El ensalzamiento de los falsos líderes

Cuando le preguntan: "¿Dónde se ve dentro de 5 años?" La tendencia general es a exagerar y, muchas veces, sólo por el afán de demostrar que tenemos aspiraciones, que queremos llegar a lo más alto y que tenemos madera de líder. Pero qué pasa si no es así, ¿es que no somos buenos?

¿Dónde te ves dentro de cinco años? Pregunta inevitable durante una entrevista de selección, con una sola respuesta, la que el entrevistador quiere oír: "Mi jefe es el trabajo y me preparo para una gerencia, arraigada en la idea de que todo el mundo va para líder". La respuesta honesta sería "No sé" o "Pregúnteme cuando lleve un tiempo", pero pone fin a las expectativas del entrevistador.

Una respuesta alternativa es: "Me veo aprendiendo y dominando el nuevo trabajo, feliz de estar haciéndolo en los próximos años", pero puede que sea peor que un simple "No sé", sugiere que el solicitante no tiene ambición, ya que se supone que el desempeño del propio trabajo tiene un rango inferior que la gerencia de un departamento, y ésta menos valor que el liderazgo. Este panorama perpetúa el Principio de Peter, según el cual, “en una organización jerárquica, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia”.

¿Por qué queremos líderes?
La manía por contratar líderes tiene dos vicios evidentes. Ni todo el mundo puede, ni quiere liderar. Enseñar liderazgo en las escuelas de negocios es tan paradójico como enseñar a ser expertos de arte en las escuelas de museos. La capacidad de dirigir una organización, al igual que el gusto para reconocer el gran arte, no es susceptible de ser enseñada por sí misma, por mucho que haya que aprender. Es una cuestión de personalidad y de esa cosa escurridiza que llamamos talento. Y, aun teniendo la personalidad adecuada, si no hay un claro deseo de tener equipos a su cargo, el individuo se negará a ser un líder o fallará en el intento.

Hay otros dos defectos en la práctica de contratar sólo aspirantes a dirigentes. Si hay “muchos jefes y pocos indios”… el trabajo no se hace en realidad, por lo que la necesidad de seguidores es evidente. En segundo lugar, si un líder está realizando un trabajo excelente y no muestra señales de aflojar o de abandonar, su posición no estará vacante.

La necesidad de seguidores junto con la escasez de vacantes para los líderes hace que la mayoría de profesionales nos pasemos algunos o todos los años de nuestras vidas como seguidores. Sin embargo, nadie fomenta en serio o hace hincapié en este colectivo. El ser un seguidor no es un valor precisamente de culto. De hecho, requeriría un esfuerzo conjunto por parte de empleadores y empleados así como de docentes e intermediarios incluyendo a las propias firmas de reclutamiento. Si no somos capaces de hacer virtud el ser seguidores, continuaremos la práctica de recompensar a los mejores mediante su promoción a posiciones que a menudo no coinciden necesariamente con sus habilidades o talento.

Para terminar, en mi elogio de los seguidores, citaré a Cicerón: "Cuando aspiras a alcanzar el puesto más alto, recuerda que es honorable la segunda, o tercera posición". A lo que añadiría que no es ninguna deshonra aspirar directamente al segundo o tercer lugar.

Expansión y Empleo

Qué es antes, ¿el currículo o tú?

Las capacidades y competencias personales ganan la partida a los conocimientos y a la experiencia profesional en una entrevista de trabajo. El currículo es necesario, pero no suficiente para llegar con éxito al puesto deseado y cada vez pesa más la personalidad y los valores del candidato, que son 'herramientas' eficaces para valorar el encaje en la cultura corporativa.

Robert A. Eckert, presidente y CEO de Mattel, contaba en una reciente entrevista en The New York Times que al interrogar a los candidatos para su compañía ya no le preocupa demasiado dónde han trabajado o qué títulos han obtenido: "Quiero que me hablen sobre ellos, sobre lo que son. Eso funciona. Prefiero saber acerca de su familia, sobre cómo y dónde han crecido, o qué es importante en su vida... Buceo en su personalidad y en sus valores para comprobar si son la clase de profesionales que necesitamos".

La cuestión es si las palabras de Eckert suponen sólo una pose efectista para quedar bien en una entrevista con el Times o responden a una tendencia real que tiene sentido en el actual escenario del mercado de trabajo cambiante.

Parece claro que el currículo (CV) y la experiencia real (lo que algunos reclutadores denominan perfil hard) es una condición necesaria, pero que ya no resulta suficiente. Julio Moreno, socio de Korn Ferry International, recuerda que la historia profesional es el primer filtro que debe superar un candidato. Si no lo consigue, no tendrá oportunidad de llegar a ninguna entrevista, ni por supuesto podrá ser valorado como persona.

Moreno explica que las claves del currículo dependen de la posición que vaya a desempeñar el candidato: "Hay tres bloques de profesionales –colaborador individual, mando y directivo– y, en cada uno, lo que se quiere ver en la historia profesional es diferente. En el caso del colaborador individual se espera una preparación técnica y de conocimientos, mientras que a los mandos se les exigirá que hayan dirigido equipos; es importante si han sido numerosos y se tendrá en cuenta el tipo de cualificación de tales equipos, así como los éxitos logrados. Además, el currículo debe resaltar los aspectos referidos a la gestión del negocio en el caso de los directivos".

Para el socio de Korn Ferry "atender a los aspectos personales evita algunos errores en la selección, y ayuda a valorar si la persona encaja en la cultura de la compañía. Eso queda patente en aquello que el candidato valora, y se descubre por medio de diferentes metodologías, y también por la entrevista personal". José Medina, presidente de Odgers Berndtson Iberia, añade que "resulta imprescindible y necesario filtrar las referencias, porque hay aspectos difíciles de detectar en una entrevista. Además del perfil hard se ha de prestar atención a la música, a cómo cuenta las cosas el candidato. La gente dedica más tiempo (80%) a comprobar la experiencia y poco (un 20%) a ver la personalidad". Y para Juan Moyo, socio de Norman Broadbent, "se deben comprobar los mínimos del currículo, pero las competencias personales y cómo se ajustan estas a la cultura corporativa son aspectos fundamentales".

Lo que importa
Julio Moreno explica que, en todo caso, no se debe llegar al extremo: "Ha de existir un equilibrio entre los conocimientos, la capacidad y la experiencia real y las cualidades de la persona".

José Medina no es partidario de atender sólo a "los profesionales buenos sobre el papel" y añade que "con un mal currículo es difícil que el candidato encaje, pero con uno bueno se puede fallar estrepitosamente. Las teclas que predicen el éxito del desempeño están en el mundo de la personalidad y de las competencias. Prescindir de esto resulta suicida".

Y Juan Moyo asegura estar de acuerdo con los planteamientos de Robert A. Eckert, y argumenta que “en el currículo hay grandes verdades, y también grandes mentiras”. Coincide en que "lo que lleva a triunfar son las competencias personales, aunque la historia profesional importa, porque se trata del cofre del tesoro de nuestra vida laboral. Pero la diferencia entre el desempeño excelente y el fracaso son las cualidades personales".

Expansión y Empleo

12 ideas para mejorar la productividad en 2011

Al avanzar poco a poco en este nuevo año lleno de dificultades económicas de todo tipo, debemos cuestionarnos la forma en que gestionamos nuestro negocio y nuestro tiempo. Si siempre es saludable desafiar al dogma imperante, esto es aún más crítico en tiempos de crisis. Si seguimos haciendo las mismas cosas de la misma manera los resultados serán los mismos y nada cambiará.

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Directivos CEDE

Diez consejos para superar con éxito el primer día de trabajo

Ya has hecho lo más difícil, eres uno de los afortunados que, en plena crisis, has conseguido un nuevo empleo. Estás feliz por la nueva etapa que se abre ante ti pero también te inquieta ese porvenir incierto que te espera. ¿Cómo será tu jefe? ¿Habrá un buen ambiente con tus compañeros? ¿Te integrarás bien? Respira hondo y toma nota de estos diez consejos que Adecco, compañía líder en recursos humanos, ha elaborado para ayudarte a entrar con buen pie en tu futuro laboral.

1. Ten confianza en ti mismo: Ya te han seleccionado, eso significa que tus características se adaptan al perfil que la empresa necesita. Repasa mentalmente tus cualidades y también tus defectos, esto te ayudará a saber de lo que eres capaz. Si tienes seguridad en ti mismo las personas de tu alrededor lo notarán y confiarán en tus posibilidades.

2. Infórmate sobre la empresa: Pregunta a tus contactos o visita la página web de la compañía y trata de conocer algo de su historia, así como su estructura y funcionamiento. Además, entérate de detalles prácticos cómo su ubicación o la forma de llegar que te ayudarán a ir sobre seguro en el primer día.

3. Sé puntual: Procura llegar algunos minutos antes de la hora de inicio, ya estarás lo suficientemente intranquilo como para que un retraso te convierta en un manojo de nervios. En los siguientes días comprobarás si el personal cumple estrictamente el horario o si existe flexibilidad en este sentido y podrás adaptarte a lo que hagan los demás.

4. Toma nota de los datos importantes: Lleva un cuaderno y un bolígrafo y apunta aquellos datos que puedas necesitar: claves, instrucciones, horarios, etc. No tengas inconveniente en preguntar las dudas que tengas, aunque con moderación, no necesitas saberlo todo en un día.

5. La primera impresión es fundamental: Son varios los factores que influyen en la primera impresión que los demás se forman de nosotros y todos ellos son importantes: el lenguaje corporal, la forma de expresarnos y la vestimenta que llevamos son determinantes. Nuestra mejor tarjeta de visita es la sonrisa, que nunca debe parecer forzada. Al expresarnos, debemos ser educados, prudentes, amables y seguros y nuestra vestimenta ha de ser discreta y esmerada; mejor ser más formal de lo que se requiere que llamar la atención por lo contrario.

6. Conoce tu entorno laboral: Trata de memorizar los nombres de las personas con las que a partir de ahora tratarás diariamente: tu jefe y tus compañeros directos. Ubica tu puesto de trabajo y los lugares que frecuentarás: el despacho de tu superior, el lugar donde se encuentran las impresoras y fotocopiadoras, la cafetería, los servicios, etc.

7. Únete al grupo de forma natural: Las relaciones profesionales necesitan su tiempo, no es necesario forzar la situación, tus compañeros acabarán integrándote en su grupo. Si participas en alguna reunión sé prudente, escucha con atención y no hables demasiado. Participa solo cuando tengas algo interesante que aportar, así tu criterio será respetado desde el principio.

8. Fíjate en lo que hacen los demás: Recuerda la máxima “Donde fueres haz lo que vieres” y sigue el ejemplo de tus compañeros a la hora de comportarte, observa factores como la forma en que se dirigen al jefe, si el ambiente es serio o distendido o si se come en la oficina o fuera.

9. Muestra tu predisposición a aprender: Expón tu interés por los detalles del puesto y por la estrategia y los objetivos de la empresa. Si transmites tu optimismo y entusiasmo ante el trabajo, tus superiores te considerarán una persona capaz de sacar adelante cualquier proyecto.

10. No te exijas demasiado: Ten presente que es tu primer día y que nadie espera que vayas a rendir al 100%; necesitas un periodo de adaptación para ir aprendiendo todos los procedimientos y tareas que tendrás que llevar a cabo. Más adelante tendrás tiempo de desarrollar tus habilidades y demostrarlas.

RRHH Digital

¿Qué es el talento sin una buena actitud?

En este mercado laboral cambiante y cada vez más global, disponer del mejor talento y saberlo gestionar es base en el éxito de cualquier compañía. Pero, ¿qué es el talento? Encontrar una única definición que nos delimite el significado de este término resulta complejo, puesto que el talento, de por sí, sería una manifestación del conjunto de muchos factores que caracterizan las personas y que pueden llegar a desarrollarse o no, o desplegarse más o menos rápidamente en función de diferentes variables.

En esta suma de factores que conforman el talento, encontramos: el conocimiento adquirido a través de un proceso de aprendizaje, de formación, y las experiencias acumuladas a lo largo de la vida. Dentro de este concepto, también entran en juego: las aptitudes, es decir, el saber hacer; las actitudes, que incluyen el querer hacer y como se lleva a la práctica; las habilidades o la capacidad para realizar algo; y las potencialidades de una persona, aquello que uno puede llegar a hacer. Por otra parte, la motivación uno que aporta para desarrollar una actividad determinada y la vocación personal de cada cual son otra de las partes importantes. Y ya como ingrediente final de esta receta, aun que no por ello menos importante, incide en el talento y su desarrollo, nuestro estado de salud.

Igualmente juega un papel destacado en este área, la inteligencia emocional, que no dejan de ser la empatía y las habilidades relacionales. Para aportar más valor a nuestro perfil profesional, debemos partir de nuestro perfil personal que se define en nuestra actitud diaria, en valores como el respeto, el cariño, la generosidad y, también, el humor.

Tanto talento como inteligencia emocional, incluyen la actitud. En muchas ocasiones, no le damos la importancia que tiene, y no tomamos conciencia de que es la base de lo que somos. Sin la actitud apropiada es imposible crecer como personas ni como profesionales.

En el ámbito empresarial, contratar a un trabajador sólo por su formación y con una actitud contraria a la filosofía de la empresa será con toda seguridad un fracaso. La preparación es importante pero un trabajador con una buena actitud, acorde con la compañía, es una apuesta segura. Debemos tener en cuenta que los conocimientos, las aptitudes pueden adquirirse, ampliarse y modificarse, sin embargo cambiar las actitudes de una persona es muy difícil, prácticamente imposible. Además, en un momento en que el mundo cambia rápidamente y donde la evolución y necesidad constante de actualizar conocimientos es igual de trepidante, es todavía más importante tener en cuenta la actitud en el criterio de selección.

Por otra parte, si hablamos del líder de un equipo, tanto en el talento como en la actitud, éste debe basar su gestión en el ejemplo. Y este ejemplo debe reunir la suficiente autoridad moral por servir de modelo a los que componen el equipo, en caso contrario, no resultará un líder creíble.

La actitud es, en definitiva, aquello que nos hará ser percibidos como algo más que meros ejecutores de nuestra actividad diaria. Es por ello que si tuviera que escoger, de todos los factores que confluyen en el talento, creo que el más importante, la base de una persona, tanto en su faceta persona como en la profesional, y la más difícil de gestionar, es la actitud.

Carmen Mur - Presidenta ejecutiva de Manpower

Directivos CEDE

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Las empresas acabarán pidiendo a los trabajadores que usen sus ordenadores personales

Los sistemas informáticos de las empresas son caros y muchas ya permiten al empleado trabajar con su laptop

Ya hay muchos casos en los que el material informático de la oficina es más anticuado que el nuestro personal. En el despacho tenemos un ordenador de hace cinco años, con un sistema operativo desfasado, un móvil que ni siquiera tiene internet, etc. Al contrario, en casa tenemos el portátil más moderno, un teléfono inteligente, etc. ¿La razón? Los sistemas informáticos de las empresas son más caros.

Una noticia recogida por la BBC afirma que las compañías suelen tener dificultades para mantenerse al ritmo de los constantes cambios tecnológicos. Los dispositivos que los empleados tienen en su casa y en sus bolsillos suelen ser más poderosos que los que reciben en la oficina.

Debido a esta situación, parece normal preguntarse qué pasaría si los empleados pudieran trabajar con sus propios equipos.

La empresa internacional de abogados SNR Denton, por ejemplo, está en el proceso de darle a sus empleados acceso remoto a los sistemas y los alientan a que compren sus propios dispositivos. `Antes se requería mucho soporte técnico, pero ahora podemos hacer que esos empleados se dediquen a trabajo crítico sin que sean distraídos por los usuarios´, asegura su director de servicios de información, Neil Pamment.

Otro caso. En 2010, la firma de alimentos y bebidas Kraft anunció que le daría un subsidio a sus empleados en Estados Unidos para permitirles comprar sus propias computadoras. Microsoft e Intel cuentan con esquemas `Traiga su propia computadora´ con los que ayudan financieramente a sus empleados para que compren sus equipos. Citrix adoptó el mismo esquema en 2008. La empresa le da una cantidad de dinero a sus trabajadores para que compren la computadora de su elección y asegura que ayuda a reducir los costes.

Equipos & Talento

Sólo el 23% de las empresas españolas prevé contratar más madres trabajadoras

España es el tercer país en el que desciende más la intención de contratar a madres trabajadoras en 2011

A pesar de la preocupación global por conseguir la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el mundo empresarial, los últimos resultados de un estudio realizado por Regus, muestran unas perspectivas desalentadoras. Según el sondeo, España es el tercer país que ha registrado una mayor caída en la intención de contratar a madres trabajadoras, con una reducción del 15% respecto al mismo periodo del año anterior.

Y es que sólo un 23% afirma querer contratar a más madres, en comparación con el 38% del pasado año. Una cifra bastante reducida si se tiene en cuenta que el 39% de las empresas españolas prevé aumentar su personal en 2011.

A nivel global, el porcentaje asciende al 36%, mostrando una reducción del 8% respecto al año anterior, donde la cifra era del 44%. Además de España, los países que han registrado mayores caídas son Sudáfrica (20%), USA (18%) y Alemania (15%). En contraste con las expectativas de empleo generales de las empresas, que indican que el 45% de las compañías de todo el mundo tiene previsto realizar nuevas contrataciones en 2011, el estudio de Regus muestra un descenso considerable respecto a las intenciones de contratación de madres, lo que supone un notable motivo de preocupación para familias, grupos de mujeres y gobiernos de todo el mundo.

El informe también revela las preocupaciones residuales presentes en una minoría de empresas, que aún temen que las madres trabajadoras muestren menos compromiso y flexibilidad que otros empleados (37%), abandonen la empresa poco después de completar su formación para tener otro hijo (33%), o cuenten con habilidades desfasadas (24%). En España, las empresas muestran en general una preocupación por debajo de la media, pero les inquieta sobre todo la posibilidad de que las madres trabajadoras se den de baja para tener otro hijo (31%).

Por el lado positivo, la mayoría de las empresas reconocen hoy día el valor de las madres que se reincorporan al trabajo; el 72% declara que las empresas que ignoran a las madres que vuelven a trabajar a tiempo parcial están perdiendo una parte significativa y valiosa de sus posibles empleados. Asimismo, el 56% opina que las madres trabajadoras cuentan con habilidades que son difíciles de encontrar en el mercado actual, y el 57% declara que valora a las madres que se reincorporan porque ofrecen experiencia y conocimientos sin exigir un salario elevado.

Equipos & Talento

Llegar donde quieres sólo depende de ti

El rumbo de la trayectoria profesional lo marca cada individuo. Los tiempos en los que la empresa era responsable del crecimiento del profesional han pasado y ahora más que nunca cada trabajador debe definir qué quiere hacer, dónde quiere llegar y en qué momento.

Cuando se le pregunta a alguien por sus perspectivas y planes profesionales lo más habitual es que no lo tenga nada claro y que muestre cierto conformismo y resignación ante su situación actual y su futuro. Esa dejadez y pensar que esto es lo que te ha tocado, y punto, es lo que, según Nekane Rodríguez, directora de Creade Lee Hecht Harrison, nunca debe dominarnos, "porque la trayectoria de nuestra carrera profesional es responsabilidad de cada uno".

Muchos empleados siguen esperando que sea la compañía en la que trabajan la que defina las líneas de su desarrollo. Pero ahora el panorama es otro, los trabajos para toda la vida son algo del pasado y nadie más que el propio individuo es quien traza su rumbo. Cada persona, acceda por primera vez al mercado de trabajo o lleve años ya en él, debe reflexionar sobre qué quiere hacer, dónde quiere llegar y cuándo.

Promoción
Sin embargo, y de acuerdo con un estudio de Randstad, el 52% de los empleados no tiene en mente la idea de promocionar, porque está cómodo con su labor y no siente la necesidad de hacer algo diferente. ¿Qué nos paraliza? Para Marta Cao y Beatriz Rosales, de HR Solutions, "es cierto que en la época de crisis que estamos viviendo el miedo al cambio es latente". En las empresas, la exigencia es mucho mayor en la consecución de objetivos (ya sean cuantitativos o cualitativos) y la presión es muy alta. Por eso muchos profesionales creen que manteniéndose en el mismo puesto y con las mismas funciones uno "pisa terreno seguro". Además, a todo esto hay que añadir que se valora mucho más la vida privada: Disfrutar de los hobbies, de la familia, de los amigos...

Pasos a seguir
El desarrollo de la propia carrera debe tener unos objetivos que no tienen que ir sólo destinados a ocupar un puesto de mando. Las aspiraciones pueden ser mejorar la técnica de trabajo, cambiar de departamento o línea de negocio, asumir nuevas responsabilidades o, simplemente, adquirir nuevos conocimientos. Pilar Jericó, consultora y escritora, señala que "el desarrollo, entendido como crecimiento de una persona, es algo que nunca se ha de perder de vista. El profesional ha de estar preparado y cuidar su empleabilidad, porque la trayectoria en una empresa depende de muchas variables, que no siempre podemos controlar como una fusión, una crisis o un cambio de responsable. Y ante estas situaciones lo importante es cómo se reacciona". Nekane Rodríguez también insiste en esta idea y recuerda que las compañías buscan en sus empleados el expertice, la proactividad, la capacidad de influir positivamente en otros y el entusiasmo con el que afrontan los proyectos y también los problemas.

Para crecer profesionalmente hay que empezar por conocer los puntos débiles y fuertes de cada uno, plantearse retos a corto plazo que sean factibles pero, además de ello, Jericó añade que es importante conocer los hilos de poder en la empresa: "Siempre se tiene más impacto si se habla bien de uno: y más cuando el que lo hace está en las esferas de mando".

La directora de Creade Lee Hecht Harrison destaca que "para prosperar es esencial cuidar nuestros resultados, aprender a trabajar en equipo y gestionar los conflictos. Pero, sobre todo, es fundamental averiguar qué necesitamos, formarnos continuamente y buscar actividades complementarias que, ante todo, nos realicen como persona".

Pero en este trazado de rumbo se cometen muchos errores y el más común es "pensar que lo sabes todo. No admitir el cuestionamiento de lo que se hace, pensar que no tienes más talento o potencial... En definitiva, todo aquello que es un freno en nuestra capacidad de aprendizaje", resume Jericó.

Expansión y Empleo

Préstamo oficial para estudios de posgrado

El Ministerio de Educación incrementa el presupuesto para el programa Préstamo Renta Universidad, pero endurece las condiciones de devolución

Ampliar la formación con estudios de máster o doctorado es una opción atractiva para miles de estudiantes universitarios cuando finalizan sus enseñanzas académicas. Para facilitar el acceso a esta formación de posgrado, el Ministerio de Educación ha convocado la nueva línea 2010 del programa Préstamo Renta Universidad. Dada la actual situación económica del país, las condiciones de financiación se han recrudecido respecto a las ediciones anteriores: desaparece el interés al 0%, se desliga de la renta futura y se reducen los plazos de carencia y amortización para la devolución.

Enmarcado en la política de becas y ayudas al estudio, el Ministerio de Educación puso en marcha en el año 2007 una iniciativa que se acogió con gran expectación entre los estudiantes universitarios: el Préstamo Renta Universidad. Es una línea de préstamo a largo plazo ligado a la renta futura, para financiar los estudios de posgrado y facilitar con ello el acceso a estas enseñanzas a un grupo más amplio de la población.

Las ventajas de este programa sobre otro tipo de financiación prestada por las entidades privadas eran evidentes: un tipo de interés del 0% y la no obligatoriedad de devolver el importe solicitado hasta que el estudiante no obtuviera una renta anual determinada. En los años posteriores a su inicio, las condiciones del préstamo se hicieron aún más ventajosas: se duplicó la duración, se amplió el periodo de carencia y se incluyeron los estudios en países extranjeros entre las enseñanzas por las que podían optar los estudiantes.

En la nueva convocatoria del programa la evolución ha sido contraria. Aunque el presupuesto se ha incrementado a 100 millones de euros, las condiciones se han recrudecido. Los motivos hay que buscarlos en la actual situación económica que vive el país. Tal como recoge la orden ministerial que regula la nueva línea del Préstamo Renta Universidad, para este curso 2010-2011 es necesario "adaptar las condiciones de concesión de los préstamos al objetivo de estabilidad presupuestaria y déficit público". En consecuencia, se han modificado y endurecido las características del préstamo, sobre todo en lo referente al interés y a los periodos de carencia y amortización.

Nuevas condiciones
La finalidad de los préstamos es facilitar el acceso a enseñanzas universitarias oficiales de máster y doctorado impartidas en España o a la formación equivalente en los países del Espacio Europeo de Educación Superior (EEES), Estados Unidos y Canadá. El programa consiste en financiar estos estudios mediante una ayuda inicial para cubrir los gastos de matrícula (máximo 6.000 euros) y si se desea con una renta mensual (máximo 800 euros) durante el periodo de formación, para subsanar otros gastos adicionales como la residencia o manutención.

•Cuantía: los solicitantes pueden recibir en préstamo una cantidad máxima de 15.600 euros, en el caso de que los estudios tengan una duración de un año académico o hasta 28.800 euros si se prolonga a dos cursos. Esta cifra se puede incrementar hasta un máximo de 6.000 euros adicionales si las enseñanzas se cursan en el extranjero. Como el plazo de solicitud del préstamo se ha abierto una vez iniciado el curso académico (22 de diciembre), los interesados en la renta mensual pueden solicitar el abono retroactivo de dichas mensualidades.
•Plazos: la duración del préstamo difiere en función de la carga académica de los estudios para los que se solicita. Para un máster o doctorado de 60 créditos, tendrá dos años de carencia y cuatro de amortización; para estudios de posgrado de 90 créditos, tres años de carencia y cinco de amortización y para los de 120 créditos, cuatro de carencia y seis de amortización. Estos plazos son obligatorios para todos los solicitantes, de modo que desaparece el condicionante anterior que permitía retrasar la amortización al momento en que el estudiante alcanzaba una renta anual mínima de 22.000 euros.
•Intereses: el mayor atractivo de este programa en anteriores convocatorias era que la financiación carecía de intereses. Sin embargo, para los préstamos obtenidos para este curso el interés 0% solo será aplicable durante el periodo de carencia, en el que el Ministerio subvencionará la cuantía correspondiente. En el momento que comience la amortización, el préstamo tendrá un interés fijo cotizado por el Instituto de Crédito Oficial (ICO) quincenalmente para cada modalidad de plazo.
•Requisitos de los solicitantes: las medidas restrictivas también afectan de forma parcial a los requisitos que se deben cumplir para solicitar el Préstamo Renta Universidad. Se ha incorporado una nueva cláusula que restringe el acceso a la financiación a quienes hayan obtenido rentas superiores a 22.000 euros en el ejercicio anterior (2009).

Quién puede solicitarlo
Hasta el 31 de marzo estará abierto el plazo para solicitar la nueva línea del Préstamo Renta Universidad 2010. Pueden acceder al programa de financiación los graduados universitarios que realicen o vayan a realizar en el curso académico 2010-2011 estudios de posgrado de máster o doctorado en España, países del EEES, Estados Unidos o Canadá. Deben cumplir los siguientes requisitos:

•Tener nacionalidad española o de un país de la Unión Europea o no comunitario (con permiso de residencia), siempre que hayan residido en España los cuatro años anteriores a la fecha de presentación de la solicitud.
•Haber obtenido un título oficial de grado o equivalente, que faculte para el acceso a enseñanzas de posgrado, con posterioridad al 1 de enero de 1999.
•Tener formalizada la matrícula o haber sido aceptado en estudios oficiales de posgrado en España, en un país del EEES o Estados Unidos o Canadá con una carga lectiva de al menos 30 créditos ECTS o equivalente en el caso de los másteres, o de un año académico para el doctorado.
•No haber obtenido previamente otro título de máster oficial ni en España ni en otro país y no haber percibido el Préstamo Renta Universidad en ninguna de las anteriores ediciones.

Consumer

Este año sí puede conseguir un aumento

Es difícil pero no imposible. Aunque la coyuntura económica y la situación empresarial no ayudan, los profesionales que aún aportan al negocio pueden optar a un aumento. Conocer las posibilidades de la empresa, ajustarla a los objetivos profesionales y una buena negociación son principios para conseguir un incremento salarial.


Las subidas por encima del 4% anual son historia. La época de bonanza que alcanzó su punto más elevado en 2008, que se cerró con un 5,1% de incremento, ha dado paso a aumentos moderados que rozan el 2%. En esta situación, y con unas previsiones de crecimiento económico nada optimistas, ¿se puede aspirar a un aumento de sueldo? ¿cuál es la estrategia más adecuada para lograr una mejora salarial? Las respuestas a estas preguntas no son sencillas.

Los expertos en retribución consideran que es posible aspirar a un aumento, aunque será más complicado que en años anteriores. Por ejemplo, según el último informe de retribución de Mercer, el 9% de las 260 empresas participantes en el mismo ha optado por la congelación salarial, un 12% menos que en 2009. El estudio de HayGroup, otra de la consultoras de recursos humanos que realiza estos análisis anuales, refleja que el 13% de las 226 compañías participantes no ha subido el sueldo a sus profesionales.

No cabe duda de que las empresas se están apretando el cinturón pero, en algunos casos, el descenso de beneficios no ha sido tan grande como se esperaba y, en otros, las compañías continúan mimando a sus mejores profesionales para que no den el salto a la competencia, ya que se arriesgan a perderlos cuando las cosas vayan mejor. En cualquier caso, implicarse en los resultados y en una consecución mayor y más ambiciosa de objetivos es el principio y el aval del que dispone un profesional para aspirar a un aumento.

Las opciones
Para premiar el mejor talento, las empresas han optado por distintos modelos retributivos que dan al empleado más por menos. En este sentido, el que más ha calado ha sido el de retribución flexible. A través de estos planes, los empleados destinan parte de su salario –hasta un 30% del total- a la compra de bienes y servicios. La única manera de que este sistema impacte en la plantilla es mediante la comunicación. Es decir, la plantilla debe ser consciente de que fiscalmente es un sistema que le favorece. Imaginación, creatividad y constancia con las claves para garantizar su impacto.

Otra de las opciones es la retribución variable, remuneración no incluida en el sueldo fijo que varía de acuerdo con un rendimiento o logro de unos resultados. Sin embargo, el último año no ha sido especialmente fructífero en esta partida. Desde HayGroup informaban recientemente que los colectivos con variable posible han visto como las percepciones obtenidas en 2010 –respecto a objetivos de 2009- han sido entre 20% y un 30% menores y han conducido a incrementos ligeramente negativos de la retribución total en metálico. No obstante, y pese a este descenso, el variable continúa siendo la forma más eficaz de fidelizar tanto. La asignatura pendiente, eso sí, es la evaluación. Sólo con una correcta fijación y de objetivos y una evaluación alineada en la consecución de los mismos, se logra el compromiso de los empleados más valiosos.

La negociación
Salir victorioso de una negociación salarial requiere mucha mano izquierda y una buena dosis de habilidad para esquivar a su jefe, que en estos momentos, tendrá argumentos de sobra para decirle que “habrá que esperar al año que viene”. Algunos de los consejos que pueden ayudarle para conseguir un aumento son:

1. Conozca su retribución total, es decir, su estructura de fijo, variable y beneficios en neto y bruto anual.
2. Defina el puesto en el que está, cuáles son sus atribuciones y a qué retos se ha enfrentado en el último año. Si ha habido algún éxito no recompensado de forma adecuada, ahora es el momento de pedir explicaciones, pero sin perder las formas.
3. Evite las comparaciones con otros empleados, sean de una categoría superior o inferior a la suya. Es su sueldo el que está en juego, no el de su compañero. La evaluación anual mide las aportaciones, usted no es quién para juzgar a los demás.
4.Negocie una subida salarial a dos o tres años, pero marcando unos objetivos concretos, cualitativos y cuantitativos. Un error muy habitual entre los profesionales es cerrar un bruto anual sin tener en cuenta valoraciones a medio plazo.
5.No negocie sólo en términos económicos. Aspectos como la formación o la flexibilidad laboral son una buena opción para cerrar una compensación total satisfactoria y a coste cero.
6. Si en el último año ha desarrollado parte de su actividad en el extranjero recuerde a su jefe que eso ha supuesto un esfuerzo extra y, además, ha contribuido a aumentar su empleabilidad. Sea muy cauto en los términos que plantea y concrete con hechos su mejora profesional.
7.Explique qué valores, capacidades y habilidades le diferencian de los demás y de qué manera han contribuido a su desempeño a lo largo del año.
8.Si tiene a su cargo un equipo de trabajo y ha tenido resultados positivos exponga cómo ha contribuido a ello y cuál ha sido su estrategia. Haga saber que está dispuesto a comunicar el sistema a otras áreas de la organización. Esta iniciativa será positiva para su negociación: no sólo ha conseguido un éxito, sino que desea compartir su secreto para lograrlo.
9.Haga saber que está dispuesto a un esfuerzo extra, siempre y cuando queden reconocidos de alguna manera sus logros anteriores de forma adecuada o en un futuro próximo.
10. Apunte cada uno de los argumentos que su jefe utiliza a lo largo de toda la negociación. Le serán muy útiles en la revisión del año siguiente.

Expansión y Empleo

Las pérdidas coyunturales no podrán ser causa de despido objetivo

El Gobierno da un paso atrás y rechaza esta medida, según consta en el borrador del real decreto que el Ejecutivo ha hecho llegar a los interlocutores sociales

Las pérdidas previstas en las cuentas de las empresas que tengan un carácter "meramente coyuntural" no podrán servir a los empresarios para justificar despidos objetivos, que son los que se indemnizan con 20 días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades.

Así consta en el borrador del real decreto que recoge el reglamento sobre los procedimientos de regulación del empleo, al que tuvo hoy acceso Efe, y que ha sido entregado por el Gobierno a los interlocutores sociales para su análisis. El texto concreta uno de los aspectos más polémicos de la reforma laboral, el que establece la previsión de pérdidas entre las causas objetivas de despido.

De esta forma, esta posibilidad queda algo suavizada, ya que sólo valdrán como justificación para este tipo de despidos las pérdidas previstas de carácter estructural. Asimismo, el empresario deberá acreditar que dicha previsión de pérdidas pueda afectar a la viabilidad de la empresa o a su capacidad de mantener el número de puestos de trabajo.

Documento: borrador del Decreto

La Vanguardia

Las empresas españolas que tienen página web propia apenas suponen el 62% del total

Este porcentaje no alcanza el promedio del 69% que se registra entre los países de la UE

Las empresas españolas que tienen página web propia suponen el 62% del total, según los datos recogidos por el Instituto de Estudios Económicos. Ese porcentaje no alcanza el promedio del 69% entre las compañías con presencia en la Red de los 27 países de la Unión Europea (UE).

En total son 14 los países que no consiguen llegar a este promedio del 69%. Irlanda se queda en un 68%, mientras que las cifras bajan hasta un 65% en Malta, Lituania y Polonia. Italia se sitúa un punto por debajo de España, con un 61% de sus empresas con presencia propia en Internet. Por detrás están Grecia y Francia, que coinciden en un porcentaje del 58%. En Portugal el número de empresas con página web baja a un 52%. La clasificación la cierran Letonia (48%), Bulgaria (37%) y Rumania (35%).

Las naciones mejor situadas son Suecia, donde el 89% de las empresas cuenta con página web, Dinamarca (88%), Finlandia (87%), Alemania (84%), los Países Bajos (81%) y Austria (80%). Bélgica llega a un 78% y el Reino Unido alcanza el 76%. La República Checa, Eslovaquia y Eslovenia son los países con mayor número de empresas con página web entre los nuevos miembros de la UE, ya que se sitúan en torno a un 74%. Estonia y Luxemburgo, ambos con un 70%, logran superar la media comunitaria.

Respecto al avance de la penetración de las tecnologías de la información en las empresas, un 94% del total de las empresas de la UE contaba con acceso a Internet en 2010 y un 85% tienen conexión de banda ancha.

Consumer

El mapamundi para encontrar trabajo

Los sectores de energía, márketing y ‘social media’ serán los que más contraten en el próximo trimestre. Egipto, Filipinas, Qatar y Arabia Saudí se perfilan como los destinos más atractivos para encontrar un empleo: el 90% de sus empresas incrementará su plantilla.

Lenta pero sin pausa. Así es la evolución del empleo en el mundo. Desde septiembre de 2009, el mercado laboral profesional ha sentido muy de cerca el efecto del leve crecimiento de la actividad. Según la última edición del Global SnapShot, elaborada por la consultora Antal International, los niveles de contratación han crecido en tres puntos hasta alcanzar el 57%.

También se ha mantenido estable el porcentaje de empresas que están despidiendo profesionales. No es una visión muy alentadora, pero el panorama parece menos desalentador que hace un par de años. En cuanto a los sectores que más están contratando destacan: Cuidado de la salud, energías renovables, biotecnologías, retail y servicios profesionales. Los más bajos fueron gubernamentales, música y entretenimiento. En esta séptima edición de esta encuesta mundial, Antal ha tenido en cuenta las previsiones de contratación y despido de 9.100 compañías en más de 52 países.

Los mejores lugares
Una de las conclusiones de este estudio trimestral es que el desarrollo marca el rumbo hacia la recuperación: China, Qatar y Filipinas registran en la actualidad los mayores niveles de demanda de mandos. En torno al 80% de sus compañías está incorporando este estos perfiles. En el otro lado del mundo despuntan Brasil y Canadá, donde el 70% de su organizaciones están aumentando sus plantillas. Según Antal, “para los directores de recursos humanos y los directores generales los objetivos han cambiado. Ahora se están focalizando más en reclutar talento que pueda traer beneficios a las compañías que en hacer reducciones de personal”.

En el próximo trimestre Egipto, Filipinas, Arabia Saudí y Qatar son los que presentan mejores oportunidades: En torno al 90% de sus empresas aumentará su plantilla, el 97% en el caso de Egipto. El país africano es el que presenta el mayor nivel de reclutamiento de la región, además con muy pocos cambios respecto al trimestre anterior, lo que supone cierta estabilidad. El número de organizaciones que están reduciendo la plantilla ha aumentado respecto a la encuesta anterior (del 8% al 32% actual), al igual que las que prevén hacerlo en el futuro (del 13% al presente 37%). Sin embargo, el boom en las contrataciones de mandos presenta un panorama muy favorable en Egipto.

En la región de Europa del Este y Eurasia el porcentaje medio de empresas que prevén incrementar su plantilla es del 60%. Por países destaca en esta zona Eslovaquia, Rusia y Ucrania. En el primer caso, los niveles de contratación han subido significativamente desde el verano pasado, momento en el que sólo el 54% de las compañías estaba contratando mandos intermedios. Ahora, con un 76% de empresas que están incorporando profesionales, es el tercero más alto de la región, sólo le supera Ucrania (73%) e Israel (79%). Sin embargo, en Eslovaquia aumenta el número de compañías que están despidiendo, de un 20% a un 36%.

Rusia, después de una ligera caída en los niveles de contratación, un 66% en el pasado verano, el porcentaje de organizaciones que están reclutando mandos ha crecido considerablemente hasta alcanzar un 75%, el próximo trimestre crecerá dos puntos más. Los niveles de contratación son los cuartos más altos en esta región pero, como en el caso de Eslovaquia, aumenta el porcentaje de despidos en un 12% (33% en el anterior estudio).

Ucrania es el país con mejores perspectivas laborales en la región del Este y Eurasia: Sus niveles de contratación han subido del 68% al 79%, y en el próximo trimestre el 83% de sus organizaciones prevé aumentar su plantilla, muy por encima de la media global, situada en el 59%. Este repunte también ha provocado un crecimiento del número de despidos, que pasa de un 30% en junio al 45% actual.

Avance lento en Europa occidental
Cerca de nuestras fronteras no hay grandes avances laborales. Sólo en Austria, Reino Unido, Bélgica y Suiza el porcentaje de empresas que prevén incrementar sus plantillas se sitúa por encima del 60%. En el resto de las naciones de esta región poco más del 50% de las organizaciones tienen previsto contratar mandos el próximo trimestre.

En esta área destacan las perspectivas de Alemania. A pesar del éxito relativo de la economía, el porcentaje de compañías que están reclutando se ha reducido de un 41% el verano pasado al 32% actual, y parece que caerá un punto más en el futuro.

En España tampoco se respira optimismo. Aunque ha aumentado el porcentaje de empresas que contratan profesionales de mandos altos e intermedios hasta el 37%, crece el número de compañías que despiden, un 28% de las consultadas. Y, para el próximo trimestre, las previsiones de incrementar plantilla no son elevadas: sólo un 34% de las organizaciones piensa hacer.

Expansión y Empleo

OFERTA FEINA

L’Associació de Planificació Familiar de Catalunya i Balears està buscant una persona per portar les tasques d’administració de l’entitat.

DEFINICIÓ DEL PERFIL

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Funcions professionals

- Administració i gestió de l’oficina i dels programes de l’entitat.
- Manteniment de l’arxiu i l’oficina de l’entitat.
- Atenció telefònica
- Actualització de les webs de l’entitat
- Suport a la comptabilitat
- Gestió dels enviaments i correu
- Preparació i seguiment de les activitats
- Gestió de la comunicació amb les persones associades
- Elaboració del butlletí informatiu i del recull de premsa
- Suport a la coordinació


Condicions contractuals

• Contracte laboral i alta a la seguretat social
• Categoria professional: administració
• 16 hores setmanals de dilluns a divendres
• Salari brut anual: Segons el conveni


Les persones interessades poden enviar el seu currículum a coordinacioprojectes@apfcib.org fins el 25 de gener.

La tasa de empleo de las personas mayores cae al 44% en España

En Suecia trabajan un 70% de las personas con edades comprendidas entre los 55 y 64 años

Hace ya diez años que la Unión Europea se fijó como objetivo aumentar la tasa de empleo de las personas mayores hasta un 50% en 2010. Aunque ese objetivo no se podrá lograr, sí se ha producido un incremento gradual en la UE desde el año 2000, en el que se aprobó la Estrategia de Lisboa. El promedio

de la UE ha avanzado hasta un 46,0% en 2009, último dato disponible, frente a tan sólo un 37,8% en 2000.

No obstante, las diferencias dentro de la Unión Europea son enormes. El primer lugar lo ocupa Suecia donde trabajan un 70% de las personas con edades comprendidas entre los 55 y 64 años. A casi 10 puntos de distancia se sitúa, en según lugar, Estonia con una cifra del 60,4%, mientras que Dinamarca y el Reino Unido comparten un 57,5%. Alemania y Chipre registran tasas en torno al 56%, mientras que Finlandia y los Países Bajos superan el 55%. Irlanda registra un 51,0% de empleo entre personas mayores, al tiempo que Portugal se sitúa levemente por debajo del 50%.

España ya no llega al promedio de la UE. La cifra del 2009 –un 44,1%- supone una caída de 1,5 puntos porcentuales frente al dato de 2008 y nos coloca a casi dos puntos porcentuales de la media europea. Rumania y Grecia superan el 42%, mientras que Austria registra un 41,1%. Los restantes nueve países de la UE ni siquiera logran que un 40% de las personas mayores estén empleadas. Entre esos países figuran Francia, Luxemburgo, Italia y Bélgica, cerrando la clasificación Malta con tan sólo un 28,1%.

Equipos & Talento

Ocho de cada diez españoles creen que hay alternativas a alargar la vida laboral

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Poco más de uno de cada diez defienden el retraso de la jubilación para garantizar las pensiones futuras

Con la cuenta atrás ya en marcha para que el Gobierno apruebe su reforma del sistema de pensiones, con el retraso en la edad de jubilación como medida estrella, el rechazo a la medida continúa siendo generalizado entre la población.

Según una encuesta de DYM Market Research para ABC, casi ocho de cada diez ciudadanos (un 78,7%) considera que se puede mantener el sistema público de pensiones sin necesidad de retrasar la edad legal de jubilación. Solo un 14,7% cree que es necesario adoptar esta medida.

Aunque el rechazo a esta medida es mayor entre los votantes del PP, un 82,9%, es llamativo que más de siete de cada diez entrevistados que se confiesan votantes del PSOE también creen que hay alternativas a la opción que el Gobierno defiende como inevitable.

Entre los votantes del Partido Popular, sólo un 10,6% considera necesario retrasar la jubilación para sostener el sistema de la Seguridad Social, frente al 22,6% de los votantes socialistas, según el barómetro político de DYM Market Research, realizado el pasado mes de diciembre para este diario.

El PP se ha manifestado totalmente en contra de abordar en este momento una reforma del sistema público de pensiones, porque considera que lo urgente es crear empleo y hacer reformas que permitan reactivar la economía. No obstante, los organismos internacionales y analistas y expertos de dentro y fuera de nuestras fronteras consideran urgente, necesario e imprescindible retocar el actual sistema para garantizar la sostenibilidad futura no solo de la Seguridad Social, sino del conjunto de las finanzas públicas.

Los defensores de esta medida, entre ellos el Gobierno y el Banco de España, argumentan que los inversores que tienen que comprar hoy títulos de deuda a quince, veinte o treinta años, tiene que saber que el Estado español va a poder devolver este dinero cuando venzan sus títulos, y una medida de este estilo les da esa seguridad. No obstante, sindicatos y partidos políticos se unen a la mayoría de los ciudadanos y rechazan retrasar la edad de jubilación.

ABC

La crisis 'aprieta' los presupuestos para la organización de congresos

El mercado de los congresos y los eventos corporativos intenta mantener el tipo ante la brutal crisis que azota la economía internacional. España es un destino privilegiado y prioritario para este tipo de actos, pero los profesionales de la organización reconocen que la mala conyuntura económica se ha dejado notar, y mucho, en su actividad ya que son muchas las grandes firmas que optan por que su propio personal se haga cargo de labores que antes se contrataban a personal especializado. La siguiente información publicada por el diario económico Cinco Días ofrece sus impresiones.

España ocupa la tercera posición mundial en el ranking de turismo de reuniones, según el ICCA (International Congress and Convention Association). En 2009, último año con cifras cerradas, por los recintos incluidos en la Asociación de Palacios de Congresos de España (APCE) pasaron cerca de 5 millones de personas que participaron en casi 6.000 actos y generaron en las ciudades un impacto económico de 1.900 millones de euros.

APCE espera que las cifras de 2010 sean similares a las de 2009, pero las empresas organizadoras de congresos sostienen que la crisis se ha traducido en una rebaja "brutal" de los presupuestos de los clientes. American Express Barceló, con una cuota de mercado en España de entre el 25% y el 30%, asegura que los clientes han rebajado hasta en un 50% su presupuesto para un evento corporativo. American Express Barceló, Viajes El Corte Inglés y CWT son los tres principales organizadores de grandes eventos corporativos en España.

Ascensión Durán es la presidenta de OPC (Empresas Organizadoras Profesionales de Congresos), una organización que agrupa actualmente a 360 firmas. Afirma: "Acabamos de cerrar un año malísimo, ya que, aunque la mayoría de los congresos y reuniones profesionales se mantienen, el recorte de gastos está siendo brutal. Hay empresas que han optado organizar sus reuniones echando mano de su propia organización interna, sin tener en cuenta que se trata de una tarea que exige profesionales cualificados".

" Y se olvida que un congreso bien organizado es un auténtico motor para la economía y la mejor carta de presentación de una empresa, un escaparate muy efectivo", añade Ascensión Durán. "Suprimir un congreso de periodicidad fija es muy difícil, por eso los seriados se mantienen, aunque reduciendo los costes al mínimo. Y, naturalmente, si el recorte es brutal, la calidad organizativa se resiente, aunque nosotros regentamos empresas habituadas a hacer milagros. Mantenerse en estas condiciones es ya un acto heroico, pero será muy difícil resistir si las condiciones no mejoran en 2011", afirma Ascensión Durán.

José Salinas, presidente de la APCE, asegura que "los años 2009 y 2010 han sido los dos ejercicios en que la situación económica ha tenido un mayor impacto en el sector". Sin embargo, cree que al tratarse de eventos planificados a medio y largo plazo el impacto de la crisis "ha sido menor que en otros sectores económicos. Por la situación económica actual lo que se demanda por parte de los clientes es una relación adecuada entre calidad y precio porque los recursos disponibles son menores". No obstante, aclara que "el turismo de reuniones no ha tenido, ni siquiera en los últimos años de expansión, un gran crecimiento".

José Antonio Ruiz, responsable de eventos corporativos de American Express Barceló, sostiene que el sector sanitario sigue siendo el principal clientes de grandes congresos, mientras que el tecnológico apunta nicho en alza.

La compañía ha logrado crecimientos de entre el 60% y el 70% en España en 2010, en parte por el reparto del negocio de Marsans entre otros operadores y también porque la reducción de presupuesto ha provocado que muchos clientes celebren en España eventos que habitualmente organizaban en el exterior. Además de la tendencia a la baja en los presupuestos -Ruiz asegura que el cliente cuenta con hasta un 50% menos-, se demanda cada vez más que el evento sea respetuoso con el medio ambiente y que su contenido se pueda seguir casi en tiempo real por internet, lo que obliga a los organizadores a un esfuerzo tecnológico.

Otra de las exigencias de los clientes van en el camino de desarrollar las herramientas online para tener un control exhaustivo de todos los gastos. Asimismo, es clave, según José Antonio Ruiz, ofrecer soluciones personales en caso de incidentes. "El 3 de diciembre, cuando se produjo el problema de los controladores, teníamos cinco eventos con 650 participantes ese día en distintos lugares", explica. American Express Barceló puso en marcha un operativo para reubicarlos en el menor tiempo posible.

Revista Protocolo

Adiós cheque-bebé, hola guardería-empresa

El 2011 comienza con una mala noticia para quienes estrenaran paternidad durante este año: se retira el cheque-bebé. Así, cobra todavía mayor valor uno de los incentivos más codiciados por los trabajadores que son padres de niños pequeños: las guarderías-empresa.

Es innegable que mantener un hijo supone un gran esfuerzo. Es necesario hacer sacrificios económicos y personales para la conciliación de la vida familiar con la profesional. Por estos motivos, las guarderías de empresa son uno de los incentivos más exitosos en todo el mundo: los padres consiguen ahorrar el precio de una guardería o canguro, así como el tiempo y el dinero que supone trasladar a los niños a un centro escolar y evitan que uno de los miembros de la pareja deje de trabajar para ponerse al cuidado de los hijos, menguando los ingresos económicos de la familia.

Pero las guarderías-empresa, lejos de ser sólo son un poderoso aliciente para los padres, son también un beneficio para las empresas: disminuyen el absentismo laboral derivado por motivos personales, reducen el abandono voluntario de la compañía y, por ende, la rotación. Además, aumentan la retención del talento y generan una imagen corporativa altamente positiva.

En España algunas empresas ya han implantado estos servicios. El BSCH cuenta con un centro con capacidad para 400 bebés de entre tres meses y tres años bajo el cuidado de 50 profesionales en la ciudad Financiera de Boadilla del Monte (Madrid), y multitud de centros esparcidos por la mayoría de ciudades de España.

Compañías como El Pozo o Casa Tarradellas han anunciado planes similares para ayudar a los trabajadores a conciliar ambas vidas, la personal y la profesional.

RRHH Digital

SEiEM y The Art of Newmanagement, reunidos

SEiEM y The Art of Newmanagement mantuvo una fructífera reunión, en un emblemático hotel de la Ciudad Condal, para poder encontrar sinergias y trabajar juntos por un futuro mejor para clientes y tejido asociativo.

The Art of Newmanagement es una Consultoría de Recursos Humanos especializada en Formación, Coaching, Selección y Consultoría de RRHH. Su Misión es ayudar a sus clientes a conseguir sus Objetivos Empresariales mediante la optimización de sus Recursos Humanos, proporcionándoles Calidad, Confianza, Flexibilidad, y colaborando durante la implementación de cada Solución, mediante

• Formación Presencial en Habilidades Directivas, Desarrollo Personal y Profesional.
• Servicio de Coaching Personal como una de las formas más eficaces para desarrollar las Competencias y movernos hacia el éxito.
• Selección de Profesionales a Nivel Nacional e Internacional.
• Consultoría de Recursos Humanos en la que ayudamos a la Organización a conseguir un rendimiento Excelente y responder mejor a las necesidades de sus clientes y del Mercado.

Además, el Sr. Josep Mas, Socio-Director de la Compañía, tuvo a bien regalar a SEiEM un ejemplar dedicado de su libro “Sin tiempo que perder”, la mejor herramienta para aprender a gestionar el tiempo, saber delegar, centrarse en claros objetivos, etc… (En la fotografía, el Sr. Josep Mas con el ejemplar de su libro “Sin tiempo que perder”). Desde SEiEM, trasladamos nuestro agradecimiento por tan interesante y útil presente.

Ambos estamos convencidos que este es sólo el primer paso de un nuevo camino que comenzamos a andar juntos.

Llevar gafas en una entrevista de trabajo ofrece más posibilidades

Para los reclutadores, los candidatos con gafas les muestran mayor profesionalidad y confianza en sí mismos

Según un estudio llevado a cabo por el British College of Optometrists, las personas que van a una entrevista de trabajo con gafas tienen más posibilidades de triunfar en el proceso de selección. El informe constanta que los reclutadores ven detrás de una persona con gafas a un empleado con mayor profesionalidad y confianza en sí mismo.

La investigación del British College of Optometrists encontró que al menos un tercio de británicos cree que los anteojos hacen que las personas tengan un aspecto más profesional.

“No es de extrañar que las empresas quieran contratar personal inteligente, pero la idea de que la gente inteligente usa gafas es un viejo estereotipo que no ha desaparecido. En realidad, las gafas son un pobre indicador de la inteligencia”, dijo el profesor de psicología de la Universidad de Lancaster Cary Cooper al periódico británico Daily Mail.

De acuerdo al estudio, el 40% de personas con visión 20/20, es decir perfecta, consideraría usar lentes si esto va a mejorar sus posibilidades de conseguir un trabajo; el 6% de los encuestados usaría gafas para verse a la moda; y el 9% para verse más atractivos.

Equipos & Talento

Los siete desafíos del emprendedor

Montar una empresa rentable y de éxito no es sencillo. No sólo se trata de encontrar una buena idea empresarial sino, sobre todo, de desarrollar y ejecutar correctamente el plan de negocio.

¿Cuáles son las similitudes entre un emprendedor y un apasionado de la aventura? Que ambos tienen que enfrentarse a los mismos siete retos para progresar:

1. La incertidumbre. Emprender no es una buena elección para quien anhele seguridad y comodidad. El profesional que cree un negocio propio debe tener –o desarrollar– una gran capacidad de adaptación al cambio, así como estar preparado para actuar de forma correcta ante situaciones inesperadas.
2. El riesgo. Gestionar el riesgo es una de las tareas clave de los empresarios, que sólo podrán tomar las decisiones adecuadas si son optimistas y no se dejan intimidar por problemas aparentemente inasumibles. No hay que confundir riesgo con temeridad, es decir, hay que reconocer los peligros reales.
3. Éxito y fracaso. Al dedicar su proyecto vital a la empresa, el emprendedor persigue el éxito aunque, inevitablemente, siempre está al borde del fracaso. El verdadero triunfo dependerá del balance que realice entre la estabilidad y la innovación.
4. La intuición. Aparte del conocimiento lógico, el empresario necesita altas dosis de pensamiento intuitivo, que le permitan identificar oportunidades de negocio. El mundo empresarial requiere conocimientos y conceptos, pero es básicamente un mundo de acción.
5. La ambición. Es esencial que el emprendedor tenga una ambición sana y equilibrada que le haga perseguir con intensidad la meta que se ha marcado en su proyecto.
6. La soledad. La soledad del emprendedor se manifestará en momentos críticos de la evolución de la empresa. Debe tener capacidad para saber llevarla con serenidad y deportividad.
7. La buena suerte. El empresario no se queda esperando a que el azar le sonría, sino que busca o crea las circunstancias que le puedan propiciar tener suerte. ¿Cómo lo hace? Arriesgando, perseverando y confiando en la consecución de sus objetivos.

Libro: 'Espíritu de aventura'
Autor: Albert Bosch.
Editorial: Empresa Activa.

Expansión y Empleo

Lo que cambia en 2011 con la reforma laboral

El nuevo año no traerá la esperada creación de puestos de trabajo. Las previsiones auguran que la tasa de desempleo seguirá aumentando y las nuevas medidas que introduce la reforma todavía no dan confianza a las empresas para contratar.

Cuando termina el año llega el momento de hacer balance. En el entorno laboral, el hito de 2010 ha sido la reforma del mercado de trabajo. Una ley calificada de necesaria, tardía y laxa, que nació para dotar de flexibilidad al escenario laboral, resolver los problemas inherentes en la empresa y, sobre todo, para atajar la sangría de parados.

Sin embargo, no parece que el escenario laboral vaya a reactivarse con esta reforma. “Introduce cierta flexibilidad para la contratación, pero no es suficiente para cambiar la inercia del mercado de trabajo en estos momentos”, expone José María Romero, consultor senior del despacho Equipo Económico. Para este experto es necesario que se reactive la economía: “La previsión de crecimiento por debajo del 1% para el nuevo año es insuficiente para la generación de empleo neto”.

En este sentido, las previsiones no ofrecen un panorama favorable. De acuerdo con Agett, en febrero habrá un caída de la ocupación del 1% y el desempleo alcanzará su cota máxima en marzo. Rafael Pampillón, economista del IE Business School, pronostica que “la tasa de desocupados llegará al 20,5% en 2011”. Para Romero, llegará al 21%: “Este es el indicador más claro de que no se acaba de dejar atrás la crisis. Además prevemos que continúen los ERE vinculados a las reestructuraciones empresariales en el primer semestre del nuevo año”.

En cuanto a las contrataciones, las estimaciones de Manpower indican que sólo el 6% de los directivos españoles prevé aumentar la plantilla, mientras que el 10% piensa reducirla en los tres primeros meses de 2011.

Nueva fórmula
La generalización del contrato de fomento de la contratación indefinida –con 33 días de indemnización, frente a los 45 del fijo ordinario– se erigió como una de las fórmulas de esta reforma para incentivar el empleo. En noviembre se firmaron 50.008 contratos ordinarios y 11.062 de fomento de la contratación indefinida, según los datos de los Servicios Públicos de Empleo (SPE). Y más de 23.000 temporales se convirtieron a esa modalidad, de acuerdo con el Ministerio de Trabajo.

A pesar de las cifras, todavía hay que esperar a que se cumplan los objetivos. Francisco Aranda, presidente de la Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal (Agett), opina que “habrá que ver cómo evoluciona esta fórmula contractual en los primeros meses del año. Pero en ningún caso es la solución para aumentar los indefinidos”. Según este experto, “los datos muestran que ampliar este tipo de contrato de fomento para el empleo no supone una herramienta que aporte seguridad a las empresas a la hora de reclutar trabajadores de forma indefinida”. Y lo ilustra con números: Cuando entró en vigor la reforma laboral en junio, los contratos de fomento de la contratación se redujeron de 14.440 a 5.766 hasta agosto. Es decir, hubo un descenso de 8.674. Un mes más tarde el número aumentó hasta los 13.013, pero han continuado descendiendo en octubre (619) y en noviembre (1.332). Así, “los contratos de fomento de la contratación suponen ahora el 10% de todos los indefinidos, mientras que en junio representaban el 15%”, concluye Aranda.

Juan Antonio Linares, socio del área laboral de Cuatrecasas, apunta que el mercado laboral evolucionará por cuatro líneas en 2011: “A partir de ahora será el contrato de fomento del empleo la única forma de contratación indefinida y la ordinaria quedará como una fórmula residual que no se utilizará prácticamente; algunos contratos temporales pasarán a la nueva modalidad; se reducirá el despido exprés, que entregaba la indemnización de 45 días en el mismo momento de la salida de la empresa; y las grandes compañías revisarán los pactos colectivos y adoptarán medidas de flexibilidad laboral por medio del cambio de condiciones de trabajo”.

En este sentido, las estimaciones de Randstad se muestran más optimistas: los contratos convertidos en fijos podrían superar los 125.000 cuando termine enero (en 2009 fueron 110.000, de acuerdo con los SPE). Las razones para que esto ocurra son la mayor confianza empresarial y el impacto de la reforma laboral sobre la bonificación de la conversión de empleados eventuales en indefinidos.

Los que más sufrirán

El sector de la construcción continuará siendo uno de los peor parados en el nuevo año. Aunque se le han unido otros que hasta el momento parecían sobrevivir. “Los que presentan una mayor destrucción de empleo son, por este orden, la industria tabacalera, debido a la nueva ley antitabaco; las actividades del alquiler de inmuebles, y la construcción”, expone Francisco Aranda, presidente de Agett, quien matiza que “llama la atención la evolución negativa de la rama de la ingeniería civil, porque ha sido una de las que ha destruido puestos de trabajo a mayor ritmo”.

José María Romero, consultor ‘senior’ de Equipo Económico, estima que serán las pymes, el sector de las infraestructuras y el energético, así como el campo financiero, los que más sufrirán en 2011. “La falta de un marco regulatorio coherente y estable, especialmente en las energías renovables, y el retraso en la puesta en marcha de un conjunto de reformas de calado que ayuden a incrementar la competitividad, están limitando la llegada de nuevas inversiones”, opina este experto.

La herencia de 2010
1. El número de parados alcanza los 4.110.294, según los Servicios Públicos de Empleo.

2. En noviembre el desempleo aumentó en 24.318 personas. Es la menor subida en ese mes en los últimos doce años.

3. Casi 34.000 contratos de fomento de la contratación indefinida se registraron ese mes. Cerca de 23.000 fueron conversiones de empleos temporales.

4. En la UE había 221,2 millones de personas con empleo en el tercer trimestre de 2010, según Eurostat.

5. De acuerdo con Agett, el total de ocupados en España se situará en 18,2 millones en febrero.

6. Las cifras de contrataciones de Manpower indican que el 83% de los directivos españoles no prevé cambios en sus plantillas y el 10% estima que reducirá el número de empleados en los primeros meses de 2011.

7. Según Randstad, 125.000 contratos se convertirán en indefinidos a finales de enero

Expansión y Empleo

Las secretarias ganan hasta un 15% más que en 2009

El rango salarial en las incorporaciones de secretariado ha aumentado hasta un 15% en 2010 con respecto al año anterior, de modo que, mientras que en 2009 una secretaria de departamento cobraba al año en torno a los 20.000 euros, ahora su sueldo se sitúa entre los 23.000 y los 24.000 euros brutos anuales, según un estudio realizado por la empresa de trabajo temporal (ETT) Page Personnel.

El informe explica que este incremento en el sueldo de las trabajadores del secretariado se debe fundamentalmente a que las empresas disponen de un mayor presupuesto y al repunte del mercado, factores que han facilitado a los trabajadores disponer de un mayor poder de negociación con las empresas.

No obstante, en el caso de las recepcionistas el salario sigue siendo más ajustado en función del nivel de idiomas. Así, mientras que una recepcionista sin idiomas cobra entre los 14.000 y los 15.000 euros, una que disponga un alto nivel de inglés puede llegar a cobrar hasta 18.000 euros brutos anuales.

Asimismo, la empresa de trabajo temporal señala que en 2009 el porcentaje más alto de contrataciones fue de recepcionistas polivalentes y secretarias administrativas. Además, sostiene que actualmente el 42% de la demanda se encuentra en perfiles de mayor rango, tales como secretarias de dirección funcional y general, y fija el salario de este tipo de trabajadores en un mínimo de 28.000 euros anuales.

RRHH Digital

Hacienda obliga a los empresarios a conectarse a Internet

El uno de enero de 2011 ha marcado un antes y un después en la relación de los empresarios con Hacienda. Ese día ha entrado en vigor el Real Decreto 1363/2010 de 29 de octubre según el cual la Agencia Tributaria sólo les enviará las comunicaciones y notificaciones administrativas por medios electrónicos, excepto para algunos trámites especiales.

La Administración enviará de forma gradual comunicados a cada contribuyente, asignándole de oficio una dirección de correo electrónico. Este sistema requiere una estricta confidencialidad de los datos, por lo que las empresas deberán acceder mediante certificado digital a una página web segura con una cuenta específica de e-mail. Hacienda concede un plazo de diez días naturales desde el envío del correo para revisarlo. Transcurrido ese tiempo sin acceder a su contenido, la notificación se considerará rechazada, pero debidamente practicada. Y el tiempo empieza a correr en contra del contribuyente.

En opinión de Carlos Zambudio, Director General de AFFIRMA Abogados y Consultores “esto supone un importante contratiempo para el contribuyente, ya que el plazo de contestación a la Administración seguirá transcurriendo aunque el correo no haya sido leído. La Agencia Tributaria va a ahorrar en costes y en agilización de trámites. Ahora la responsabilidad y los gastos recaen en el empresario, que deberá contar con acceso a internet, certificado digital y con el tiempo necesario para todas estas gestiones. No revisar ese correo electrónico con la frecuencia necesaria puede acarrear graves consecuencias económicas”.

Esta nueva modalidad de comunicaciones con Hacienda afectará a las Sociedades Anónimas, Sociedades de Responsabilidad Limitada, Uniones Temporales de Empresas o Agrupaciones de Interés Económico. Lo mismo sucederá con las personas físicas que estuvieran inscritas en el Registro de devolución mensual de IVA y los contribuyentes con autorización para presentar declaraciones aduaneras mediante EDI.

RRHH Digital

Cultura 'slow' para superar una crisis pesada

No siempre la velocidad es la solución óptima para una crisis. Tenemos que descubrir el tiempo interior que tiene esta conyuntura. De ahí la importancia de la 'slow culture' o cultura de la lentitud para encararla. El elogio al sosiego implica una sabiduría del tiempo. Esta crisis es muy pesada y el aprendizaje profundo exige tomarse un momento.

El mejor talento para el 2011 es templanza y reflexión pues la actividad loca no nos lleva a ningún sitio. De lo contrario nos pasará lo que se decía en Alicia en el País de la Maravillas: “¿Cómo puedo salir de aquí? Eso depende de adonde quieras ir –respondió el gato-. Me da lo mismo –contestó Alicia-. Entonces no importa el camino que cojas”. En 2011 tenemos que reflexionar en varios ejes para la salida de esta crisis, utilizando los diez pensamientos que Isidre Fainé, presidente de La Caixa, hace para España y que nosotros aplicamos a la empresa:

1.Orientación las empresas hacia el exterior La internacionalización es nuestro rumbo empresarial.


2.Crecimiento fuerte y sostenido de la productividad. La productividad se centra en al autoeficacia de nuestro hacer, lo que Albert Bandura, psicólogo conocido por su teoría del aprendizaje social, llamaba “el sentimiento de la propia eficacia”.


3.Orientar los recursos hacia los sectores más competitivos. Las limitaciones financieras de la empresa nos lleva a pensar que hay que actuar donde mejores resultados podamos obtener. No es el momento de abarcar sino de focalizar. Tenemos que centrar nuestro know how para crear futuro.


4.Priorizar el mérito y tener esfuerzo formativo. Sin invertir en aprender y fomentar el desarrollo interno es muy difícil ganar a una crisis que no es breve. Desprenderse del talento y obviar sus necesidades sólo genera soluciones financieras cortoplacistas.


5.Promover el I + D de calidad. Una empresa debe apostar por el conocimiento propio. Priorizar el conocimiento es una apuesta en la lotería del crecimiento posterior. Hay que pensar que sin “soluciones propias” tendremos que comprar “soluciones ajenas”.


6.Inversión eficiente en infraestructuras empresariales. No olvidemos que hay que invertir en lo básico con eficiencia. La creatividad en momentos de crisis hay que aplicarla al área financiera. Modelando las inversiones con nuevas ideas como: el co-branding, trueque de imagen, procesos colaborativos con clientes.


7.Relanzar el prestigio del empresario y de la empresa. En esta crisis se reformulará el concepto de empresario. El verdadero empresario apuesta por la moderación y la austeridad. El valor social del empresario y la empresa saldrá reforzado. Lo social no se improvisa, se necesita tiempo como decía Aristóteles: “La amistad y la belleza necesitan tiempo”.


8.Mejorar el sector público. Las empresas necesitan de una respuesta competitiva del sector público. No podemos disculpar a la Administración por su ineficacia “lógica”, debemos combatir no desde el reproche sino desde la colaboración. Hay que buscar formulas “mixtas”, colaborativas especialmente con el sector público.


9.Trabajar mejor. La calidad es una apuesta lenta y las prisas nos llevan a soluciones inadecuadas. La calidad es la satisfacción de nuestro cliente y la lealtad de nuestros empleados. Hay que generar un clima de confianza para invertir tiempo en la calidad.


10.Atraer talento diverso. En época de crisis aún es más necesario interpretar la realidad de una forma distinta, por tanto no debemos caer en visiones reduccionista en selección. Hay que seleccionar con mimo, no podemos equivocarnos porque no hay holgura financiera.

En fin, como veis la pegajosa crisis necesita de nuestra reflexión y no sólo de nuestra acción. Hay que hacer madurar la crisis con nuestra reflexión y atacarla con discurso potente y profundo. Una cultura slow se impone porque carecemos de caminos, rutas ó direcciones conocidas. Más vale pararse ante una encrucijada para decidir que optar rápidamente por uno de los caminos.

Expansión y Empleo

Los profesionales más demandados en 2011

Comerciales, financieros, médicos e ingenieros serán los perfiles más solicitados por las empresas en el nuevo año. Ya en 2010 han sido las profesiones estrella del mercado laboral.

Los comerciales, los ingenieros y los médicos continuarán siendo los profesionales más afortunados el próximo año, porque ya en 2010 han sido los que más posibilidades han disfrutado para acceder a un puesto de trabajo.

Los perfiles del ámbito comercial son los encargados de aumentar la capacidad de venta de las empresas en tiempos económicos difíciles. Por eso son los menos prescindibles y las organizaciones buscan incorporar a su plantilla con estos profesionales. Dentro de esta área, el comercial senior, el key account manager y el técnico comercial serán los que más ofertas de empleo acapararán.

No hay una licenciatura para ser comercial, aunque las titulaciones en Márketing y en Administración y Dirección de Empresas son las más valoradas. En cuanto a los idiomas, un buen nivel de inglés es requisito indispensable.

En esta línea, los licenciados en Administración y Dirección de Empresas tienen muchas puertas abiertas en el mercado de trabajo. De acuerdo con Randstad, estos titulados encontrarán un empleo en distintos campos: finanzas, contabilidad, administración, recursos humanos, márketing e investigación de mercados.

No obstante, el hecho de que facilite múltiples salidas profesionales ha hecho que aumente el número de estudiantes y titulados, por lo que a pesar de ser una de las carreras con más proyección, presenta un exceso de profesionales.

Los ingenieros especializados también disfrutarán de buenas perspectivas el próximo año. Especialmente los perfiles enfocados a las energías renovables, el industrial y el informático. Para este último profesional, el desarrollo de las nuevas tecnologías lleva aparejado un aumento de las ofertas de empleo.

Y es que este sector es uno de los más dinámicos. Según los datos de Randstad, el campo de las redes sociales y el desarrollo de software pueden tener un gran potencial. Dentro de esta área, los analistas y los programadores Java serán los informáticos más buscados. Estos perfiles poseen estudios medios de Formación Profesional o carrera universitaria de Informática y las empresas piden que demuestren una clara orientación al cliente, vocación de servicio y visión de negocio, según Adecco.

La alta demanda de facultativos es ya un clásico. El médico de familia está incluido en el Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura que elaboran los Servicios Públicos de Empleo. El envejecimiento de la población y el aumento de las necesidades asistenciales hacen de este profesional uno de los más solicitados.

Formación Profesional
Aunque ha descendido la demanda de técnicos cualificados -el volumen de empleo para estos titulados ha bajado del 22,87% al 21,37%, de acuerdo con un informe de Adecco-, varias ramas presentan amplias posibilidades de colocación. La electricidad y la electrónica concentran casi el 60% de la oferta dirigida a FP, y la administración acapara el 11,51% del empleo.

En cuanto a la ubicación de los puestos de trabajo, entre Madrid, País Vasco y Cataluña suman el 43,25% de las ofertas dirigidas a estos perfiles.

¿Qué habilidades se buscan?
Las competencias que las organizaciones piden a los candidatos tampoco variarán respecto a otros años. Incluso los procesos de selección se han vuelto más exigentes debido al alto número de solicitantes.

Desde Randstad identifican varias de estas habilidades: trabajo en equipo, polivalencia, capacidad de reacción y de trabajar bajo estrés, innovación y apertura al cambio.

A estas competencias se suman la cualificación adecuada al puesto al que se opta, el dominio de uno o varios idiomas y la experiencia profesional anterior. Beltrán Benjumea, director de Michael Page, añade que "buscamos un candidato cada vez más complejo y polivalente. Debe ser una persona muy cercana al negocio, orientada a resultados y con capacidad comercial".

Expansión y Empleo