domingo, 28 de febrero de 2010

No hace falta oír para cantar "Imagine"

Accediendo a este link podrás ver el video de una coral de sordomudos interpretando "Imagine" de John Lennon.

Fantástica interpretación.

Día mundial de las enfermedades raras - 28 febrero

Click sobre la imagen para más información

SEiEM se solidariza con aquellas personas que por tener una enfermedad clasificada como rara no tiene a su disposición profesionales y tratamientos específicos para sus dolencias.

Si quieres saber más sobre este día, y los actos que se celebrarán, clica encima de la imagen.

viernes, 26 de febrero de 2010

Take Your Career from Good to Great

Transform your unfulfilling career into something extraordinary using three strategies to overcome common assumptions that hold you back.
Do you ever find yourself asking, "Is this it?" Sure, you've had some successes in your career, made some money, received a promotion or two. Yet you can't help but wonder, "Is this what I am supposed to be doing with my life? Is this the limit of my contribution?"

These questions are familiar territory for me. At the age of 35, I was stuck in a career rut. Then, unexpectedly, my life turned in an extraordinary new direction. Over the course of the next 18 months, I wrote a best-selling book and then founded World 50, a company that brought me into close contact with some of the great leaders and thinkers of our time, including Bono, Jack Welch, Robert Redford, Alan Greenspan, and Lance Armstrong, among dozens of others. Despite no experience and few contacts, I was able to create a successful, influential senior executive networking company. And through it all I kept asking, "How could this have happened to of all people, me?"

My quest has led me to half a decade of intensive interviewing and research. I have discovered I am not alone: The world is full of ordinary people, everyday Joes and Janes, who have broken free from average performance and achieved extraordinary levels of impact and accomplishment.

These individuals all led unremarkable lives until something shifted inside them—transforming the ordinary into the extraordinary. And I have concluded anyone can make the same leap.
What is holding us back? For many, it is simply that we believe the wrong things. Common misguided assumptions prevent us from imagining a new future for ourselves and then moving toward it. Three of these common myths are, "In order to make a leap in my performance: (1) I have to change who I am—fix my weaknesses, (2) I have to go it alone, and (3) I have to take big, scary risks."

These assumptions are all false. By applying the same three strategies used by myself and dozens of other people who have made the leap from good to great, you can turn an unremarkable performance (and an unfulfilling career) into something extraordinary. Where we may have stumbled upon these successful changes, you can be more deliberate. Here's how:

1. Discover Your "Primary Color"

In a study on professional career success, I found that on average, professionals believe that they would be 35% more productive if they were in a role that fully leveraged their strengths and passions. These intuitive assumptions turn out to be correct. Nearly every extraordinary leap I studied began with the individual finding their way to a job in which their unique strengths were consistently called on and their passions were fully engaged.

But according to my research, only about 5% of professionals say that they are currently in roles that leverage their strengths and passions every day. This represents an ocean of unfulfilled workers, and incredible amounts of untapped organizational potential.

Everyone has what I call a "Primary Color," that point on the spectrum that represents the intersection of your greatest strengths and passions. Few people ever find it or even know it's there. But it is, and aligning your daily activities with your strengths and passions is a critical first step to accelerating your impact and performance.

Identify where your strengths and passions intersect. This is where you acquire new skills and achieve new heights of performance the fastest. Next, think about the activities required by your current role. Is your role aligned with your strengths and passions, or far apart (and drifting further)? These questions lead to actionable insights that you can use to direct your activities and steer your career toward the path that is uniquely suited for you.

2. Focus on a Big, Selfless, and Simple Idea

In 2002, soft-spoken Silvia Lagnado, a recently appointed brand manager within the global conglomerate Unilever, began floating a bold idea around the company—that the company's marketing should be focused on real beauty and not elusive "aspirational beauty."
And she wanted to use the flagship Dove brand to get this message across. Within two years, the Dove Campaign for Real Beauty had become a global phenomenon, propelling Silvia to the role of senior vice-president and changing her company and her industry forever.

How did she do it? Silvia's story shares something remarkably similar with all of us who successfully made the Leap.

First, her idea was big—that women of all shapes and sizes should be celebrating their own beauty and not be ashamed by it. Her idea was selfless—focused on confronting the pandemic of dieting and body self-loathing. And it was simple—every woman has the right to feel beautiful. It turns out that Big, Selfless, and Simple ideas are uniquely advantaged.

Big, ambitious ideas break through the clutter and get us to pay attention. Selfless ideas, those focused outwardly on the beneficiary, engage our sense of empathy and create the physiological urge for us to sign on. Simple ideas are quickly and easily understood, and broadly and consistently translated across large groups of people.

Nearly any goal or objective that you and your team are focused on can benefit from passing it through the Big, Selfless, and Simple filter. Broaden its ambition and you will get noticed. Articulate the cause and you will deepen engagement. Simplify the message (and the details) and allow others to move to action. When you do, you will naturally bring countless others along with you for the ride.

3. Let the Spark Sequence Happen

The Spark Sequence is how you mitigate risk and turn leaps into inevitabilities. The popular perception, reinforced by tens of thousands of TV and movie hours, is that great success belongs to the most fearless and aggressive in society—people consumed by blind ambition, the ones who dive headfirst into the water without ever checking its depth. However, those I researched who actually made the Leap from ordinary to extraordinary didn't come anywhere near fitting that mold.

Making a leap in your career comes from mitigating risk, not increasing it. The Spark Sequence is a series of low-risk, exploratory events that 1) build exposure to what might lie ahead, 2) create confidence in the skills to get us there and the passions to sustain ourselves, and 3) allow us to visit our new lives without quite going there.

For example, research your idea. Seek out and talk with others who have relevant information. Find a mentor who can help you dig up additional information.

But don't stop there. Pilot your idea—trying it out in a contained setting—to see how people respond. Don't forget to also experience your idea firsthand; for instance, by volunteering in a role related to the idea and drawing lessons from the work. These and many other activities are all available calculated bets, with large upside and minimal downside.

The Leap is not cookie-cutter predictable. It comes at different people from different directions. But however the Leap happens, the same three forces are in play. Align your activities with your greatest strengths and passions. Bring your unique Primary Color to bear on an idea that is Big, Selfless, and Simple. Ignite the Spark Sequence to give you the time to test out your new future until the upside is clearly enough determined to permit combustion to occur.

As these three steps demonstrate, you don't have to change who you are to make the leap to an extraordinary career. You don't have to go it alone. And you don't have to take huge risks.
So what's holding you back?

Rick Smith is the author of The Leap: How 3 Simple Changes Can Propel Your Career from Good to Great, co-author of the Wall Street Journal and BusinessWeek best seller The 5 Patterns of Extraordinary Careers, and founder of World 50, an executive networking company. You can learn more by visiting


¿qué tipo de salario tienes?

1 - Salario cebolla: Lo ves, lo agarras... y te pones a llorar.
2 - Salario canalla: No te ayuda en nada, solo te hace sufrir pero no puedes vivir sin él.
3 - Salario humor negro: Te ríes para no llorar.
4 - Salario preservativo: Te corta la inspiración y te quita las ganas.
5 - Salario impotente: Cuando más lo necesitas te abandona.
6 - Salario dietético: Con este comes cada vez menos.
7 - Salario del ateo: Ya dudas de su existencia.
8 - Salario menstruación: Viene una vez al mes y dura tres días.
9 - Salario tormenta: No sabes cuándo va a venir, ni cuánto va a durar.
10 - Salario teléfono móvil: Cada vez vienen más chiquitos.
11 - Salario Walt Disney: Hace 30 años que esta congelado.

Un poquito de humor para desearos un buen fin de semana.

jueves, 25 de febrero de 2010

Sólo un 7% de los trabajadores cree que su empresa le pide opinión

Tan sólo un 6,9% de los trabajadores de las compañías cotizadas españolas cree que la empresa le pide opinión o tiene en cuenta sus puntos de vista. Esta es una de las conclusiones del informe “La Comunicación Interna en las compañías cotizadas vista por sus trabajadores”, elaborado conjuntamente por la consultora Estudio de Comunicación y el diario económico `Negocio´.
Descarga el estidio haciendo click AQUÍ.

miércoles, 24 de febrero de 2010

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martes, 23 de febrero de 2010

‘Superwoman’ no existe

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Lo de la conciliación de la vida laboral y personal no era cierto. Trabajar menos horas en la oficina para emplearlas como burra de carga en el hogar no es conciliar, debe tener otro nombre. El mito de la supermujer se cae por su propio peso.

"Un supermán es un hombre guapetón, cachitas, defensor de la justicia, que no se despeina ni cuando lucha contra la muerte. Es un personaje de ficción. ¿Y su versión femenina? Una superwoman es una mula multitarea y sin superpoderes, es una loca estresada y despeinada, que llega a todo como puede, intentando no perder la dignidad y coleccionando manchas de dedos con chocolate en la falda que sólo puede lavarse en la tintorería”.

La periodista Mar Galtés y la psicóloga Esther Casademont han escrito El timo de la superwoman (Ed. Planeta), con el que quieren desmontar el mito a golpe de realidad. Un único personaje inventado, directora de marketing de una empresa y madre de tres niños, sirve de hilo conductor para narrar las experiencias verdaderas de un puñado de destacadas profesionales españolas, desde la cocinera Carme Ruscalleda a la diseñadora Rosa Clará; la presidenta y consejera delegada de Merck, Laura González Molero; la directora general de Port Aventura, Mercedes de Pablo; o la directora general de La Caixa, Rosa Cullell, entre otras muchas. Ninguna de ellas esconde bajo sus ropas de directiva una capa de superwoman y todas tienen una historia llena de contradicciones, renuncias y dificultades. Las mujeres ya no tienen que enfrentarse a la dicotomía entre trabajo y familia. El nuevo reto está entre la maternidad y el desarrollo de una carrera profesional de éxito. Muchas optan por fórmulas como la reducción de jornada, lo que les impide el acceso a cargos de responsabilidad en una empresa en la que aún priman el número de horas en el puesto, casi más que los resultados. Pero cuando salen antes de la oficina, no lo hacen para descansar. “Reivindicamos que existe un mal enfoque del término conciliación de la vida laboral y familiar porque ni es sólo para mujeres ni sólo para mamás. Si reducimos las horas de trabajo para salir corriendo a la guardería, al cole, al supermercado, a bañar a los niños, hacer la cena y ocuparse de la casa, eso no es conciliación, eso es un timo”, dice Casademont, licenciada en Psicología Industrial por la Universidad de Barcelona, fundadora de una consultoría de recursos humanos y madre de tres hijos. ¿Y quién ha timado a las mujeres? “Ojalá lo supiéramos”, desea Galtés, periodista de La Vanguardia y madre de dos criaturas. “Es un problema histórico. Hace unos 40 años que la mujer empezó a incorporarse al mercado laboral con igualdad. Pero con ello también empezó a actuar en dos frentes, el laboral y el de la esfera privada, y ese mismo paso adelante no lo dieron los hombres. Hay que dejarles espacio en el ámbito doméstico para que asuman responsabilidades, porque no lo harán si se lo damos todo masticado”.

En esta misma línea, Gloria Juste, presidenta de la Fundación Mujer, Familia y Trabajo, hace algo de autocrítica y admite que a muchas mujeres les cuesta delegar en la parte doméstica. “Al principio se creyó que la idea de la superwoman era posible, que podíamos con todo a la vez. Creo que está demostrado que eso ha producido muchos daños colaterales, sobre todo para la salud femenina, con las consiguientes repercusiones para la empresa, porque las enfermedades han llevado a un aumento de las bajas laborales por estrés, sobre todo en pacientes mujeres, que siguen creciendo”.

Como muestra, un ejemplo: las mujeres españolas que tienen otro trabajo fuera del hogar dedican una media de entre 10 y 25 horas semanales a las tareas domésticas; los hombres, entre cinco y 10 horas. La presidenta de la Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y Empresarias (Fedepe), Ana Bujaldón, tampoco cree en superwoman y asegura que “se puede llegar a todo y no es conveniente renunciar a nada”, pero que nadie espere que sea fácil. “Estas dobles y hasta triples jornadas laborales que llevamos exigen un gran desgaste a la mujer, que a lo que más renuncia es a tiempo para sí misma, sobre todo de descanso”.

La solución que se reclama desde muchos frentes es una conciliación compartida, en la que los hombres también gestionen en paralelo trabajo y hogar y se repartan responsabilidades. “Pero cuando ellos triunfan en lo profesional, a nadie se le ocurre preguntarles si pueden conciliar bien o cómo se organizan con los niños si tienen que viajar, aunque sean tan hijos suyos como de su madre”, subraya Mar Galtés.

Con las universidades y las empresas llenas de mujeres, de repente desaparecen del mapa cuando se llega a los cargos directivos. ¿Dónde están? La mayoría en segunda línea, ocupándose de su casa y sus hijos, e intentando no renunciar por completo a desarrollar su vida profesional. De las 330.700 reducciones de jornada por cuidado de niños o adultos enfermos que estaban vigentes en 2009, el 97,7% correspondían a mujeres.

Por otro lado, las mujeres sólo ocupan el 3,46% de los consejos de administración de las empresas del Ibex-35. Los casos reales que aparecen en El timo de la superwoman son una muestra de que el éxito profesional es posible sin morir en el intento, aunque muchas se hayan dejado la salud o la pareja en el camino, y pese a las reticencias de situar a una mujer en un alto cargo. Porque, incluso cuando llegan, se las confunde con otra cosa.

Rosa Cullell comenzó su carrera como periodista y llegó a ser directora general adjunta de La Caixa con treinta y pocos años. En su primera reunión directiva llegó uno de los consejeros delegados de la entidad y, cuando la vio, le soltó el abrigo encima para que se lo colgara, confundiéndola con una azafata y derramándole la copa de cava. Algo similar le ocurrió a Ana Ribalta, directora de banca de inversión e inmobiliaria del Banco Sabadell. Llegó a una reunión con su presidente para recibir a un inversor estadounidense y éste le preguntó: “¿Es usted la traductora?”. Daba por hecho que el directivo que esperaba tenía que ser un hombre.
Otras anécdotas son aún de peor gusto, como la de Cristina Marsal, que con 32 años, cuando trabajaba en JP Morgan, apareció en la lista de las 50 mujeres más influyentes de España. Unos años antes, cuando comenzaba en el mundo de las altas finanzas, se encontró con una proposición deshonesta por parte de su propio jefe. En un viaje de trabajo, después de una reunión, cuando subían en el ascensor del hotel, él le soltó: “Sabes, yo quiero mucho a mi esposa... pero si quieres tengo champán en mi habitación”. La realidad plasma un claro conflicto entre trabajo, familia y vida personal, que además tiene un coste negativo para la empresa, del absentismo al escaso compromiso o reducción de la productividad.

Y sigue patente la cultura de los calientasillas, por la que se sigue pensando que trabaja mejor el que lo hace más horas. “En España trabajamos 240 horas más que el resto de europeos y estamos a la cola en productividad”, denuncia Gloria Juste. La presidenta de la Fundación Mujer, Familia y Trabajo asegura que la actual crisis económica supone un “momento histórico” para tomar cartas en este asunto, “pero no a base de reivindicaciones o discursos negativos y agresivos, sino todo lo contrario: abriendo un escenario atractivo para todos, empresarios y trabajadores. Es evidente que la estructura actual no está funcionando y llama a gritos el diseño de una nueva forma de trabajar, más moderna, flexible, conciliadora y participativa”.
Aunque las comparaciones son odiosas, siempre está el espejo sueco en el que mirarse o con el que soñar. En Suecia, al tener un hijo, a los padres se les dan 480 días para estar de baja maternal o paternal, que se reparten entre los dos. Cuando los niños se ponen enfermos, padre o madre se quedan en casa y el seguro social paga una parte del sueldo, por lo que no hay que recurrir a cuidadoras o abuelos entregados. El horario de oficina es flexible y se puede trabajar desde casa, incluidos los jefes.

Eso en España aún suena a absoluta ficción, pero el futuro puede cambiar. “Tenemos dos grandes herramientas que son la Ley de Igualdad y la Ley de Dependencia, aunque de escasa aplicación. Porque por sí solas no valen, porque junto a ellas se hace necesario un cambio cultural que debe empezar en el modelo de educación en los colegios y las familias”, concluye Ana Bujaldón, presidenta de Fedepe. “Si nos organizamos y la estructura social y empresarial nos ayuda, no sólo con flexibilidad horaria, sino con un cambio cultural, será posible y, aunque nosotras no lo veamos, quizá nuestras hijas sí”, confía Casademont.

lunes, 22 de febrero de 2010

Grupo Pacífico en l'Escola del Treball

Nuestro amigo y colaborador, Antonio Hermosilla, Director General de Grupo Pacífico, fue el encargado de dar la conferencia sobre organización de eventos en l'Escola del Treball, en el marco de les Jornades Tècniques.

Su profesionalidad y cercanía a los alumnos hizo que esta conferencia fuese de lo más útil y fructífera.

La crisis impide desconectar del trabajo a más de la mitad de los españoles

Un 23% reconoce que está siempre pensando en qué tiene que hacer en su regreso a la oficina.

El 57% de los españoles admite que, desde que se desencadenó la crisis económica a finales de 2007 y la tasa de paro comenzó a escalar hasta cerca del 19%, el miedo a perder su puesto de trabajo le impide desconectar de la monotonía laboral, según un estudio del portal informático Conzumo.

Así, el 47% de los encuestados afirma que revisa su correo electrónico todos los días aún estando en vacaciones, mientras que el 23% reconoce que está siempre pensando en qué tiene que hacer en su regreso al trabajo.
Como formas de evadirse del estrés rutinario, el 80% se decanta por viajar fuera de su ciudad de residencia, si bien un 14% considera que las nuevas tecnologías impiden que se desconecte.
Ahora bien, el 6% justifica su adicción al trabajo en que prefiere mantener la monotonía para evitar el "trauma" de la vuelta al trabajo. En este línea, el 28% admite que es flexible a recibir llamadas de trabajo mientras está de vacaciones, aunque un 29% dice no atender llamadas que no sean personales.

sábado, 20 de febrero de 2010

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Oferta especial para SEiEM - ART CORPORE

Artcorpore está integrado en el Instituto Homeopático Londres, centro especializado en tratamientos de medicina homeopatica, acupuntura, medicina, biología, laseterapia, magnetoterapia y osteopatía. Centro con mas de 30 años de experiencia en el tratamiento para la obesidad, y todo tipo de lesiones deportivas.

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Social networks put careers at risk, survey finds

Almost half of European recruiters seek information on potential candidates using online social networks and almost a quarter have rejected candidacies on the basis of their research, according to a survey released for EU Data Protection Day.


A social networking site is a website on which users can post personal information. It resembles a blog, but with the added value of providing tools for developing interaction with other users and filters to determine who has access to the data available.

The main online social networking sites are FaceBook, Twitter, LinkedIn and MySpace.

The risks related to naïve usage of these sites, especially for online reputation, have been raised on many occasions. In November 2007, ENISA, the EU agency for network and information security, warned in a special report against so-called 'digital dossier aggregation’, after many cases of career-related negative consequences had been reported (EurActiv 01/11/07).

ENISA - located in Heraklion, Crete - was established as an EU agency in September 2005, in recognition of the increased importance that the EU attaches to communication networks.

More on this topic

When asked how they collect information about people they plan to hire, 43% of European human resources professionals surveyed reply that they analyse the online reputation of the candidate, mainly through search engines, social networking websites, personal sites and blogs.
In Germany, 59% of recruiters make use of personal data collected on the Internet for the evaluation of a candidate, 47% in the UK, and 23% in France. The EU average is much lower than the US, where 79% of HR experts scan the Web in search of personal information for recruiting purposes.

The report, carried out by market research firm Cross-Tab and commissioned by Microsoft, shows that 23% of recruiters have rejected candidates on the basis of their online reputation. This percentage hits 41% in the UK, while it remains at 16% in Germany and 14% in France. In the US, which is at the cutting edge of the online world, 70% of HR professionals have refused job-seekers based on data found online.

The main reason for rejecting candidates is the discovery of "inappropriate comments and text written by the candidate online". Recruiters admit to being negatively influenced by information on the candidate's lifestyle seen on the Web, or by "unsuitable photos or videos" found on the Internet.

Consumers underestimate impact of online reputation

Although recruiters acknowledge that they rely heavily on information collected online, consumers continue to underestimate the value of their online reputation.
Only 9% of British consumers interviewed think that personal information available on the Web can affect their job-seeking, but 41% of UK recruiters confirmed they have rejected candidates on the basis of their online reputation.

Likewise in Germany and France, consumers tend not to be concerned enough about the private data they put online. Only 13% of Germans and 10% of French admit to such fears.
The survey was conducted between 10 and 23 December 2009, using as a sample 1,010 European HR professionals and 831 consumers from Germany, Britain and France. The same poll was carried out in parallel in the US.

The EU response

The incoming EU commissioner in charge of data protection, Viviane Reding, has made clear in a number of speeches that she intends to work on increasing citizens' awareness of the dangers of spreading their personal information across the Web.

She also stressed that "data protection rules must be updated to keep abreast of technological change to ensure the right to privacy," clearly citing online social networks, such as Facebook, MySpace or Twitter, as sources of danger for naïve users.

The EU has already pushed social network managers to make the online profiles of under-18s non-searchable and private by default. On 9 February, while celebrating Safer Internet Day, the Commission will publish an assessment of the recommendation's implementation.

New initiatives are in the pipeline too. Reding has already underlined that during her new five-year mandate she plans to review the two main pieces of legislation on online privacy: the Data Protection Directive and the E-Privacy Directive.

viernes, 19 de febrero de 2010

Cualidades para la crisis

Estas son algunas cualidades de liderazgo que en la adversidad adquieren más importancia:
1. Integridad y honestidad intelectual. Se requiere para abandonar ideologías e intereses partidistas superados por una realidad desbordante y en permanente evolución. Los hechos son el único punto de partida fiable, de espaldas a ellos estrellarse es cuestión de tiempo.
2. Inteligencia analítica. La dificultad es tiempo para mentes lúcidas que no se quedan en los síntomas de la enfermedad, estudian las causas de la misma. Un diagnóstico acertado representa un porcentaje sensible de la solución final. Con él ya se está en la fase de recuperación.

3. Trabajo en equipo. Cuatro ojos ven más que dos. Cerca del líder ha de haber profesionales no sólo leales y comprometidos, sino brillantes e independientes. Sólo éstos dirán lo que otros silencian. La sinergia se acurruca en el espacio creativo entre legítimas diferencias y singularidades.

4. Sentido histórico del tiempo. Nada es por nada. La situación presente es consecuencia de un pasado que en sus excesos hay que superar y corregir. Alargar la resaca después de una cogorza importante no parece prudente.

5. Humildad para reconocer errores, solicitar ayuda y levantarse después de la caída. Esta interpretación deportiva de la vida confiere al líder agilidad de reflejos y flexibilidad mental.

6. El arte de la comunicación. Liderar es entablar una conversación de altura con la sociedad que se quiere servir. Al enfermo hay que decirle lo que tiene, trazar un plan de choque y acompañarle en su tratamiento. De la sinceridad y solvencia del galeno, depende en gran parte el estado de ánimo del paciente. Se precisan dotes de persuasión para explicar el cambio, superar las resistencias e involucrar a jugadores clave.

7. Coraje para tomar decisiones impopulares. Ajustarse al cinturón, liquidación de gastos prescindibles, eliminación de estructuras organizativas superfluas, congelación de salarios, son medidas de austeridad y rigor en la gestión que un elemental instinto de supervivencia aconseja al buen gobernante. El carácter y determinación de éste para remar contra corriente es un rasgo distintivo y crucial.

8. Autoridad moral para pedir los sacrificios que toda crisis reclama. No se pueden solicitar renuncias a los demás si algunos, los más allegados, permanecen en una situación de privilegio.
9. Un compromiso filosófico con valores irrenunciables como la justicia y la solidaridad. No pueden pagar justos por pecadores. Los responsables de la crisis no pueden irse de rositas mientras los más pobres sufren los peores zarpazos de ésta.

10. Espíritu maratoniano y estoico. La crisis se vive con intensidad, a la par que con serenidad y paciencia. Se necesita resistencia y voluntad para aguantar el tirón inicial y no quedar atrapado en el desánimo.

11. Espíritu de grandeza para apelar a lo mejor de cada ser humano.Tiempo de zozobra, la crisis es encrucijada propicia para soñar e imaginar un futuro mejor. El líder ha de saber que las buenas gentes sólo vibran y tienen fe en el mañana si irradia confianza y seguridad. Falto de estas sus promesas suenan a excusa y ciencia ficción.

Por si es usted uno de esos líderes obligados a gestionar una crisis, me despido con estas clarividentes palabras de Vaclav Havel: "Yo no sé si estos pensamientos gozarán del aplauso de los políticos. Pero yo no puedo ayudarles: nada me ha persuadido más que el convencimiento de que hacer lo que nuestro corazón nos dice que hagamos es la mejor política de todas". Me recuerda a la sabiduría del Principito. "Lo esencial es invisible a los ojos. Solo se ve bien con el corazón". Intuición genial, ¿se ha hecho el corazón un hueco en el hemiciclo parlamentario? ¿Y en nuestro quehacer habitual? Es la hora de corazones generosos, no de mentalidades egoístas.

jueves, 18 de febrero de 2010

Horarios flexibles, trabajadores más sanos

Las personas que eligen su propio horario gozan de mejor salud física y mental

Las personas que trabajan con horarios flexibles gozan de mejor salud física y mental, según revela un informe elaborado por investigadores de la Cochrane Library, una organización que revisa otras investigaciones y combina los resultados, y que recoge la publicación inglesa `People Management´.

Este estudio, basado en diez investigaciones diferentes, pone de manifiesto que los trabajadores que pueden elegir su propio horario presentan mejor presión sanguínea y ritmo cardíaco como consecuencia de ello. Asimismo, refleja que el trabajo flexible también incide positivamente en la salud mental.

Así, el factor decisivo, según esta investigación, es si es el empleador o el empleado el que tiene el control sobre el tiempo de trabajo. De los resultados se desprende que los beneficios para salud son más fuertes cuando el empleado es quien tiene el control.

lunes, 15 de febrero de 2010

Tratar bien a los empleados, factor más importante de la reputación de una empresa

El 45% de los españoles está de acuerdo en que las compañías volverán a ser “las empresas de siempre” tras la crisis, la cifra más baja entre todos los países encuestados en Europa, según un estudio que la firma de relaciones públicas Edelman ha presentado en Barcelona.

La 11ª edición del `Barómetro de Confianza´, en el que se analiza la confianza en diferentes instituciones a través del análisis de líderes de opinión, revela que los españoles confían más en las empresas (54%) que en el gobierno (36%). La confianza en el gobierno en España es baja en comparación con la de la Unión Europea (UE), mientras que la confianza en las ONG y los medios de comunicación tiende al alza con un 63% y un 49%, respectivamente.

Reducir la brecha salarial ayuda

Además, el estudio refleja que la reducción de la diferencia entre los sueldos de los altos ejecutivos y del trabajador medio es una de las maneras más eficaces de devolver la confianza en las empresas en España (85%). Con esta cifra nuestro país se posiciona, junto con Indonesia, en el nivel más alto de todos los países encuestados.

Sin embargo, tratar bien a los empleados es el factor más importante para la reputación de una empresa en España (73%), seguido de ofrecer productos y servicios de alta calidad (72%) y ser una empresa en la que se puede confiar (69%). Mientras que los menos valorados son tener un liderazgo altamente considerado y admirado (38%) y ofrecer un buen rendimiento financiero a inversores (40%).

Respecto a las fuentes de comunicación más creíbles en España, éstas son los balances o informes que analizan sectores de actividad (53%) y las conversaciones con los empleados de la compañía (46%). Académicos y expertos son los interlocutores con más credibilidad en España (66%). Los empleados regulares (45%) tienen el nivel más alto de credibilidad en España en comparación con todos los países de la UE y es importante resaltar que ha aumentado la confianza en los gerentes, concretamente de 23% a 31%.

Otro dato relevante a nivel nacional de este informe es que la confianza en empresas y las instituciones ha crecido en el último año debido a los brotes de recuperación económica, sin embargo, ésta es ahora más frágil y distinta a la de antes.

Por sectores

La banca es uno de los sectores que ha visto drásticamente reducida su confianza en la mayoría de los países occidentales en los últimos tres años. En España ha disminuido once puntos, hasta llegar al 34% y en Estados Unidos se ha dado la bajada más pronunciada, del 68% al 29%.

Por su parte, el sector tecnológico es el que más confianza genera en España. El 81% de los entrevistados declara confiar en este sector, seguido del alimentario y del de entretenimiento, ambos con un 74%, y del biotecnológico, con un 69%. A nivel mundial, la tecnología también es la industria que genera más confianza con un 80%, seguida en este caso, de la biotecnología y la automoción, ambos con 64%.
Descargar estudio AQUÍ

viernes, 12 de febrero de 2010

SEiEM a l'Escola del Treball

Com cada any, dintre del marc de les Jornades Técniques de l'Escola del Treball, SEiEM ha estat present fent dos conferències als alumnes del Grau Superior en Secretariat.

Ha estat un èxit d'assistència, i esperem poder seguir ajudant als nous professionals del secretariat.

sábado, 6 de febrero de 2010

La experiencia gana importancia en la oferta de empleo cualificado

RRHH Digital

RRHH Digital. Un 60,41% de la oferta de empleo cualificado española pide a sus candidatos tener experiencia previa, según, un dato que refleja la importancia que las compañías dan a este requisito, cada vez más valorado a la hora de contratar, en parte como consecuencia de la situación que actualmente atraviesa el mercado de trabajo. El análisis refleja además que son los profesionales con una experiencia de entre cinco y diez años los más demandados, en un 19,90% de los casos.

Por el contrario, los perfiles junior y con una experiencia superior a los diez años son los menos requeridos: Infoempleo apunta que los trabajadores con entre uno y dos años de experiencia son buscados en un 4,83% de la oferta, mientras que los que sobrepasan los diez años de trayectoria lo son en un 2,64% de los casos, la mayoría de las veces para puestos directivos.

Perfiles maduros

Lo más destacable de los datos arrojados por Infoempleo es la creciente importancia de los perfiles más experimentados, con una trayectoria superior a los cinco años, en comparación a su demanda de hace tan sólo un año.

En este sentido, el tramo de experiencia que va entre los dos y tres años de trayectoria laboral, aglutina, según Infoempleo, un 14,54% de la oferta que requiere experiencia, y el tramo de entre tres y cinco años, un 18,50%. En total, ambos tramos suman un 33,04% de la oferta de empleo que requiere experiencia, una cifra que, aunque muy alta, si se compara con la que sumaron durante el mismo periodo del año anterior, ha sufrido una caída de más de ocho puntos porcentuales, un descenso que ha repercutido positivamente en la oferta de empleo dirigida a perfiles un poco más maduros.

viernes, 5 de febrero de 2010

El éxito duradero: cómo crear una vida con sentido

Jerry Porras, titular de la cátedra Lane de Comportamiento y Cambio Organizacional de la Graduate School of Business en Stanford; Stewart Emery, considerado uno de los padres del Movimiento del Potencial Humano; y Mark Thompson, consultor y asesor de directivos.
Las personas que han logrado un éxito duradero hacen lo que hacen porque quieren construir una vida satisfactoria. Crear una vida con sentido es lo que todo el mundo desea. Este artículo explica cómo se enfrentan a ello las personas que han dejado huella.
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miércoles, 3 de febrero de 2010

Comerciales, administrativos y dependientes: los profesionales más buscados en 2009

Comerciales, administrativos y dependientes fueron los profesionales más buscados en 2009, según el reciente análisis de de cuáles fueron los puestos de trabajo que más empleo generaron a lo largo del pasado año.
Los comerciales fueron buscados en un 23,16% de la oferta de empleo analizada por, seguidos muy de lejos de administrativos, con un 2,88%, y dependientes, con un 2,37%.
Tras estos tres perfiles profesionales el volumen de oferta se reparte de una forma bastante homogénea entre el resto de los puestos, siendo destacable la presencia en el ranking de los 25 puestos más demandados de profesionales relacionados con el área funcional Comercial y del área de Administración.
Jefes de ventas (2,01%), gerentes (1,70%) y directores comerciales (1,67%) ocuparon las posiciones cuarta, quinta y sexta del ranking respectivamente, mandos y directivos que durante 2009 se ubicaron entre los puestos más requeridos por las empresas. es uno de los portales de empleo cualificado líderes en España, con una base de datos formada por más de 3.300.000 currículums.
Por categorías profesionales
Si diferenciamos por categorías profesionales, los puestos directivos más demandados fueron gerentes, directores comerciales y directores financieros, suponiendo entre los tres un 50,8% de la oferta de empleo dirigida a perfiles directivos.
En el ranking de mandos intermedios destacan jefe de ventas, responsable de establecimiento y encargado de obra, sumando un 19,15% del empleo para puestos intermedios.
Técnico comercial, visitador médico y técnico de proyectos industriales encabezan la lista de puestos técnicos con un 12,68% del total, y en el ranking de la categoría empleados, destaca en solitario el puesto comercial, con un 60,83% de la oferta de empleo, seguido por administrativos y dependientes, con un 7,55% y 6,21% respectivamente.