miércoles, 25 de noviembre de 2015

Haz que tu currículo brille más en los portales de empleo

portal de empleo
Puede que te hayas inscrito en muchas ofertas y aun así no te hayan llamado. Preparar varias versiones de tu currículo y contactar con los responsables de selección te pondrá en ventaja respecto al resto.
Cada día te inscribes en nuevas ofertas publicadas en los portales de empleo, pero no te llaman de ninguno. Destacar entre la cantidad de currículos que se envían resulta casi misión imposible. Sin embargo, aún puedes sacar partido de estas plataformas y utilizarlas para estar en contacto con los empleadores. Debes tener cuidado con la mayoría de los fallos que cometen los candidatos y conocer qué hace que un seleccionador acepte o rechace un perfil.

En la última década, el aumento de número de ofertas en la Red, ha creado la costumbre de abandonar una búsqueda más tradicional a través de los contactos. "Como máximo en estos portales -agregándolos todos- se puede alcanzar el 15% del mercado del empleo y ahora mismo, con la aparición de las redes sociales profesionales, han perdido parte de la cuota del mercado", opina Rafael Alcalde, fundador de Jaratech.
Por ello, algunas plataformas pretenden ir más allá de la mera publicación de ofertas. Están apostando por la especialización, con contenidos apropiados al perfil y sector del candidato. Esto permite agilizar el contacto con aquellas empresas afines a la experiencia, formación o preferencias del aspirante.
También se tiende a modelos más interactivos que sacan provecho del potencial de las redes sociales y en los que entran en juego diferentes materiales como encuestas o vídeos. Por ejemplo, en el caso de Jaratech se trabaja en dos líneas: la búsqueda de ofertas y el reclutamiento de personal. Para ello, se utilizan los datos laborales que los candidatos publican en Internet. El objetivo es crear comunidades de profesionales para que aspirantes y empleadores puedan conocerse.

Preparación

En estos portales, los seleccionadores van a buscar siempre unas variables muy concretas relacionadas con las competencias clave que se necesitan para la vacante. Por eso, éstas no deben faltar en la solicitud, tal y como señala Javier Sevilla, fundador y socio de Jobssy, plataforma que trabaja con la huella virtual de los profesionales para buscar ofertas ajustadas a ellos.

-Adecuación del perfil: muchas veces se comete el error de no adaptar el currículo al puesto al que se aspira. Por eso, no debes caer en el error de mandar el modelo estándar a todas las publicaciones y tendrás que recalcar aquellos aspectos principales que se piden. En este punto hay que valorar muchas variables como los conocimientos o la experiencia. "Normalmente, si el perfil cumple el 80% de los requisitos, tiene posibilidades de pasar a la siguiente fase. La forma de presentar la candidatura y de contar la trayectoria son aspectos a tener en cuenta que pueden marcar la diferencia", explica Iria Vázquez, directora de servicio y de calidad de Adecco.
-Orientación: si un perfil es amplio, se debe focalizar en varios currículos. "No conviene acotar muchos campos en un sólo documento, a no ser que en la oferta se exija un perfil ambivalente. Se prefieren profesionales expertos antes que personas que invadan otras disciplinas con conocimientos pobres", explica Ida Koné, socia de MarketYou, portal que evalúa las competencias y la imagen social de los candidatos.
-Localización: es un punto que se suele pasar por alto, pero que también resulta decisivo. Si te encuentras en un lugar diferente a donde se va a desarrollar el puesto, serás descartado por la dificultad de concertar una entrevista. Por eso, tendrás que modificar la localización a la ciudad a la que te quieras desplazar.
-Información confusa: periodos largos sin trabajar o estancias muy cortas en una empresa son los aspectos que más suelen confundir a los seleccionadores. Una idea es realizar una introducción en la que resumas tus conocimientos y justifiques esas situaciones. Si has estado formándote durante un tiempo, debes explicarlo y enfatizar las competencias que has adquirido. Tampoco debes caer en el error de la sobreinformación. Si detallas cada trabajo extra que has realizado en momentos puntuales, por ejemplo, en tu etapa como estudiante. Este tipo de experiencias sólo se valoran cuando se compaginan con una formación.
-Seguimiento: además de estar al tanto de tu candidatura, debes visitar la web de la empresa que ofrece el puesto, visitar sus redes sociales e intentar unirte a profesionales que ya están dentro.

Nuevos factores que entran en juego

Los portales de empleo son una buena opción para conocer qué sectores y empresas cuentan con más ofertas. Esta información está al alcance de todos, por lo que es importante que trabajes mucho en tu candidatura. Muchas plataformas han añadido varios canales para que los aspirantes aporten nueva información. Por ejemplo, es común que se soliciten vídeos para que expliques las razones de tu solicitud, que te realicen tests de personalidad o cuestionarios con preguntas concretas sobre las competencias que buscan los reclutadores. Estos nuevos recursos no son un trámite más. Debes dedicarles tiempo, ya que los seleccionadores te podrán conocer mejor a través de ellos. A la hora de buscar empleo, las referencias son esenciales. Esto no es ajeno a los portales. Es el caso de Marketyou, que ha creado un espacio en el que como candidato puedes seleccionar hasta ocho personas que conocen tu trayectoria y funcionan como referencia. Al mismo tiempo, conocer a los empleadores resulta igualmente importante. Por eso, el uso de las redes sociales en estas plataformas sirve para que ambas partes puedan 'curiosear' sus perfiles. Tendrás que tener cuidado con lo que publicas, pero a cambio conseguirás tener una relación más directa y transparente.

lunes, 23 de noviembre de 2015

Leading as a PA

Leading as a PA


Most people are not born leaders. Even if being ‘management’ is not in your sights, developing leadership qualities helps to build respect within your colleagues and improves your standing in any business. See if you can apply these principles to become an effective leader:
  • Take notice of even the small achievements of others and compliment them.
     
  • Avoid pointing out mistakes directly. Leaders are subtle and indirect to find fault. They also allow others to save face if needed.
     
  • Feel free to point out your own mistakes. Leaders make others believe “it’s human to err”.
     
  • Don’t be bossy. Leaders question and guide people rather than order them. They let people find their own way to achieve the common goal. 
     
  • Leaders are generous with their compliments and appreciation.
     
  • Set standards for you and for others to achieve. Leaders ensure they live up to the standards they set for themselves. 
     
  • Leaders are happy people and they make others happy. They help others see the brighter side of things and situations which instils faith and confidence 


viernes, 20 de noviembre de 2015

Transforma las dificultades en oportunidades

Adecco-Transforma-las-dificultades-en-oportunidades
La diferencia entre quienes avanzan firmemente en sus carreras profesionales o laborales y quienes se detienen ante cada pequeño obstáculo suele ser una cuestión de perspectiva. Las personas altamente creativas y emprendedoras son aquellas capaces de ver cada problema como un desafío a sortear y una oportunidad para aprender algo nuevo.
¿Te enfrentas diariamente a dificultades o a oportunidades? De tu respuesta puede estar dependiendo tu avance laboral. Pero, ¿cómo saber cuál de estas actitudes nos representa más? Lo primero que debes hacer para reconocerlo es leer tus propios pensamientos ante los pequeños esfuerzos diarios.
¿Te lamentas porque encuentras muchos obstáculos en tu día a día? ¿Te parece injusto tener que hacerlo todo tú mismo? ¿Te quejas porque la vida de otras personas es más fácil y llevadera? Si éste es tu caso, probablemente debas proponerte cambiar la perspectiva con la que observas tu propia vida para descubrir que además de dificultades también disfrutas de muchas posibilidades que puedes explotar para llegar aún más lejos.
¿Has pensado alguna vez que la dificultad que enfrentas ahora es una oportunidad para crecer y aprender a sobreponerte a situaciones complicadas? ¿O que el problema que te preocupa te plantea también el desafío de encontrar una solución novedosa y original?
Buscar “motivaciones” para mejorar en las pequeñas situaciones diarias es un ejercicio que te ayudará a cambiar el enfoque sobre tu vida y encontrar en el día a día desafíos para crecer y desarrollarte profesionalmente.
Los obstáculos también pueden ser una muy buena excusa para intentar aprender algo nuevo, desarrollar habilidades o simplemente enfrentar nuestros propios miedos, prejuicios y debilidades. Te proponemos recordar los hábitos de las personas creativas y los errores que nos impiden progresar y descubrir el modo en que una actitud positiva puede mejorar radicalmente tu vida y tu carrera.

jueves, 19 de noviembre de 2015

21 genios que fueron despedidos

Las páginas de Inc.com nos demuestran cómo ser despedido de un trabajo sin futuro puede ser lo mejor que puede pasarnos


A la mayoría de las personas con trabajo les preocupa ser despedidos. Este hecho resulta extraño si tenemos en cuenta que la mayoría de las personas con éxito han sido despedidas en un momento u otro de su carrera.
Sin ir más lejos, hace unos días, el colaborador de Inc.com Geoffrey James repasaba la historia de 21 genios que vivieron algún revés profesional antes de encontrar su lugar en el mundo. ¿Quieres descubrir quiénes son?
  • Abraham Lincoln fue despedido de su trabajo como capitán del ejército durante la Guerra del Halcón Negro en 1832 y fue descendido de rango.
  • Anna Wintour fue despedida de su trabajo como editora de moda junior en Harper's Bazaar debido a diferencias creativas con su editor jefe.
  • Bill Belichick fue despedido de los Cleveland Browns de la NFL antes de convertirse en uno de los mejores entrenadores del mundo.
  • Howard Stern fue despedido como locutor de radio en la cadena NBC cuando l dirección de la emisora se hartó de su humor subido de tono.
  • Isaac Newton dimitió como mayordomo en su granja familiar en Lincolnshire después de que su madre se diese cuenta de que odiaba el trabajo.
  • J. K. Rowling fue despedida de su trabajo como secretaria de Amnistía Internacional por usar el ordenador del trabajo para asuntos personales.
  • Jerry Seinfeld fue despedido de su primer trabajo como actor en la serie de televisión Benson por actuar de forma mediocre según los productores.
  • Julio César fue despedido como Sumo Sacerdote de Júpiter por tener, supuestamente, una relación amorosa con el rey Nicomedes de Bitinia.
  • Lady Gaga fue despedida de su primer sello discográfico, ya que no estaban dispuestos a esperar otros seis meses para lanzar su álbum de debut.
  • Lee Iacocca fue despedido de Ford después del lanzamiento de uno de los productos más vendidos de la compañía, el "Exploding Pinto."
  • Madonna fue despedida de Dunkin 'Donuts en su primer día en el trabajo, supuestamente por haber jaleado a un cliente grosero.
  • Mark Cuban fue despedido de su trabajo como vendedor en una tienda de informática por no ser capaz de abrir la tienda una mañana.
  • Michael Bloomberg fue despedido tras una compra financiada por el banco de inversión Salomon Brothers, donde era socio.
  • Mozart fue despedido como músico en la corte del príncipe de Salzburgo, en un evento memorable retratado en la película Amadeus.
  • Nikola Tesla fue despedido de su trabajo como dibujante en Eslovenia debido a su incesante aficción por el juego de cartas y las enfermedades mentales.
  • Oprah Winfrey perdió su trabajo como reportera de noticias en un canal de televisión de Baltimore porque el productor creía que no servía para el trabajo.
  • Robert Redford perdió su trabajo en la Standard Oil por romper accidentalmente botellas de vidrio y quedarse dormido en horas de trabajo.
  • Steve Jobs fue despedido de Apple por su estilo de gestión, enfrentado con la de su consejero delegado, John Sculley.
  • Thomas Edison fue despedido cuando se le cayó accidentalmente un poco de ácido que se había colado a través de las tablas del suelo del laboratorio donde trabajaba.
  • Truman Capote fue despedido de su trabajo como escritor de la revista The New Yorker supuestamente por insultar al poeta Robert Frost.
  • Walt Disney fue despedido como dibujante para el diario Kansas City Star, porque "carecía de imaginación y no tenía buenas ideas".
Tras esta nutrida lista de comienzos profesionales un tanto cuestionables, el autor del artículo anima a los lectores a utilizar sus despidos como arma para recuperar las riendas de tu vida y seguir hacia adelante, no mirando atrás.


miércoles, 18 de noviembre de 2015

Managing Email Better

Managing Email BetterEverybody wants to be efficient and ‘get things done’. We have been previously told that setting your agenda via the pending emails sitting in your inbox is likely to be a poor way to manage your time. So, what do the experts think is the best way handle and manage your time when it comes to email? LinkedIn asked the question, and many responded:
“No matter how you sugarcoat it, checking email first thing just isn’t going to help you be more productive,” said Claire Diaz-Ortiz who works at Twitter. “And that’s because it violates the two most important truths of email.”
Her position on the subject is that
1.    Email is best done in bulk.

2.    Email is best done when you have less energy, not more. 

“Firstly, email is best done in bulk,” she says “for the same reason that mono-tasking and batching your work are key ways to ensure you’re being as productive as possible. Switching between tasks can effectively help you lose up to 40% of your productivity. Avoid this by doing one thing at once — like email.”
In terms of handling email when you are more tired and little jaded, she notes:
“The reason email is best done when you have less energy, not more relates to why real productivity is about managing your energy, not your time. Times of peak energy should be used for the most difficult things on your plate, and those that require intense focus. The vast majority of the time, that is not email.”

Claire goes on to reveal how she breaks her emails in various categories, and manages each depending on the rules she has set for each category.
For more from Claire, read her free ebook on developing a morning routine, check out her blog, follow her on LinkedIn, or find her on the Twitters via @claire.

martes, 17 de noviembre de 2015

¿Trabajamos más y peor con la nueva flexibilidad?

Los nuevos modelos de empleo o el fin del sistema de 40 horas semanales no han mejorado precisamente nuestra productividad o las condiciones en las que desarrollamos nuestra actividad profesional. El hecho de que no estemos físicamente en la oficina o que adoptemos fórmulas de flexibilidad laboral no implica que trabajemos menos o mejor. Ahora la dedicación laboral es casi de 24 horas.


"La muerte de las 40 horas semanales nos está matando"... Esto es lo que cree Karyn Twaronite, experta en diversidad global y autora de un informe de EY que concluye que, lejos de ser más productivos, de trabajar mejor y ser más flexibles, cada vez trabajamos más y peor.

El hecho de que no estemos en la oficina no quita para que sigamos dedicando aún más tiempo a nuestras actividades. La tecnología es uno de los factores que favorece la dedicación las 24 horas al día que un número creciente de organizaciones consideran como algo normal u obligatorio...
Pero trabajar más horas no se traduce necesariamente en un aumento de la productividad. Una reciente investigación de la Universidad de Stanford recuerda que la productividad decae después de 50 horas de trabajo, y cae en picado tras 55.

Una gestión específica

En todo caso, el nuevo escenario laboral, que implica exigencias de tiempo y dedicación nunca vistas, requiere asimismo de una gestión específica por parte de cada uno que nada tiene que ver con los presupuestos tradicionales de conciliación que son habituales en muchas empresas.

Los presupuestos tradicionales sobre la conciliación de la vida laboral y la personal están pasados de moda y, frente al equilibrio entre ambas facetas, hay quien habla de la necesidad de integración, porque es evidente que la disponibilidad de 24 horas y la injerencia de las compañías en la esfera privada va en aumento. Atender a estas demandas es una decisión personal que debemos gestionar.
Avanzamos hacia una realidad laboral muy diferente que presenta fórmulas de trabajo inéditas en las que un porcentaje creciente de profesionales jamás pisará la sede de la compañía para la que desarrolla su actividad. Esto implica nuevos modelos de retribución, de valoración y compensación de la efectividad y el rendimiento.

Además, las relaciones laborales estarán más orientadas a la prestación de servicios que al contrato tradicional por horas. No se tendrá una ubicación física ni cargo dentro de la empresa, y el trabajador podrá trabajar con más de un cliente, una empresa o un proyecto a la vez. Lógicamente, no habrá dependencia de un solo jefe, de una sola organización o de un solo proyecto.
Montse Ventosa, socia directora de Grow, recuerda que "muchos pensaban que con la tecnología todos trabajaríamos menos. Sin embargo, algunos afirman que trabajamos más. En mercados como el estadounidense está ocurriendo eso. Allí sólo un 42% trabaja 40 horas a la semana. Lo que tal vez esté desapareciendo es la jornada de trabajo de 9 a 17... O la jornada de trabajo en la oficina. Pero en esta nueva etapa, las fronteras físico-temporales del trabajo están cambiando, en algunos casos para bien y en otros para mal.... Depende de cada persona y de cada momento".
Ventosa añade los resultados de una reciente investigación llevada a cabo en Reino Unido, que reveló que un 20% de la población activa enfermaba debido a su incapacidad para afrontar la presión en su trabajo: "Un 8% abandonó la empresa por el estrés que sufría, y más de una cuarta parte aseguraba que su fin de semana era un martirio sólo por pensar que el lunes tenían que volver al trabajo".

La experta señala tres actitudes fundamentales ante el empleo: por un lado está la de los happyshifter, que son aquellos profesionales que tienen una carrera, son emprendedores, y en ocasiones no trabajan menos, sino más, sin que ello tenga un aspecto negativo, sin ser adictos al trabajo (workaholics). Aman su profesión, y por eso suelen dibujar una línea mucho más fina entre su vida personal y profesional. Al fin y al cabo, tenemos que trabajar y pasar un tercio de nuestros días en nuestro puesto. Parece una postura más equilibrada y sana: ser feliz trabajando.
También destaca la actitud Knowmad, propia de los picaflor y buscavidas, y la actitud funcionarial, propia de quien quiere trabajar para otros con un horario al minuto. Viven anclados en la zona de confort; les encanta lo malo conocido y se limitan a trabajar sus horas justas.

¿Integrar o conciliar?

Ventosa añade que "la conciliación parece ya un concepto del pasado, por su relatividad y dependencia de la cultura personal y de la empresa. Hay que cambiar el chip: el trabajo es necesario, pero no es un infierno. Debe romperse la falsa dicotomía de empresa contra empleados". La experta sugiere "reconciliar" la conciliación: "En Reino Unido y Estados Unidos llaman a esto work life balance. Si bien es cierto que el trabajo requiere de gran parte de nuestro tiempo, también nuestra vida requiere de una dedicación. Para que la conciliación sobreviva a la crisis, necesitamos cambiar el chip, y en lugar de ver el trabajo versus la vida, hay ver que la vida es igual a trabajo más tiempo libre más familia. Se trata de inclusión, no de exclusión".

La socia directora de Grow añade que "en gran parte de las compañías de nuestro país se han puesto en marcha en los últimos años políticas de conciliación de vida familiar y profesional -una moda que ha desembocado en una proliferación de programas y de prácticas de café para todos-, que siguen en muchos casos sin satisfacer las necesidades de una sociedad con nuevos modelos familiares, con tecnologías que revolucionan la forma de trabajar y con un futuro incierto que hace imposible predicciones certeras. Y a las que la conciliación no da respuesta, porque es más de lo mismo... La integración es una decisión vital sobre lo que de verdad importa, y como tal no puede estar en manos de la empresa, sino de cada persona". Del café para todos al café a 'la carta'... Para Ventosa "la conciliación tiene significados distintos para personas diferentes; incluso las mismas personas necesitan diversos tipos de conciliación en momentos concretos de su vida. Personalizar las políticas disponibles de acuerdo a las necesidades multiplica el impacto de la estrategia".
A todo esto Ventosa añade el concepto de conciliación bidireccional: "Se trata de no caer en un monólogo en el que empresa y empleados expresan sus necesidades a la otra parte, esperando que la otra las comprenda y satisfaga. Conciliar no depende sólo de la capacidad de la empresa para facilitar el equilibrio de las distintas facetas de la vida. Cada persona tiene la responsabilidad no sólo de expresar sus necesidades sino de ser capaz de buscar alternativas para lograr el equilibrio y organizar efectivamente el tiempo para ser más efectivo fuera y dentro de la oficina".
Todo esto es más que familiar, y tampoco se puede caer en la trampa de elaborar políticas sólo para personas con familia. Existen necesidades más allá de cuidar de los hijos que, aunque es una faceta importantísima, no es la única.
Ventosa concluye que "una línea mucho más difusa entre la vida profesional y personal tiene que ver con que ciertas reglas laborales o de relación entre empleado y empleador han cambiado: antes el trabajo era un lugar al que se iba a realizar una determinada tarea durante un tiempo establecido, pero la economía de servicios actual lo ha convertido en un estado, en una actividad o una acción. Se trata de algo dinámico".
En realidad, el trabajo como hoy lo conocemos tiende a desaparecer, y esto implica un rediseño del concepto de empleado: trabajadores con mayor autonomía para los que dónde estén físicamente será una simple anécdota. Trabajar ya no será una tarea uniforme y continuada, y habrá que tener en cuenta la actividad por proyectos y en tareas muy concretas.

Libertad de elegir

También José Manuel Casado, socio fundador de 2C Consulting, cree que "el actual modelo de trabajo nos da más libertad de elección, es mucho más táctico y depende de la mentalidad de cada uno". Recuerda que "la tecnología permite desarrollar nuestra actividad en cualquier lugar y a cualquier hora, y esto implica que tengamos que autodisciplinarnos. Hemos sido educados para tener un horario, y vivimos en la sociedad improductiva del horario, pero debemos acostumbrarnos a gestionar de otra forma".

Marta G. Valenzuela, directora de diversidad de Talengo, explica que elwork life balance no es un tópico de las nuevas generaciones. "Esto es crítico para todos". Si a esta dedicación de 24 horas los siete días de la semana le sumamos la globalización, vemos que los límites los ponen las personas, no las organizaciones. La experta concluye que "la clave está en la libertad para poder organizarnos como queramos. Si tu jefe quiere trabajar en fin de semana, no puede esperar que tú lo aceptes. Hay que poner las reglas de juego sobre la mesa, y hay que aprender a trabajar con equipos que no estén presentes".
Frente al concepto erróneo de eficacia, algunas tendencias apuntan a que la profesionalidad ya no puede ser medida exclusivamente por el tiempo que permanecemos en nuestro lugar de trabajo. Los horarios fijos y el presentismo tienden a desaparecer y la evaluación de los profesionales y la retribución asociada se relacionan con la consecución de resultados.
Ante el hecho de que un jefe o una compañía puedan exigirte una presencia o una disponibilidad permanente, está el que tú decidas hacerlo como una elección de trabajo, pero nunca como una obligación. Puedes estar dispuesto a contestar a cualquier hora los mensajes de texto y las llamadas procedentes de tu trabajo, pero al final, tú eres responsable de esa disponibilidad de 24 horas, frente a la que cabe decir "no" y que seas capaz de marcar ciertos límites.
De todas formas, cada vez resulta más frecuente encontrar profesionales que eligen y gestionan sus tiempos. Y esto podría ser incluso durante el fin de semana.

Tiempo libre

Para Iñaki Ortega, director de Deusto Business School, "no somos capaces de evolucionar hacia otros horarios y hacia otra sensibilidad. Cabalgamos entre el teletrabajo y el presentismo". Explica que hoy se da una convivencia de generaciones: "Por un lado están aquellos que piensan que cuantas más horas de oficina, mejor. Y luego están los menores de 35, a los que esta teoría les parece una broma. En esta situación resulta complicado atraer a gente, porque un número creciente de profesionales no está dispuesto a cualquier cosa por trabajar. Hoy existen otras opciones, como emprender; no trabajar; o el ocio, cada vez más barato, que no exige estar esclavizado... Esas nuevas generaciones están decididas a trabajar, pero no a invertir tantas horas ni a estar disponibles las 24 horas. No conciben responder correos electrónicos fuera del horario de oficina, y valoran tanto el ocio como el trabajo".
Compañías como Adobe Systems ofrecen a sus empleados periodos sabáticos por cada lustro de permanencia en la empresa. Algo que también brindan firmas de software como Autodesk, cada cuatro años. Por su parte, Boston Consulting Group otorga a los profesionales que llevan en la consultora más de cinco años un periodo de ocho semanas para reflexionar y "rejuvenecerse".
Hay quien piensa que la verdadera diferencia está en la creatividad y no en el recurso al trabajo duro. A través de la primera se puede ser realmente eficiente y distinguirse. Y este tipo de creatividad choca precisamente con la presión en el trabajo y con pasar mucho tiempo en la oficina.
Está claro que la gente aprecia cada vez más su propio tiempo. Las jóvenes generaciones contraponen el salario al tiempo libre, y los nuevos profesionales prefieren empresas más pequeñas -o crear las propias- a pesar de que pueden ganar menos dinero, porque la retribución y el estatus no les importa tanto.

Demasiadas horas...

  • Un reciente estudio internacional de EY concluye que una gran parte de los factores que supuestamente deberían ayudar al equilibrio entre vida personal y profesional están provocando un estancamiento de los salarios, incrementando el número de horas que se trabajan y las responsabilidades en la oficina y en casa.
  • Por todo el mundo, la mitad de los profesionales en puestos directivos aseguran trabajar más de 40 horas a la semana. Para cuatro de cada diez su dedicación profesional se ha incrementado en el último lustro.
  • La principal razón por la que un tercio de los empleados a tiempo completo en todo el mundo dicen que se ha vuelto más difícil gestionar el binomio 'vida profesional y personal' en los últimos cinco años es que 'mi salario no ha crecido mucho, pero mis gastos sí lo han hecho' y además 'mis responsabilidades en el trabajo han aumentado'.
  • Las cinco principales razones por las que los profesionales abandonan sus puestos de trabajo son el crecimiento del salario mínimo, la falta de oportunidades para avanzar, un número excesivo horas extras, un ambiente laboral que no fomenta el trabajo en equipo y un jefe que no permite trabajar de forma flexible.
  • Los que son padres son más propensos que los que no tienen hijos a hablar de la falta de oportunidad para avanzar como una razón para dejar el empleo.
  • Los 'Millennials' consideran cada vez más complicada la gestión de las responsabilidades laborales y familiares. Estos 'Millennials' (78%) muestran casi el doble de probabilidades de aceptar que su cónyuge o pareja tenga un trabajo a tiempo completo, frente al 47% de los 'Boomers', que aceptan esto. "Encontrar tiempo para mí" es la principal exigencia de los 'Millennials' (76%), seguida de "una gestión adecuada de la vida personal y profesional ( 67 % )".
  • En mercados como el estadounidense, uno de cada seis 'Millennials' asegura haber sufrido las consecuencias negativas de los horarios flexibles, y un 38% aceptaría trasladarse a otro país con beneficios parentales.
  • Una de las principales preocupaciones sobre la flexibilidad en los nuevos modelos de trabajo es lo que se denomina el "estigma de la flexibilidad" o la percepción de que aquellos que escogen un horario flexible o trabajan fuera son penalizados desde el punto de vista retributivo, o porque no tienen las mismas posibilidades de promoción.

viernes, 13 de noviembre de 2015

La jornada laboral, una norma que no va con los 'Millennials'


Los nacidos a partir de 1980 forman un colectivo seguro de sí mismo que prefiere un horario de trabajo informal, una cultura laboral que beneficia a la empresa y en la que quieren incluir a los altos cargos.

Hace cinco años, cuando Denis Baranov estudiaba informática en la Universidad de Moscú, empezó a trabajar a tiempo parcial para DataArt, una consultora de tecnología de Estados Unidos. Después de graduarse, siguió trabajando a distancia para la compañía durante dos años mientras viajaba. En la actualidad trabaja a jornada completa para la oficina de DataArt en Londres, y es capaz de convencer a su empresa para que le envíe a conferencias que también le ayuden en sus estudios de doctorado. Según afirma, esta libertad y flexibilidad es un importante atractivo del cargo. "También valoro que pueda colaborar con colegas de lugares como Nueva York y Argentina", explica Baranov. "Y me gusta tener la posibilidad de aprender algo nuevo cada día. Por ejemplo, ahora estoy adaptando nuestra tecnología móvil a los dispositivos de vestir".
A sus 26 años, Baranov es el típico Millennial, aquellos nacidos entre la década de 1980 y los primeros años de este siglo, también conocidos como Generación del Milenio o Generación Y. Estos jóvenes esperan que sus trabajos resulten desafiantes, creativos y dinámicos, aclara Maggie Stilwell, gestora de talento para Reino Unido e Irlanda de la consultora EY, que este año publicó una encuesta generacional global.

Seguros de sí mismos

La Generación del Milenio es un grupo seguro de sí mismo que quiere desarrollar sus propios conocimientos y pasiones fuera del trabajo, indica Stilwell. Las organizaciones que no sean flexibles perderán empleados.
El horario de trabajo "informal" puede beneficiar a la plantilla, a sus equipos y a sus clientes, añade, especialmente en las organizaciones que trabajan en distintas franjas horarias.

Por ejemplo, un socio de EY con un bebé de seis meses empieza a trabajar temprano y hace una pausa a mediodía para estar con su hija, antes de reemprender el trabajo a última hora de la tarde.
La Generación Y da importancia a que el horario flexible sea la norma, y a que los altos cargos también formen parte de esa cultura, dice Stilwell: "Los socios de EY tienen que demostrar visiblemente lo que significa el trabajo flexible, así que sus agendas son accesibles para cualquiera que desee verlas".
Vodafone tiene tanto interés en mostrar su compromiso con el horario flexible que ni siquiera el consejero delegado tiene un despacho propio. Además de atraer a los Millennials, la asignación variable de mesas y el hecho de permitir que la gente trabaje cuando y donde quiera ha reducido el espacio de oficina en Vodafone en un 30% desde el año 2009, ha aumentado la productividad un 20%, y ha permitido ahorrar en energía y viajes. Tony Bailey, el responsable de servicios comerciales de Vodafone, comenta que, "antes, teníamos diez personas por cada ocho meses, ahora tenemos diez por cada seis".

Trabajar es divertido

La compañía también ha introducido instructivos juegos de ordenador para ganarse a los becarios de la sección de ventas: un simulador de una máquina de pinball muestra preguntas, y los jugadores intentan dar las respuestas correctas mientras flotan por la pantalla. "Acumulan puntos, comparan sus resultados con los del resto y comprueban quién encabeza la clasificación. Es divertido e interactivo. Obtenemos buenas críticas de los Millennials", asegura Bailey.

La gente joven espera utilizar la tecnología para crear contenido, compartir ideas y hacer preguntas. Nigel Danson, el consejero delegado de Interact, que proporciona software social en Internet, señala: "Es poco probable que quieran hacer esto con el correo electrónico".
La Generación del Milenio también disfruta con aplicaciones sociales como Messenger, Snapchat y Yammer. De acuerdo con Dan Rossner, un experto en tecnologías digitales de PA Consulting, esto puede ser una bendición para las empresas: "La postura estándar de las organizaciones conservadoras puede ser la de bloquear ?(las redes sociales) en el caso de que se produzca un comentario negativo, en lugar de alentar las contribuciones que pueda mejorar su marca". Añade que el hecho de que estos empleados sean expertos en la Red puede ayudar también a decidir el grado necesario de seguimiento de las páginas corporativas en las redes sociales.
Un estudio de Vodafone a 1.100 personas de pymes de Reino Unido arrojó que el 80% de los responsables de RRHH pensaba que los lugares de trabajo que albergaban a Millennials eran más productivos. Casi el 60% aseguró haber aprendido algo de sus compañeros más jóvenes, y más de la mitad pensaba que contratar a estas personas ayudaba a las compañías a mantenerse al día en materia tecnológica. El informe mostró que la Generación Y, por término medio, permanece en un mismo puesto menos de tres años. Por ello, firmas como EY intentan crear una relación a largo plazo manteniendo el contacto con los ex empleados. "Podrían llegar a liderar otras organizaciones como clientes o accionistas", concluye Stilwell.

Retrato robot

Con 80 millones de miembros, los 'Millennials' se consideran la generación mejor educada y formada de la historia. Éstas son algunas características que los definen:
  • Son usuarios expertos en tecnología. Nativos digitales.
  • No tienen interés en ser 'workaholics' como los 'Baby Boomer.' Demandan un equilibrio entre la diversión y el trabajo. El dinero y los aspectos tangibles son importantes para ellos, pero no tanto como el balance entre vida profesional y personal.
  • Idealistas y optimistas. Steve Jobs (Apple) y Mark Zuckerberg (Facebook) son sus héroes emprendedores.
  • Se sienten cómodos con un mundo de negocios en constante flujo. El cambio no es algo que se deba gestionar; se trata de un elemento que gustan de saborear.
  • Como emprendedores creen que pueden conseguirlo todo. Tienen un punto de narcisismo.
  • Los 'Millennials' son mucho más abiertos y colaborativos que las generaciones anteriores. La imagen del lobo solitario es anacrónica para ellos. Emprenden sus negocios con socios o con grandes equipos.
  • l Son partidarios de construir elementos de comunidad en sus nuevos negocios.
  • Se identifican como 'Generación G' (de generosidad): hacer del mundo un lugar mejor suele ser un elemento determinante en la misión y visión de las compañías que fundan.