viernes, 28 de noviembre de 2014

Gestión del talento: Cuando acertar es tan difícil como estratégico

Mónica Yáñez, Socia Directora de Psicosoft



El talento es un activo empresarial de incalculable valor. Basta con imaginarse la pérdida de un profesional implicado, productivo y talentoso para comprender su importancia estratégica en cualquier organización. Incorporar a la persona adecuada para una determinada posición clave, promocionar internamente al candidato idóneo, retribuir con la máxima justicia posible, retener a los profesionales que más pueden aportar… Parece claro que cualquiera de estas acciones gestionada con acierto genera un valor diferencial importante en un mercado cada vez más competitivo y exigente.

Veamos algunas reflexiones sobre el talento contestando a 3 preguntas clave que inciden en la importancia estratégica de un tema tan apasionante, profundizando en algunos detalles imprescindibles: 

¿Por qué es tan importante acertar en la gestión del talento?
 ‘Gestión del talento’ engloba varios procesos, todos ellos de importancia estratégica para el funcionamiento eficaz de una organización empresarial:

Incorporación de profesionales: Fichar talento es caro, muy caro. Por eso en un proceso de esta naturaleza, cuyo coste es elevado, un error de evaluación puede resultar letal para la cuenta de resultados.

Retención de los mejores: El mismo razonamiento aplica cuando se trata de mantener en la compañía a los profesionales de valor, pero ¿Están identificados esos profesionales ‘talentosos’? ¿Correctamente identificados?

Desarrollo profesional: Para planificar el desarrollo de las personas es importante tener claros los criterios que determinan por qué son realmente merecedores del plan de desarrollo y cuál es el plan más adecuado para cada caso.

La identificación del potencial profesional, tanto dentro como fuera de la empresa, es fundamental y supone una inversión que, a la larga se convierte en un ahorro considerable.

¿Por qué hay proyectos de talento que se saldan con gran éxito y otros no?

Las cuestiones clave de la gestión del talento son la propia finalidad, la evaluación y la explotación de la información resultante. En cada uno de estos momentos hay factores de éxito y errores recurrentes:

Finalidad clara: Debemos tener muy bien definidas algunas cuestiones sobre la medición: El colectivo (tamaño, ubicación, tipo, cultura de medida…) y para qué lo vas a utilizar (segmentar, promocionar, reestructurar, desarrollar…) son fundamentales para el éxito y determinan otros criterios de la gestión del talento.

Evaluación y medida: Aquí la clave principal es seleccionar las pruebas (online, presenciales…) más adecuadas según la finalidad, que minimicen los errores a la hora de identificar el potencial profesional de la persona. Las pruebas más vanguardistas se basan en años de investigación de la personalidad profesional para impulsar la validez predictiva hasta niveles realmente altos.

El uso de la información: Una cuestión clave si tenemos en cuenta la importancia de las decisiones que se derivan de un proyecto de talento. El éxito aquí reside en la operatividad de los datos y el acceso a los mismos. Adiós a los informes tediosos en papel; Bienvenida la información digital, sintetizada y a golpe de un solo ‘click’.

¿Cuál es el enfoque adecuado para un proyecto de gestión del talento?

La principal clave de éxito ya se ha citado en el apartado anterior: la utilización de herramientas adecuadas, basadas en fundamento científico y desarrolladas por expertos en la materia. Si lo contemplamos desde una perspectiva de proceso, 3 son los momentos clave para el éxito de un proyecto de talento:

Comunicar el proyecto: Debe realizarse una comunicación que defina con claridad el proyecto, con el fin de que todos los profesionales participantes impulsen su implicación y motivación: Descripción, Motivos, Principales Características y Beneficios del Proyecto.

Devolver información de valor: En este sentido, un proyecto de gestión de talento parte con la vocación de ofrecer un ‘output’ de valor a todos los participantes a los que se solicita un esfuerzo de cumplimentación. En este sentido, la correcta distribución de pruebas e informes es un factor fundamental para el éxito.

Desarrollar el talento: Los resultados obtenidos se convierten en una valiosísima fuente de información para esta fase. Se trata de definir acciones concretas y personalizadas para impulsar el desarrollo de los profesionales evaluados.

Como conclusión, y ligado a este último punto, no hay que olvidar que la gestión del talento no acaba en la propia evaluación, sino que debe estar directamente enlazada con políticas como el reconocimiento y la recompensa, la gestión de carreras a medio y largo plazo, la creación de una marca interna fuerte o las políticas de conciliación y flexibilidad… todas ellas pueden ser determinantes para retener el talento que tanto ha costado identificar y desarrollar.

El talento es un activo empresarial de incalculable valor. Basta con imaginarse la pérdida de un profesional implicado, productivo y talentoso para comprender su importancia estratégica en cualquier organización. Incorporar a la persona adecuada para una determinada posición clave, promocionar internamente al candidato idóneo, retribuir con la máxima justicia posible, retener a los profesionales que más pueden aportar… Parece claro que cualquiera de estas acciones gestionada con acierto genera un valor diferencial importante en un mercado cada vez más competitivo y exigente.

Veamos algunas reflexiones sobre el talento contestando a 3 preguntas clave que inciden en la importancia estratégica de un tema tan apasionante, profundizando en algunos detalles imprescindibles: 

¿Por qué es tan importante acertar en la gestión del talento?

 ‘Gestión del talento’ engloba varios procesos, todos ellos de importancia estratégica para el funcionamiento eficaz de una organización empresarial:

Incorporación de profesionales: Fichar talento es caro, muy caro. Por eso en un proceso de esta naturaleza, cuyo coste es elevado, un error de evaluación puede resultar letal para la cuenta de resultados.

Retención de los mejores: El mismo razonamiento aplica cuando se trata de mantener en la compañía a los profesionales de valor, pero ¿Están identificados esos profesionales ‘talentosos’? ¿Correctamente identificados?

Desarrollo profesional: Para planificar el desarrollo de las personas es importante tener claros los criterios que determinan por qué son realmente merecedores del plan de desarrollo y cuál es el plan más adecuado para cada caso.

La identificación del potencial profesional, tanto dentro como fuera de la empresa, es fundamental y supone una inversión que, a la larga se convierte en un ahorro considerable.

¿Por qué hay proyectos de talento que se saldan con gran éxito y otros no?

Las cuestiones clave de la gestión del talento son la propia finalidad, la evaluación y la explotación de la información resultante. En cada uno de estos momentos hay factores de éxito y errores recurrentes:

Finalidad clara: Debemos tener muy bien definidas algunas cuestiones sobre la medición: El colectivo (tamaño, ubicación, tipo, cultura de medida…) y para qué lo vas a utilizar (segmentar, promocionar, reestructurar, desarrollar…) son fundamentales para el éxito y determinan otros criterios de la gestión del talento.

Evaluación y medida: Aquí la clave principal es seleccionar las pruebas (online, presenciales…) más adecuadas según la finalidad, que minimicen los errores a la hora de identificar el potencial profesional de la persona. Las pruebas más vanguardistas se basan en años de investigación de la personalidad profesional para impulsar la validez predictiva hasta niveles realmente altos.

El uso de la información: Una cuestión clave si tenemos en cuenta la importancia de las decisiones que se derivan de un proyecto de talento. El éxito aquí reside en la operatividad de los datos y el acceso a los mismos. Adiós a los informes tediosos en papel; Bienvenida la información digital, sintetizada y a golpe de un solo ‘click’.
 
¿Cuál es el enfoque adecuado para un proyecto de gestión del talento?

La principal clave de éxito ya se ha citado en el apartado anterior: la utilización de herramientas adecuadas, basadas en fundamento científico y desarrolladas por expertos en la materia. Si lo contemplamos desde una perspectiva de proceso, 3 son los momentos clave para el éxito de un proyecto de talento:

Comunicar el proyecto: Debe realizarse una comunicación que defina con claridad el proyecto, con el fin de que todos los profesionales participantes impulsen su implicación y motivación: Descripción, Motivos, Principales Características y Beneficios del Proyecto.

Devolver información de valor: En este sentido, un proyecto de gestión de talento parte con la vocación de ofrecer un ‘output’ de valor a todos los participantes a los que se solicita un esfuerzo de cumplimentación. En este sentido, la correcta distribución de pruebas e informes es un factor fundamental para el éxito.

Desarrollar el talento: Los resultados obtenidos se convierten en una valiosísima fuente de información para esta fase. Se trata de definir acciones concretas y personalizadas para impulsar el desarrollo de los profesionales evaluados.


Como conclusión, y ligado a este último punto, no hay que olvidar que la gestión del talento no acaba en la propia evaluación, sino que debe estar directamente enlazada con políticas como el reconocimiento y la recompensa, la gestión de carreras a medio y largo plazo, la creación de una marca interna fuerte o las políticas de conciliación y flexibilidad… todas ellas pueden ser determinantes para retener el talento que tanto ha costado identificar y desarrollar.


jueves, 27 de noviembre de 2014

Así es el Curriculum perfecto en la actualidad, según los expertos en selección

Éste sería el Curriculum Vitae perfecto para los nuevos tiempos, según los expertos de "The Ladders", una empresa que desde hace años se dedica a unir empresas con profesionales del sector. Debemos tener en cuenta que los seleccionadores de personal reciben cientos o miles de CV para un puesto de trabajo, y según un reciente estudio, los reclutadores no dedican más de 6 segundos a leer un Curriculum si durante ese tiempo no hemos captado la atención. (Pulsa imagen para ampliar)




curriculum vitae perfecto. 


Según estos profesionales, debemos captar rápidamente la atención del reclutador, debemos hacerlo fácil e ir al grano. Para ello, Business Insider pidió a The Ladders que pusieran un ejemplo del curriculum perfecto hoy día, y la empresa lo elaboró, recalcando que este modelo de curriculum sirve de guía para profesionales de nivel medio de 3 a 5 años de experiencia laboral relevante para el puesto de trabajo al que aspiran.

Aparentemente puede parecer muy simple, pero recalcan que también está libre de muchos de los errores que cometemos en el curriculum tradicional, y si bien muchas de las cosas que se ponen en la hoja de vida podrían resultar muy interesantes en una entrevista de trabajo, cuando se trata del CV, el seleccionador, por regla general, no tiene ni tiempo ni ganas ni paciencia para leer 1 o 2 hojas de miles de candidatos.

¿Qué es lo que hace perfecto a este curriculum?

1. Incluye una URL para poder ver el perfil en línea del candidato.

Importante que los profesionales tengan hoy día un perfil profesional en línea. Afirman los profesionales que el 86% de los profesionales de Recursos Humanos ya buscan a los candidatos y sus perfiles en línea. No le hagas perder tiempo e intenta evitar que te confundan con otra persona.

2. No incluye una declaración de objetivos.

"En busca de oportunidades que me permitan desarrollar y aprovechar mis habilidades", según estos expertos... no es útil. Demasiado genérico. Debes reemplazarlo por una explicación de lo que eres, lo que buscas y el valor exacto que puedes aportar como profesional.

(Leer: Cómo sería la carta de presentación perfecta)

3. Orden cronológico inverso.

Más útil para los reclutadores el poder ver rápidamente lo que estás haciendo en los últimos años. Casi siempre se recomienda usar el orden cronológico inverso salvo cuando queremos hacer un cambio de carrera por completo.

4. Usa las palabras claves.

La mayoría de personas desconocen que muchos departamentos de Recursos Humanos ya usan algún tipo de software para buscar ciertas palabra clave en los currículos. En este caso, las palabras clave señaladas son "previsión" y "planificación estratégica". Esto quiere decir que si la empresa busca un especialista en la planificación estratégica y da uso a un software, de 1.000 CVs podrían aparecer únicamente 5CVs que incluyeran esas palabras. Analiza las palabras clave que existen en tu industria, pues aunque en España, por ahora, se calcula que menos del 10% de las empresas usan este tipo de software, se irá incrementando su uso.

5. Proporciona una descripción de la compañía (si te beneficia)

No es lo mismo ser Gerente de una empresa de 5 empleados que haber dirigido una empresa de 350 empleados. En el segundo caso, encárgate de que quede bien marcado en el curriculum. Lo mismo para jefes de grupo o trabajos de relevancia dentro de una especialidad.

6. Cuantifica tus logros.

Gran parte de los errores que se comenten en el envío de CVs es poner los logros en bloques con alta densidad de palabras. Por muchos logros que hayas conseguido, intenta poner de 3 a 5 únicamente, donde se cuantificará. No vendiste 300.000€ durante el año que trabajaste allí, sino que aumentaste las ventas en un 20% con respecto al año anterior de tu llegada.

7. Usa el espacio en blanco.

El espacio en blanco señala al reclutador los puntos importantes, así que úsalo y no pongas la información más importante en bloques densos.

8. Sencillez en el formato.

Aconsejan no usar colores o fuentes de letra raras. Podemos ver cómo el curriculum queda de una forma minimalista y tradicional, lo cual ya dice mucho de nosotros.

9. No dice referencias a petición.

Hay que evitar poner cosas innecesarias. Si el reclutador quiere referencias, no te las pedirá a tí. Las buscará él.

10. No usa imágenes.

En este punto voy a discrepar con estos profesionales. Si bien estoy de acuerdo en no enviar tablas ni gráficos en el curriculum, ya que podrían confundir al software de selección de palabras clave, lo cierto es que son muchos los estudios que afirman que la parte del curriculum más importante es la foto, y según la mayoría de los reclutadores es donde primero dirigen sus ojos.

Es decir, personalmente considero que es un formato de curriculum perfecto para no hacer perder el tiempo y llamar la atención rápidamente, pero hoy día y al menos en España (y supongo que en Latinoamérica también), la foto sigue siendo imprescindible.



     


miércoles, 26 de noviembre de 2014

¿Cómo lidiar con un colega improductivo?

La ineficacia y la falta de productividad de algunos compañeros de trabajo pueden arruinar tu vida laboral. Apáticos o ladrones de tiempo son manzanas podridas en una organización.
Quizá creas que no va contigo, pero por eficaz que tú seas, la presencia de un colega de trabajo improductivo no sólo afecta a tu compañía, sino que lastra tu desempeño y puede arruinar tu carrera profesional.
En tu vida laboral puedes llegar a encontrarte con personas que aparentan estar ocupadas todo el tiempo y que sobreviven una y otra vez a ajustes de plantillas y recortes, aportando lo mínimo a la empresa, con una única habilidad profesional: acabar bajo el paraguas de jefes mediocres. Son expertos en librarse de asumir cualquier tarea concreta en la que se les pueda exigir o medir
No son los únicos. También están los apáticos que jamás persiguen grandes objetivos, enemigos de la agilidad, la flexibilidad, la organización horizontal, o la pasión. Y aquellos que dedican demasiadas horas pero no llegan, ni logran resultados, o que trabajan duramente pero son incapaces de integrarse en la cultura de la compañía.
Sin olvidar a los ladrones de tiempo; a los multitarea aparentemente ocupados pero que apenas aportan valor; o a aquellos que nunca tienen la culpa y se escudan en los demás, incapaces de asumir sus propios errores y temerosos del fracaso, cuya incapacidad obliga al resto de compañeros a cargarse con más trabajo.
Montse Ventosa, presidenta de la consultora española Truthmark, añade que el típico compañero improductivo nunca está cuando se le necesita, pero siempre tiene una buena coartada; es un experto en escurrir el bulto; suele tener un "es que" en la boca; es fan de la crítica y el chismorreo; y nadie sabe muy bien qué hace.
Ventosa cree que en un equipo esto puede tener una consecuencia muy clara –la paradoja del buen vivir–, que se traduce en que el que es altamente productivo acaba sobrecargado, con el riesgo de sufrir estrés o burn-out, mientras que el improductivo termina viviendo muy bien. Nunca está, no se queja tanto, y todo es tan difícil, que el jefe acaba pidiéndole todo al productivo, mientras él vive cómodamente. 
Ventosa explica que "aunque las personas de alto rendimiento estén motivadas y comprometidas, eso no resulta suficiente. Por adaptación, pensarán que es mejor ser ineficaz y terminarán contagiándose de los que menos hacen, lo que se traduce en una merma de talento. Terminarán yéndose de la compañía, bien porque los reclama otra empresa, o porque no aguantan más. Incluso pueden llegar a ser despedidos, convirtiéndose en víctimas de aquellos personajes reductores del crecimiento".
Marcos Urarte, socio director de la consultora española Pharos, resume las tipologías de oficina en motivadores, vegetadores, amargados y saboteadores. Para el experto, las especies tremendamente tóxicas son los dos últimos, especialmente los saboteadores, que continuamente van buscando cómplices en su actitud negativa y hacen proselitismo de la misma.
Urarte cree que "el problema principal no viene de estos últimos, sino de la postura poco beligerante de las personas con actitudes positivas y comprometidas con el proyecto. Lo mismo que nos encontramos con activistas del desapego y de la falta de compromiso, las organizaciones necesitan activistas, que trasladen confianza, ilusión, motivación y compromiso al resto de la organización".
La manzana podrida que pudre al canasto
El experto recuerda que "una manzana podrida pudre al resto", pero advierte de que una persona contaminante no tiene la capacidad de infectar al resto de la organización, a no ser por la inactividad del resto de compañeros: "El problema no son las manzanas podridas, sino los cestos podridos, es decir, aquellas organizaciones que han creado un sistema que permite y facilita los comportamientos tóxicos".
Montse Ventosa añade otro riesgo que puede estar detrás de la baja calidad de liderazgo existente en muchas organizaciones: la paradoja de la promoción del incompetente. Cuando el jefe debe decidir a quién promociona, en vez de ascender al de más talento (el más productivo) se decanta por el menos talentoso, puesto que el productivo es quien le saca las castañas del fuego.
Ventosa explica que "esto no sólo desmotiva al eficaz –supone una falta de reconocimiento por su trabajo–, sino que crea una cultura tóxica que reduce la capacidad de crecimiento de la organización, al demostrar que la recompensa es para quien menos trabaja". Ante esto, los más eficaces, o se suben al carro de la improductividad, olvidando cómo dar lo mejor de ellos mismos, o se van con su alto rendimiento a otra parte, mientras el incompetente disfruta de su promoción y sigue contagiando esta anticultura por toda la organización.

 
 

martes, 25 de noviembre de 2014

El jefe que todo el mundo quiere tener

La figura de líder puede provocar en muchas ocasiones un doble sentimiento por igual: simpatía y antipatía. Para ser jefe debes lidiar muy bien con este arma de doble filo y tener muy claro tu posición, que por un lado debe de ser de cercanía con los empleados y por otro, puede desatar firmeza y críticas por las decisiones tomadas o la forma de actuar.

Un grupo de empresarios ha elaborado para inc.com una serie de consejos para depurar la imagen personal que los trabajadores tienen de sus superiores:

1. Predica con el ejemplo
¿Busca llegar al consenso? No importa lo que usted diga, importa lo que hace. Los empleados pasan una gran cantidad de tiempo viendo lo que hace el jefe, y esas acciones importa mucho más que sus palabras.
2.Comunica y comunícate un poco más
Sí, por supuesto, sobrecomunicarse es ahora un mantra del liderazgo. Pero encontramos la gente simplemente no se comunica lo suficiente, ya sea porque está ocupada o espera que la gente tome la iniciativa y haga las cosas.
3.Ten sentido del humor
Éste es un punto complicado porque lo que una persona encuentra divertido, otra no lo soportará. Lo mejor, empezar por reírse de uno mismo.
4.Admite el fracaso
“Me equivoqué” y “lo siento” pueden ser las dos palabras más poderosas y efectivas que un líder puede decir.
5.Mantén siempre la compostura
En parte, esto está relacionado con el primer punto. Ver al jefe en unas condiciones como poco cuestionables, incluso si se trata de alguna celebración fuera del contexto laboral, nunca es positivo.
6.Se justo
Intenta ser lo más equitativo posible con tus empleados, no tener ‘favoritos’ ni despreciar a nadie.
7.No cotillees
No permitas que tus empleados chismorreen sobre la vida de los demás ni de la suya propia, algo que empieza por no dar pábulo a lo que te explican los demás ni esparcirlo por la empresa.


Canal CEO

lunes, 24 de noviembre de 2014

La creación de equipos diversos mejora los resultados económicos de las compañías

Según datos del Banco Mundial, la incorporación de la mujer en la toma de decisiones de las empresas en igualdad representativa,  incrementaría un 18% la productividad de las empresas.
La gestión de la diversidad en las empresas se ha convertido en uno de los puntos de atención para expertos y gestores de Recursos Humanos
en los últimos años. Según datos del Banco Mundial, la incorporación de la mujer en la toma de decisiones de las empresas en igualdad representativa incrementaría un 18% la productividad de las empresas. Por otro lado, según datos del Ministerio de Sanidad, 2013 fue
el año con mayor número de contratos de personas con discapacidad en España.

Con el objetivo de poner el foco en el papel que desempeña la gestión de la diversidad en las compañías y los retos que ello supone para las organizaciones, durante la mañana del miércoles – 5 de noviembre- en Madrid, tuvo lugar el primer desayuno temático de trabajo en el marco de la acción Women at RRHH by Adecco&DKV, el primer observatorio de la mujer profesional en el área de Recursos Humanos de las compañías.

El acto, que tuvo lugar en las oficinas de Adecco en Madrid, contó con la presencia de Pilar Roch, International Business Development Manager de Womenalia, Mireia Vidal, International HR Director de Google, Encarna Maroño, Directora de RR.HH de Adecco, y Cristina González, Directora de la Fundación DKV Integralia, así como con otros referentes de los Recursos Humanos.

Encarna Maroño, Directora de Recursos Humanos de Adecco, fue la encargada de inaugurar la jornada y situar a los asistentes sobre la temática a tratar: "La diversidad nos ayuda a abrir nuestra mente, a tomar decisiones más arriesgadas”. También reconoció que el cambio es
lento en las empresas y que aún queda mucho camino por recorrer para que la diversidad sea efectiva a todos los niveles.

Por su parte, Pilar Roch, International Business Development Manager de Womenalia, destacó la importancia de la diversidad de género en las empresas. “Según datos del Banco Mundial, la incorporación de la mujer en los distintos niveles de toma de decisión en igualdad representativa, incrementaría un 18% la productividad de las empresas. Los mercados son diversos, y las organizaciones deben responder con su estructura organizativa a esa diversidad.

En la edad digital las organizaciones que no apuesten por aportar valor a la sociedad se caerán”.

Cristina González, Directora de la Fundación DKV Integralia, abordó la importancia de las políticas de integración de personas discapacitadas en las empresas. “Las personas con discapacidad aportan capacidades extraordinarias: empatía, motivación y consiguen despertar emociones en las empresas”. En la actualidad, existe un 33% de desempleo en personas con discapacidad, una cifra 10 puntos por encima de la media.

Sin embargo, el absentismo en este segmento de los trabajadores está un 50% por debajo de esa misma media general. Mireia Vidal, International HR Director en Google, empresa que ha contratado alrededor de 50.000 personas en sus 15 años de existencia, expuso ante los asistentes las diferentes técnicas que están llevando a cabo para tratar la diversidad: “La diversidad es absolutamente obligatoria, desde Google proclamamos hacer consciente lo inconsciente y trabajamos sobre el impacto que tienen los sesgos en la organización. Nuestro enfoque pasa por contratar candidatos diversos, invertir en educación a largo plazo y nutrirnos de una cultura justa e inclusiva". Fruto de estas iniciativas han nacido varias comunidades, como Women@Google, cuyo objetivo es incrementar la presencia de mujeres en puestos directivos.

Tras el turno de intervención de los ponentes, el resto de asistentes –una treintena de hombres y mujeres del sector- tuvieron la oportunidad de opinar, creándose un debate dinámico en el que se extrajeron impresiones de gran valor.
 
 

viernes, 21 de noviembre de 2014

Cinco motivos por los que podrías llegar a odiar tu trabajo

El trabajo es una de las partes más importantes de nuestra vida, por lo que es básico estar feliz en él, y no acabar odiándolo...aunque eso a veces no depende sólo de nuestra motivación, sino de factores externos.

Es por ello que Forbes.es ha lanzado una lista de cinco motivos que podrían hacernos llegar a odiar nuestro trabajo. Estas malas situaciones pueden llevar a los empleados a no ser felices y querer dejar su puesto, e, incluso, pueden influir en la propia empresa.

1. Mal ambiente
Puedes encontrarte con personas tóxicas a tu alrededor, que hagan que no se pueda trabajar en equipo ni contar con la ayuda de compañeros.

2. Falta de un buen líder
Si el jefe no se comporta como un líder, seguramente el trabajo del equipo sea una catástrofe. Se necesita un líder que saque el proyecto adelante y que se ocupe de sus obligaciones.

3. Rutina
Es necesario encontrarnos con desafíos cada cierto tiempo, para evitar que uno se acabe aburriendo. Si tu trabajo es demasiado "fácil" para ti, quizá debes aspirar a algo más.

4. No cobras lo suficiente para el trabajo que realizas
Intenta comunicar tu desacuerdo a la persona encargada de tu sueldo para no terminar odiando tu trabajo por no estar bien pagado.

5. No te sientes valorado
No sólo se trata del sueldo, también se necesita oir, de vez en cuando, palabras de agradecimiento. La satisfacción laboral tiene mucho que ver con sentirse valorado en la compañía.


jueves, 20 de noviembre de 2014

L’entrevista per videoconferència. Què he de preparar?

Les entrevistes per videoconferència són una tendència en la selecció de personal, especialment quant empresa i candidat estan separats geogràficament. Molts dels aspectes a tenir en compte per aquests processos de selecció són similars a les entrevistes cara a cara, però hi ha algunes particularitats que convé tenir en compte. A continuació et facilitem alguns consells per a que puguis realitzar satisfactòriament les entrevistes per videoconferència.

1. Tingues el teu ordinador preparat. Comprova que tens el programa Skype, o la plataforma amb servei de videotrucada que sigui, ben configurat i assegura’t que no tens altres programes oberts que facin que la connexió sigui més lenta.
2. Comprova que tinguis una bona connexió a Internet, així evitaràs que es talli la trucada, que no se t’escolti bé o que no entenguis les preguntes correctament pel desfasament entre la imatge i el so.
3. Cuida la teva postura corporal en relació a la càmera. Mira directament a la càmera, és una manera perque l’entrevistador tingui la sensació d’una conversació propera. També assegura’t de tenir l’esquena recta: si l’angle de la càmera t’agafa des de baix es poden visualitzar múltiples barbetes i si l’angle de la càmera és des de dalt es pot reduir el tamany de la cara. Si utilitzes un portàtil amb càmera incorporada és convenient, a més, apilar uns llibres a sota l’ordinador per a que la càmera quedi a l’alçada dels ulls.
4. Escull bé el lloc on faràs l’entrevista. Intenta que el fons que es vegi a la pantalla sigui neutre i estigui net i endreçat.
5. Intenta que no hi hagi ningú a casa teva mentre estiguis fent l’entrevista, desconecta el mòbil i si tens animals de companyia tanca’t per a que no et molestin. Així, evitaràs interrupcions i sorolls que et puguin distreure o facin que donis una mala imatge durant el transcurs de l’entrevista.
6. Vesteix-te com si haguessis de fer l’entrevista en persona. Adequa el teu vestuari al tipus d’empresa. Tingues present que en el moment de fer l’entrevista et veuran a través d’una càmera, per tant no utilitzis colors ni accessoris que puguin cridar excessivament l’atenció.
7. Tingues a ma el teu currículum i altres documents amb informació que et pugui resultar d’utilitat. Els pots col•locar en un lloc on facilment llegibles a simple vista evitant que entrin en el camp de visió de la càmera. Utilitza’ls només si és necessari.
8. Practica. Si pots fes una prova amb algun amic o familiar que tingui Skype o Hangout, les dos aplicacions més utilitzades avui en dia. Fes una llista de possibles preguntes i assaja-les de la mateixa manera que ho faries si haguessis de fer una entrevista en persona.
Si vols saber més de les entrevistes de feina i practicar-les, et recomanem que vinguis a fer algunes de les activitats d’entrevista que trobaràs al programa d’activitats.


Publicat per: Xilia Cardona, Equip Tècnic de Barcelona Activa.


miércoles, 19 de noviembre de 2014

8 veces en las que Sherlock Holmes tuvo razón acerca de los negocios

Pocos personajes, ni reales ni ficticios, han hecho gala de un pensamiento científico tan certero y eficaz como el que Sherlock Holmes exhibía en sus aventuras. Este personaje nacido de la pluma de sir Arthur Conan Doyle dedicaba su mente privilegiada y su enorme capacidad analítica a la lucha contra el crimen, pero, poca duda nos cabe de su éxito en cualquier otra faceta que hubiera asumido, incluyendo por supuesto  los negocios… al menos desde la teoría.

Si tomamos muchas de las citas que aparecen en sus novelas vamos a encontrar desde luego un paralelismo importante en la aplicación del significado al mundo del negocio y de la empresa. Éstas son ocho sentencias del genial detective que perfectamente podrían ser firmadas por los mayores empresarios de éxito internacional en la actualidad.

 Holmes y los negocios

1. “Es más fácil saber qué hay que explicar que explicar por qué lo sé”

Hay una frontera débil entre la intuición y la capacidad de saber algo incluso antes de saber verbalizarlo. El talento natural precisamente potencia esto último, una virtud que cuando además permite poner la idea en marcha, darle forma y aprovecharla, suele generar esos magníficos resultados que hace que los demás nos preguntemos aquello de ¿y por qué no se me ocurrió a mi?

2. “Teorizar antes de tener todas las pruebas es un error capital. Se desvía el juicio”

Totalmente complementaria a la frase anterior. La intuición por sí sola no es un elemento confiable. Pensar que estamos ante una buena idea simplemente por un juicio intuitivo, sin el contraste con la realidad, es precisamente el principio del fin de muchas ideas de negocio.

3.  ” Nunca presupongo, es un habito sorprendente, destructivo para la facultad lógica”

No presuponer, nunca tratar de adivinar, basar siempre las decisiones finales apoyándolas en pruebas lo más solidas que se pueda.

sherlock-holmes Y LOS NEGOCIOS4. “Las pequeñas cosas son infinitamente más importantes”

Realmente son las pequeñas cosas las que acaban decidiendo grandes asuntos. En los negocios las pequeñas señales o los pequeños detalles pueden marcar diferencias verdaderamente grandes; un número equivocado aquí, un plazo vencido allá, una reunión pospuesta…

5. “Nunca se fíe de las impresiones generales, muchacho, concéntrese en los detalles”

Si todo funciona perfectamente es que no estamos revisando el detalle suficientemente. Esta es una máxima perfectamente aplicable a cualquier parcela pero que en el caso de los negocios adquiere mayor certeza si cabe. Las impresiones generales, desprovistas del análisis del detalle, tienden a ofrecer panoramas que a veces pueden ser ligeramente engañosos y en ocasiones totalmente falsos.

6. “Equilibramos las posibilidades y elegimos la más probable. Es el uso científico de la imaginación”

Incluso cuando no existe un método de evaluación científico o lógico, debemos ser capaces de evaluar a partir de las diferentes posibilidades y elegir aquella que prometa más posibilidades de éxito en su aplicación.

7. “Ven si es conveniente – si es inconveniente ven de todos modos”

La contundencia, la persistencia y el convencimiento son elementos imprescindibles en el mundo de los negocios, del mismo modo que se tiene que ser capaz de aplicar la flexibilidad máxima en determinados aspectos, ser capaz  de ser contundente cuando resulta necesario es sin duda un punto de valor muy importante.

8. “Todo en este mundo es relativo, mi querido Watson”

Hoy más que nunca efectivamente todo es relativo, ya nada es unitario y todo está conectado, máximas que necesariamente tienen que estar presentes dentro de nuestro concepto de negocio e incluso en el devenir diario del mismo.


martes, 18 de noviembre de 2014

Invitació al networking per als / les professionals del secretariat

Haz click para ampliar





ATENCIÓ!!!!! Els Germans Torres hi seràn al cocktail conversant amb els assistents i expicant el concepte del seu menjar. A més, hi haurà sorteig dels seus llibres signats per ells mateixos!
 

SEiEM es plau a convocar-vos a la trobada de networking per a professionals del secretariat, a més de la visita a l'Hotel Melià Barcelona Sky. Serà el proper dimarts 25 de novembre a les 19:30 hores.

Per a confirmar la teva assistència, envia un mail a seiem@hotmail.es amb les teves dades personals (nom i cognoms, empresa on treballes, càrrec en la mateixa, i el teu número de telèfon).

T'esperem el proper 25 de novembre al cel de Barcelona!