jueves, 30 de junio de 2016

La transformación digital requiere un cambio cultural en la empresa

  • Se trata de un proceso holístico que debe implicar a todos los peldaños de la organización

La transformación digital requiere un cambio cultural en la empresa

La evolución constante de la tecnología nunca ha sido ajena a las empresas. Internet fue identificado desde un momento muy pronto como un elemento diferenciador y clave para la competitividad de las compañías.Genís Roca, director de RocaSalvatella, explica que en un primer momento los cambios relacionados con la red y las nuevas tecnologías se integraron dentro del departamento de “sistemas”, porque se veían como algo técnico, y más tarde en el departamento de “comunicación y marketing”, porque se identificaba la estrategia digital con la proyección externa e la empresa y las relaciones de ésta con sus clientes. Sin embargo, hace ya tiempo que se ha constatado que con esto no basta, sino que hace falta un proceso de transformación digital que implique un cambio cultural en la empresa.
En este sentido, un estudio elaborado por el Instituto de la Economía Digital (Icemd) y la consultora Millward Brown constata que sólo dos de cada diez empresas en España son digitales. ¿Qué pasa con el resto? Seguramente todas ellas utilizan Internet en su día a día, e incluso tienen presencia en las redes sociales, pero no tienen una cultura plenamente digital. Para debatir sobre cómo debe ser este cambio transversal en las organizaciones, la UPF Barcelona School of Management organizó unajornada de transformación digital en las organizaciones.
En ella, expertos y profesionales han puesto sobre la mesa algunos de los elementos esenciales para hablar de este fenómeno. Roca explica que la introducción de tecnologías disruptivas en las empresas, con la consecuente optimización de procesos y posibles cambios en el modelo de negocio, no se hace porque sí, sino que se deben marcar objetivos analizables y tangibles.
Tres pasos esenciales
Roca, que es codirector del Postgrado en Transformación Digital de las Organizaciones de la UPF Barcelona School of Management, desgrana que el objetivo es proponer una metodología para “decodificar” qué significa la transformación digital. Al introducir cambios, las empresas deben tener en cuenta tres fases:
- Alinear la estrategia de la organización: No puede ser que las direcciones de los diferentes departamentos tengan estrategias discordantes en lo digital. Hay que consensuarlas para que todos remen en la misma dirección.
- Cambiar procesos y sistemas: Hay que revisar el día a día e introducir cambios que vayan acompañados de objetivos y resultados reales.
- Organigrama: Las bonificaciones y las tareas de cada persona o equipo se tienen que revisar para que no entren en conflicto con la estrategia global.
El ejemplo de Nestlé
El Grupo Nestlé, una de las empresas de alimentación más grandes del mundo, se dio cuenta de la necesidad de transformación digital a raíz de una crisis. El 17 de marzo del 2010, la multinacional suiza sufrió una crisis de imagen después de que Greenpeace denunciara que promovían la deforestación de bosques de Indonesia por utilizar aceite de palma procedente de allí para la elaboración de Kit-Kat. La respuesta de Nestlé, pidiendo la retirada del vídeo de denuncia y borrando todos los comentarios negativos, fue la peor que se podría haber dado.
Amets Uriarte, responsable del Digital Acceleration Team Nestlé Spain, explica que fue en ese momento cuando la compañía se dio cuenta de que su estrategia digital no era suficiente. Un año después del problema la compañía cambió su estrategia de Marketing y comunicación contratando a Peter Blackshaw como director global de medios digitales y sociales. Blackshaw creó un equipo de “aceleración digital” en el cual diversos Community Manager, y sus ayudantes, monitoreaban las 24 horas los sentimientos que expresaban los consumidores hacia Nestlé en las redes sociales.
Pero no sólo se dedican a las relaciones con los clientes. Uriarte, responsable de este equipo en España, indica que también se cuidan de introducir un cambio cultural puertas adentro. El objetivo: ser la empresa de su sector líder en el ámbito digital.


miércoles, 29 de junio de 2016

Working in the cloud means working all the time

Cloud_computingThe demand for IT skills is increasing and tasks are increasingly fragmented, writes Marta Stelmaszak



Technological advancements, such as Artificial Intelligence, Robotic Process Automation or Big Data are often considered as major drivers for the future of work. Current debate on this topic mostly focuses on which tasks and jobs will be delegated to machines and how employees can deal with the uncertainty of career choice. In a recent report, the World Economic Forum provides an overview of industries that are most likely to be affected by job displacement and several technologies are named, including mobile internet, the cloud, increasing computing power, and even 3D printing as the catalyst for this disruption. Without a doubt, these technological advances have a significant, direct impact on the levels of employment in the industries they affect. However, technology also influences the future of work in an indirect way: by changing the nature of work itself.
In 2014 in the UK, over 4.5 million people registered as self-employed, reaching a record high. The financial crisis will have contributed to increases in self-employment, but many positive developments fuelled the boom, including governmental incentives and the advent of new technologies such as:
  • Talent platforms, which make it easier to pair talent supply with demand and encourage companies to look for the right person to do the right job on a contract basis, and at the same time enable self-employed professionals to find contract work easier than before (e.g. PeoplePerHour, Upwork);
  • Crowdsourcing platforms, which allow users to outsource small jobs to a crowd of users registered with the platform (e.g. Amazon Mechanical Turk) or collect funds from the crowd (e.g. Kickstarter);
  • Sharing economy platforms, allowing users to share their resources, such as cars or flats, in their unused capacity directly with others (e.g. AirBnB or Uber).
While these developments seem to benefit both customers and self-employed workers –as the former can find talent or resources easier and cheaper and the latter can gain more flexibility and the opportunity to monetise their skills or property – technology-fuelled self-employment requires a more careful investigation of the future trends.
Different working patterns, IT skills development and task fragmentation
When I interviewed self-employed professionals working in the UK in 2014, many of the participants told me they were excited about the opportunities technology offered, with one of the interviewees revealing that talent platforms had saved her from unemployment. However, nearly all of the self-employed I talked to agreed that being part of the ‘gig economy’ had changed the way they saw and engaged with work. Constant uncertainty, anxiety and compulsive email checking were just some of the behaviours these individuals had adopted. Navigating from one job to another meant that many self-employed workers blurred, or eradicated the boundaries between private and professional lives, often laughing at the idea of work-life balance.
Research also points to the fact that the self-employed have different work patterns, with more interruptions and breaks in their work days, resulting in longer working days. Many of the interviewees admitted that they feel they have to be available and reachable at all times, as they do not want to miss an opportunity for a potential new job. While physical boundaries may be in place, technological devices make it difficult for the self-employed to finish their working days at specific times and in the future, with increased internet access and coverage, as well as the development of more powerful devices, it may become increasingly harder to set boundaries around work for the self-employed.
The interviewees also pointed out that technology-driven change required them to develop and master more skills outside of their core abilities. While the internet, talent platforms and the sharing economy facilitates the self-employed to monetise what they know or have, they are often required to learn additional skills to be competitive. A foreign language interpreter I spoke with admitted she had to train in a wide variety of disciplines, from graphic design, through search engine optimisation, to basic programming. Other sources report similar trends where the self-employed need to develop IT skills supporting their core business, regardless of its nature. IT literacy is likely to play an ever-increasing role in the competitive landscape of self-employment.
Finally, the same trends that enable the self-employed to find work lead to rapid fragmentation of contracted tasks. While previously one could hire a chauffeur, it is now possible to employ someone just to park your car (Luxe). Instead of hiring decorators for a full day of work, you can find someone to hang your bookshelf (Taskrabbit). Amazon Mechanical Turk will allow you to post a job to type the text from the images with allotted 10 minutes for $0.01 in payment. A self-employed virtual assistant I interviewed admitted that in the past she was able to charge a minimum payment of one hour of work, while more recently many platforms she sources jobs from enable outsourcers to advertise very small tasks and it is no longer possible to justify minimum payments. Task fragmentation in a technology-fuelled environment may lead to even fiercer competition for smaller and smaller payments.
Changing work patterns, the need to develop IT skills and task fragmentation are among the less visible effects of technology on the changing landscape of work. While corporate environments often shelters employed workers from the effects of these changes, the self-employed are directly exposed to their impacts. As such, technology is likely to change the future of work for the self-employed quicker and more dramatically than for those in permanent employment.

martes, 28 de junio de 2016

30 junio: Sesión formativa gratuita en Barcelona - El programa de viajes desde la perspectiva de Compras


jueves, 30 de junio de 2016  http://www.forumbusinesstravel.es/App_Themes/Web/Images/mark_list.jpg  9:30 
HOTEL MELIÁ SARRIÀ BARCELONA
Sesión formativa BARCELONA_El programa de viajes desde la perspectiva de Compras
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09:30 - 10:00
Coffee de bienvenida
10:00 - 10:45
El programa de viajes desde la perspectiva de Compras
con la participación de FERRAN BAÑOS, director Comercial y Operaciones de AERCE
http://www.newsletterforumbusinesstravel.com/redirector.aspx?id=%5bid%5d&destino=http://www.newsletterforumbusinesstravel.com/mail/S_Formacion_MAD/07_MAD_28.06.2016/Aerce_logo.gif
10:45 - 11:15
Meditación corporativa y Mindfulness

con la participación de:
RAMÓN PÉREZ DE VILLAAMIL

11:15 - 11:30
Destino invitado
Las mejores propuestas MICE de Costa del Sol
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11:30 12:00
Coffee break

12:00 - 12:45
Cómo afecta a las empresas el nuevo régimen del IVA de las agencias de viajes
por EVA GONZÁLEZ SORIANOhttp://www.newsletterforumbusinesstravel.com/mail/S_Formacion_MAD/07_MAD_28.06.2016/CLM_logo.gif

12:45 - 13:00
Corporate Shopping
por
http://www.newsletterforumbusinesstravel.com/mail/S_Formacion_MAD/07_MAD_28.06.2016/value_reatail_logo.gif?%5baleatorio%5d

Vermut por cortesía de
Meliá Hotels International

QUIERO INSCRIBIRME   (Sin coste)

11 cosas que la gente inteligente nunca dice en el trabajo

El rechazo, la negatividad y la repartición de culpas menoscaban los ascensos en las empresas




Forbes ha creado una lista con las once expresiones más habituales en personas que terminan en medio de conflictos laborales, que no logran evolucionar dentro de las empresas o que mantienen una imagen negativa de cara a los altos mandos y compañeros de trabajo.


Travis Bradberry, redactor en Forbes, enumera las 11 frases más comunes que se suelen decir en el trabajo pero que demuestran poca inteligencia ya que podría afectar a la imagen que se desea proyectar para avanzar laboralmente dentro de una corporación.


 “No es justo”. Todo el mundo sabe que la vida no es justa pero esta frase presupone que sí lo es, y al decirla le hace parecer inmaduro e ingenuo. Hacer notar una disconformidad en las opiniones se puede hacer de manera adecuada, preguntando sobre los motivos que han llevado a tomar otra decisión que no ha seguido el camino esperado.
"Esta es la forma en que siempre se ha hecho". Esta expresión evidencia una resistencia al cambio, denota vagancia y su aplicación práctica limita la evolución empresarial y el talento del equipo que desarrolla el trabajo.
"No hay problema". Esta frase anticipa que en algún momento podrí haber sido un problema desarrollar la tarea, proyecto o función que le han pedido hacer y hace que las personas sientan que es una imposición, en vez de una petición. La aceptación de una tarea debería ir acompañada de un agradecimiento por la confianza depositada.
"Creo que” o “voy a hacer una pregunta estúpida" son frases excesivamente pasivas que pueden erosionar su credibilidad. Incluso si a estas frases le sigue una gran idea, lo que sugieren es una falta de confianza, por lo que hay que tratar de no ser su propio crítico.
"Sólo será un minuto". A menos de que vaya a ser literalmente 60 segundo, hay que evitar la expresión ya socava sus habilidades. Puede sustituirla por “no pasará mucho tiempo”, pero haga que suene como si la tarea se pudiera terminar más pronto de lo que realmente lo va a hacer.
"Voy a tratar de". Suena a tentativa y sugiere que le falta confianza en su capacidad para ejecutar la tarea. Debe tomar el control de sus capacidades y, si le piden hacer algo, asúmalo desde una actitud firme.
"Él es incompetente o perezoso". Los comentarios despectivos sobre un colega de trabajo no son una ventaja laboral. Si tiene un motivo para pensarlo argumente en vez de descalificar, ya que es una demostración de inseguridad, aunque sea cierta la consideración.
"Eso no me compete". Esta frase sarcástica suena a que sólo se está dispuesto a hacer lo mínimo necesario para seguir recibiendo un sueldo a final de mes. Lo mejor en estos casos es asumir la tarea con entusiasmo y programar un conversación posterior con el jefe para discutir su papel en la compañía o si su descripción de trabajo necesita una actualización.
"No es mi culpa". Cuando se ha producido un error y su participación en él ha sido nula o muy pequeña, hay que asumirlo como propio o argumentar correctamente cuales han sido sus funciones en el proyecto para que el jefe y compañeros puedan sacar sus propias conclusiones. Señalar con el dedo hacer parecer que no se asumen las responsabilidades propias.
"No puedo" se traduce en “no lo haré” y una negativa así podría presuponer que carece de las habilidades necesarias para desarrollar la tarea concreta. Es necesario ofrecer una solución alternativa y unos argumentos claros y reales que demuestren su imposibilidad para poder llevarla a cabo.
"No me gusta este trabajo". Lo último que alguien quiere escuchar en el trabajo son quejas ya que están vinculadas a la negatividad y pesimismo. Los jefes son rápidos a la hora de captar a las personas que arrastran la moral y saben que siempre hay reemplazos entusiastas que esperan a la vuelta de la esquina.


lunes, 27 de junio de 2016

El empleo crecerá un 13% en las grandes empresas


Los directivos en los sectores de hostelería, construcción y el ámbito de energía eléctrica, gas y agua son los que revelan previsiones más optimistas.

Un año más, el periodo estival anima el empleo. Aunque las intenciones de contratación en España no cambian, sí que se mantienen ligeramente positivas durante el próximo trimestre. Entre los meses de julio y septiembre los directivos de los sectores de hostelería, construcción, energía eléctrica, gas y agua son los que muestran previsiones de contratación más positivas. Asimismo, los empleadores en cinco de los diez sectores industriales también vaticinan buenas perspectivas. Estas son algunas de la conclusiones del Estudio Manpower de Proyección de Empleo para el tercer trimestre de 2016.

El dato estadístico que revela este informe es que la proyección de empleo neto se sitúa en un +1%, tras aplicar los ajustes estacionales. Esta cifra también se mantiene relativamente estable si la comparamos con el mismo periodo del año pasado. Por zonas, los directivos de las regiones del Este presentan intenciones de contratación más sólidas, con una previsión del 5%. Raúl Grijalba, presidente ejecutivo de ManpowerGroup en España, señala que esta evolución "muestra la confianza empresarial en la recuperación de la demanda interna, de nuestra competititvidad en los mercados externos y de la llegada de millones de turistas que impactarán positivamente en el mercado laboral".
Las zonas

Entre los mil directivos españoles que han participado en este estudio -la muestra total es de 58.000 directivos de 42 países-, el 6% prevé incrementar la fuerza laboral en los próximos tres meses, el 3% espera reducirla y el 90% no pronostica ningún cambio.

Entre las seis regiones analizadas son los directivos de la la Comunidad Valenciana y Murcia los que presentan mejores perspectivas (5%), seguidos de los de Aragón, Cantabria, La Rioja, Navarra y País Vasco (2%).

Las intenciones de contratación más débiles con respecto al trimestre anterior son Castilla-La Mancha y Madrid, con tres puntos porcentuales menos, lo mismo que en la Comunidad Valenciana y Murcia y la zona norte (Aragón, Cantabria, La Rioja, Navarra y País Vasco).
Los sectores

Como viene siendo habitual, hostelería mantiene las intenciones de contratación más fuertes, con una previsión positiva del 9%. Por detrás se encuentra construcción (6%), electricidad, gas y agua (5%) y el de intermediación financiera y servicios empresariales (4%). Los directivos de las empresas de agricultura, caza y pesca también se muestran moderadamente optimistas, con una previsión de contratación del 2%. Los que están al frente de organizaciones del sector de minería e industrias extractivas, transporte, almacenamiento y comunicación, anuncian un descenso en la contratación del 9% y 8%.
Las compañías

Las organizaciones españolas más grandes son las que esperan aumentar en mayor grado sus plantillas hasta el mes de septiembre: un 13%. Las medianas se encuentran muy cerca de este optimismo, ya que prevén aumentar sus contrataciones un 11%, porcentajes ambos muy alejados del 3% y del 2% de crecimiento de empleo neto que manejan las pymes y las micropymes, respectivamente.

Uno de los datos más interesantes es que en comparación con el trimestre anterior las grandes y medianas compañías mejoran sus previsiones 2 y 4 puntos porcentuales. En una comparativa anual, el dato es más relevante: las grandes empresas han mejorado 14 puntos porcentuales, mientras que las medianas han incrementado sus previsiones de contratación 9 puntos. Las pequeñas se mantienen sin cambios y son las microempresas las que peor paradas salen en esta comparativa al descender en 4 puntos porcentuales respecto a 2015.

En el mundo, las perspectivas de creación de empleo se encuentran bastante alejadas de los datos que se manejan en nuestro país, aunque el aumento de contrataciones se mantendrá a un ritmo más conservador que en el trimestre anterior o el año pasado. Por ejemplo, las intenciones más fuertes de incorporación de nuevos candidatos se registran en India (35%), Japón (22%), Taiwán (17%), Guatemala (16%), Rumanía (16%) y Estados Unidos (15%). Los últimos lugares de la lista, por debajo del 1% que presenta España, los ocupan Brasil (-15%), Italia y Suiza, ambas sin ningún crecimiento. Respecto al trimestre anterior, los planes de contratación mejoran en 14 de los 42 países y territorios, se mantienen en 7, y se debilitan en 21.
Ciencia y tecnología, las preferidas

Los profesionales STEM (Sciencie, Technology, Engineering, Mathematics) son los preferidos por las empresas. Un estudio de Randstad Professionals confirma que la demanda de estos perfiles crece un 14% al año en España y Europa. Sin embargo, sólo un 7% de los estudiantes está cursando estos estudios. Esta paradoja que ilustra la brecha entre las necesidades empresariales y la oferta laboral, una distancia que seguirá aumentando, por que la demanda de estos profesionales crece anualmente por encima de los dos dígitos. Entre las carreras con mejores salidas profesionales, destacan las ingenierías, siendo Informática, Telecomunicaciones e Industrial las que cuentan con mayores tasas de empleabilidad. Medicina, Farmacia y Biotecnología son las que gozan de mejores oportunidades laborales en el área de Ciencias de la Salud. En otras carreras como Física o Matemáticas, la demanda de profesionales supera a la oferta disponible.



miércoles, 22 de junio de 2016

5 maneras de resolver un conflicto laboral

La evaluación personal, del entorno y los empleados permite agilizar la resolución de problemas


Un cambio de enfoque es lo que plantea INC para articular una solución rápida, correcta y eficaz a los problemas y conflictos que una persona se puede llegar a encontrar, ya sea a nivel profesional como personal. Lograr captar la perspectiva de las personas implicadas en el conflicto permite ahorrar tiempo y esfuerzo a las empresas.




El conflicto es una parte de la vida, especialmente en el ámbito laboral donde se enfrentan visiones sobre un mismo tema, trabajo u objetivos. Los aspectos que definen a un conflicto derivan de la insatisfacción por no lograr lo que se pretende y la repartición de culpas a otros por su insuficiencia.

Conocer las distintas formas de abarcar un conflicto con el fin de solucionarlo es lo que plantea INC, que ha elaborado una lista con cinco de las maneras más comunes y eficaces de hacerlo.

Dejar el pasado atrás. No guardar rencor cuando se ha cometido un erro, cuando no se coincide en las líneas de pensamiento de otras personas o cuando se ha sentido que alguien no ha defraudado es fundamental a la hora de enfrentar la solución a un conflicto. Centrarse en los pensamientos negativos profundizan en el bloqueo de la situación conflictiva, no permitiendo el avance hacia una reconciliación, pues se está más pendiente de buscar venganza por agresiones pasadas.
La compasión. Incentivar y motivar la empatía hacia los sentimientos y situaciones ajenas permite crear un escenario correcto para el desarrollo de futuros conflictos. Haber aprendido a conectar con el equipo y sus sentimientos, aligera la carga que se acumula cuando se produce una discordancia entre ellos.
Escuchar de manera objetiva. Hacer suposiciones es un gasto de tiempo y esfuerzo que no guían a ningún camino. La observación del trabajo en tiempo real y la interacción personal con la plantilla de trabajo son algunas de las herramientas que facilitan el acceso a la información real de lo que pasa en la oficina, sin conjetura o rumores.
Examinar la visión propia, es decir, evaluar si la percepción que tenemos sobre un asunto en particular no está influenciada por agentes externos como cuestiones personales. Ponerse en la situación de la otra persona y pensar sobre qué le ha llevado a tener un conflicto determinado puede ampliar la capacidad de resolución del problema.


martes, 21 de junio de 2016

Catalunya necessitarà treballadors immigrants per l'envelliment

L'envelliment de la població activa, que està reduint la proporció de joves d'entre 16 i 39 anys, i la falta de mà d'obra amb formació professional farà que Catalunya necessiti incorporar els propers anys nova immigració que cobreixi les necessitats del mercat laboral. Així ho constata l'últim informe del mercat de treball de Catalunya de l'empresa de recursos humans ManpowerGroup i que en aquesta ocasió se centra en el col·lectiu juvenil.


L'estudi, elaborat pel catedràtic d'Economia Aplicada de la UAB Josep Oliver, adverteix que la recuperació "no està arribant als joves", que acumulen des de principis del 2014, ja en plena fase de recuperació, una pèrdua de l'ocupació de prop del 2%, mentre que en el col·lectiu següent, de 40 a 64 anys, ha crescut l'11,7%. Oliver va explicar que entre el primer trimestre del 2008, quan considera que va començar la crisi, i el primer d'aquest any han desaparegut 660.000 llocs de treball juvenils a Catalunya. Part d'aquesta pèrdua, va indicar, reflecteix el canvi demogràfic d'aquest grup d'edat, amb sortides de població a l'exterior o per envelliment que no han estat substituïdes per noves entrades.

"Una simulació simple podria situar l'efecte d'aquest canvi demogràfic en els 373.000 llocs de treball perduts per aquest col·lectiu", va assenyalar Oliver, que va advertir que la caiguda de la taxa de natalitat en els anys 70 està tenint conseqüències vint anys després.


lunes, 20 de junio de 2016

Enemy Mine: Rethink Your Approach to the Competition

Enemy Mine: Rethink Your Approach to the Competition“Keep your friends close and your enemies closer.” This quote -- variously attributed to Sun Tzu and Machiavelli and made more famous by Michael Corleone -- is good advice. However, the fast pace of business today means the line between “friend” and “enemy” is blurring. Your enemy today could become your ally tomorrow, and vice versa. Too many CEOs and entrepreneurs don’t think broadly enough about whom their competitors might be or how to deal with them. See if you are guilty of making some of these common mistakes when handling the competition:  
You only have a handful of competitors you recognize. Many entrepreneurs have a myopic view of their space and don’t look beyond it. It’s the role of leadership to constantly scan the horizon and look for competitive threats.
You ignore startups in your space. It is surprising how many CEOs and leaders know nothing about the startups in their industry. Just because a company is small today doesn’t mean they aren’t going to be a major competitor tomorrow.
You don’t know who your competitors are. What’s more likely, and as bad, are entrepreneurs who refuse to believe they have any competition. This is unrealistic and dangerous. Everyone has competitors, even if it isn’t obvious who those companies might be.
You treat competitors only as adversaries. There are many reasons to build relationships with competitors, including partnerships, acquisitions, and regulatory issues. 
How then should you approach the competition? Here are some recommendations.

Understand the competitive topology.

The importance of knowing the competitive landscape cannot be overstated. Many CEOs can quickly rattle off a list of four or five competitors, but many are stumped when asked to go beyond this. Bob Barker, managing partner of CEO advisory firm 20/20 Outlook, has some advice for companies looking to be acquired that you can apply to any business: Make a list of 20 potential competitors. It may seem difficult, but the exercise will make you think beyond the obvious to companies in adjacent or other vertical markets. This will help you uncover potential threats, buyers, and partners. You can better understand everyone’s strengths and weaknesses and then address your own. 

Watch out for disrupters.

Limiting your competitive approach to your current market may not be enough. Disrupted companies always miss the fact they are no longer competing against the current incumbents. Too many entrepreneurs get complacent, especially regarding startups. Don’t confuse current revenue with future results. It’s imperative to watch for startups that are getting traction. Remember, every company started as just an idea. And they are all trying to be the Uber of something.
The lesson is to continuously be on alert for changes in the market. Watch to see if customers start selecting new products and services based on a previously insignificant or unknown factor.

Develop relationship with all the key players.

People don’t want to do business with people they don’t know. I grew up in Ruston, Louisiana, population about 20,000. If you could afford to build a $2 million house in Ruston, you were in rare company. If you wanted to sell that house, then you’d better know who in town can afford it (or at least recognize them if they come knocking at your door).
The same principle applies when leading a business, whether you are trying to sell your company, partner with the right people, or band together to fight bad government policy. CEOs and executives who know their competition like the backs of their hands often do not have a personal relationship with a single soul at those companies.
Take the time to develop the right relationships. Seek out their company at trade shows and other events. Ask them to lunch. It’s worth the effort.

Check your attitude.

Not everything you do competitively has to be about taking business away from each other. Another reason to reach out to competitors is to collaborate on making the pie bigger. This is especially important when you are trying to bring awareness to your market. The relationships you develop can be beneficial from a personal and professional development standpoint as well.
It’s easy and even beneficial at times to have an “us vs. them” mentality. Keeping your friends close and your enemies closer is smart business, as long as you realize all the nuances. Set yourself up for success by understanding who your current competitors are, scanning for new ones, and developing relationships with all.


viernes, 17 de junio de 2016

El final del trabajo

El final del trabajoEn el momento que vivimos, que recuerda a la calma que en el océano encadena el paso de una tormenta a otra todavía más devastadora, hay numerosos pensadores, emprendedores y comentaristas culturales para los que el concepto “fin del trabajo parece significar que en apenas dos o tres décadas no habrá empleos tal y como los entendemos en el presente, ni tampoco existirá el paro, todo gracias al desarrollo tecnológico y al auge de la inteligencia artificial aplicados a la mejora del rendimiento productivo y a la automatización de procesos en todos los sectores industriales. Simultáneamente a tal premisa, esas mismas opiniones articulan un discurso con un claro alcance cultural e ideológico, según el cual la creatividad será la destreza principal de quienes aspiren a desarrollar su talento y ser remunerados generosamente por ello. Reducida a su mensaje político más evidente, se trata de una hipótesis que no tiene en cuenta un factor principal: la lógica interna del mundo del trabajo posee una estructura causal que históricamente ha determinado la producción de riqueza, prosperidad y desigualdad en el mundo.

Si con forzados pesimismo u optimismo ese imaginado escenario se materializara, el fin del trabajo no significaría el inminente acontecer de una casi total tasa de desempleo en los países, ni tampoco que en las economías más prósperas la alta tasa de población activa conllevara al fin la irrupción del pleno empleo. No obstante, un panorama oscuro es el que emerge cuando se atiende a estudios científicos con vocación crítica e independiente a la hora de objetivar la evolución del empleo y sus tipologías en Occidente (como los realizados por Randall Collins de la Universidad de Pennsylvania, Robert McChesney de la Universidad de Illinois, los tecnólogos Ben Way y Mike Cooley o Naomi Klein). Por citar solo una de las conclusiones que esas investigaciones destilan, es recurrente la de que en los países con mayor renta per cápita y más avanzados tecnológicamente (en términos de penetración de servicios y contenidos a través de dispositivos, infraestructuras y redes), el número de trabajadores desempleados o sobrecualificados es cada vez más alto. La consecuencia central que se puede extraer de este rasgo contiene serias implicaciones para el futuro de un estado y su modelo de democracia: la evolución de la economía mundial de un modo lento pero continuado ha ido desposeyendo de valor al trabajo, hasta un punto de inflexión en el que el crecimiento en la acumulación de capital ocurrirá sin que sea necesaria la existencia del factor trabajo. Dicho con otras palabras, una cantidad ingente de personas resultarán irrelevantes para la sostenibilidad de la lógica del sistema económico, si bien paralelamente irán adquiriendo mayor importancia los sistemas de protección social. De forma implícita, surge así un complejo desafío político con hondas raíces morales: ¿cómo cohesionar una sociedad democrática en sus escalas cívica y participativa si el disfrute de un alto nivel de vida solo sucederá para un limitado número de personas? En un panorama tan estructuralmente desigual, la corrupción será siempre inevitable.
Cualquiera que se perciba a sí mismo como integrante de la clase media encontrará mucho más grata la contingencia de que el fin del trabajo esté ligado a un escenario optimista, en vez de tener que enfrentarse a la realidad que acabó de anticipar, mucho más cruda. Pero es en la toma de partido de esa parte de la sociedad donde se auguran mayores tensiones. Si se cumplen los vaticinios formulados por Eric Schmidt, presidente de Alphabet-Google, en el Foro de Davos de 2014, será la clase media la que sufra con más intensidad la «destrucción creativa de empleos. En este contexto, la creatividad, tan aparentemente deseada cuando es entendida como la encarnación de nuestra capacidad adaptativa, debe transformarse en un medio para reenfocar reflexivamente el gobierno del tejido empresarial, los mercados, el fin de la innovación tecnológica y los mecanismos de generación de empleo. Siguiendo con el escenario más optimista, hay un hilo conductor que puede abrir una deliberación de la misma naturaleza dentro de un ambiente socialmente constructivo, partiendo de una pregunta tan sencilla como la siguiente: ¿qué significará tener una buena vida en sociedades donde el trabajo ya no sea ni política ni económicamente un factor decisivo y esencialmente necesario?
Una tesis revisitada de vez en cuando por ingenieros sociales interesados en soluciones económicas alternativas es la referida al estado estacionario que prescribió el economista John Stuart Mill en 1888. Pronosticó que el crecimiento económico basado en la acumulación de riqueza no puede ser ilimitado, y que el progreso basado en el cambio técnico -aplicado al aumento de la producción- acabará desencadenando un colapso social y ecológico. Su receta consistió en seleccionar las condiciones adecuadas para inaugurar una fase de gobierno basada en la distribución racional de los recursos y el control demográfico, aunque no vislumbro lo suficiente los condicionantes añadidos por el aumento en la esperanza de vida. Los trabajos en este «estado, con jornadas laborales progresivamente reducidas, según Mill, no serían ni penosos ni aburridos, e irían orientados a la mejora humana (derivada del antagonismo entre el arte de vivir y el arte de subir a cualquier precio).
Así, en los desarrollos políticos y morales que hiciera Mill resulta evidente el perfecto encaje de la creatividad como motor de cambio en las relaciones de empleo, sin que ello se oponga a cualquier concepción de igualitarismo social, y evitando toda homogenización cultural capaz de imponer la obediencia sin razón. Desde esta perspectiva, las ideas y soluciones que una persona o colectivo pueden aportar no se valoran principalmente por su capacidad para facilitar el acceso a la riqueza, sino para dejar el mundo en mucha mejor situación de la que lo recibimos. Si aceptamos la lógica de tal premisa, ¿no se debería confrontar con la actual tendencia a minusvalorar los empleos con mayor ocupación activa, que son precisamente aquellos que conllevan una complejidad técnica media o baja en sus tareas, pero que generan valor de servicio a los individuos y a la sociedad (y en los que generalmente los trabajadores asumen cierto grado de sacrificio personal): transportistas, camareros, trabajadores de establecimientos de comida rápida, cajeros y vendedores en grandes superficies comerciales, personal administrativo, secretarias, perfiles de atención al público en bancos, entidades de crédito y otro tipo de servicios, obreros de la construcción, operarios de almacenes, auxiliares de enfermería, limpiadores? ¿Es cierto que para que una política lidere una transformación radical de esta coyuntura laboral necesariamente hay que esperar a que la tecnología madure todavía más? ¿La transferencia de todo ese capital humano, hasta ahora sin un uso intensivo de su potencial creativo, hasta un marco ocupacional basado en la resolución de problemas sofisticados, sería aceptada por el gobierno de la economía mundial, facilitando las inversiones y los hábitos culturales necesarios para culminarla?
La creatividad es saber utilizar la razón, aplicar críticamente la lógica para discernir la verdad para cada objeto y cada acción. Consiguientemente, lo que está en juego en la evolución del mundo del trabajo durante las próximas décadas no puede aislarse de un reflexión más exigente que tiene que ver con la superación de una estructura de la economía y la sociedad que, influidos por el sentido común, todavía asume como inevitables el desempleo, la precariedad, la pobreza y la explotación, sin por ello dejar de lado la creencia (heredera de la felicitas como personificación del éxito) que provoca que el sujeto desee con ansia ser cada vez más próspero en lo material. El discurso de la creatividad es un punto de partida alentador, pero demanda que el uso de la razón en el que se basa quede vinculado con una agenda universal de cambio social que, a su vez, supedite el rumbo ambiguo de la tecnología a un significado culturalmente renovado acerca de lo que expresa tener una buena vida.
Alberto González Pascual es director de transformación del área de recursos humanos de PRISA.

jueves, 16 de junio de 2016

Cómo afrontar las 10 conversaciones más difíciles del entorno laboral

El Centro de Estudios del Coaching recoge conversaciones que, por miedo a las consecuencias, son complicadas de iniciar

Decirle que no al jefe, pedir perdón, dar un feedback negativo a un colaborador, mostrar desacuerdo o solicitar ayuda son algunas de las cosas que más nos cuesta hacer en los entornos laborales.
El Centro de Estudios del Coaching (CEC), la escuela de Coaching especializada en coaching ejecutivo, ha emitido un listado con las principales conversaciones difíciles que se producen en los entornos laborales junto con una serie de consejos para abordarlas. “Una parte importantísima de nuestra rutina laboral consiste en conversaciones que mantenemos con jefes, subordinados, compañeros, clientes y proveedores. Algunas de ellas son extremadamente difíciles para sus protagonistas porque están movilizando emociones”, asegura Miriam Ortiz de Zárate, socia-directora de CEC.
El miedo a las consecuencias de esa conversación, a hacer daño, a ser juzgados o a exponerse en exceso son las razones que atenazan a un profesional ante una conversación difícil. Según los responsables de CEC, “evitarlas, posponerlas o abordarlas fuera de tiempo, de contexto o con  brusquedad no son las mejores soluciones”.

En cuanto al tipo de conversaciones que mayor dificultad supone para los profesionales, depende de la persona. “A quién no le incomodaría, por ejemplo, tener que despedir a un colaborador. Pero muchas veces esa dificultad es más sutil y subjetiva. Lo que para una persona puede suponer  un mundo, no lo será para otra”, explica José Manuel Sánchez, socio-director de CEC

 
10 conversaciones difíciles en el entorno laboral

Así, el Centro de Estudios del Coaching recoge 10 de las conversaciones que resultan más difíciles de desarrollar en el mundo laboral.
  1. Comunicar un despido. De todas, esta es probablemente la que mayor consenso suscita  acerca de su dificultad. Una de las claves para hacer esa comunicación es no intentar tapar las emociones de tristeza o disgusto que seguramente nos provoca bajo una coraza de profesionalidad. La otra persona percibirá esa actitud como de excesiva frialdad y sufrirá por ello.
  2. Dar un mal feedback. Una evaluación de desempeño que no trae consigo buenas noticias es un trago incómodo para muchos jefes. Especialmente si ello conlleva consecuencias, como la pérdida de un bono o incluso el despido.  No ocultar las emociones que nos provoca dar esa noticia, basarse en los datos que motivan esa calificación y apuntar a vías de mejora será la manera mejor de enfocar la situación.
  3. Comunicar  una mala noticia a la organización. Por ejemplo, el fallecimiento de un compañero. Muchas veces la alta dirección no sabe cómo abordar algo así y opta por evitar esa comunicación. El efecto es devastador porque puede parecer que no les importa. Convienen abordarla y dar espacio a los receptores, verdaderos protagonistas de la noticia para asimilarla, preguntar o buscar consuelo.
  4. Pedir disculpas. Muchas personas viven esta situación con mucha dificultad y la evitan sistemáticamente. Pero pedir disculpas es fundamental para reparar relaciones y restaurar la confianza con los compañeros. Significa decir “lo siento” y además, poner los medios para reparar el daño causado. Cuando es el jefe quien pide disculpas a un colaborador en lugar de parapetarse en su poder, esto tiene un efecto extraordinario en la salud del equipo.
  5. Revocar un compromiso. A veces, nos damos cuenta de que no vamos a poder cumplir con algo a lo que nos habíamos comprometido. Puede ser porque haya una incidencia que nos lo impide, en cuyo caso no hay que esperar ni un instante en comunicarle a la otra persona lo que sucede, qué estamos haciendo para solucionarlo  y qué consecuencias puede acarrear. Otras veces, incumplimos por causas no achacables a nosotros sino a la organización, que nos deja en evidencia.  En ese caso, deberemos defender la decisión, aunque no nos guste, y poner más cuidado la próxima vez que prometamos algo que no esté en nuestra mano otorgar.
  6. Decir que no. La dificultad de decir que no radica, fundamentalmente, en que hemos desarrollado un automatismo a decir siempre sí. Sobre todo si se trata de un jefe o un cliente el que nos hace la petición. Hay miedo a decir que no. Pero el “sí” por sistema y sin reflexión previa es fuente de problemas. La manera adulta de hacerlo, es frenar el automatismo, estudiar  la petición y analizar qué implicaciones tiene y si podemos asumirlas.  Después podremos negociar. Es mejor que ese “no” no sea rotundo. Siempre funciona mejor el “sí pero” o el  “sí  a condición de…”
  7. Mostrar desacuerdo. Otra muy habitual, especialmente en reuniones de varias personas, donde expresar  un punto de vista divergente nos produce miedo al rechazo, a que se nos perciba como problemáticos o poco comprometidos con la empresa. También porque nos sentimos intimidados frente a las personas dominantes con las que discrepamos. Una buena manera de plantear ese desacuerdo es apoyarlo en datos y hechos, y menos en opiniones y juicios de valor. Además evitaremos caer en la trampa de la agresión verbal con la persona que lleva la  voz dominante.
  8. Pedir ayuda. Por alguna razón, a muchas personas les cuenta mucho pedir ayuda. Piensan que se van a mostrar vulnerables, que las van a creer incapaces o que si lo hacen van a contraer una deuda que tarde o temprano les harán pagar. También puede existir una falta de confianza en la otra persona. En el caso de los jefes, no delegan porque no se fían, y porque aplican el principio de “si quieres algo bien hecho, hazlo tú mismo”. Pero el coste de no pedir ayuda a tiempo puede ser alto y materializarse en una carga de trabajo excesiva o en insatisfacción laboral. Pedir y ofrecer ayuda de manera natural nos humaniza ante los demás y mejora nuestras condiciones de vida.
  9. Pedir algo que quiero. O que pienso que merezco. Un ascenso, un aumento, un traslado, más recursos para hacer mejor mi trabajo. Existe un arraigado pudor a pedir por miedo a que se nos perciba como prepotentes. En general, la gente prefiere esperar a que sean los jefes quienes por si solos  se den cuenta de nuestros méritos y los recompensen sin necesidad de que abramos la boca. Pero eso rara vez ocurre. La mejor manera de afrontar una petición de estas características es cargándote de razones objetivas, de datos que apoyen que están plenamente justificadas.
  10. Dar las gracias. En el trabajo se producen multitud de oportunidades para mostrar gratitud a los compañeros. Por su ayuda, por su apoyo, por recordarnos algo importante. Sin embargo son pocas las ocasiones en que damos las gracias por ello. En general, se pone poca atención a los pequeños detalles. Una vez más, el miedo a mostrarse excesivamente vulnerable nos atenaza. Y sin embargo, dar las gracias es una excelente oportunidad para mostrarnos como somos y romper con esa falsa dualidad persona/profesional que muchos insisten en mantener.