Quienes seleccionan a los mejores candidatos para un puesto utilizan
cada vez más las redes sociales para comprobar los datos, rastrear
engaños, verificar perfiles y asegurarse de la idoneidad de los
aspirantes. Lo que hacemos y decimos en los medios sociales tiene cada
vez más impacto en nuestro empleo... Pero, ¿qué buscan exactamente de
nosotros los reclutadores en Twitter, LinkedIn o Facebook?
Que los reclutadores acuden a las redes sociales en los
procesos de selección es un hecho. Como también lo es la necesidad de
gestionan nuestros perfiles sociales para mostrar algo más que
visibilidad si aspiramos a un puesto o a un cambio profesional. Conocer
qué buscan aquéllos que nos pueden dar un trabajo es una ventaja
competitiva. Y saber dónde husmean los seleccionadores y qué valoran de
nuestra vida en las redes es un tesoro para triunfar en la búsqueda de
empleo.
Andrés Pérez Ortega, consultor en estrategia personal,
asegura que "en los tiempos en los que la oferta de profesionales supera
a la demanda, lo más operativo es encontrar un modo de descartar con
rapidez a quienes no cumplan los estándares que establece una
organización. Desgraciadamente este tipo de criterios pueden quedarse en
lo superficial. El aspecto en una entrevista de trabajo o el
comportamiento en una comida con un headhunter han sido sustituidas por
una visita rápida a las redes sociales del candidato".
Carlos
Rebate, autor de Influencers, todo lo que necesitas saber sobre
influencia digital, explica que "el perfil y el comportamiento en redes
sociales de un candidato debe entenderse bajo el prisma de un sesgo
generacional y de madurez y cultura digital del reclutador y de la
organización de la que forma parte. Se refiere a ciertos requisitos
básicos, como un perfil cuidado, una descripción de perfil que diga algo
significativo o una línea de tiempo sin salidas de tono ni posiciones
exageradas. Añade la necesidad de "aportar valor, contribuir a la
conversación con criterio, dominar un nicho específico, mostrar una voz
propia y auténtica y cultivar evidencias digitales de que dominamos el
conocimiento por el que queremos ser reclutados, que implica crear
infoactivos, es decir, contenidos propios sobre nuestra especialidad".
Eva
Collado, experta en nethunting y búsqueda de candidatos, considera que
en esta red tiene importancia el hecho de compartir contenido de valor
de forma regular, personalizar las invitaciones, interactuar y sumarse a
grupos de interés para conseguir visibilidad y obtener sinergias.
Andrés
Pérez opina que LinkedIn es "la red social tradicional para los
profesionales", aunque añade que "en los últimos tiempos tiene tendencia
a frivolizar los contenidos, y poco a poco se está convirtiendo en
Facebook 2". Asegura que "si bien es cierto que LinkedIn facilita el
trabajo de un cazatalentos -porque estandariza los perfiles- esto mismo
se convierte en un problema para los candidatos, porque reduce su
capacidad para diferenciarse. Por eso hay tantos asesores que explican
cómo crear unos titulares llamativos, cómo elegir la foto adecuada o la
forma de participar en los grupos". También considera que "esta
herramienta ha conseguido crear una especie de guía telefónica de
candidatos, pero a medida que crece es menos útil para éstos y resulta
más complicada de gestionar para los seleccionadores".
Guillem
Recolons, socio de Soymimarca, reconoce que "los reclutadores buscan a
fondo en esta red profesional y se fijan en lo completo del perfil,
aunque cada vez cobra mayor importancia el título que aparece justo
debajo del nombre, por lo que es aconsejable aprovecharlo al máximo para
explicar qué hacemos especialmente bien, aunque estemos inactivos
laboralmente".
Arancha Ruiz, especialista en talento y marca
personal, explica que LinkedIn permite comprobar la veracidad del relato
profesional, y añade que "al ser pública la información, los candidatos
son más prudentes con lo que escriben en LinkedIn que en el currículo".
Cree que los reclutadores miran las conexiones, especialmente las que
el candidato tiene con el sector o función que se ha autoasignado como
prioritario. Añade que a los reclutadores también les interesa conocer a
qué empresas sigue el candidato o a qué publicaciones está suscrito, ya
que esto da pistas sobre sus áreas de interés y demuestra una voluntad
de estar al día, y de capacidad de aprendizaje constante (learnability).
También resalta la importancia de aquellos temas que publica el
aspirante o a qué contenidos le asigna un "me gusta".
Por
lo que se refiere a Twitter, Pérez cree que "es un medio interesante
para conocer la actividad diaria o casi al minuto de un candidato.
Permite saber a qué dedica su tiempo, qué opiniones tiene y hasta qué
punto está centrado en su profesión. Twitter sería algo parecido a esos
test en los que a uno le piden que responda con rapidez a un montón de
pares de opciones y que, al analizarlas, ofrecerá un perfil de nuestra
personalidad". Añade que, para un headhunter, esta red aporta facilidad
de contacto además de información sobre las creencias y valores del
candidato.
Arancha Ruiz opina que "Twitter es una red de
información y opinión. Lo primero que definimos es el uso que le da el
candidato. Si es para informarse y aprender, el reclutador se interesa
por sus fuentes (a quién sigue) y si tiene listas por temas, será el
enunciado de las listas lo que explique esos intereses". También le da
valor al hecho de que el candidato tenga muchos seguidores gracias a que
ha construido una comunidad con un contenido de relevancia relacionado
con la posición que se quiere cubrir. Si el aspirante tiene muchos
seguidores por haber utilizado estrategias de compra de followers o de
"te sigo y me sigues" puede ser contraproducente. Y si el profesional
usa Twitter para opinar en conversaciones ajenas a los temas y
cualidades que el reclutador necesita para la posición no será relevante
para su candidatura.
Guillem Recolons se refiere a Twitter como
"la red abierta. Es el lugar, junto a los comentarios en la prensa
digital, donde se ven más excesos; la red que más pide a gritos contar
hasta diez antes de publicar y preguntarse si ese tuit que vamos a poner
aporta valor o quién lo leerá. Muchos candidatos no entienden que hasta
sus likes pueden ser monitorizados".
Para Eva Collado, lo que
los reclutadores admiran en Twitter es la capacidad de hacer tuits
excelentes, pero también la actitud abierta, transparente y
colaboradora; el hecho de emitir y compartir contenidos de calidad;una
presencia regular; la cortesía, que incluye agradecer y contestar;
apoyar a nuestra comunidad y distribuir contenidos de terceros; generar
valor; las listas para la curación de contenidos, o la participación en
debates y la defensa de los propios argumentos.
Guillem
Recolons explica que, "dado que Facebook es una red originalmente
personal, es aconsejable mantener un perfil privado, pero con la opción
de hacer ciertas publicaciones (menos íntimas) en modo público".
Arancha
Ruiz recomienda a los candidatos que "una red como Facebook esté
cerrada, con ajustes de privacidad, ya que lo contrario indica que esa
persona es poco cuidadosa, poco celosa de su privacidad o poco digital".
Eva Collado cree que lo que más importa a los reclutadores son
las fotografías y lo que un posible candidato comparte en el muro, y
asegura que Facebook "es la red que más se utiliza más para descartar
aspirantes". Añade que aquí "el contenido es el rey, y se refiere a la
calidad, a la transparencia, la cercanía, la complicidad, la ayuda y el
humor, sin olvidar los vídeos o la música, que dan una idea de la parte
más humana del candidato. A esto añade "el engagement que un profesional
es capaz de obtener con su comunidad para resultar indispensable y cómo
agradece, anima, apoya, felicita o respeta".
Ruiz
añade que Instagram es también una red personal, pero al iniciarse como
más pública y compartir principalmente imágenes nos transmite una
imagen emocional del candidato: "Es el renglón público que en el
currículo correspondería a otros datos de interés. Los like y a quién
sigue el candidato hablan de sus valores y vínculos emocionales". La
experta recomienda "comprobar la coherencia de nuestro perfil con lo que
tratamos de ofrecer al seleccionador; construir una red que demuestre
que sabemos relacionarnos y crear comunidad, eligiendo cuidadosamente
con quién conectamos; o controlar nuestros impulsos antes de darle a un
like. Muestra más de nosotros que un titular". Cree que hay tres temas
de alta sensibilidad: religión, política y fútbol: "Posicionarnos en
ellos puede crear una gran afinidad y también un gran rechazo. Para que
no condicione nuestro futuro profesional hay que compartirlos en redes
cuya privacidad podamos controlar".
Por su parte Recolons advierte
de que "Instagram es una red de imágenes, por lo que la calidad de las
mismas será un elemento interesante, especialmente si contienen un
relato. LinkedIn es la red en que proyectamos quiénes somos, e Instagram
dice más cómo somos. Nuestros valores quedan reflejados en nuestros
pequeños relatos".
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