miércoles, 30 de junio de 2010

¡¡¡Ven al cine!!!






Escándalo Films se complace en invitarte a una proyección muy especial de su nueva película, EVA.

Se trata de un Screening Test (Proyección de Prueba), es decir, se proyectará una versión de la película que no es la definitiva (el sonido y la imagen aún no están pulidos).

Después de la proyección, os pasaremos una pequeña encuesta para saber vuestras opiniones, que nos ayudarán a matizar la película final.

EVA se estrenará en diciembre de 2010.

Producida por Escándalo Films y distribuida por Paramount Pictures.

Es para todos los públicos, pero al no estar acabada creemos que los menores de 14 años puede ser que no la disfruten completamente.

El pase será el próximo MARTES 6 de JULIO a las 20:15 en los CINES VERDI (c/ Verdi, 32, Barcelona)

La entrada será por lista.

Los interesados sólo tienen que enviar un mail a:
nacho.moline@escandalofilms.com diciendo el número de personas que quieren ir al pase.

Recibirán un mail de confirmación.

Las entradas se darán por riguroso orden de petición hasta completar aforo.

El 83 % de las empresas españolas consideran que España ha desaprovechado su presidencia europea

Regus, el proveedor líder de innovadoras soluciones de espacio de trabajo, desvela los resultados de un estudio acerca de cómo valoran las empresas españolas el semestre de presidencia europea por parte del Gobierno de España. Los resultados de la encuesta muestran una sensación general que va del escepticismo al descontento ante la posibilidad que este periodo pudiera ir acompañado de un revulsivo en cuanto a la situación de las pymes.

Según el estudio de Regus, cuyas respuestas se han recogido desde el inicio del semestre presidencial, entre más de 300 pymes y emprendedores españoles, el 83% de las empresas encuestadas considera que el Gobierno no ha aprovechado la ocasión de mejorar la imagen de España frente a la crisis económica y la problemática del desempleo. Dentro de este porcentaje de respuestas, un 48% opina que la presidencia española no ha supuesto una mejora de la situación económica nacional a corto plazo, a pesar del mayor reconocimiento de España a nivel internacional. Al mismo tiempo, un 35% confiesa que al inicio del periodo presidencial se mostraron optimistas, pero no creen que el Gobierno Español haya aprovechado la oportunidad e incluso opinan que ha dado una imagen negativa.

Por otra parte, existe un porcentaje de empresas optimistas que suman el 17% del total de las respuestas. Esta suma integra un 15% representado por aquellas empresas que apuestan por un crecimiento relativo, ya que la presidencia se centra en los asuntos políticos y económicos de orden global sin afectar tanto a los negocios locales. El 2% restante, está representado por aquellas empresas plenamente confiadas en que la presidencia española beneficie a la economía nacional, atrayendo la demanda y el capital extranjero.

Durante el periodo de crisis, el sector empresarial y especialmente el de las pymes ha solicitado una mayor implicación gubernamental para poder afrontar la recesión económica. Las conclusiones del estudio llevado a cabo por Regus durante este último semestre, reflejan un descontento general en las empresas respecto a la capacidad de reacción relacionada con la presidencia de la UE. Este porcentaje del 83% de opiniones negativas llama más la atención si tenemos en cuenta que las respuestas han sido recogidas desde inicios del semestre, lo que refleja que las esperanzas depositadas en nuestro gobierno eran ya escasas y se han ido confirmando en las últimas fechas.

A pesar de este contexto de recesión y reformas, empresas como Regus suponen una excepción, cuyo modelo de negocio no sólo es capaz de solventar estas circunstancias, sino que además se adaptan a esta realidad y a las nuevas necesidades que requieren sus mercados. De esta forma, Regus pone a disposición de aquellos empresarios que quieren retar a la crisis y se plantean abrir nuevos negocios, fórmulas como el BusinessWorld Program, que ofrece acceso inmediato a oficinas profesionales y salas para empresas en más de 1000 centros de negocios, en 450 ciudades y en 80 países alrededor del mundo por sólo 15 euros al día. La flexibilidad de contratación de Regus, “Everytime, Everywhere” ofrece la posibilidad de elegir el servicio que mejor se adapte a las necesidades de cada cliente. Esta presencia internacional, repercute en una imagen de negocio, determinante para el éxito de cualquier iniciativa empresarial.


martes, 29 de junio de 2010

LONG ISLAND YOUTH ORCHESTRA en concierto

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El Distrito ROTARY- ROTARACT 2202 co-organiza por primera vez un proyecto conjunto. Se trata de un Concierto benéfico a realizarse el día 5 de Julio, a las 19:30pm en el Conservatori del Liceo de Barcelona.


El concierto está a cargo de la orquesta sinfónica norteamericana LONG ISLAND YOUTH ORCHESTRA, con un repertorio de música clásica europea y norteamericana.

Todos los fondos recaudados con este concierto irán al proyecto social de la Construcción de una planta de tratamiento y Molino de café en Kenya; proyecto que se viene trabajando hace mas de un año y que con este concierto, y vuestro apoyo, podríamos concluir finalmente.


RESUMEN PROYECTO SOCIAL KENYA:

En esta comunidad keniana se vive directamente de la recolección y venta de los granos de café, actualmente el precio al que pueden vender el grano que recolectan es de 0,05 céntimos y con un tratamiento de lavado y pre-molido, que permitiría esta planta de tratamiento y Molino de café, el precio por el mismo grano pasa a 0,60 céntimos, por lo que se ve claramente la repercusión que puede representar éste Molino en la vida de ésta gente. ROTARY y ROTARACT pretenden con este concierto concluir la construcción de ésta planta.


Las entradas para el concierto tienen un coste de 15€ y están a la venta a través de los clubes Rotaracts del distrito. Del mismo modo para quienes quieran colaborar con el proyecto aunque no pudieran asistir, pueden hacerlo a través de las entradas de “Fila Cero”.



¡Muchas gracias por vuestro apoyo!!
Distrito ROTARY-ROTARACT 2202
Teléfonos de contacto: Paola 646-306701 - Andrea – 619-172920
Email de contacto:
rmartin@optimumbcn.com / pacade24@hotmail.com

Para más información, puedes acceder a la web de Rotaract



Claves para optimizar el rendimiento de un equipo

El mundo de la empresa acude cada vez más al trabajo en equipo para beneficiarse de las sinergias que surgen de la complementariedad de los perfiles profesionales. Hay cinco funciones que dan sentido a la creación de un equipo. Es importante conocerlas y trabajar para que su equipo desarrolle cada una de ellas al máximo.

Un equipo eficiente requiere, sobre todo, una estrategia de trabajo bien configurada. El trabajo en equipo tiene dos objetivos fundamentales: por una parte, alcanzar los objetivos profesionales establecidos y, por otra, conseguir el bienestar personal de los miembros que lo configuran. Para lograr estos objetivos es necesario definir claramente las funciones que el equipo debe cubrir, las cuales hacen que éste sea eficiente y que las personas que lo configuran se sientan satisfechas, integradas e identificadas con él.

Las cinco funciones tienen un orden de prioridad; es decir, para poder progresar en una, la anterior debe estar adecuadamente desarrollada.

Zona de confianza
La primera función, la más básica y la que da soporte a las otras, es la de proporcionar confianza, es decir, cubrir la necesidad de las personas que configuran el equipo confíen unas en otras. La confianza mutua hace que cualquier miembro se atreva a expresar con claridad lo que piensa sobre cualquier tema que trate el equipo. Sin confianza es imposible afrontar los problemas; éstos se ocultan, se disfrazan y se minimizan, de forma que se dificulta la toma de decisiones o puede quedar en entredicho la labor de algún miembro del equipo.

No es sencillo alcanzar la confianza; requiere compartir experiencias y supone un esfuerzo que corresponde a todos los miembros del equipo. Además, la confianza es un valor fácil de perder, pero muy difícil de recuperar. Una de las formas más eficaces de fomentar la confianza es programar reuniones y encuentros informales con relativa frecuencia.

La confianza genera cercanía y bienestar; además, facilita la comunicación. Por el contrario, la desconfianza genera malestar, miedo e inseguridad. Un equipo que no logre generar confianza está abocado a ver que su grado de eficacia disminuye y a padecer muchos problemas en las relaciones
interpersonales.

Espacio para soluciones
La segunda función básica de un equipo es crear un foro en el que afrontar con sinceridad los conflictos. Un equipo se constituye con el objetivo de afrontar las dificultades y resolver los problemas, pero se necesita valentía para no ocultarlos. Es importante que los miembros del equipo mantengan una actitud positiva frente a los problemas, eviten la búsqueda de culpables y se centren en dar con las causas de las dificultades y las posibles soluciones.
El deber del equipo es orientar las acciones hacia los hechos más que hacia las opiniones y la visión subjetiva. Esto requiere ir creando un caldo de cultivo, una cultura de equipo, que permita a cada miembro expresar libremente lo que piensa.

Objetivos definidos
La tercera función de un equipo consiste en mantener los objetivos individuales y colectivos bien definidos. Es importante que cada miembro del equipo tenga claros sus objetivos individuales, así como los que son comunes a todos, es decir, aquéllos en los que todos están comprometidos. Sin objetivos comunes no hay equipo, pero sin objetivos individuales no hay compromiso e implicación personal. Los objetivos no siempre están claros y definidos, por lo que muchas veces se genera confusión y surgen no pocos conflictos.

Responsabilidades conjuntas
La cuarta función reside en compartir las responsabilidades. Esto conlleva que cada miembro del equipo puede exigir al resto que asuma la suya individual. Su incumplimiento afecta a los demás, al equipo. No vale que una persona alegue que un asunto es de su competencia. El líder desempeña un importante papel de arbitraje que evita el enfrentamiento personal de unos profesionales con otros. Es importante despertar en los miembros del equipo la conciencia de esa responsabilidad compartida, así como intervenir de forma constructiva y positiva cuando sea necesario. También resulta oportuno que un miembro del equipo pida ayuda en su área de competencia en el momento en el que la necesite.

Orientación hacia los resultados
La quinta función es la orientación del equipo hacia los resultados, el logro de objetivos, la eficacia y la rentabilidad. Ciertamente, si las anteriores funciones están bien desarrolladas, el equipo no sólo estará necesariamente orientado hacia los resultados, sino que también dedicará toda su energía a mantener la calidad de su rendimiento y a progresar individualmente. A veces ocurre que los intereses individuales adquieren más poder y significado que el bien común del equipo, con lo que el grado de eficacia del equipo disminuye y el objetivo de cada miembro se convierte en “sobrevivir”.

Conclusión
Es importante que los miembros del equipo mantengan una actitud positiva frente a los problemas, eviten la búsqueda de culpables y se centren en dar con las causas de las dificultades y las posibles soluciones. Una de las formas más eficaces de fomentar la confianza es programar reuniones y encuentros informales con relativa frecuencia.

lunes, 28 de junio de 2010

II CONGRESO NACIONAL SECRETARIADO - ampliación

Intervención de Rosa Martín, Presidenta de SEiEM

Intervención de Arrate Martín, Presidenta de ASECAN

Panorámica de los asistentes al Congreso



Como bien sabes, a principios del mes de junio se celebró el II Congreso Nacional del Secretariado en Madrid (ver post). Gracias a la información recibida desde la ASPM (Asociación del Secretariado Profesional de Madrid) podemos ampliarte lo que pasó y cómo pasó, el día de la celebración del Congreso.



Haciendo click en los títulos, podrás acceder a la información detallada:






Más del 40% de los españoles considera que tarda demasiado tiempo en llegar al trabajo

Cerca del 20% tarda más de una hora en desplazarse

Entre atascos, retrasos y huelgas en los transportes públicos, los españoles tardamos muchas veces más de una hora en acudir a nuestro lugar de trabajo, sobre todo en las grandes metrópolis, donde este fenómeno es aún más evidente. El estrés que nos provoca el desplazamiento hacia el trabajo, hace que empecemos nuestra jornada laboral cansados y de mal humor convirtiéndose, en muchas ocasiones, en una de las primeras causas de insatisfacción laboral.

Según un estudio llevado a cabo por Monster, más del 40% de los españoles considera que tarda demasiado tiempo en llegar al trabajo. Entre ellos, cerca del 20% de los encuestados tarda más de una hora en desplazarse y el 23% restante sólo un poco menos. En cambio, el 58% de los españoles no tiene quejas a la hora de acudir a su lugar de trabajo, entre ellos el 18% tarda cerca de media hora y el 40% incluso menos.
El sondeo de Monster reúne las respuestas de trabajadores españoles a la pregunta:

¿Consideras que tardas demasiado tiempo en llegar al trabajo?

Los resultados han revelado lo siguiente:

Sí, tardo más de una hora en llegar al trabajo 19%
Sí, tardo cerca de una hora en llegar al trabajo 23%
No, tardo cerca de media hora en llegar al trabajo 18%
No, tardo menos de media hora en llegar al trabajo 40%


Según Verónica Milo, directora de Marketing de Monster para España, “la cercanía con su hogar es uno de los factores más valorados por los empleados a la hora de aceptar una oferta de trabajo, junto con el tipo de puesto y las condiciones económicas, y cada vez son más las empresas que tienen en cuenta el tema del desplazamiento para que, si los trabajadores no pueden acudir fácilmente a la oficina, se compense de alguna otra forma”.




miércoles, 23 de junio de 2010

martes, 22 de junio de 2010

Suiza es el país europeo donde más cobran las secretarias

En torno a los 50.400 euros brutos anuales es la retribución que en Suiza percibe una secretaria con uno o dos años de experiencia, según un estudio de la consultora Mercer. Lejos de este salario quedan las secretarias búlgaras que cobran una media de 5.300 euros al año.
Según un reciente estudio de la consultora Mercer, los mayores sueldos que pueden percibir las secretarias se concentran en Suiza, país que paga por esta labor una media de 50.432 euros brutos al año (incluida bonificación) a una persona que tenga uno o dos años de experiencia.

Le siguen en esta clasificación países como Alemania (38.563 euros), Bélgica (33.966 euros) o Irlanda (31.942 euros) que destacan por los elevados sueldos destinados a las secretarias, al contrario que en Hungría (9.482 euros) y Bulgaria (5.342 euros) que registran los salarios más bajos.

“Una secretaria búlgara gana sólo el 11% de lo que percibe una secretaria en Suiza”, afirma Dirk Ewert, director del departamento de Soluciones de Producto de Mercer en Alemania.

¿Y las secretarias españolas? Según el informe, España se sitúa en la séptima posición de un total de 15 países con un sueldo medio de 27.850 euros brutos anuales para las personas con no más de dos años de experiencia en secretariado.

Secretarias de dirección

Con respecto a los sueldos de las secretarias de dirección, sigue liderando la clasificación Suiza (69.584 euros), seguida de Bélgica (54.258 euros) y Alemania (49.050 euros). Y en la cola del ranking, de nuevo, Hungría (17.052 euros) y Bulgaria (10.006 euros).

En este caso, España asciende al sexto puesto con un salario medio de 44.106 euros

Compensación variable

El estudio refleja, asimismo, que a mayor experiencia mayor es también la compensación variable que perciben las secretarias en prácticamente todos los países analizados. A nivel global, secretarias con una experiencia profesional media de uno o dos años reciben una bonificación del 5,7%, mientras que las secretarias de dirección reciben alrededor del 6,6% en bonificación.


Más información:
Mercer
Resultados de la encuesta (en alemán)

lunes, 21 de junio de 2010

Semana Europea contra la Leucemia

Para más información, click sobre la imagen

Las principales cualidades que debe reunir una buena secretaria

Capacidad organizativa y conocimientos de idiomas y de informática son aspectos valorados a la hora de seleccionar a una secretaria. Una profesional que, además, debe reunir otras cualidades como la discreción y saber resolver los problemas que se presenten con eficacia y rapidez.

Muchos trabajadores tienen que hacer frente a los cambios que se introducen en su profesión y que proceden no sólo de nuevos sistemas de trabajo o de las nuevas tecnologías, sino también de asumir otras funciones o ampliar las que ya se han de desempeñar. Es el caso de las secretarias, un colectivo cuyo rol comprende hoy en día una gran variedad de tareas y responsabilidades en las que la formación es cada vez más importante. [Ver cursos de Secretariado]

Conocimientos de idiomas, informática o capacidad organizativa son algunos de los requisitos valorados por una empresa a la hora de contratar una secretaria, según se puso de manifiesto en el encuentro convocado por la división de Asistentes de Secretarias de Page Personnel en Barcelona y en el que se reflexionó sobre la importancia de las secretarias ejecutivas y su papel dentro de los equipos directivos.

Pero la formación no es suficiente y una secretaria debe reunir otras cualidades adicionales y básicas para convertirse en una buena profesional. Así, una persona que desempeñe este puesto de trabajo debe ser polivalente para poder abarcar diferentes tareas para las que no existe una formación específica y que, además, deben ser realizadas con cierta rapidez y eficiencia.

Asimismo, una secretaria también debe tener capacidad de organización y ser metódica porque, a veces, los jefes no tienen estas dos cualidades y es preciso que sea la secretaria la que tenga que asumir funciones de organización.

La discreción es un requisito imprescindible para desarrollar esta profesión, así como la empatía, que es fundamental que exista en la comunicación entre secretaria y director para interpretar correctamente lo que no siempre se puede expresar de forma clara y directa.

Asimismo, han de respetar los ‘deadlines’, sabiendo mantener la calma ante situaciones de estrés en días en los que el trabajo se ha complicado o surgen problemas de última hora, y tener capacidad de anticipación, adelantándose a las dificultades que puedan aparecer para solucionarlos de la manera más eficiente. Finalmente, otra de las cualidades es la que se denomina ‘espíritu de servicio’, que no debe confundirse con el servilismo.

En el encuentro también se han puesto de manifiesto otros temas: cómo compaginar la vida laboral y profesional; el trato con el jefe y con otras secretarias y cómo respetar los ‘deadlines’ cuando surgen problemas de última hora. Además, se hizo hincapié en la importancia de tener una buena comunicación con el jefe para instaurar una relación de confianza entre ambas partes en la que el directivo pueda delegar y confiar en ella para que pueda adquirir más responsabilidades, lo que repercute en la visibilidad de desarrollo que tienen las secretarias en relación a su puesto de trabajo.

¿Cuáles son las cualidades imprescindibles de una secretaria de Alta Dirección?


Es fundamental en la comunicación entre secretaria y director para poder interpretar lo que no queda claro

“Como dijo un reconocido jurista, gestionamos tantos temas que si un día las secretarias nos pusiéramos en huelga, el mundo se pararía”, con estas palabras de Remei Monrós, secretaria de Presidencia de Cuatrecasas, se abrió el meeting convocado por la división de Asistentes y Secretarias de Page Personnel. Durante el evento, celebrado en Barcelona, los presentes han tenido la oportunidad de reflexionar sobre la importancia del trabajo de las secretarias ejecutivas y sobre su rol dentro de los equipos directivos.

Hoy en día el rol de secretaria abarca una gran variedad de tareas y de responsabilidades y su formación es cada vez más importante. Idiomas, conocimientos informáticos, capacidades organizativas, son sólo unos de los requisitos indispensables para las empresas a la hora de contratar a una secretaria.

Durante la reunión se han tocado varias cuestiones claves, como por ejemplo la evolución del puesto de secretaria de Alta Dirección y las diferencias entre los diferentes niveles de secretariado, las cualidades imprescindibles para una buena secretaria, como compaginar vida profesional y personal, el trato con el jefe y con las otras secretarias y como respetar los deadlines cuando surgen problemas de última hora.

Los asistentes al evento hicieron hincapié en la importancia de tener una buena comunicación con su jefe para poder instaurar una relación de confianza entre las dos partes. “Es básico si tu jefe es buen comunicador o no. Tiene que saber transmitir a través de todos los canales”, afirma Francisca González, secretaria de Presidencia de Panasonic. Los directivos tienen que aprender a delegar y para ello necesitan poder entenderse con su secretaria y confiar en ella.

La capacidad de delegar que tienen los directivos impacta además en la visibilidad de desarrollo que tienen las secretarias con respecto a su puesto de trabajo. La secretaria ejecutiva quiere ir más allá y ser vista como una colaboradora en la gestión del negocio.

Como dijo Ester Montava, secretaria de Gerencia del Centre de Regulació Genòmica y responsable del Pool de Secretarias del Centro, “es imprescindible que tu jefe te de visibilidad con respecto a tu desarrollo en la compañía. Que confíe en ti para adquirir más responsabilidades. Para ello el contacto con otros departamentos es fundamental”.

Las cualidades imprescindibles para una buena secretaria
1. Polivalencia. Abarcar tareas muy distintas, para las que no existe ningún tipo de formación.
2. Organización. Lidiar con jefes “despistados”, para ello es imprescindible ser organizados y metódicos.
3. Discreción. Su respeto es básico y necesario en todo momento, aunque implique interponerse entre la dirección y la plantilla.
4. Empatía. Es fundamental en la comunicación entre secretaria y director, para poder interpretar lo que no se puede siempre expresar de forma clara y directa.
5. Respetar los deadlines. A veces los días de trabajo se complican y surgen problemas de última hora, es importante saber mantener la calma antes situaciones de estrés y saber priorizar.
6. Capacidad de Anticipación. Saber adelantarse a los problemas es clave para solucionarlos de la manera más eficiente.
7. Espíritu de Servicio. Montse Santamariña y Anna Jordana, secretarias del director del centro de Telefónica I+D en Barcelona, apuntaron que “es muy importante no confundir el espíritu de servicio con el servilismo”.

viernes, 18 de junio de 2010

La imagen personal, fundamental en el mundo laboral

Trabajando.es, ha querido profundizar en este aspecto tan influyente del mundo laboral, como es el de la imagen, ofreciendo el punto de vista personal y empresarial. Por ello realizó una encuesta en la que participaron más 2 mil personas, éstos son los resultados.

Desde el punto de vista del empleado, el 80% de los españoles destaca que la imagen es un elemento fundamental que hay que cuidar en todo momento. Tan sólo un 14% resta importancia a este aspecto, destacando que su manera de vestir no influye en el desempeño de sus funciones. El otro 6% sólo da importancia a la imagen en los procesos de selección previos al puesto.

Además, esos datos se reflejan en el porcentaje de sueldo que los trabajadores suelen destinar a su imagen, 7 de cada 10 empleados invierte un 15% de media de su sueldo en trajes, complementos, tintorería, etc.

Desde el punto de vista empresarial, el 40% de las organizaciones establecen una serie de protocolos o criterios a seguir en la forma de vestir, aunque de manera no explícita. Normalmente, las empresas especifican y detallan estos aspectos antes de la incorporación del trabajador al puesto, sin existir un documento que lo albergue, tan sólo un 24% de las compañías encuestadas puntualizan estos protocolos dentro de sus estatutos. El 32% restante no determina ningún criterio a seguir en la imagen de sus trabajadores, pues no creen que sea relevante para la organización y apelan al sentido común de cada uno.

A día de hoy en España, no es muy común que las empresas elaboren estrategias flexibilizando este aspecto de la vestimenta en los empleados. Según los datos recogidos en la encuesta, tan sólo un 11% de las empresas practican este tipo de medidas, como por ejemplo el denominado “Casual Day”. Más del 80% de las compañías desconocen o no practican este tipo de medidas, puesto que no lo ven como algo funcional.

Algunas recomendaciones

La imagen personal es la carta de presentación que tenemos hacia nuestro entorno profesional: clientes, proveedores, entidades financieras, nuestros colaboradores, etc., y no siempre es transmitida tal y como deseamos.
Tanto si nos encontramos buscando trabajo, como en el día a día de tu empresa, en relaciones profesionales, en networking, etc., tenemos que cuidar siempre la imagen y manera de vestir, puesto que con un sólo golpe de vista damos bastante información sobre nosotros.

Trabajando.es te ofrece una serie de consejos para acertar con la imagen en tu carrera profesional:

- Debes pensar que una persona que cuida su imagen se siente más segura y confiada en lo que ofrece.

- Hay que tener coherencia entre el entorno en el que te encuentras y la presencia externa que presentas.

- Si estás buscando trabajo, en las entrevistas debes vestirte acorde al cargo que aspiras y a lo que quieres ofrecer: seriedad, creatividad, formalidad, pero recuerda que nunca quedarás mal si vas bien vestido.

- Hay que ofrecer una imagen limpia y ordenada en todo momento.

- Cuando hablamos de imagen personal, no sólo nos referimos a los elementos externos como la ropa, si no también a las posturas, movimientos, el tono de voz, la manera de hablar, entre otros aspectos.

jueves, 17 de junio de 2010

Las mujeres empresarias sólo reciben el 8% de los créditos bancarios para emprendedores

Representan el 32,5% del empresariado en España y reciben, no obstante, el 60% de los microcréditos que se conceden

Las mujeres representan el 32,5% del empresariado en España. Sin embargo, sólo reciben el 8% de los créditos bancarios para emprendedores, tal como reflejan los datos del Banco Mundial de la Mujer en España (WWB). Según se ha constatado durante la VIII Jornada Internacional Igualdad y Economía, ellas reciben, no obstante, el 60% de los microcréditos que se conceden en España, aunque el WWB advierte de que la crisis financiera también ha tenido impacto sobre las microfinanzas.

Este "problema de acceso a la financiación" está relacionado con una "menor autoestima" de las mujeres, una "carencia de tradición empresarial" femenina y la "falta de formación en técnicas de gestión", explicó la directora del Instituto de la Mujer, Laura Seara, durante la inauguración de la jornada.

Seara indicó que, en general, son negocios pequeños del sector servicios, que nacen con un capital relativamente bajo, en un 68% fruto de fondos propios o familiares. Los bancos ven estas iniciativas femeninas como inversiones de "alto riesgo" y no conceden la financiación necesaria "debido a su escasa confianza en negocios emprendidos por mujeres", argumentó.

La directora del Instituto de la Mujer apuntó que "hay un rechazo de los bancos a los créditos pequeños", por lo que las mujeres suelen contar "con un menor capital personal, lo que dificulta su acceso a los avales". A pesar de ello, en 2009 un total de 2.028 mujeres, 29 más que en el año anterior, crearon su propio negocio gracias al Programa de Apoyo Empresarial a la Mujer de las Cámaras de Comercio. "Es el momento de hacer ver a una parte de la población que la igualdad es rentable, que los países más ricos son los más igualitarios y a la inversa, y de hablar de la igualdad en términos de eficiencia económica", afirmó Seara.

miércoles, 16 de junio de 2010

'Sacar brillo' al talento, la clave para ganar más


En España, al contrario que en otros países, no existen colegios que formen a niños superdotados de forma adecuada; lo mismo pasa en la empresas. Se desaprovecha una buena parte de las capacidades de los profesionales, no por falta de medios, sino por no saber cómo manejarlas y potenciarlas. En resumen, hay una gran cantidad de talento al que se le podría 'sacar brillo' para aumentar la productividad.

El número anual de patentes de un país, el de universidades entre las 100 primeras del mundo, el de científicos que trabajan en investigación, el porcentaje de su PIB que se dedica a investigación o las puntuaciones que sus niños y jóvenes alcanzan en las pruebas de nivel de conocimientos, revelan un factor común: el interés que tiene un país en aprovechar lo mejor de las capacidades de sus ciudadanos. Lamentablemente nuestro pais no destaca en ninguno de estos indicadores y puede que esto esté en la base de nuestra débil productividad crónica.

En España hay aproximadamente un millón de personas con un coeficiente intelectual (C.I.) de 130 o superior, 47.000 con más de 145 y unas 1600 con más de 160. El 130 marca el límite a partir del cual cabe esperar resultados intelectuales sobresalientes. Por supuesto que el C.I. no es la única manera de medir las altas capacidades de las personas, pero sigue siendo un buen predictor del rendimiento intelectual. Las proporciones de talento excepcional son similares en todos los paises desarrollados, lo que es muy diferente es el entorno que los paises les ofrecen para estimularlas y aprovecharlas. Las diferencias son aquí muy grandes. Con las empresas pasa lo mismo. Las oportunidades y los estímulos que un país y sus empresas dan a los más capaces le diferenciaran de los demás.

En España algunos interpretaron que la batalla por el talento se reducía a captarlo. Quienes así lo interpretaron se limitaron a contratar gente con alto potencial (empresas) y a repatriar investigadores (países). No planearon qué hacer con ellos después. Andando el tiempo los jóvenes con alto potencial se frustraban y se perdían (abandonaban o eran desaprovechados) y los investigadores se quedaban sin trabajo y se volvían a ir.

Los países y las empresas

En una escala diferente, los paises y las empresas compiten de un modo similar: buscando diferenciarse, conseguir una mayor cuota de inversiones o de compras que los demás. Michael Porter en su obra The Competitive Advantage of Nations nos enseñó que ambos han de tener estrategias basadas en la explotación de ventajas competitivas. Desde el siglo XIX el mundo ha visto solaparse sucesivas olas de multiplicación de la productividad: el maquinismo , el taylorismo, la automatización de procesos, la reingeniería, la aplicación generalizada de Internet y la informática y, últimamente, la externalización de procesos productivos y de gestión a otros países.

Tras esta última, y a falta de que aparezca alguna tecnología disruptiva nueva, el gran recurso que queda para diferenciarse y generar ventajas competitivas nuevas es el humano; en especial las altas capacidades (AA.CC.). Hay países y empresas que parecen haber comprendido desde siempre la importancia de gestionarlas con visión.

De hecho algunos parecen tener una verdadera competencia para detectar y usar talentos (USA, Alemania, 3M, Siemens, GE, etcétera). En la terminología de Hammel y Prahalad, se diría que tienen una Core Competency (Competencia Nuclear): una destreza consolidada que les permite diferenciarse de los demás de una manera mantenida en el tiempo. Esto explicaría el increíble número de patentes que, año tras año, obtienen Japón, Alemania, Panasonic o Bosch. Esta última, por ejemplo, solicitó en 2009 casi el mismo número de patentes que toda España.

Tradicionalmente la relación de nuestro pais con sus ciudadanos más dotados ha sido de distanciamiento o de desdén. Esas personas son fuente de creación técnica, científica, social y cultural y, en definitiva, de ventajas competitivas para nuestras empresas y nuestro pais. Negarlos en base a un malentendido igualitarismo sólo nos hará daño. No deberíamos dejar actuar a los prejuicios. Sin embargo hay algo atávico que nos impide reconocer públicamente a quienes más pueden contribuir. Como si hacerlo fuese a menguar los derechos de los demás en vez de ensancharlos.

Allí donde las carreras progresan en base a las afinidades personales, ideológicas o parentescos hay poco sitio para las AA.CC. Si este fuera el caso en el ámbito de lo público –Administraciones y empresas- en paises cuyo PIB depende en más de un 50% del sector público, ¿qué remedio les quedaría a las empresas que aspiran a contratar con la Administración o sus empresas? Respuesta: seguir su ejemplo, reproducir sus valores y criterios. Quizás por ello se observa en tantos casos ese isomorfismo entre lo público y lo privado.

Tanto como lo que más, con urgencia, España necesita construir, en todos los ámbitos públicos, procesos sanos, éticos y eficaces para detectar y aprovechar a sus ciudadanos más capaces. Las empresas seguirán después ese mismo camino. Ni siquiera hemos de inventar cómo hacerlo, sólo hemos de imitar cuidadosamente a quienes ya lo hacen con gran éxito. El presente y el futuro dependen de ello. El Estado, los colegios y las empresas han de crear entornos donde las AA.CC. sean valoradas, desafiadas y puestas a trabajar. Así podrán expresarse en rendimientos excepcionales.

martes, 15 de junio de 2010

NOVARTIS - Conferencia diabetes

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CONFERENCIA SOBRE LA DIABETES

a cargo de la Doctora Margarita Giménez

16 de junio - 19.00h

Gran Via Corts Catalanes, 764 (esq. Cerdenya) – Barcelona


Margarita Giménez Álvarez (23 de marzo de 1977) es licenciada en Medicina y Cirugía por la Universidad de Barcelona (1995-2001). Actualmente cursa su Doctorado en la misma universidad. Se formó como médico especialista en Endocrinología y Nutrición en el Hospital Clínic i Universitari de Barcelona (título obtenido en 2006 según el programa MIR). Al finalizar dicha formación obtiene la Ayuda para la investigación (Especialista de Investigación, 3 años) en el mismo Hospital.

Desde Mayo de 2009 Marga Giménez Álvarez es médico especialista de plantilla en el Servicio de Endocrinología y Nutrición del Hospital Clínic i Universitari de Barcelona.

Áreas principales de interés: Aterosclerosis preclínica y riesgo cardiovascular en la Diabetes de tipo 1; Hipoglucemia y sus consecuencias en la Diabetes de tipo 1; Sistemas de infusión continua de insulina subcutánea aislados y combinados a monitorización continua de la glucosa a tiempo real.

Hasta la fecha Marga Giménez Álvarez ha publicado una decena de trabajos originales, así como artículos de revisión, capítulos de libros y editoriales. Asimismo, ha participado como ponente de comunicaciones orales, pósters y conferencias en varios congresos nacionales e internacionales de la especialidad.



Al finalizar la conferencia, Novartis nos obsequiará con un aperitivo.

Se ruega confirmación a seiem@hotmail.es
(Reserva de plazas por estricto orden de recepción de mails)


II CONGRESO NACIONAL DEL SECRETARIADO

Momento de la apertura del Congreso

Rosa Martín, Presidenta de SEiEM, en un momento de su conferencia.

Una instantánea de la representación de SEiEM


Imagen de las personas asistentes


El pasado sábado día 5 de junio se celebró, en el Auditorio de Garrigues de Madrid, el II Congreso Nacional del Secretariado (organizado por la Asociación de Secretariado Profesional de Madrid) al cual acudieron representantes de todas las organizaciones del secretariado de España: Cantabria, Burgos, Catalunya (SEiEM), Valencia, Aragón, así como EUMA (European Management Assistants).


Asistieron más de un centenar de participantes, entre ellos profesionales del secretariado en activo y estudiantes de las academias Adams y Saint Charles, en representación del futuro de la profesión.

Los anfitriones, Don Antonio Garrigues y Doña M Claudia Londoño, presidenta de ASPM, dieron la bienvenida a la conferencia y la introducción al programa previsto de conferencias.
Las Presidentas de las Asociaciones del Secretariado repartidas por toda la geografía española plasmaron la situación en la que actualmente se encuentra la profesión en las respectivas Comunidades Autónomas y/o zonas geográficas, destacando especialmente que en todas partes la crisis está alcanzando a este colectivo, obligándoles a mejorar su formación y a complementarla para poder afrontar los retos que se les plantean.

También participaron directivos de grandes compañías, para confirmar la preocupación y situación del secretariado en España. Fueron Don Javier López-Mingo, director de los Servicios Jurídicos de Telefónica de España, Don Ignacio Macias, Director General de Psyna Ibérica y Don Gonzalo Fernández Atela, Director Ejecutivo de RBC Nexia.

Doña Inés Abejón, Directora General de Wow Image, hizo una presentación en la que comunicó que no sólo la formación intelectual es importante para nuestra carrera, sino que la imagen personal también influye en nuestro presente y futuro profesional.
Después del almuerzo en el restaurante del Hotel Melià Fénix, Doña Ainara Ormazabal y Doña Carmen González, Gerentes de Madrid y Barcelona (respectivamente) de la División de Asistentes y Secretarias de Page Personnel, remarcaron una vez más la importancia de mejorar la formación en nuestro sector, explicando muy exhaustivamente cuales son las competencias y habilidades necesarias para poder acceder a los mismos.

Por último, la finalización de la conferencia corrió a cargo de Doña Pilar de Torres, asesora a la Junta Directiva de ASPM, presentando el trabajo en el que se resumían los resultados de la encuesta realizada entre las profesionales de toda Europa. Una vez más quedó patente que la formación, en sus diversos aspectos, es uno de los puntos esenciales para desarrollarse en esta profesión. También quedó claro que el colectivo de secretarias quiere que se desarrollen los sistemas necesarios para que los estudios de secretariado tengan un nivel de diplomatura, trabajo en el que están involucradas todas las Asociaciones.

Para terminar las Presidentas de las Asociaciones clausuraron el encuentro, confirmando que en 2011, sobre las mismas fechas, tendrá lugar en Valencia, el III Congreso Nacional del Secretariado, que organizará AVASE.

El 38% de españoles cree que podría perder su empleo en los próximos seis meses

Los que más temen son los menores de 25 años: hasta un 45,8% cree que podría perder su trabajo

Conocer las expectativas de un trabajador puede ayudar a las empresas a enfocar más adecuadamente sus políticas de recursos humanos. Con este objetivo, Randstad presenta el “Randstad Workmonitor”, un estudio que indaga sobre las opiniones de los empleados y adelanta las tendencias del mercado laboral internacional.

Desde el comienzo de la crisis, el miedo a perder el empleo ha sido una tónica entre los trabajadores. Éste es uno de los aspectos que Randstad ha querido conocer a través de este estudio. Según los resultados, un 12,4% cree con seguridad que perderá su empleo en los próximos seis meses y un 25,5% de españoles lo reconoce como una posibilidad. Esto supone que un 38% de consultados ve peligrar su puesto de trabajo en los próximos seis meses.

Este temor está vinculado con la edad más que con cualquier otro factor (género, nivel educativo o tipo de empleo). Son los jóvenes españoles los que muestran una mayor incertidumbre ante la posible pérdida de su empleo: un 25% de trabajadores españoles menores de 25 años ve claramente en riesgo su puesto actual y un 20,8% creen que existe la posibilidad de perderlo, lo que supone que un 45,8% de menores de 25 años españoles considera que podría quedarse sin empleo en los próximos seis meses. Esta opinión puede estar influenciada por la propia situación de los jóvenes en el mercado laboral español, donde sus tasas de desempleo son las más altas por tramo de edad.

La opinión de los trabajadores españoles, no obstante, difiere bastante si se compara con la de otros países. Tal y como se comentaba anteriormente, en España un 38% considera que podría perder próximamente su puesto, pero la media internacional de los 24 países consultados llega al 29%, es decir, nueve puntos menos.

Y la diferencia es aún más acusada en el caso de los jóvenes: tan sólo un 8% cree con seguridad que va a perder su empleo, frente al 25% de los españoles. De hecho, en países como Holanda, Suiza o Reino Unido no llega al 4% el número de jóvenes que ve peligrar su empleo en el próximo semestre.

Confianza ante el empleo

A pesar de este temor por perder su empleo, la mayoría de candidatos considera que podría encontrar otro trabajo en los próximos meses. El 47,2% de consultados en España considera que podría encontrar un empleo de similares características en un periodo inferior a seis meses y un 52,4% estima que podría encontrar en este mismo periodo otro empleo aunque no fuera igual.

Estas expectativas decrecen a medida que aumenta la edad. Si un 74% de jóvenes menores de 25 años afirma que podría encontrar otro empleo en menos de seis meses, tan sólo el 22,4% de los mayores de 55 años estima que tendría esta oportunidad.

¿Por qué cambiamos de empleo?
El estudio también investiga los motivos que pueden llevar a los trabajadores a cambiar de empleo. La volatilidad del mercado laboral y los cambios que se están produciendo dentro de las propias organizaciones está provocando que el factor más alto para pensar en un cambio de empleo sean circunstancias organizativas (compras, fusiones, reestructuraciones, etc.), con un 30%.

La ambición personal se presenta como otro de los factores con mayor representación: ya sea por el deseo de promocionar a otro puesto de mayor responsabilidad (17,5% de las respuestas) o la ambición por mejorar dentro del mismo puesto (12,5% del total de respuestas).

El 11% de consultados españoles reconoce que está buscando trabajo de forma activa, pero un 79% de españoles afirma que está abierto a nuevas oportunidades laborales, aunque no esté buscando proactivamente. Aunque la búsqueda activa de empleo no entra en los planes de la mayoría de candidatos, hasta un 53,1% de consultados en España reconoce que está deseando tener un nuevo empleo.

lunes, 14 de junio de 2010

España trabaja el doble para producir la mitad, ¿por qué?

La productividad de un país da la medida de la solidez de su economía y de las perspectivas de crecimiento de su renta per cápita. En el caso de España, el análisis de este indicador revela algo evidente: la economía nacional atraviesa un bache y tardará tiempo en salir a flote. El país debe aprender a producir bienes y servicios de manera más eficiente, empleando menos recursos y logrado más valor añadido. Un modelo económico en el que prime la calidad sobre la cantidad, lo que hace competitiva cualquier economía moderna.

Economías avanzadas como la de los Países Bajos, donde la tasa de productividad quintuplica la de España y sus habitantes trabajan casi la mitad que los ibéricos. Los nórdicos llevan ahora una vida de mediterráneos… Su jornada laboral es un 25% inferior a las 1.775 horas anuales que trabajan de media los españoles. ¿Por qué ellos se lo pueden permitir?

Analizando las razones del estancamiento de la eficiencia laboral española, se obtiene la receta holandesa para ganarmás haciendo menos. Si el crecimiento de la productividad en España se ha mantenido por debajo del 1,66% desde 1995, frente a la tasa del 6,2% de Finlandia o del 4,6% de Estados Unidos -según recoge un informe del Instituto de Estudios Económicos- se debe fundamentalmente a la menor cualificación del capital humano, de la fuerza de trabajo. Esto explicaría el 59% del retraso de la productividad española, según los expertos.

El resto de los males se reparte entre las disfunciones del mercado de trabajo, el tamaño medio de las empresas, la inversión en I+D y el peso excesivo de sectores poco productivos del modelo español, como el de la construcción.

Para poner remedio a lo anterior, lo más eficiente es estudiar la economía de un país con una productividad modelo. Así aumentan las posibilidades de que España deje de ser el país europeo que más trabaja y que cosecha a la vez más disgustos laborales. Superar este despropósito en el futuro dependerá, en opinión de los economistas, de que los principales actores de la economía española adopten estas medidas:

Empresas: más ambición e innovación

Solo las empresas españolas de mayor tamaño (con más de 250 empleados) logran una productividad similar a las de Estados Unidos. El resto –multitud de pymes en España- posee niveles de productividad mejorables. En general, no logran despegar en el indicador por la escasa inversión dedicada al capital tecnológico y la insuficiente ambición para abrirse camino en el exterior, que se traduciría en mejoras en los procesos para competir a nivel internacional. Algunas empresas se han relajado tanto en la creación de valor añadido que tienen ahora problemas para competir a nivel doméstico.

Además, las empresas españolas deberían ser más finas aprovechando su capital humano: aún hay recorrido para asignar mejor los perfiles profesionales a los puestos, reducir el número de contratos temporales –con esta fórmula se tiran por la borda horas de training- estructurar mejor la jornada laboral -descartando la jornada partida- y aumentar los incentivos salariales a la productividad.

Trabajadores: más útiles cuanto más formados

Uno de los principales problemas laborales de España es que sobra mano de obra poco cualificada. Si más jóvenes continuaran sus estudios con la Formación Profesional Superior o la Universidad, y la calidad de la enseñanza mejorara, la tasa de productividad de la economía crecería de forma inmediata.

Además, contar con más personal cualificado incentivaría a las empresas a gastar más en I+D+i y acostumbrarse a innovar. Poco a poco se transformaría el modelo económico español: retrocedería el excesivo peso de la construcción –que además cuenta con un ratio bajo de productividad- para ganar terreno sectores más tecnológicos y con una mayor tasa de productividad. En ese nuevo modelo, menos dependiente de trabajadores poco cualificados, cambiar de trabajo sería menos costoso para empleados y empleadores. Un mercado laboral marcado por la flexiseguridad, como el que existe en los Países Bajos, se abriría paso.

Una Administración más sencilla y eficiente

La Administración española iguala a otras europeas en la inversión de I+D+i, pero complica demasiado los trámites para hacer negocios. Sólo dar de alta una iniciativa empresarial puede llevar decenas de trámites. Los expertos instan a los políticos a rebajar también los costes de algunas tasas comerciales, superiores a las de otros países del entorno.

Pero, sin duda, la gran responsabilidad de la Administración es formar a la fuerza laboral del país. En ello debería concentrar todos sus esfuerzos. Los expertos piden las siguientes mejoras en este ámbito: aumentar la progresividad de la financiación de la universidad pública, elevar el presupuesto destinado a becas, contratar más docentes extranjeros en las universidades y, por último, apostar por una formación superior menos especializada, similar a la impartida en Estados Unidos, que permite cambiar de puesto de trabajo sin demasiados problemas y sumergirse en un reciclaje profesional.

La buena noticia de todo esto es que tener que aplicar de forma inevitable estas reformas en los próximos años servirá para mejorar no sólo la productividad sino también para reduicir el desempleo.

viernes, 11 de junio de 2010

Telefónica tiene un 4% más de mujeres en puestos directivos


El procentaje total supera el 20% en 2009, respecto al 16% de 2008


Telefónica sigue avanzando en materia de igualdad, y así lo constata su informe de Responsabilidad Social de 2009. La compañía cuenta con un 20,7% de mujeres en cargos de dirección en 2009, un 4,1% más que el 16,6% de 2008. Esta mejora viene enmarcada en el proyecto de Diversidad Global del grupo, enfocado a eliminar las desigualdades, sean del tipo que sean.


En cuanto a la presencia global de mujeres en la empresa a todos los niveles, el número total de empleadas de Telefónica ha ascendido a 128.881, un 1% más que en 2008.


Dentro de las áreas de Recursos Humanos y Reputación y Responsabilidad Corporativa están trabajando en res líneas: acciones de sensibilización, políticas internas de integración y medición de indicadores para gestionar, dentro del objetivo final de la empresa de fomentar la cultura de la igualdad de género, raza o religión en su plantilla.


Un ejemplo de estas políticas por parte de la empresa se ha producido en los empleados de Telefónica en Reino Unido, donde un 93% de los mismos han realizado un módulo de formación online sobre diversidad e inclusión para trabajadores.

jueves, 10 de junio de 2010

Los estudiantes prefieren a los empleadores nacionales

Aunque Google es la empresa favorita, los alumnos de negocios se decantan por bancos, cajas y firmas españolas como la mejor garantía de estabilidad laboral

Los universitarios españoles, y europeos en general, han sacado una conclusión de esta crisis: quieren que el proceso de decisión de las empresas donde trabajan esté cerca de ellos, no quieren que su futuro laboral se forje a miles de kilómetros. Es una de las conclusiones de la encuesta que la consultora Universum ha realizado entre 6.000 estudiantes españoles y que adelanta a CincoDías. También prefieren las grandes multinacionales porque garantizan el desarrollo profesional.

"La popularidad de los campeones nacionales ha crecido mucho en detrimento de los internacionales. La gente piensa que si la sede central de una compañía está cerca, es mejor, porque si está en Inglaterra o en EE UU y necesitan hacer una reestructuración, despedirán más fácilmente a los empleados en España. Si una empresa es española, piensan que tal vez despidan en otros países", una tendencia que se da en todo el Viejo Continente, explica Michal Kalinowski, director general de Universum.

Aunque el Santander haya perdido la primera posición como preferencia entre los estudiantes de negocios, a favor de Google, son siete empresas españolas las que se colocan entre las diez primeras (ver gráfico) del ranking nacional, frente a las tres de 2009. Además, en España hay una apuesta muy marcada por el sector financiero, "que no ha salido muy dañado de la crisis como en otras partes de Europa", señala Kalinowski. "A diferencia de EE UU y Reino Unido, los bancos y los servicios financieros de España han conseguido evitar la mayoría de los problemas que causó la crisis crediticia. Banco Santander, por ejemplo, incluso participó con el Gobierno británico en el rescate financiero de una parte del sector de Reino Unido e incluso se ha hecho más fuerte desde entonces. Es comprensible que los servicios bancarios y financieros atraigan la atención de los jóvenes licenciados en negocios''.

Sin embargo, para los futuros ingenieros son mucho más atractivas las grandes multinacionales extranjeras, "por la importancia que se concede a tener un trabajo innovador y a la posibilidad de desarrollar tus propios proyectos", explica este directivo, en firmas como Google, Microsoft o Apple. Sólo Telefónica, Iberdrola y Repsol se cuelan en la parte alta de la clasificación. Para los estudiantes de Humanidades, sin embargo, son dos grupos de comunicación españoles los más apetecibles: RTVE y Prisa (editor de este periódico).

"Cuanto mayor es la empresa, más atractiva parece al universitario", cuenta Jesús Echevarría, director de Adecco Professional, "ya que se asocia a una mayor estabilidad laboral". Y es que, según este experto, tras la crisis lo que se busca es estabilidad, frente a periodos anteriores donde se primaba un equilibrio entre la vida profesional y familiar. "En los últimos años había una burbuja salarial, porque los candidatos eran mucho más exigentes. Ahora lo importante es meter la cabeza en una empresa que te garantice una carrera profesional, aunque sea con una beca", explica. Asegura que el modelo de querer trabajar a toda costa en las big four (KPMG, Deloitte, Ernst & Young y PwC), porque garantizaban "un aprendizaje brutal", vuelve a retomar el sentido después de años en que se primaban otros objetivos.

Precisamente el estudio señala cómo las expectativas salariales de los estudiantes de negocios se han visto reducidas en casi 1.000 euros anuales, hasta los 21.119 euros, aunque no ha ocurrido lo mismo en el caso de los ingenieros. Aun así, ambos se quedan muy lejos de los 40.000 euros que pretenden ganar los recién graduados alemanes.

Los universitarios desean, sobre todo, flexibilidad e innovación en las empresas, pero en España se apuesta por la formación interna y el desarrollo profesional, a diferencia de Europa. "Leí un informe de Deloitte que hablaba de la paradoja del mercado del talento, es decir, hay una elevada tasa de desempleo porque las personas no tienen las capacidades que las compañías requieren. Este interés en formarse y mejorar es posiblemente una forma de capacitarse para lo que las empresas requieren. No es un problema sólo de España, en EE UU también ocurre", explica Kalinowski. Los equipos dinámicos y el equilibrio con la vida familiar son otras de las preferencias de los estudiantes.
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Eligiendo empresa. Personalidad profesional

Carlos Monserrate, socio de la empresa de selección Odgers & Berndtson, explica que cada vez más los padres de los estudiantes ponen el énfasis en qué carrera deben estudiar sus hijos, la universidad, los idiomas y, sin embargo, se descuida el flanco de cuál será la primera empresa donde trabajará.

"El universitario no tiene una personalidad profesional. En nuestro primer trabajo se aprende casi todo a nivel de valores y a nivel de competencias", explica. Por el lado positivo de la inmersión, señala que lo aprendido acompaña al profesional a lo largo de toda su vida. En el lado negativo, que es muy difícil reconstruir los vicios aprendidos. "A veces se prioriza el salario o el entorno de trabajo y no se prioriza el modelo profesional que se adquiere".

Para Monserrate, la elección de la empresa se debería basar en la estructura de valores y de capacidades de cada individuo. La mejor escuela sería la que se rigiese por tres principios: "Una visión primaria por el cliente", "orientación brutal al resultado" y "exigencia de capacidad de flexibilidad de contorsionista", como si fueran los valores de deportistas de élite, concluye.

Apple, número uno en Europa

Apple ha batido en 2010 a Google como el empleador favorito en el mundo. El modelo de ganar dinero sin ser un demonio, filosofía asociada a la compañía, gusta los jóvenes, también por ser un lugar donde se realizan productos y servicios muy atractivos e innovadores. A Apple, en la lista, le siguen Google, L'Oréal, McKinsey, The Boston Consulting Group, Coca-Cola, PwC y Ernst & Young. El estudio destaca también que los grupos automovilísticos, que han acusado gravemente la crisis, se han hundido en los rankings, excepto Volkswagen.

Las cifras

6.002 estudiantes de 29 universidades y escuelas de negocio forman la base de la muestra en España para esta encuesta, con una media de edad de los participantes de 23,2 años.

27 países donde se ha realizado la encuesta sobre las preferencias de los estudiantes.

20.469 euros es la media que los universitarios pretenden ganar en su primer trabajo, 22.085 euros en el caso de los ingenieros.

717 euros al año es lo que las universitarias esperan ganar de menos respecto a sus compañeros varones, un caso que se repite con las ingenieras, con 387 euros de diferencia.

Cinco días

miércoles, 9 de junio de 2010

"Apostamos más por las redes sociales que por las profesionales"

Fernando Palacios-Pelletier, director general de Monster España

Publicado el 07-06-2010 por Tino Fernández. Madrid. en Expansión & Empleo


La democratización tecnológica ofrece un protagonismo inédito a nuevos actores en el mercado del reclutamiento. Los 'agentes tradicionales' tratan de aprovechar las oportunidades en un escenario revolucionado.

La llegada de nuevos agentes al mercado del reclutamiento está revolucionando un escenario en el que hasta ahora campeaban los portales de empleo, los cazatalentos y las firmas de selección. Pero la democratización que impulsan las nuevas tecnologías ha dado un nuevo protagonismo a las redes sociales y profesionales, a portales de empleo de segunda y tercera generación y a las propias empresas, cada vez más autosuficientes en la tarea de seleccionar y retener a los mejores candidatos.

Desde la perspectiva de uno de los agentes tradicionales, todos estos cambios ofrecen una nueva cara, retos importantes y oportunidades que no se pueden perder. Fernando Palacios-Pelletier, director general de Monster España, reconoce que "las nuevas tecnologías facilitan las tareas de selección a las empresas y la vida a los candidatos". Palacios añade que "a una compañía como Monster ya no le basta con publicar ofertas de empleo. Tenemos que ayudar a las organizaciones a encontrar y a gestionar el talento, y colaborar con los candidatos en la mejora de sus vidas. Además, la llegada de nuevos agentes a este negocio del reclutamiento obliga a una necesaria evolución y a integrar a estos y las soluciones novedosas que aportan en nuestro portfolio de servicios".

Las claves para el éxito, según el director general de Monster, pasan por factores como la expansión internacional: "En un mundo global como el que nos toca vivir tenemos que ayudar a las compañías a localizar el talento allá donde se encuentre. En ese ámbito globalizado y de homogeneización de comportamientos hay que ayudar a las empresas de una manera total. Todos aquellos actores que se muevan en un escenario puramente local tendrán problemas, porque no podrán ofrecer ventajas competitivas, y su oferta estará en desventaja frente a los movimientos del mercado".

Para Palacios, otro factor importante es "la innovación en servicios y productos, como el recientemente lanzado Audiencia +, con el que los candidatos podrán visualizar las ofertas como banners publicitarios dinámicos que aparecerán en varias páginas web, de manera que las empresas puedan llegar a potenciales candidatos que, aunque no estén buscando trabajo, reúnen las características solicitadas. El factor diferenciador de las empresas es la innovación, y éstas han de encontrar el talento que facilite la i+D allá donde se encuentre".

La orientación al cliente y la innovación en marketing son los otros dos pilares sobre los que Palacios cree que se debe edificar una estrategia de competencia (o de complementariedad) con nuevos agentes en el mercado del reclutamiento.

Pegados a la red

Para el máximo representante de Monster en el mercado español "las redes sociales y profesionales son indudablemente un fenómeno en alza, y resulta clave desarrollar productos con ellas. Se trata de un beneficio, tanto para las firmas como para los candidatos. Hay que pegarse a todo esto, porque permite llegar a públicos objetivos diferentes y captar a un público pasivo que quizá no hubiera entrado en nuestro portal de otra manera".

Fernando Palacios explica que la apuesta de Monster "pasa más por las redes sociales que por las profesionales en este momento. Por lo que se refiere a las primeras, las empresas tienden a participar en ese mundo, pero las organizaciones no tienen demasiado claro cómo hacerlo, ni con qué recursos. Las compañías aún no saben cómo controlar toda esa libertad. Y por lo que se refiere a las redes profesionales, se trata de un fenómeno al que hace apenas un año y medio se le veían mayores posibilidades de auge. Ahora se utilizan prácticamente como herramienta de networking entre personas, y no tanto entre compañías". Por lo que se refiere a la nueva competencia que podrían suponer unas empresas cada vez más potentes y autosuficientes en términos de selección y reclutamiento, Fernando Palacios coincide con la opinión de otros agentes tradicionales –como los cazatalentos o las firmas de selección– en que sus productos y servicios seguirán siendo necesarios. Reconoce que el que las compañías tiendan a gestionar sus procesos sería un paso adelante, pero también asegura que firmas como la suya incorporarán productos para esto y facilitarán la gestión de candidatos para beneficio de las organizaciones. "Esto nos lleva a salirnos del mercado del empleo, y nos movemos hacia un mercado de contenidos para ayudar a que las compañías se posicionen. Se trata de una nueva vía de ingresos para nosotros".
Nuevos protagonistas

En el escenario del reclutamiento aparecen nuevos modelos de negocio. Los procesos tradicionales pasarán a mejor vida y se impondrá un nuevo concepto en el que las organizaciones actuarán a modo de planetas alrededor de los que orbitarán candidatos, empleados propios y todos aquellos que se sientan atraídos por las posibilidades de interacción de contacto, de posible trabajo, o por los contenidos que las firmas generen. La llegada de otros agentes que competirán con los portales de empleo, los cazatalentos y las firmas de selección proporcionará a los departamentos de gestión de personas una potencia y autosuficiencia nunca vista en la captación de candidatos.

Además, la especialización y las comunidades verticales resultan básicas para definir los nuevos medios de reclutamiento de tercera generación que incluyen búsquedas y contenidos con los que atraer a los candidatos potenciales.

Esta nueva generación de portales –que empieza a sustituir a los "tradicionales", incluso antes de que estos desbanquen a los clasificados en papel– podría complementar a los mundos virtuales, confiables, interactivos y atractivos en los que se convertirán las propias empresas.

martes, 8 de junio de 2010

El 31% de profesionales confía en las empresas de selección a la hora de buscar trabajo

Según la Guía Salarial de Hays, los contactos personales siguen siendo una de las primeras opciones

Una de las conclusiones que se puede extraer de la Guía Salarial que ha elaborado Hays, empresa de selección de personal especializado, y que ha entrevistado a más de 5.000 profesionales en España, es que un 31,3% de los profesionales encuestados manifiesta confiar en las empresas de selección para superar las dificultades en la búsqueda de nuevos proyectos.

La red de contactos personales es una de las primeras opciones para un 38,5% de los candidatos, frente a un 13,7% que recurre a los portales de empleo en internet. Por su parte, un 15,7% declara acudir directamente a las compañías, mientras que las empresas de trabajo temporal (ETT) parecen ser la última opción para estos profesionales, con un 0,8% de candidatos confiando en la gestión de su carrera profesional a estas entidades.

Del 24,5% de los encuestados que están desempleados, un 50,4% está buscando trabajo desde hace menos de seis meses, y en un período de entre seis meses y un año se encuentra un 28,8%. De ellos, destaca una mayor confianza en las ETT, con un 2% en las preferencias, y también apuestan más por los portales de internet como un medio de búsqueda de empleo.

La situación actual de estos profesionales se debe sobre todo a procesos de despido o de quiebra, y desde este momento emprender una búsqueda activa de nuevos proyectos recae sobre todo en manos de estas empresas de selección y de los contactos personales.

lunes, 7 de junio de 2010

El mobbing crece en el ámbito laboral, afectando a más de 1.300.000 trabajadores


Las compañías lo utilizan para desmotivar al empleado y lograr que abandone su puesto de trabajo

El mobbing además de un delito es una de las categorías más graves de estrés que puede sufrir una persona, hasta el punto de que puede poner en peligro su vida. Este tipo de prácticas intimidatorias está aumentando en los últimos años, llegando a afectar a más de 1.300.000 trabajadores españoles.

Dado el impacto que supone este acoso en la salud del trabajador, Pfizer y la Sociedad Balear de Medicina Familiar y Comunitaria junto con la Sociedad de Medicina del Trabajo y Salud Laboral, han considerado necesario dedicar un espacio para su abordaje y prevención dentro de las I Jornadas de Medicina de Familia y del Trabajo, que han tenido lugar esta semana.

El mobbing se caracteriza por conductas hostiles y degradantes hacia el trabajador por parte de una persona con una posición jerárquica superior o una persona o grupo de personas. Son comportamientos intimidatorios recurrentes y acumulados durante más de seis meses cuyo objetivo es excluir a la persona para favorecer el abandono de su puesto de trabajo.

Este fenómeno ha aumentado en los últimos años en el ámbito empresarial. “En algunas organizaciones se contrata a personas con un perfil agresivo para que aplique estas conductas, favoreciendo que el trabajador afectado abandone el trabajo por su cuenta, lo que evita una posible indemnización”, explicó Miguel Lázaro, psiquiatra del Hospital Son Dureta y uno de los ponentes del encuentro.

Asimismo, la falta de valores entre la sociedad actual y el ámbito laboral contribuye al incremento de este tipo de acoso. “Hoy en día prima la competitividad, el egocentrismo, el individualismo y el narcisismo”, señaló Lázaro.

Medidas preventivas
Con el fin de concienciar sobre el impacto de este tipo de acoso, Miguel Lázaro propuso aplicar un contrato antimobbing con el que se comprometan a denunciar estas conductas. De esta forma, se pretende poner de manifiesto la gravedad de los hechos.

La aplicación de estas medidas contribuirán también a reducir el impacto empresarial que supone el mobbing para la organización: “Una compañía en la que se hace mobbing tiene una elevada toxicidad grupal, ya que además de afectar a las personas que la padecen y aumentar el absentismo laboral, favorece una mala imagen y la reducción de su productividad”, aseguró Lázaro.

viernes, 4 de junio de 2010

LAURA SIMÓ I FRANCESC BURRULL, AL PALAU


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El paro en Catalunya bajó el 3,19% en mayo

Barcelona fue la provincia que registró un mayor descenso del desempleo a nivel estatal
Barcelona. (Europa Press).- El paro disminuyó en 18.920 personas durante el mes de mayo en Catalunya, un 3,19% menos respecto a abril, lo que supuso el segundo descenso mensual consecutivo y situó la cifra total de desempleados en 574.736 personas, según datos del Ministerio de Trabajo e Inmigración.


En el conjunto de España el número de personas registradas en las oficinas de los servicios públicos de empleo bajó en 76.223 durante el mismo periodo, un descenso del 1,84%, y el volumen total de parados quedó en 4.066.202 personas.
Por provincias a nivel estatal, Barcelona fue que registró un mejor comportamiento del desempleo el pasado mes, con una rebaja de 12.613 parados, un 2,84%.
En el resto de provincias catalanas los parados también se redujeron en este periodo. Así, Girona registró un descenso de 2.512 parados, un 4,54% menos, mientras que en Tarragona el número de personas sin empleo se redujo en 2.294, un 3,49%, y en Lleida los 1.501 parados arrojaron un descenso del 5,29%. El descenso del paro en mayo en Catalunya se explica principalmente por una disminución en los desempleados del sector servicios, que se redujeron en 11.814 personas. Industria y construcción también perdieron parados, 3.467 y 3.170, respectivamente, y el sector agrícola registró 482 desempleados menos.
El número de parados extranjeros en la comunidad alcanzó las 129.299 personas en mayo, principalmente concentrados en el sector servicios (62.317 de estos parados proceden de esta actividad). En la construcción hay 36.749 desempleados extranjeros, mientras que en industria hay 12.815 y 4.436 a la agricultura.
Por otro lado, el número de contratos formalizados en Catalunya creció en 19.062 en mayo con respecto a las cifras del mes anterior, lo que equivale a un avance del 11,54% que dejó la cifra total de contratos realizados en 184.185. Por tipología, la contratación temporal explica el avance mensual en los contratos, ya que se realizaron 19.048 contratos más (+13,34%) y la cifra total se situó en 161.865 contratos, mientras que la contratación indefinida se mantuvo, con 22.320 contratos -14 más que en abril-.
La Vanguardia

jueves, 3 de junio de 2010

¿qué comer para estar sano?

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Este diagrama te ayudará a saber qué cantidades de cada tipo de alimento son buenos comer cada día.

miércoles, 2 de junio de 2010

Oferta per anar al teatre

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Per a més informació, pots accedir a la web del Grup Balaña


Discovering HIBERNIAN BOOKS

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Hibernian Books is the only secondhand English Bookshop in Barcelona, the cosmopolitan capital city of Catalunya. We are an actual physical shop and will soon also become an on-line shop.

We opened our first shop in May 2004 after boxing (with the help of friends and family) and shipping from Dublin some 30.000 books. In January 2006 we moved to our present location.

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Most of our stock is used books, but we also have a small selection of new books. Please check our contact details and location map for exact details on how to find us.

Our book catalog is now on-line, enabling you to browse our stock. The on-line shop is on its way. We will be able to ship to all parts of Spain and the rest of Europe, providing you with a great value alternative to the "Book Giants" with their exorbitant shipping fees.


martes, 1 de junio de 2010

LOS IDIOMAS HUMANOS

Cada año mueren una o más lenguas.

No se trata de apéndices sin hueso, sino de idiomas humanos, hablados en diversos lugares del mundo, a veces por una decena de hablantes ya viejos. Pero este libro a cargo de Peter K. Austin, donde cada capítulo ha sido redactado por un experto, informa no sólo de esas lenguas, sino, y sobre todo, pasa revista a las que están vivas, desde el chino mandarín (la que tiene mayor número de hablantes, más de mil millones) hasta el islandés (menos de un millón de ex vikingos lo hablan), pasando por el quechua y el hausa (en África, este), el farsi (de Irán) y el náhuatl (heredero de la lengua de los aztecas). Etcétera.

Aquí se explica cuáles son las grandes familias lingüísticas (indoeuropea, afroasiática, por ejemplo), y sus subgrupos (germánicas, semíticas, bantúes, túrquicas...), y en qué se diferencian gramaticalmente hablando. ¿Qué es un idioma aglutinante? Uno que “pega” sufijos, como el turco, agregando partículas no autónomas para indicar aquello que en castellano, pongamos por caso, se expresa mediante preposiciones o adjetivos posesivos. Evlerimde en turco es en mis casas.

Y a mí qué, puede decir el lector monolingüe. Pues bien, por décadas y más se ha discutido la relación entre la morfología de un idioma y el pensamiento de sus hablantes, lo que no deja de ser un tema interesante.

¿Razonamos según la lengua que hablamos? Recordemos, por otro lado, el aspecto social o político involucrado en cómo se habla o se pronuncia un determinado idioma. Acá en Chile, decir Shile (¡mínimo cambio al apoyar la lengua!) puede crear una atmósfera de hielo en plena reunión de negocios.

Un capítulo trata de las lenguas «mundiales», habladas más allá de sus fronteras de origen, o con un número muy alto de hablantes: mandarín, inglés, español, francés, hindi, ruso, bengalí, japonés, portugués, árabe. Luego los colaboradores de Austin dan cuenta de los idiomas de Europa, África, Asia, América, Oceanía, señalando su gran variedad de sonidos, desde las consonantes retroflejas, implosivas, vibrantes, hasta los chasquidos o «clicks» característicos de algunas lenguas del sur de África (recordarán ciertas canciones de Miriam Makeba), sin olvidar las vocales nasales o los tonos que determinan diferentes significados.

Entre los idiomas ya extintos se menciona uno del Cáucaso con sólo dos vocales y más de treinta consonantes. Otro fallecido, el antiguo egipcio, sobrevivió a la arabización mahometana bajo la forma litúrgica del copto, por varios siglos. En fin, léase este volumen pensando ya en aprender el mapudungún, antes de que el inglés nos pase por encima y nos uniforme a todos.


Autor: Artemio Echegoyen (lanacion.cl, Chile)