martes, 21 de diciembre de 2010

Sobreviva a la cena de Navidad

Para algunos es un suplicio; para otros, un momento distendido para relacionarse con los colegas. Pero para todos, la fiesta de la empresa es el compromiso anual del que es difícil escaquearse y en el que hay que tener cuidado con lo que se dice y se hace: el lunes hay que volver a la oficina.

En toda organización hay una (o incluso varias), no falla. Llega diciembre y con él, la cena de Navidad de empresa. Directivos, jefes y empleados juntos como en la oficina, pero sin estarlo físicamente. Se trata de una reunión distendida, que sirve para desconectar del entorno laboral, convocada para pasarlo bien, pero con los compañeros de trabajo. Cómo comportarse, de qué temas hablar, debe sentarse al lado de su jefe, y sobre todo, qué decir si no le apetece acudir, son algunas de las preguntas que suelen aparecer cuando llega este momento.

Este evento no debe verse, aunque lo parezca, como un compromiso ineludible. Aunque es la actitud del asistente la que marcará el desarrollo de la cita. Es por esto que si la reunión se ve como una obligación, los asistentes no disfrutarán; en cambio, si la organización hace hincapié en que la cena servirá para afianzar la relación con los que se trabaja y que transcurrirá de manera distendida e informal, toda la plantilla se sentirá a gusto. Sin embargo, para Rosaura Alastruey, directora de ProyectosTIC , "el principal problema que existe en la empresa española es que se ve como algo inevitable. Si la cena de Navidad se organiza sólo 'desde arriba' y como un acto casi impuesto se convierte y se entiende como un compromiso y, por tanto, el objetivo principal de cohesión y afianzamiento de las relaciones se desvanece".

No quiero ir
Debido a la sensación de imposición que rodea esta cena, decir 'no' es desaconsejable. "La cena de empresa es un rito, posee cierto simbolismo que hace que no acudir signifique quedar mal", reconoce Pilar Jericó, socia de Innopersonas, quien añade que "conozco el caso de una organización en la que si no ibas a la cita significaba que te quedaba poco tiempo en la compañía". En concreto, borrar de la agenda este acto puede hacer que se gane varios comentarios negativos. "Si quiere conservar el empleo, vaya a la cena; si no, aluda a la diplomacia", concluye Jericó.


A pesar de que es una reunión con gente de la oficina, se está fuera de ella
en un ambiente distendido que invita a la diversión. Por eso, la presencia de
los responsables de equipo cohíbe.


Aun así, existen ciertas excusas: un viaje, los hijos o la salud pueden servir para escaquearse; aunque es posible que ninguna suene del todo bien. Por esto, Alastruey recomienda hacer un trabajo de reflexión: "Deberíamos pensar antes por qué no nos apetece ir".

No obstante, ir a la cena no significa que haya que aguantar hasta el final. Si no le apetece, haga acto de presencia, charle con sus compañeros y superiores y vuelva a casa.

Otra cuestión es la situación del jefe. Para él sí es un compromiso, aunque con su dosis positiva. "Si un superior no acude, los empleados hablarán: por qué no viene, qué habrá pasado… Es mejor asistir para evitar estos rumores", expone Jericó. Por otro lado, la directora de ProyectosTIC asegura que "resulta indispensable la presencia del jefe. Es un elemento de cohesión en este evento, que le puede servir para conocer más a sus colaboradores y demostrar que es un buen líder".

¿Quién se sienta al lado del jefe?
Por regla general, a pocos les gusta compartir mesa con su superior. A pesar de que es una reunión con gente de la oficina, se está fuera de ella en un ambiente distendido que invita a la diversión. Por eso, la presencia de los responsables de equipo cohíbe. Ante esto en alguna organización los empleados han tomado la iniciativa de realizar una votación para decidir si quieren que el jefe acuda a la cena de Navidad.

Esta celebración también permite observar cómo el superior es visto por su equipo: "Se crea un entorno en el que los colaboradores se hacen fuertes, por eso, se puede ver claramente la relación que tienen con el jefe: si es querido, temido, si pasan de él o, incluso, le hacen el vacío. La cena puede convertirse en algo incómodo para el responsable", apunta la socia de Innopersonas.

Lo más recomendable es que la gente se agrupe según la jerarquía que posea en la empresa.

A partir de aquí, sentido común. "Los asistentes son colegas y no dejan de estar dentro del entorno profesional, por lo que se aconseja prudencia y discreción a la hora de abordar cualquier conversación", aconseja Carolina Mouné, responsable de recursos humanos de Adecco.

Lo que nunca hay que olvidar es que el lunes se vuelve a la oficina. Por eso evite criticar a compañeros y excolegas, hablar más de la cuenta y sin control, las conversaciones sobre religión, política o dinero y, sobre todo, no se tome un exceso de confianza. En el fondo, este valor es la base de las cenas de empresa. "Se trata de diferenciar quién es amigo y quién no lo es. La confianza se construye y se gana en el día a día del trabajo, no durante la cena. Pensar que va a llevarse mejor con su jefe o con un compañero con el que se ha tenido algún problema al día siguiente de esta cita es equivocado. No hay que confundir el ambiente distendido con la confianza", considera Pilar Jericó.

En este sentido, el alcohol no es un buen aliado en las cenas de Navidad, así que debe hacer un uso responsable y mantener siempre el control. Una máxima que puede seguir es no beber más que su jefe (obviamente si su superior alcanza un alto número de copas, pare antes). Según un estudio internacional de Adecco, un 20% de los americanos reconoce haber bebido demasiado en una fiesta de empresa.

Metí la pata
Ya sea por el alcohol, el exceso de confianza o la euforia, es posible hacer alguna tontería en este tipo de cenas, aunque también es probable cometerla después. De acuerdo con el mismo informe, un 23% de los americanos conoce a alguien que ha sido reprendido por su jefe a causa de su conducta en una cena de empresa; un 14% sabe de alguno que ha sido despedido por lo que ha hecho en esa fiesta; un 7% ha dicho algo inapropiado a un colega y un 4%, a su jefe, y un 3% ha flirteado con un compañero o compañera. Por tanto, según Jericó, "hay que medir lo que se dice y se hace".

Además, es conveniente estar atento a las fotos: sus momentos más brillantes pueden quedar inmortalizados y gracias a Facebook, que sean conocidos por toda su empresa.

Al día siguiente hay que ser consecuente con lo que se ha hecho. "La tontería no va a desaparecer por ignorarla", apunta Alastruey. Por eso, "si alguien se ha visto implicado directamente debemos disculparnos", concluye esta experta. De hecho, el 7% de los americanos lamenta haber dicho o hecho algo en el pasado.

lunes, 20 de diciembre de 2010

El 85% de los currículums de personas de más de 50 años son rechazados

El aumento de la participación y de las tasas de empleo de los más adultos son cruciales

DBM Spain advierte en el último informe sobre Recursos Humanos que ha elaborado que la mayor discriminación en el mercado laboral de nuestro país, pero de Europa en general, se produce en personas de más de 50 años. Este factor, la edad es, con mucho, la principal causa de discriminación por encima del sexo y el origen del trabajador. El 85% de los currículums que reciben las empresas, de personas de más de 50 años, son rechazados y no pasan a formar parte del proceso de selección.

En los últimos años se han logrado grandes avances en materia de derechos en el trabajo, pero en muchos casos, es solo en teoría. Las prácticas discriminatorias por edad se evidencian permanentemente en las ofertas y oportunidades de empleo, a veces de manera sutil, como por ejemplo, cuando se rechaza a un candidato que opta por una plaza vacante, por estar “sobre calificado”, y otras veces de forma abierta, cuando se especifica un límite de edad para la contratación.

En los países europeos, existe un buen nivel de conciencia en torno a la problemática de la discriminación en general, no así, a la generada por la edad. En España, por ejemplo, diferentes organizaciones que luchan por erradicar estas políticas, denuncian tanto a las empresas privadas como al sector público. En las naciones que conforman la Unión Europea, un 57% de la población estima que las personas a partir de los 50 años, no tienen la capacidad de trabajar de manera eficiente. Esta cifra aumenta a un 64% en España.

El mundo del trabajo está evolucionando en una dirección que debería favorecer el empleo de los trabajadores de edad. El empleo crece en el sector de servicios y disminuye en la agricultura y la industria. Se reducen en general los trabajos manuales y crecen los no manuales o intelectuales. Y, dentro de aquellos, decrecen asimismo los más penosos o peligrosos. La proporción de trabajadores de más edad en trabajos físicos debería seguir disminuyendo.

“El trabajador de edad no es un problema que, desde una perspectiva monetaria haya que minimizar, sino una fuente de ventajas y oportunidades que concilia la eficiencia económica y la eficiencia social. Para la economía en su conjunto, el aumento de la participación y de las tasas de empleo de esa franja son cruciales para aprovechar plenamente la oferta de mano de obra a fin de apoyar el crecimiento económico, el sistema fiscal y el sistema de previsión social, ante la previsible reducción de la población en edad laboral. Desde la perspectiva del trabajador, la prolongación de la vida activa marcha en paralelo con el aumento de la expectativa vital y de la calidad de la formación y del empleo. La edad no es la causa de la pérdida de productividad sino la obsolescencia de las aptitudes. Es, por tanto, un problema de ajuste y de mejora de experiencias y aptitudes, no de calendario”, explica Rafael Vara, director general de DBM Spain.


viernes, 17 de diciembre de 2010

Cómo gestionar su tiempo en la oficina

Reuniones, papeleo, interrupciones, tareas que se acumulan y aumentan la sensación de agobio, de no llegar a todo. Para muchos profesionales, el remedio inmediato es trabajar más horas o más deprisa. La solución es otra: no culpar a terceros, aprender a estructurar nuestras tareas, y algo sencillo pero que cuesta mucho: aprender a decir 'no'.

A menudo nuestra jornada laboral nos deja insatisfechos, con la sensación de no haber cumplido nuestros objetivos. Para paliar el peso de las tareas pendientes que nos persiguen creemos que la solución pasa por dedicarle más horas o trabajar más deprisa. Sin embargo, José María Acosta, experto en dirección y recursos humanos y autor de Uso eficaz del tiempo (editorial Profit), considera que para mejorar la gestión de nuestro tiempo es necesario descubrir cómo funcionamos, centrándonos en el uso que le damos a las horas que trabajamos y averiguar cuáles son nuestros hábitos y nuestras capacidades personales.

¿De quién es la culpa?
Según Acosta, un 45% de nuestra jornada, aproximadamente, está dedicada a asuntos que no sabemos evitar, pero que acaban haciéndonos sentir la frustrante sensación de haber perdido el tiempo. La tendencia general es culpar a los demás de nuestros problemas de falta de tiempo. Pero en realidad somos nosotros quienes perdemos el tiempo al comportarnos de forma inadecuada, al hacer o no hacer lo que debíamos.

Yo tengo que…
El ejercicio que debemos poner en práctica excluye a los demás. Lo tenemos que realizar en primera persona e incluye los siguientes puntos:

-Mejorar mi forma de atender el teléfono y el correo electrónico.
-Controlar las interrupciones que perturban mi trabajo o mi descanso.
-Controlar que sólo entre en mi despacho (si lo tiene) la gente que a mí me interesa y cuando a mí me interesa.
-Aprender a acudir a las reuniones que a mí me interesan y no a las que otros deciden convocarme.
-Mantener la cabeza tranquila y mi propio orden de prioridades, aunque a mi alrededor todo sea desorden y caos.
-Procurarme la ayuda necesaria. Enseñar a mis colaboradores y compañeros el manejo de herramientas y procedimientos que habitualmente hago yo, para que puedan hacerse cargo de algunas o, de lo contrario, no me sirven.
-Solucionar lo importante y evitar que me carguen con urgencias innecesarias.
-Aprender a decir NO cuando me interese.

A largo plazo
Estas medidas son útiles para las cuestiones cotidianas, pero la falta de tiempo trunca el desarrollo de la carrera de muchos profesionales. La solución es tener muy claro y muy definido el largo plazo. José María Acosta recomienda tomarse el tiempo suficiente para decidirlo, pero ser ambicioso y no ponerse límites innecesarios. Sin embargo, recuerda que las metas a largo plazo requieren establecer objetivos a medio y corto plazo. Pequeños jalones en el camino que, una vez alcanzados, le animarán a continuar y a confiar en que su proyecto es factible.

Para lograr esto, y también para llevar un día a día sin agobios de tiempo, es fundamental averiguar para qué sirve y en qué es bueno cado uno. De esta manera, podrá organizar y planear sus tareas y proyectos de manera efectiva.

Murphy lleva razón
Todos estos planteamientos suenan fenomenal, pero no todo es siempre tan fácil. Hay que reconocer que las tres leyes de Murphy (nada es tan sencillo como parece, todo lleva más tiempo de lo que debería, y si algo puede fallar, acabará por fallar y seguramente en el peor momento) se cumplen y más a menudo de lo que quisiéramos.

Si admitimos esto, podemos establecer una estrategia de prevención; un plan B que nos permita salir del atolladero. Este debe definir una categoría de prioridades y, por otro lado, implica recurrir a otras personas. Es decir, delegar. Para ello, es esencial confiar en las personas y darles la libertad necesaria para actuar.

El término medio
Otro de los problemas de la falta de tiempo es que podemos convertirnos en perfeccionistas o en chapuzas, dependiendo del cariz de tarea. Hay trabajos que nos disgustan y por eso los realizamos demasiado deprisa, con el peligro de incurrir en errores. Sin embargo, hay tareas a las que dedicamos demasiado tiempo, ya sea porque disfrutamos realizándolas o porque trabajar en ellas supone retrasar las que no queremos hacer. La solución pasa por dedicar a cada cuestión el tiempo necesario y tener presente que el valor de una tarea no crece en proporción al tiempo que se le dedica

jueves, 16 de diciembre de 2010

No meta la pata en una entrevista de trabajo

En un proceso de selección, un currículo ejemplar no asegura nada. Si el candidato no es capaz de transmitir toda esa información con educación y seguridad; se muestra nervioso; responde a las preguntas con escuetos síes y noes, y su aspecto deja mucho que desear, lo más probable es que el puesto de trabajo sea para otro.

Nunca se tiene una segunda oportunidad para causar una primera impresión. Por eso, si se tiene la suerte de ser llamado para una entrevista de trabajo es básico cuidar ciertos detalles, que harán que el seleccionador prefiera antes a un candidato que a otro. Entre dos currículos similares, los buenos modales y la actitud positiva que se han mostrado en el proceso de selección inclinan la balanza hacia el puesto de trabajo.



Existen una serie de aspectos, a los que a menudo no se presta la atención que debiera, que transmiten más información de la que parece.



La imagen será el primer impacto que reciba el seleccionador. De ahí que la inadecuación de la vestimenta hará restar puntos. El candidato deberá tener un aspecto pulcro y discreto, y es mejor pecar de formal que llamar la atención por descuidado. No conviene vestirse con colores demasiado claros; ni llevar insignias o joyería llamativa y, por supuesto, hay que evitar los olores a tabaco o a alcohol.



Hay que procurar acudir sin nervios o tratar de controlarlos, actuar con la mayor naturalidad, apagar el teléfono móvil y ser puntual. Incluso es recomendable llegar diez minutos antes del comienzo del proceso de selección. También es conveniente llevar una copia del currículo. Lo siguiente es saludar: se debe dar la mano al entrevistador con firmeza y mirándole a la cara.


En la entrevista
La batuta no la lleva quien acude a la entrevista; así que hay que dejar que el seleccionador maneje la situación. Él pregunta, usted responde.


Las técnicas que va a utilizar el entrevistador le van a permitir conocer si el candidato miente, es extrovertido, honesto y si muestra interés por el puesto. Así que antes de comenzar, se debe cuidar la postura al sentarse, no masticar chicle y mantener el contacto visual con el entrevistador.



Si se tiene alguna duda o no se está seguro de alguna cuestión, no es malo pedir que se repita.




¿Cómo responder?
Lo mejor es contestar a todas las preguntas sinceramente y de forma clara y concisa; sin hablar demasiado ni dando rodeos y cuidando el vocabulario.



Una de las partes más temidas del proceso es cuando llegan las preguntas sobre causas de despido o se pide que se diga un defecto. El truco es convertir estas cuestiones negativas en positivas: un empleo anterior se convierte en experiencia adquirida y la base para no repetir errores; el hecho de haber trabajado durante mucho tiempo en una empresa se argumenta detallando las diferentes funciones y responsabilidades desempeñadas, o la vuelta al mercado laboral tras un periodo largo de inactividad se soluciona señalando lo que ha aportado a la persona tanto profesional como personalmente esa temporada.



De acuerdo con Randstad, las preguntas más difíciles son:
-¿Qué conoce de nuestra empresa? El candidato deberá realizar una labor de investigación previa a la entrevista sobre la compañía y el puesto al que opta. Internet, la prensa y los conocidos son las principales fuentes de información.
-¿Qué puede aportar a nuestra compañía? La respuesta diplomática será la que destaque la capacidad de adaptación, motivación y ganas de mejorar.
-¿Por qué quiere dejar su puesto actual? Hay que ser breve y discreto para expresar el deseo de mejorar y evolucionar.
-¿Cuál es su mejor cualidad? Las competencias mejor valoradas son la capacidad de trabajo en equipo, la flexibilidad, la motivación y el compromiso.
-¿Cuál es el mayor defecto? No hay que decir lo malo que es uno en algo, sino que se debe dar un defecto positivo: ser demasiado perfeccionista o involucrarse demasiado en el trabajo, por ejemplo.
-¿Cuál es el momento más difícil al que se ha enfrentado? Esta pregunta sirve para evaluar la capacidad de resolución de conflicto del entrevistado y su gestión del estrés. Ofrezca casos concretos para responder.
-¿Qué haría si estuviera en desacuerdo con su jefe? Otra de las preguntas trampa. Con esta cuestión, el entrevistador busca conocer el grado de conflictividad. El candidato tiene que contestar con tacto y de forma diplomática, sin criticar. Lo más conveniente es mencionar la capacidad de asumir las diferencias, pero manteniendo las distancias.
En las contestaciones no hay que mostrarse vanidoso, ni autoritario ni dando una imagen de sabelotodo.



Lo que debe hacer después
Una forma de distinguirse del resto de candidatos es enviando una carta o un correo electrónico de seguimiento de la oferta de trabajo a la compañía. Pero sin resultar pesado.
De acuerdo con las recomendaciones de Adecco, en la carta se debe dar las gracias por el tiempo dedicado, mostrar interés y entusiasmo por la empresa y el puesto, resaltar la experiencia y los logros, y decir dónde y cómo se puede contactar con el candidato.






El 70% de los españoles cree que consiguió trabajo gracias a su propia búsqueda


Sólo el 5% de los parados cree que las empresas privadas son el mejor canal para encontrar empleo

El Ministerio de Trabajo ha realizado una encuesta a 1.000 parados de toda España que encontró empleo en los meses de verano (junio, julio, agosto). La principal conclusión es que el Inem no resuelve los problemas, y los españoles confían más en sus propios contactos y en las oferta de internet.

El informe Barómetro sobre cauces de colocación, que hizo público ayer Expansión, señala que el 77% de los parados que encontró trabajo en los meses de junio, julio o agosto utilizó canales o recursos propios para encontrar empleo.

Es decir, los españoles tiraron de relaciones y contactos personales o la propia iniciativa del desempleado en presentarse directamente en empresas con candidaturas abiertas. Por el contrario, los Servicios Públicos del Gobierno central y de las comunidades autónomas sólo son utilizados por el 14,3% de los desempleados que encuentra trabajo. Muy cerca del 11,5% de los parados que consiguió colocarse a través de las páginas de empleo de Internet.

Así, el 70,9% de los españoles que encontró trabajo durante el verano atribuyen el éxito a su propia eficacia. De nuevo, a mucha distancia respecto a la iniciativa propia, el 11,6% de quienes se hicieron con un trabajo lo atribuye a los Servicios Públicos de Empleo, y el 7,5% a las páginas de Internet. Llama la atención que el sólo el 5,2% de los desempleados que encontraron trabajo considere a las empresas privadas como el canal con mayor influencia para encontrar empleo.

Amplia satisfacción con el empleo conseguido 
La encuesta del Ministerio de Trabajo, señala que un 68,70% de quienes encontraron trabajo entre junio, julio y agosto está “bastante o muy satisfecho” con su actual empleo. Tan solo el 10% de los consultados está nada o poco satisfecho con su trabajo. En conjunto, en una escala comprendida entre el 1 y el 10, la nota media de satisfacción con su ocupación entre los parados que han encontrado empleo es de 7,33. El 62, 10% de los encuestados indica que el trabajo que ha encontrado es bastante o muy adecuado a su cualificación y formación.

miércoles, 15 de diciembre de 2010

Mi empresa ya no me mima

En los últimos meses las compañías se han centrado en el corto plazo y no en el talento. Reducción de salario, sobrecarga de trabajo y más estrés es el resultado de una estrategia que puede costar cara.

A mediados del mes de noviembre Google decidió subir un 30% el sueldo de sus ingenieros favoritos para evitar que se fueran a la competencia. La decisión supone un aumento salarial de más de un millón de euros anual para alguno de sus altos directivos. Este incremento se suma al 10% de media que recibirá el resto de los empleados del líder de búsquedas online. También Siemens destinará 310 millones euros en todo el mundo para recompensar el rendimiento de sus empleados durante la crisis. Así, en Alemania los profesionales recibirán un pago de 1.000 euros en enero de 2011, y todos aquellos que no ocupen puestos directivos recibirán una subida salarial del 2,7%, como se estipuló en el último convenio colectivo.

Sin embargo, este mimo por el talento es sólo una anécdota, porque la crisis ha hecho mella en la gestión de personas. Los despidos, la congelación de las contrataciones y de los salarios son las medidas de contención del gasto que han tomado las organizaciones estadounidenses y europeas. En España el 77% de las empresas participantes en este informe de Towers Watson no ha ampliado sus plantillas este año, un 55% no ha subido los salarios y un 48% ha llevado a cabo despidos. Las opiniones de 1.176 organizaciones de 23 países –70 radicadas en España– que han participado en esta encuesta, realizada entre mayo y junio de este año, llegan a unas conclusiones que plantean nuevos retos a la gestión de personas.
En Europa y EEUU se han llevado a cabo prácticas más agresivas: más del 60% de las empresas estadounidenses han desarrollado cuatro o más acciones relacionadas con la reducción de costes


Por ejemplo, el 45% afirma que las nuevas políticas han generado sobrecarga de trabajo para los empleados; un 33% sostiene que han tenido un impacto negativo en la capacidad de los empleados para gestionar sus niveles de estrés; y, por último, un 33% asegura que estas iniciativas de recorte han menguado el compromiso de los empleados. En Europa y EEUU se han llevado a cabo prácticas más agresivas: más del 60% de las empresas estadounidenses han desarrollado cuatro o más acciones relacionadas con la reducción de costes.

Josep Ginesta, director del área de personas de la UOC, reconoce que los ajustes suponen una sobrecarga para algunos empleados y un aumento del estrés, “pero eso ocurre a menudo cuando los responsables de las organizaciones no son capaces de planificar y priorizar proyectos y actividad, cuando se ven incapaces de identificar lo esencial de lo prescindible y cuando no orientan a los equipos en lógica organizativa consecuente con la situación”. Ginesta afirma que “lo que distingue a las organizaciones y lo que impacta en la atracción o fidelización, no es tanto que se lleven a cabo recortes, sino cómo se toman, se gestionan y se aplican estos”.

El lastre del corto plazo
Los empleados ya no confían en las empresas que, tras una época de bonanza, se han visto obligadas a priorizar los resultados a corto plazo. Según Puri Paniagua, socia de Neumann International, “en cuanto ha llegado un periodo de crisis las organizaciones se han desprendido de profesionales de valor, sin que exista una correlación directa entre el rendimiento de dicha persona y la decisión de despedirla”. Identifica tres factores que han motivado estas decisiones: “Tras un trimestre de resultados menos positivos de lo esperado las empresas cotizadas pretenden dar señales de que están actuando, y una de las vías más rápidas son los despidos. Otro factor es la ceguera: en momentos de angustia se han tomado medidas de recorte excesivas como prevención. Y, por último, muchas de las decisiones se han fraguado en los cuárteles generales y las órdenes se imponen en diferentes mercados donde tiene un impacto dispar”.

En estos casos, Elisabeth Roux, directora general de Penna, dice que “se pone la continuidad de la organización por delante de las personas. Las empresas tendrían que matizar: Priorizar la organización es hacerlo con la suerte de la mayoría de la plantilla”. Para Enrique Torres, gerente de Towers Watson, la solución pasa por reordenar la función de RRHH: “Los mandos tienen que implicarse en la gestión de personas más que nunca. Hay que asumir esa responsabilidad para lograr el compromiso de la plantilla”.

También Enrique Arias, presidente de de la Asociación Española de Empresas de Consultoría, señala que la crisis ha sorprendido a las organizaciones, que han respondido con medidas tajantes de recortes de gasto en las que la inmediatez ha predominado sobre la reflexión a medio y largo plazo. “Algunos se arrepentirán de no haberlo hecho, sobre todo pensando en lo que se ha perdido y que se necesitará mucho tiempo para recuperarlo”, sentencia Arias.

"En época de crisis, el compromiso se basa más en la comunicación
interpersonal, el trato, la coherencia, el ejemplo directivo y, ante todo, la
confianza en tu gente. Un gramo de confianza genera un kilo de compromiso”



Para evitar esta situación y las fugas de talento no deseadas Pablo Fernández, director de Profiles International en España, propone “involucrar a los empleados en las acciones que se quieran implantar, reforzar la cultura de la empresa para que los directivos orienten sus esfuerzos de comunicación y demuestren un comportamiento modelo en cuanto al desempeño”. También destaca el fomento de la innovación:“No se trata de tener un departamento de I+D, sino de apoyar a cada empleado que quiera participar con ideas novedosas, procedimientos que permitan la mejora y el ajuste a las nuevas realidades”.

Por último señala el trabajo en equipo: “Establecer expectativas que se puedan cumplir y favorecer el desarrollo de los líderes para gestionar a sus equipos”. Andrés Fontenla, director general de Futurestep, apuesta por una nueva motivación: “Hay que estar cerca de los profesionales, potenciar su trabajo cotidiano y compartir con ellos la visión de futuro de la empresa para lograr su vinculación”.

Falta de liderazgo
La crisis del liderazgo y la falta de comunicación son dos de los factores que están reduciendo el compromiso de las plantillas, a lo que se suma la falta de decoro en la discriminación de ciertos perfiles. “Las empresas se fijaron no tanto en lo que importaba sino en los meros números. No se hizo un estudio estratégico de quién sobraba y quién no”, señala Carlos Alemany, director general de Korn Ferry. Según Javier Cantera, presidente de Grupo BLC, la crisis cambia la forma de entender el compromiso. “Las medidas ‘higiénicas’ se han relativizado, las personas saben que no hay retribución variable ni beneficios, pero en cambio debemos preconizar el ser con un mayor nivel de implicación emocional y personal. En época de crisis, el compromiso se basa más en la comunicación interpersonal, el trato, la coherencia, el ejemplo directivo y, ante todo, la confianza en tu gente. Un gramo de confianza genera un kilo de compromiso”.

Alemany afirma que “el liderazgo para las malas noticias no ha existido y como no se ha sido realista, entre los empleados reina un escepticismo que será difícil de superar”. La opacidad del pasado es un lastre que arrastrará a las empresas. Roux reconoce que “no todas las organizaciones han hecho el ejercicio de transparencia que la situación demandaba. Transparencia en el sentido de comunicar todo lo que hay, esto ayuda a generar compromiso en la respuesta a una situación difícil”. Para Cantera, en este momento, la retención es psicológica. “No podemos abusar diciendo que como no hay empleo no se van a ir, porque esta sí es una versión a corto plazo. Pero tampoco debemos prometer aquello que no podemos cumplir. Ya vendrá el momento de hablar de salarios. Ahora toca el compromiso por la confianza y la transparencia”.

Torres reconoce que no es fácil lograr ese compromiso con la organización, sobre todo en empresas en las que el impacto en los resultados no se produce de manera inmediata. En su opinión “las compañías tienen que hacer un esfuerzo imaginativo a través del árbol de valor. Llegar a una vinculación es complejo, pero no es imposible”. Para Maribel Ferrero, socia de Boyden, “las organizaciones deben buscar programas motivadores que permitan alinear las expectativas del empleado con la empresa y las recompensas con el rendimiento de cada profesional”.




martes, 14 de diciembre de 2010

Dona sangre, regala vida en Navidad


Por qué donar sangre
La donación de sangre es un acto solidario y de participación ciudadana que beneficia el conjunto de la sociedad.

Para ti es sólo un momento, pero para muchos enfermos puede suponer la vida
La donación de sangre es un acto sencillo, seguro, nada doloroso, y asistido por profesionales especializados en todo momento. Para ti, no comporta ningún riesgo pero, en cambio, para enfermos de todo el territorio, puede suponer avanzar en su proceso de curación.

Las donaciones altruistas, la única fuente de obtención
A pesar de los avances médicos y tecnológicos, por el momento, la sangre no se puede fabricar y sólo se puede obtener de las donaciones altruistas de las personas.

Cada donación puede ayudar hasta a tres enfermos diferentes
Ya que de cada donación de sangre se obtienen tres componentes sanguíneos diferentes con aplicaciones propias, podemos afirmar que ayudamos hasta a tres enfermos diferentes.

La sangre y sus componentes tienen una vida limitada
Los concentrados de hematíes se conservan 42 días.
El plasma se conserva 1 año
Las plaquetas se conservan 5 días
El uso es diario: cada 3 segundos, alguien necesita sangre en Catalunya
La necesidad de sangre es constante y, por lo tanto, también lo deben ser nuestras donaciones. Cada día, todos los hospitales y clínicas de Catalunya necesitan sangre o componentes sanguíneos para atender a sus enfermos, ya que la mayoría de intervenciones quirúrgicas y muchos de los tratamientos médicos requieren transfusiones.

La donación, un acto cotidiano
La donación no debe estar vinculada a situaciones de tragedia o de emergencia sino que debe ser un acto cotidiano y habitual en nuestras vidas. Sólo donando sangre con regularidad, dispondremos siempre de sangre suficiente y segura en stock.

Recordamos que los hombres pueden donar hasta a 4 veces al año y las mujeres 3, siempre y cuando se respete el intervalo mínimo de dos meses entre donaciones.

Un uso creciente de la sangre
La transfusión de sangre o de sus derivados se ha convertido en una parte imprescindible en la actual asistencia sanitaria. El incremento de la esperanza de vida, la creación de unidades de medicina intensiva, y las necesidades importantes y constantes de algunos enfermos, antes considerados irrecuperables, hacen que la demanda de sangre sea creciente.


Horarios especiales para la campaña de Navidad

En motivo de la campaña de Navidad, todos nuestros centros fijos de toda Catalunya (excepto Reus y Manresa) abrirán este sábado día dia 18 durante todo el día y el domingo día 19 de 10 a 14 horas. Además, los donantes entrarán en el sorteo de un lote navideño.



MÁS INFORMACIÓN AQUÍ

Rompa con las rutinas en el trabajo

La planificación de tareas es fundamental para un rendimiento óptimo. No obstante, no se debe confundir con el desempeño monótono de unos rituales de trabajo. Modifique algunas de sus rutinas en el trabajo para conservar una mente despierta y atenta a las diferentes situaciones.

Trabajar de manera metódica tiene un buen número de ventajas sobre la productividad dado que ayuda a controlar los estándares de tiempo requeridos en cada actividad, mejora el cumplimiento de la planificación y evita los momentos que han de invertirse en localizar aquellos patrones que ayudarán a la gestión, dado que se conocen antes de empezar el trabajo. No obstante, cumplir cada día con algunos rituales de organización en el trabajo puede conducir peligrosamente hacia la rutina.

Es necesario evitar el automatismo en el trabajo dado que éste es el enemigo de la creatividad y la innovación. Por eso, le recomendamos que siga estos consejos para evitar caer en la monotonía laboral:

Es muy probable que cada día comienza su jornada laboral abriendo el correo electrónico y contestando a los mensajes nuevos. Para alterar esa costumbre, sería bueno que modificara el momento del día que escoge para realizar esta tarea.

Con toda seguridad, usted como profesional bien organizado ha encontrado oportuno reservar un momento de la semana a comunicarse con el resto del equipo para revisar juntos las tareas que tiene el grupo por delante. Pruebe a cambiar el lugar donde se celebran estas reuniones. Igualmente, será bueno alterar el horario e, incluso, la duración de éstas. Si hasta este momento se reunía los lunes para hacer una puesta en común de todas las tareas que tienen que abordar a lo largo de la semana, ahora puede convocar una reunión breve los viernes en la que evaluar los resultados en conjunto y después ir revisando uno por uno los proyectos asignados a cada una de las personas.

Si usted es del tipo de profesional que establece la planificación de reuniones semanales unilateralmente, invite a sus compañeros a que le realicen propuestas para las reuniones a lo largo de la semana.

Esto le supondrá tal vez un reto por la dificultad de adaptar su agenda, pero con toda seguridad le abrirá nuevas oportunidades y refrescará su forma de trabajo.

lunes, 13 de diciembre de 2010

Detrás de un buen jefe siempre hay un mejor segundo

Los profesionales más brillantes no son los más simpáticos ni están pletóricos de iniciativa. Muchos de ellos se esconden entre el papeleo y, como en 'Los otros dos' -una comedia de acción- sólo necesitan una oportunidad para salir del cascarón y desplegar su faceta más resplandeciente.

Los protagonistas de Los otros dos son Allen Gamle (Will Ferrer) y Terry Hoitz (Mark Wahlberg), un par de oficiales venidos a menos que trabajan en el departamento de policía de Nueva York. Pasan su jornada laboral en la comisaría delante del ordenador, ocupándose del papeleo que generan los trepidantes casos que resuelven sus compañeros: dos auténticos malotes, adorados por los neoyorquinos y rebosantes de testosterona. Terry detesta su trabajo, no tanto Allen que ha encontrado en su actividad el mejor canal para evitar dar rienda suelta a sus impulsos. Tanto uno como otro esconden habilidades y capacidades fabulosas pero siempre están en un segundo plano, son ‘los otros dos’.

La película de Adam McKay es una buddy movie que ha sido calificada de comedia ligera, sin coartadas e incluso como parodia, pero no cabe duda de que refleja buena parte de lo que se vive en muchas organizaciones en las que el triunfo de la insensatez deja desarmados a los más talentosos. Es una historia de gente corriente, con sus virtudes y sus defectos, pero héroes de su propia existencia. Por esta razón, tanto en la empresa como en la vida real conviene no perder de vista a los que no hacen ruido ni aspiran a ninguna medalla, la sorpresa puede estar a la vuelta de la esquina. Y, por supuesto, nunca hay que despreciar su valor: su aportación es imprescindible para que la máquina funcione y alimente el talento que toda organización quiere retener a cualquier precio.

Allen y Terry viven como buena parte de los profesionales ‘grises’ que habitan en las organizaciones: De espaldas al negocio, haciendo el trabajo que no se ve, el menos lucido pero imprescindible para que todo funcione. Tanto uno como otro tienen un talento que nadie está dispuesto a sacar a la luz, ni sus colegas ni sus superiores dan cancha a este par de tipos. Sin embargo, la casualidad les proporciona la mejor ruta para ejercer de auténticos policías: Un caso de corrupción bancaria y estafa en el que están implicadas varias empresas del ámbito internacional. Nadie confía en que la mediocridad de estos segundones solucione el entuerto, pero el empeño de ambos consigue acallar las dudas de todo el departamento.

Tanto en la empresa como en la vida real conviene no perder de vista a
los que no hacen ruido ni aspiran a ninguna medalla, la sorpresa puede estar a la vuelta de la esquina

De hecho la película es una crítica mordaz a la dictadura empresarial y bancaria, al crecimiento desorbitado del poder y la obscenidad de las retribuciones de los más poderosos. Un mensaje subliminal que se puede leer de manera muy implícita en los títulos de crédito finales. No se los pierda.

Esos valiosos segundones
Dicen que buena parte del éxito del líder se debe a quien está detrás, menos visible pero efectivo. Los otros otros de esta película pasan totalmente inadvertidos, realizan el trabajo oculto pero determinante en el punto final de un caso. ¿Quién no conoce a estos tipos? Unos viven agazapados, esperando la oportunidad para dar el salto, como los protagonistas de este filme. Sin embargo, otros prefieren interpretar el papel de segundo. A fin de cuentas es una posición más cómoda, mucho menos expuesta al peligro, es el perfecto refugio ante las inclemencias que supone estar al frente del negocio.

¿Son necesarios? Por supuesto que sí. Las organizaciones deberían tener en cuenta a estos profesionales, la sombra imprescindible de una negociación, la mano derecha y siempre los olvidados cuando llega el éxito. Muchos de ellos abandonan las organizaciones, sin pena ni gloria. Pero, cuidado con los que dan el salto, pueden convertirse en el adversario más feroz. Ellos han aprendido de los mejores, conocen sus debilidades y sus virtudes y ese aprendizaje les puede elevar a las alturas. Allen y Terry (un tándem cinematográfico que para muchos no funciona) tocan el éxito por casualidad, pero también por empeño, cuando descubren que la acción es lo que realmente les llena y les hace sentirse vivos por primera vez.

Las empresas tienen que ser capaces de alimentar talentos de todo tipo para potenciar el compromiso y lograr que todos, los brillantes y los que prefieren estar a la sombra, remen en la misma dirección. Sólo de esta manera conseguirán sus objetivos y evitarán sorpresas. Sin los otros dos el pool de talento, que muchas organizaciones esgrimen con orgullo, estaría desierto.


LA PELÍCULA
Los otros dos
Director:Adam McKay
Nacionalidad: EEUU, 2010
Género: Acción

13 de diciembre: Jornada de "luto" y "reivindicación" por las muertes en accidente de trabajo

El sindicato CCOO de Extremadura convocará el próximo 13 de diciembre una jornada de "luto", "movilización" y "reivindicación" en la región por las muertes en accidente de trabajo. Cabe recordar que esta última semana han fallecido dos jóvenes, y que en total son 14 las personas fallecidas en accidente laboral en lo que va de 2010, una más que en todo el 2009.

El secretario regional del sindicato, Julián Carretero, ha explicado que ese día CCOO convocará paros en las empresas de la región, con una duración de 15 minutos y con salida de los trabajadores a las puertas de los centros de trabajo, en los que se manifestará "luto, repulsa y al mismo tiempo reivindicación" de que se cumplan las medidas de seguridad en el entorno laboral.

Los trabajadores y las empresas portarán crespones negros y los delegados de prevención del sindicato participarán en una concentración en la Plaza de España de Mérida para "expresar y visualizar" a la ciudadanía en general y a los poderes públicos que, ante una situación "tan grave" como es la muerte en el trabajo, "no se puede pasar de puntilla".

Carretero también ha informado de que la organización de esta jornada se trasladará a los ayuntamientos, a los grupos parlamentarios con la intención de que la Asamblea realice una declaración institucional, y también al gobierno regional.

viernes, 10 de diciembre de 2010

El 87% de los españoles jamás ha mentido en su currículum

El 42% de los que sí han engañado al elaborar su CV, señala que lo hizo mintiendo sobre su experieriencia

Estar sin trabajo, llevar meses buscando uno o no soportar más tiempo en el que te encuentras actualmente; pueden ser situaciones límites que te hagan optar por la alternativa de “el fin justifica los medios”.

Sin embargo, a pesar de la falta de oportunidades laborales y del difícil escenario económico que enfrenta actualmente el país, la mayoría de los españoles son bastante más conservadores y prefieren presentarse a las empresas tal cual son. Así lo demuestra una encuesta realizada por Trabajando.es a más de tres mil personas, donde el 87% afirmó nunca haber mentido en su currículum, únicamente el 13% restante que sí lo ha hecho alguna vez.

Aunque el porcentaje es minoritario, el sondeo profundizó en quienes sí han “adornado” su currículum vitae, con el propósito de conocer las tácticas más comunes de esta práctica.

Así el 42% de quienes sí reconocen haber engañado al elaborar su CV, señala que lo hizo mintiendo sobre su experiencia laboral y un 23% sobre su manejo de idiomas.

Otro 15% señaló empresas donde nunca trabajó, un 11% se atrevió a agregar una carrera que jamás estudió y un 9% estipuló cursos que no realizó.

La mayoría de quienes se atrevieron a agregar ciertos detalles en su CV, consideran que esta táctica es efectiva, pues el 65% de los encuestados cree que esa “mentira piadosa” realmente le ayudó a conseguir trabajo, un 32% no tuvo la misma experiencia y un 3% reconoce que esto le permitió sólo entrar, pero que luego advirtió lo complicado que fue no tener los conocimientos que inventó en su currículum.

A quienes han entregado datos falsos en sus currículum, les preguntamos si volverían a hacerlo al buscar trabajo. El 53% reconoce que sí, un 27% dice que no pues ahora no es necesario mentir, y el 20% restante señala que no lo haría de nuevo, pues se siente arrepentido de ello.

“Si bien es posible encontrar trabajo gracias a los estudios universitarios realizados y a la posible formación complementaria posterior, una vez dentro de una organización será necesario demostrar todo lo aprendido y todos aquellos conocimientos reflejados en el Cv”, destaca Sergio Picciolato, director general de HR Consulting.

Sergio agrega que “afortunadamente mentir en el CV no es una tendencia masiva, y quien lo hace, debe ser consciente que actualmente muchas empresas, antes de incorporar a un profesional suelen pedir referencias profesionales sobre él, sus funciones, responsabilidades, competencias ,etc.”.


jueves, 9 de diciembre de 2010

Los valores sí que importan

Quienes trabajamos en la gestión de recursos humanos en el mundo de la empresa desde hace unos años, nos vemos con frecuencia expuestos a situaciones para cuya explicación se acaba recurriendo a la pérdida de valores. Creo que, efectivamente, en la transformación, más que en la pérdida, de ciertos valores puede hallarse la explicación de, al menos, una parte de problemas sociales y humanos con los que nos enfrentamos a diario.

Las profundas transformaciones que, en prácticamente todos los órdenes, ha experimentado la sociedad española están en el origen inmediato, el más identificable pero no el único, de una sensación subjetiva compartida de pérdida de los referentes, los principios y los valores, a los que tradicionalmente veníamos acogiéndonos para orientar nuestras actuaciones individuales y colectivas.

Se trata de un sentimiento vago pero cuya influencia podemos apreciar en nuestro vivir diario: en la conducta de los niños y los padres, en los foros de representación política, en los medios de comunicación, en los hábitos de consumo y vida o en el difícil establecimiento de unas metas comunes que quienes vivimos en España, podamos considerar comunes y perseguir juntos.

La transformación de los valores es uno de los signos del cambio social. Están en perpetuo cambio y las sucesivas generaciones van siendo generadoras, portadoras y valedoras de sus variaciones. ¿Qué es entonces lo particular del cambio en España? ¿A qué se debe el malestar tan ampliamente compartido? ¿De qué piezas está compuesto el mosaico ético en qué vivimos hoy? ¿Sobre qué bases debemos valorar su bondad y adecuación? Son muchos los que creen tener la solución, muchos los que aventuran que un retorno a los valores tradicionales nos permitiría recobrar la seguridad en la manera de conducirnos como individuos y como colectivo.

Otros creen que la solución se halla en unas mayores cotas de libertad individuales. Otros, aún, defenderían un liberalismo social y económico máximo asentado sobre valores sociales tradicionales. Quizás la solución sea cualquiera de las propuestas, pero probablemente no sea tan sencillo. El análisis de la trayectoria política, social, económica y educativa de España arroja una miríada de matices de complejidad extraordinaria, matices que deberíamos esclarecer sin perdernos en el camino. Llevar a cabo esa tarea resultará una prueba crítica para esta sociedad anclada, más de lo que quisiéramos, en unas miradas ideológicas divergentes, cuando no en abierta confrontación.

Se habla de cómo valores y principios básicos han desaparecido o se han difuminado: el de autoridad de padres y profesores, el del esfuerzo y su reconocimiento, el del respeto a los demás, la ética en lo público y lo privado, la verdad, la sinceridad, etcétera. Lo que antaño eran fundamentos sólidos son ahora conceptos interpretables según la situación, los intereses en juego y las personas involucradas.

Para entender qué nos ha pasado, o nos está pasando, se pueden invocar con toda justicia razones históricas, sociológicas y económicas y, como consecuencia de todas ellas, ideológicas. Está claro que España ha experimentado profundas transformaciones como consecuencia de la transición desde un régimen autoritario a uno democrático. España se vio inmersa en una forma de gobierno que había anhelado durante muchos años y vio que tenía a su disposición unos recursos materiales que probablemente desbordaban sus expectativas, lo que aumentó la confusión. Teníamos el deseo y la oportunidad pero, en el camino, los viejos referentes de lo que estaba bien y lo que estaba mal fueron puestos en duda y, ante la falta de acuerdo, se desecharon o se “olvidaron” cuando impedían conseguir resultados rápidos o suponían diferencias de opinión. De ese modo entramos en la democracia, con un basamento ético cuestionado por la sociedad que había de asentarse sobre él.

Los directivos tenemos una responsabilidad especial ya que, lo queramos o no, somos referentes visibles de cómo se usan la ética y los valores para resolver problemas, tomar decisiones, manejar conflictos y priorizar objetivos, sobre todo para los más jóvenes. Quien crea que los problemas éticos pertenecen a los filósofos o los políticos se equivoca. Las presiones que recibimos para lograr resultados no justifican actuaciones fuera del marco de los valores fundamentales y la ética. Por la vía del ejemplo que ofrecemos todos somos pedagogos y todos hacemos una sociedad mejor o no.

martes, 7 de diciembre de 2010

Los trabajadores ya no están atados a la oficina: la movilidad es el nuevo desktop

La movilidad incrementa la productividad y eficiencia en las empresas, conclusión de `The Mobile Enterprise´

SAP España y Sybase han celebrado en Madrid y Barcelona su conferencia anual de movilidad “The Mobile Enterprise”, en la que se han congregado cerca de 200 asistentes. El objetivo de estas jornadas ha sido analizar la situación del mercado de movilidad y la necesidad de que las empresas cuenten con una estrategia en esa área para incrementar su productividad.

En cuanto a la situación de la movilidad en nuestro país, Rafael Achaerandio, director de Análisis de IDC España, destacó los altos niveles de retorno de inversión que una compañía puede obtener gracias a la incorporación de la movilidad dentro de su estrategia. Según un estudio elaborado por IDC, la productividad de una compañía aumenta en un 50% con el uso de aplicaciones móviles. A pesar de ello, el experto apuntó a la falta de conocimiento de esta ventaja por parte de las empresas como causante de la baja implantación de la movilidad en las empresas españolas.

En cambio, la movilidad sí ha llegado de lleno al mundo del consumidor. El número de los smartphones crecerá a una media anual de cerca del 20% hasta alcanzar más de 434,4 millones de unidades en 2014, según IDC. Asimismo, algunos estudios señalan que en los próximos cinco años la gente se conectará más a Internet desde sus dispositivos móviles que desde el PC.

¿Cómo alcanzar una estrategia exitosa en movilidad?
El mercado de movilidad empresarial ha evolucionado de forma significativa en los últimos años, provocando un incremento en los volúmenes de datos, un aumento del número de usuarios y de los distintos perfiles de los mismos y la proliferación de dispositivos, aplicaciones y sistemas operativos. “Nos encontramos con un entorno cada vez más complejo y heterogéneo en el cual las empresas deben operar para poder extraer el mayor beneficio de sus dispositivos y soluciones móviles”, señaló Vicente Moncho Brunengo, director de Marketing de Sybase Iberia. Asimismo, destacó que según un informe elaborado por la Universidad de Texas, si las compañías fueran capaces de utilizar mejor la información de la que disponen, su rendimiento mejoraría en un 10% notablemente.

Todos los participantes en las conferencias subrayaron que el potencial de la movilidad en la empresa es enorme, pero aún no está explotado. Para poder solucionarlo, tal y como afirmó Ernesto Schmitz, experto Soluciones de Movilidad de SAP Iberia, “la empresa necesita contar con una plataforma móvil que permita movilizar esos procesos, que estén disponibles en cualquier momento y en cualquier lugar, con un tiempo de respuesta inmediato, y que mantenga la seguridad de los datos”.

Las conferencias fueron clausuradas por el director de Operaciones de SAP Iberia, José Mª Sabadell, quien reiteró la importancia de la movilidad en la empresa y cómo está revolucionando la industria de las TI. “Las cifras son muy significativas: casi dos tercios de la población mundial cuenta con un teléfono móvil, y en 2011 se prevé una mayor venta de smartphones que de PCs. Actualmente, nos encontramos ante una simbiosis entre sociedad, cultura y tecnología. La sociedad actual es móvil y la cultura y la información pretenden ser ubicuas, al querer disponer de ese conocimiento en el momento en que se desee”.

Sabadell continuó señalando que los trabajadores de hoy en día esperan que sus aplicaciones empresariales sean móviles y cercanas al punto de acción. “Cuando se provee a la gente de aplicaciones móviles, pueden llevar a cabo un asombroso trabajo. Lo que otorga el valor de su plataforma a lo largo de toda la empresa y permite a los profesionales tomar decisiones en cualquier lugar y momento. Los trabajadores ya no están atados al desktop. De hecho, la movilidad es el nuevo desktop”.

viernes, 3 de diciembre de 2010

Lynda Gratton: “La mayoría de las personas se siente llena de energía, motivada e innovadora durante menos del 20% de su vida laboral”

¿Qué significa “brillar” en el trabajo? ¿De qué depende que en una organización existan “puntos calientes” de innovación y que sus profesionales estén llenos de energía? Lynda Gratton, psicóloga y profesora de Práctica Empresarial, además de directora del Centro para Mujeres de Negocios en la London Business School, intenta responder a estas preguntas en el siguiente artículo.

Diez pistas para encontrar su nuevo empleo

El despido supone un giro delicado en la carrera profesional de cualquier persona. Ante esta situación, muchas veces la tentación será tomarse unos meses sabáticos... pero no sucumba a ella. Todos los expertos en selección recuerdan que el tiempo corre en contra del desempleado. Aunque la actual coyuntura laboral es crítica, para volver a encontrar un trabajo resultará esencial que se marque objetivos, que adopte una actitud proactiva y que mantenga una rutina diaria de búsqueda.

El despido representa, posiblemente, el momento más delicado de una carrera profesional, no sólo porque supone una pérdida de ingresos o por la incertidumbre laboral que implica, sino porque el trabajo es la actividad que realizamos durante más tiempo, el lugar donde desarrollamos casi todas nuestras relaciones personales y una de las principales bases sobre las que se asienta nuestro reconocimiento social.
Tras el despido, el profesional no debe perder tiempo en reconstruir los cimientos de su futuro laboral. Cuanto más tiempo pase entre un empleo y el siguiente, tanto más desactualizada quedará su candidatura y más difícil resultará que encuentre su nuevo trabajo.

Para superar la situación de desempleo, el primer paso es actualizar el currículo y adoptar una actitud proactiva. No vale con acudir al Servicio Público de Empleo. El profesional debe confeccionar una auténtica estrategia de búsqueda diaria a través de portales de empleo, prensa especializada, webs de consultoras de selección, bolsas de trabajo de escuelas de negocios, redes profesionales online, empresas de trabajo temporal, etcétera.
Aunque el momento actual no estará exento de complicaciones, estas diez pistas le ayudarán a allanar el camino de vuelta al empleo:

1. No escoja el camino de la lamentación y apueste por adoptar una actitud proactiva. Conéctese a internet y localice las cincuenta empresas en las que le gustaría trabajar. Divídalas en tres grupos. En el primero agrupará las compañías que más le interesan (por su marca como empleadores, por su posición en el mercado, etcétera); en el segundo, las firmas que guardan relación directa con su perfil profesional; y, en el tercero, aquellas compañías a la que no le importaría incorporarse. Esta estructura le servirá para focalizar y concentrar esfuerzos.

2. Mueva su red de contactos. Recuerde que actualmente, ocho de cada diez ofertas de trabajo permanecen en el mercado oculto. Es decir, no se publican en ninguna web o suplemento de empleo, sino que se cubren directamente a través de recomendaciones. Su objetivo es dar con la persona que se ocupa de la selección de personal en las compañías a las que va a remitir su candidatura. Cuantos más contactos tengas, más fácil le resultará que alguno pueda conseguirle una dirección de contacto directa. En este sentido, aunque no son efectivas para todas las posiciones ni para todos los sectores, conviene tener en cuenta que las redes profesionales online -como LinkedIn o Xing- podrán facilitarle a encontrar las conexiones entre sus contactos y los contactos de su futuro empleador.

3. Una vez haya conseguido los datos de contacto necesarios, estará en condiciones de llevar a cabo el primer acercamiento con la empresa. Antes de redactar ningún email, consulte la página web de la compañía. Investigue sobre su actividad reciente, compruebe si dispone de vacantes acordes con su perfil y estudie de qué modo podría usted contribuir a su crecimiento. Se trata de preparar de antemano la respuesta a “qué puedo aportar yo a su organización”.
4. Con la información en la mano, redacte un email para presentar su candidatura . El primer párrafo le servirá para introducir el objeto de la misiva y captar el interés del lector mediante la utilización de datos concretos (por ejemplo, si responde a una oferta concreta, cómo se enteró de la existencia de la misma) y de un estilo dinámico y directo. En el segundo, destaque las razones por las que se presenta al puesto, por qué ha elegido este sector de actividad y la compañía a la que se dirige. A continuación, exponga los motivos que justifican una entrevista de trabajo. En el tercero señale su interés en que la empresa le conceda una entrevista y asegúrese la futura comunicación con ella. Puede hacerlo con citas como: "Tendría mucho gusto en ofrecerle más información durante una entrevista ".

5. Adjunte su currículo en el mismo correo electrónico. Puede adjuntar un currículo web (su principal ventaja es que el empleador podrá encontrarlo actualizado independientemente del momento en que lo revise) o del modo tradicional, en formato de word o en pdf. Tenga en cuenta que, en ambos casos, una buena presentación y una cuidada ortografía le harán destacar sobre los demás aspirantes. En cuanto la forma, los expertos coinciden en señalar que lo primero y más importante es adaptarlo al perfil que la empresa busca para cubrir un puesto de trabajo. Se comienza por los datos personales que deben incluir nombre, dirección, teléfonos de contacto, fecha de nacimiento, e-mail y una fotografía reciente. Es conveniente que el currículo impreso no rebase los dos folios.

6. Si dispone de un blog profesional o de una cuenta de Twitter en los que analice temas relacionados con el sector al que pertenece la empresa, no dude en incluir sus direcciones en el currículo. El seleccionador no sólo comprobará sus conocimientos, sino también su proactividad e iniciativa, lo que le ayudará a diferenciar su candidatura de la de otros aspirantes.

7. Una vez envíe el email de presentación con su currículo, no vuelva a insistir con otros mensajes. Si pasados unos días no ha recibido una respuesta, descuelgue el teléfono y trate de hablar directamente con la persona a la que envío el email para asegurarse de que recibió la documentación. Si su correo respondía a una oferta de trabajo concreta, hágale saber lo mucho que le interesaría participar en el proceso de selección de dicha vacante.

8. Si le llaman para participar en dicho proceso de selección, tenga en cuenta que lo más importante que tendrá que demostrar no será sólo su know how, sino la confianza que demuestre en sí mismo. Por eso, no tenga miedo de explicar por qué le despidieron de su anterior empleo –señale si su salida de la empresa se debió a problemas económicos o, en caso de fusión, a la duplicidad de funciones, por ejemplo- y tenga preparadas las respuestas para ciertas preguntas comprometidas que podrán hacerle durante la entrevista personal, como "¿Qué espera de mí como jefe?" o "¿A qué sueldo aspira?". Debe saber que en una entrevista, el seleccionador no tiene derecho a preguntar cualquier cosa. Aquí encontrará algunos temas sobre los que no podrá inquirirle.

9. Una vez finalizado el proceso de selección, no tenga inconveniente en llamar por teléfono para interesarse por el estado del mismo. Esto demostrará su interés por entrar en la compañía.

10. Si finalmente consigue el puesto, siga controlando sus nervios. El primer día de trabajo suele estar precedido de una mezcla de ilusión, incertidumbre y miedo. Aquí podrá ver diez consejos para sobrevivir a esa primera jornada laboral.

jueves, 2 de diciembre de 2010

Nota de prensa de Global Estrategias, sobre el Congreso Internacional de Secretariado




El Congreso Internacional de Secretariado dejó satisfechos a participantes y organizadores.

El Congreso de Secretarias organizado por Global Estrategias y celebrado en Madrid los días 17 y 18 de Noviembre se clausuró con éxito de asistentes y con gran satisfacción por parte de participantes y organizadores.

A este éxito contribuyeron diferentes variables; por un lado, un programa diferente, innovador y multidisciplinar ya que las temáticas de las ponencias no solo trataron de temas que nos afectan a nivel profesional (gestión del correo electrónico, protocolo de empresa, etc) sino que se abordaron materias dirigidas a mejorar la calidad de nuestra vida personal ( prevención del estrés, hábitos de nutrición saludable o incluso prevención de violencia de género).

La segunda variable que contribuyó a la satisfacción de los asistentes fue la posibilidad de reunir en un mismo espacio y durante una jornada de dos días a personas que tienen en común una misma problemática y a la vez comparten intereses y deseos: la necesidad de dignificar la palabra “secretari@”, de regular a nivel estatal los estudios como grado universitario o de mejorar la protección laboral a través de las asociaciones fueron
algunos de los temas que demandaron los asistentes.

Fuente: Global Estrategias

El alumnado de Formación Profesional a distancia crece un 72% respecto al curso anterior


Las cifra porcentual de mujeres cursando FP a distancia alcanza el 70,2%

Un reciente estudio sobre la variación del alumnado respecto al curso anterior muestra un crecimiento de 34.452 alumnos matriculados en Formación Profesional, lo que representa un 6,4% más que el curso anterior, mientras que la media de crecimiento en el conjunto de enseñanzas no universitarias ha sido del 1,9%. Con este aumento, el estudio del Ministerio calcula que hay cerca de 569.000 alumnos cursando alguna de las modalidades de los ciclos formativos medio y superior de FP tanto presenciales como a distancia. Es precisamente esta última modalidad, a distancia, la que ha experimentado un incremento más llamativo creciendo un 71,9% respecto al curso pasado.

Si en el curso pasado 18.001 estudiantes cursaban alguna de las modalidades de FP a distancia, las previsiones del Ministerio para este curso 2010-2011 son que la matriculación total alcance los 30.947 alumnos. Otro dato interesante respecto al año anterior es que son las mujeres las que en mayor medida eligen la modalidad a distancia para cursar estos estudios. Las cifra porcentual de mujeres cursando FP a distancia alcanza el 70,2% mientras que en caso de las modalidades presenciales la cantidad de hombres y mujeres están muy igualada, superando los varones a las mujeres por sólo 6 décimas: 50,6% ellos y 49,4 ellas.

Recientemente los responsables de educación del sindicato de UGT alarmaban sobre que el incremento de la demanda de este tipo de estudios ha supuesto que más de 50.000 estudiantes se hayan quedado sin plaza en la especialidad requerida en los centros públicos que ofrecen esta enseñanza, lo que hubiera podido desembocar en un aumento de matriculados en las modalidades a distancia.

El incremento de alumnos se ha producido principalmente en los centros públicos a distancia dedicados a este tipo enseñanza pero la tendencia de crecimiento se ha reflejado también en los centros no públicos.

A pesar de que las posibilidades de conseguir empleo son elevadas, España tiene una tasa de titulados de FP inferior a la de los países de nuestro entorno (35% frente a 45% de media en la OCDE), y el aumento del número de titulados de FP es uno de los objetivos del Ministerio de Educación para el año 2011, para lo que ha puesto en marcha varios programas de desarrollo de este tipo de formación.

miércoles, 1 de diciembre de 2010

¿Qué espera un director de sus asistentes?

La formación de las secretarias ha adquirido un papel relevante, así como sus habilidades y competencias

El mercado laboral y las empresas son cada vez más exigentes al contratar asistentes y secretarias. Su formación ha adquirido un papel relevante, así como sus habilidades y competencias, que abarcan cada vez más áreas. Según Page Personnel, entre las cualidades que tiene que tener una secretaria están la discreción, la polivalencia, la flexibilidad, el cuidado por el detalle y la iniciativa entre otras.

Además, a estas características personales se suman unas exigencias técnicas que son fundamentales en su desempeño profesional, como el conocimiento de idiomas o el dominio de herramientas tecnológicas.

¿Cuáles son las exigencias técnicas de una secretaria?
- Idiomas: el inglés es imprescindible. Según el puesto y el tipo de empresa se valora también el conocimiento de otros idiomas como el francés, el italiano, el portugués, el alemán, y el chino.
- Formación: Se valora especialmente la formación en Secretariado de Dirección. Debe ser especializada y continua para adaptarse a las últimas tendencias.
- MS Office: es indispensable el dominio de herramientas ofimáticas.
- Conocimientos: es importante que tenga conocimientos generales de legislación, comunicación, marketing, protocolo, contabilidad, y gestión de personal, entre otras.
- Experiencia: experiencia anterior en puestos de Secretariado.

Y ¿las cualidades personales?

- Discreción: tiene que ser capaz de tratar información sensible y confidencial con profesionalidad.
- Iniciativa: debe poseer autonomía para organizar reuniones, manejar la agenda, anticiparse solicitando información que será necesaria para reuniones, elaborar borradores de cartas, memos y discursos.
Adaptación: tiene que adaptarse al Directivo en el ritmo y forma de trabajar, de comunicar y de presentar los documentos.
- Disponibilidad: tiene que ser flexible para adaptar sus horarios a los del Director, negociar tiempo presencial y usar medios telemáticos.
- Capacidad de comunicación: tiene que ser capaz de gestionar las relaciones con los contactos de manera exquisita, ser accesible y adaptarse a diferentes niveles de interlocución.

`Las secretarias pueden ser consideradas, a todos los efectos, la mano derecha de los directores, y su labor es determinante para el éxito de un proyecto´, afirma Ainara Ormazabal, Executive manager Asistentes & Secretarias de Page Personnel.

Y usted, ¿qué tal duerme?


¿Se levanta cansado aunque ha dormido toda la noche o es de los que, por el contrario, les bastan cuatro horas para despertarse con energía? La clave de estas diferencias podría estar en la genética, según investigadores de la Universidad de Pensilvania (EEUU). Concretamente, en el gen DQB1 *0602, asociado a la narcolepsia, un trastorno del sueño que causa episodios de sueño profundo durante el día. Como aclara Mamni Goel, autora del estudio que publica 'Neurology', "no todas las personas que tienen esta variable genética desarrollan la enfermedad". De hecho, entre el 12% y el 38% de los portadores no presenta este trastorno; sin embargo, "sí hemos observado que quienes tienen este gen (y no sufren narcolepsia) se muestran más adormilados y cansados, incluso aunque hayan dormido suficiente".

Su investigación analizó a 129 adultos sanos (sin trastornos del sueño), unos con el gen DQB1 *0602 y otros sin él. Durante las dos primeras noches, los participantes pasaron 10 horas en la cama y las cinco siguientes sólo podían dormir cuatro horas. El resto del tiempo, con las luces encendidas, podían leer, ver la televisión o jugar.

Los expertos midieron la calidad del sueño, su somnolencia, su atención, su memoria y su capacidad para evitar el sueño a lo largo del día. Con los datos en la mano, concluyeron, en primer lugar, que aquellos con el 'gen de la somnolencia', tenían más tendencia a sentirse cansados, a pesar de haber dormido 10 horas. Sin embargo, en las pruebas de atención y memoria, ambos grupos rendían de igual manera.

Dados los resultados, señala Francisco Javier Puertas, responsable de la Unidad del Sueño del Hospital Universitario de la Ribera (Valencia), "los portadores sanos de este gen no tienen un sueño igual de reparador, se despiertan más durante la noche y de día tienen algo más de somnolencia". De la misma manera que se ha observado en otros estudios, "en el rendimiento cognitivo no se aprecian diferencias significativas en ambos grupos. En este caso, como por ejemplo en el insomnio, no se ha podido concluir que un sueño de menos calidad se asocie de forma clara a un peor rendimiento diurno".

Sueño reparador
Con causa genética o no, una cosa sí está clara: "Cuando el sueño es reparador los músculos están muy relajados y la persona pasará el día sin sensación de cansancio", subraya Vicente Prieto, vocal de la Junta de gobierno del Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid. Y como añade este experto, dormir muchas horas no garantiza un buen descanso: "Depende de si tenemos acceso al sueño REM (caracterizada por un descanso absoluto y músculos relajados), y alcanzarla depende a su vez de numerosos factores externos e internos: el estilo de vida, el estrés, las preocupaciones, otras patologías...".

"Aunque depende de cada persona, por lo general, cada hora y media o dos, entramos en fase REM", comenta el psicólogo. Se puede decir que "si, a lo largo de la noche, esto no sucede dos o tres veces, nos levantaremos más cansados y si interrumpimos dicha fase, aún más". Para un adulto, añade, lo saludable sería dormir entre siete y ocho horas.

Además de esta fase del sueño, existe otra aún más relacionada con la sensación de cansancio: el sueño de ondas lentas. "Se experimenta durante las primeras horas de sueño, momento en el que es más difícil despertar", añade el doctor Puertas.

Lo ideal es completar todas las fases y dormir las horas necesarias. "Los bebés duermen unas 18 horas; a los seis años, unas 10-11 horas; en la pubertad es aconsejable un mínimo de nueve y en los adultos, la recomendación es de siete u ocho", indica el especialista. A pesar de lo que se pueda pensar, en los mayores no hay menos necesidad de sueño. "Lo que ocurre es que algunos empiezan a echarse la siesta y, por lo tanto, durante la noche duermen menos tiempo. Otros tienen artrosis, dolores y problemas que les limita bastante dormir bien", argumenta el psicólogo.

En general, "los españoles tienen algo más de falta de sueño que en el resto de los países, por la tendencia cultural a acostarse más tarde", señala Francisco Javier Puertas. "Se le da poca importancia a dormir, a pesar de ser un factor que influye muchísimo en la salud. Por ejemplo, a nivel metabólico, la falta crónica de sueño se asocia en algunos casos a más riesgo de obesidad y diabetes".