace un siglo. Y con una experiencia enriquecida con aprendizajes diversos. Una persona que el siglo pasado tenía 70 se puede comparar con la que hoy tenga 40 ó 50 años.
    • Parece evidente que cuando la esperanza de vida media llegaba a los 73 años, resultaba razonable jubilarse a los 65. Si la esperanza de vida aumenta, resulta razonable subir la edad de jubilación.
    • A Carlos Slim, emprendedor y uno de los hombres más ricos del mundo, se le atribuye la frase de "los 60 son los nuevos 30". Slim (que es septuagenario) cree que en las economías de los países desarrollados, cualquier sesentón está en su mejor momento profesional: "Cuando trabajábamos en una economía industrial en la que primaba el esfuerzo físico y vivíamos menos años tenía sentido retirarse a los 65. En una sociedad del conocimiento, la información y la experiencia como la actual, a esa edad uno está en su plenitud". El retraso de la jubilación se ve como una solución al reemplazo de los 'Baby Boomer'. Slim sostiene que"los profesionales son siempre mejores a los 60 que cuando eran jóvenes".
    • Los últimos datos del INE sobre envejecimiento muestran una tendencia imparable: España es un país cada vez más envejecido en el que el índice de longevidad no para de crecer. En 2016 alcanzó un nuevo máximo histórico, del 116%. Esto implica que se contabilizan 116 mayores de 64 años por cada 100 menores de 16.
    • Un reciente estudio de Adecco recuerda que desde 2000, España cuenta con más personas sénior que jóvenes. El aumento de la esperanza de vida y la disminución de la tasa de natalidad son los principales causantes de esta realidad. En 2030 los mayores de 65 supondrán el 30% de la población, frente al 18% actual. Cuando empiecen a jubilarse en masa los 'Baby Boomer' (nacidos entre 1958 y 1977), unas cohortes más reducidas deberán soportar el coste de la atención de las pensiones y sus cuidados socio sanitarios.

    Nuevas oportunidades
    Hablar de población envejecida y de sus consecuencias, como el alargamiento de la vida laboral, no tiene por qué tener connotaciones negativas para nuestra carrera laboral.
  • En el caso de los sénior (incluidos los septuagenarios que siguen en activo), la diferencia generacional no supone un obstáculo, sino más bien una oportunidad, ya que esta generación presenta altos niveles de tolerancia para aprovechar las capacidades de los demás, algo que para las generaciones jóvenes resulta mucho más complicado.Los sénior que permanecen en activo muestran una gran capacidad para encontrar vías de entendimiento. Son muy buenos conciliadores entre las diversas generaciones, y esto sirve para dedicarlos activamente a que sean mentores de profesionales más jóvenes.También está su capacidad para afrontar ciertas situaciones complicadas. No les asusta desarrollar cualquier tipo de actividad; saben aprovechar las oportunidades y cuentan con niveles de aprendizaje muy desarrollados. Algunos problemas se transforman en oportunidades, y este tipo de sénior puede aprovechar su gran valor. En países como Japón, una de cada cinco empresas emplea a septuagenarios, básicamente porque se trata de profesionales que vienen de una cultura del trabajo y del esfuerzo que sociológicamente han vivido un momento de trabajar y trabajar, y pueden considerarse 'workaholics' en sentido positivo.A todo esto se añade que estos sénior tienen una capacidad de aprendizaje que les puede ayudar a superar ciertas dificultades, como las que les provoca el mundo de la transformación digital y las nuevas formas de relación profesional que cambian de forma vertiginosa.



    Expansión